绩效管理规定

绩效管理规定
第一章总则
一.目的
建立目标治理与绩效考核相统一的治理体系，公平、公平、合理地考核职员，为薪酬治理、人员调配、奖惩及培养职员提供依据，保证个人、部门及公司经营目标的实现，推动职员不断提升自己的业务能力、提高工作绩效。

二.适用范畴
xxxx公司全体职员（包括在试用期内的职员）。

三.治理部门
人力资源部是公司职员绩效考核的归口治理部门。

四.机制
1.绩效治理应按职务级别逐级进行，直截了当上级（简称上级）对直截了当下
级（简称下级）进行绩效治理。

2.绩效治理分为日常绩效治理和半年度/年度绩效考核。

第二章日常绩效治理
一. 原则
日常绩效治理是保证年度目标达成的重要治理手段和操纵步骤，是各上级不可推卸的责任，应坚持日常监督和指导并重的原则。

二. 程序
1.上级每月25日、26日对下级的月打算及总结按规定进行考核，并签署意见。

2.上级应自下级交上打算和总结的两个工作日内与其进行沟通、交流意见，
上级对下级的工作要作出明确的评判，给予指导和关心。

3.下级应在下月及以后的工作中，依照上级的指导进行改进。

4.上级应将对下级月工作打算及总结的意见和下级的改进作为下级半年度/年
度考核的依据之一。

5.上级还可采取专项工作评判、不定期检查等灵活形式对下级日常工作进行
考核。

第三章半年度/年度绩效考核
一.原则
1.半年度和年度绩效考核由人力资源部组织全公司各部门，依照半年度、年度
工作打算，按照本方法规定的绩效考核体系对本时段内职职员作和素养作出全面评判，作为公司职务、职称和工资调整、奖惩的依据。

2.半年度/年度绩效考核应坚持公平、公平和公布的原则。

二、绩效考核体系
（一）、绩效考核要素和权重
1.绩效考核的要素有业绩、综合能力、学识、品德和领导力。

2.不同部门、不同职务的职员，各绩效考核要素权重各有不同，具体见下表：
(二)、考核等级
1.依照绩效考核结果，可将职员分为优秀、良好、可同意、需改进和不可同
意五级。

2.公司各考核等级职员的比例分布如下：
三、、考核的目的和要求
1.考核职员的技能、能力是否达到现职位要求，引导职员个人近期、长期进展；
2.建立职员的绩效资料，为公司人力资源的培训、进展、治理提供支持；
3.下级与上级讨论上半年度/年度个人工作目标的完成情形，上级就下级上半年
度/年度表现给予反馈，保证上下级间工作上的沟通；
4.上级和下级共同分析目标达成或未达成的缘故，并共同提出改进打算；
5.上级对其下级进行考核，考核时要参考业务相关部门经理的意见；
6.对副经理级以上职员实行由直截了当上级进行考核，假如直截了当上级不是
主管副总的，考核时要参照主管副总的意见；
四、程序
(一)、启动
1.每年1月1日至31日和7月1日至31日分别为公司半年度、年度绩效考
核时刻；
2.人力资源部统一制定模版，组织部门经理培训，进行考核的和谐、治理、政
策说明和处理申诉等工作。

(二)、绩效考核面谈
1.考核面谈前，下级需作自我考核，填写绩效考核表，就上半年度/年度工作
目标完成情形及缘故进行分析，并对个人能力和进展目标进行分析，并将
绩效考核表交直截了当上级。

2.上级应事先分析下属的工作及进展情形，向其他业务紧密相关的部门经理
和直截了当上级征询意见，形成对下级的意见，并事先与下属约定面谈时
刻和地点。

3.面谈过程中，上级和下级应本着信任、平等、公平的态度进行考核，关心
职员改进绩效，促进个人进展和公司经营目标实现。

面谈中双方应按照考
核表内容逐项分析讨论，注意记录达成的共识，上级应对评定的分数进行
明确的说明。

时刻通常为45分钟左右。

面谈结果需双方签字认可。

下级提
出自己的进展目标，上级给予引导，并告知公司对职员的进展要求是什么，
使双方目标保持一致；
4.总结
1)确定目标和打算完成情形，分析下级工作完成的事项、工作完成程度和
完成或未完成的缘故。

2)上级和下级共同讨论，确定下半年度/年度如何改进工作，制定出切实可
行的改进打算；
3)对下级所任职位的能力要求进行分析考核，哪些能力达到要求，哪些未
达到，确定下级的个人进展目标；
4)上级与下级共同讨论制定下级下半年度/年度要紧关键工作目标；
4. 面谈后，双方应相互配合主动实施改进打算，并将绩效考核表送上一级领
导签字确认后，交人力资源部存档和制定公司统一的改进及进展打算，如
培训打算等。

(三). 申诉
对考核结果持不同意见的职员，能够在考核面谈终止后两周内，将申诉书递交人力资源部，人力资源部将在接到申诉书后的两周内进行调查，就双方有争议的事实取得更多相关人的意见，专门是评判人上级的意见，汇总并确定申诉人最终的绩效等级，答复申诉人最终结果，说明缘故，终止申诉。

五、改进
本着改进工作，提高职员素养的思想，公司对不能胜任工作、绩效表现不佳的职员，即每半年绩效考核等级为“需改进”和“不可同意”的职员进行绩效改进。

违反国家法律或公司规章的职员则直截了当纳入公司奖惩治理。

1.人力资源部、直截了当上级和绩效改进职员共同开会讨论绩效表现，分析造成
绩效不佳的缘故，并书面提出通常为3个月的改进打算和需要达到的目标（见绩效考核表）；
2.依照具体缘故制定和实施改进打算，人力资源部和上级随时观看和记录职员
在改进打算期内的表现，并适时给予积极的回馈，关心职员改进和提升绩效表现；
3.关于改进期满，仍不能取得令公司和主管中意绩效的职员，将予以辞退。

第四章附则
一.其他
本规定的说明权属人力资源部，修订须报总经理核准。

二.附件
(一). 职员绩效考核表（附表1）
(二). 经理绩效考核表（附表2）
三.生效日期
本方法自公布之日起执行。