第四讲 如何做好人力运用

第4讲企业岗位分析

【本讲重点】

岗位分析的概念与作用

岗位内涵分析

员工规格分析

岗位分析的程序

岗位分析的概念与作用

1．岗位分析的概念

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。

岗位分析第一步，就是要了解特定岗位的具体内容。通过岗位调查，在取得有关信息的基础上，对岗位名称、性质、任务、程序、内外部环境、条件等做出比较系统的描述，并加以规范化。第二步是规定了岗位的各项工作任务以后，确定承担本岗位工作的职工所具备的资格和条件。岗位分析由于具有以上特点，也被称为岗位描述。岗位描述的各种资料与有关人员的能力、经验、兴趣、个性的心理测量数据结合在一起，就能确定出人员的任用标准，为企业人力资源管理工作提供可靠的依据。

2．岗位分析的作用

岗位分析能够使员工通过工作说明书和岗位规范，充分了解本岗位在整个组织中的地位和关系，明确自己工作的目的、任务、职责和晋升方向，以便尽职尽责地工作。总之，岗位在节省人力，提高工作和生产效率，推动企业生产发展等方面具有不容忽视的重要意义。

3．岗位分析的基本内容

岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同的企业来说，各自的生产特点不同，面临的问题以及亟待解决的问题也不同，其目的大致有以下几点：

◎是为了制订更能反映劳动特点和差别的薪酬、奖励制度，更为有效地调动员工的工作积极性；◎是为了解决企业在员工招聘、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人力资源管理的科学化；◎是为了设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性和实用性；

◎是为了改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。

从企业岗位研究的一般要求来看，岗位分析包括两个方面的主要内容：岗位内涵分析和员工规格分析。

◎岗位的内涵。就是这个岗位是做什么的，职责是什么。

◎本岗位员工的分析，又叫做员工规格分析。就是承担这个岗位工作的员工，应该具备什么样的条件。例如应该具备什么样的知识水平和经历，对身体、职业道德有什么要求，等等。

在这两大方面内容中，又包括了许多的具体内容，如图4－1所示：

图4－1 岗位分析的内容

第4讲如何做好人力运用

【本讲重点】

部门人力分析

未来人力发展需求

如何将未来目标与

人力计划结合

人力计划阶段论

制定人力计划的步骤

部门人力分析

1．明确人力配备的现状

分析部门人力状况，非人力资源经理首先要明确人力配备的现状。一个较简单的方法是高、中、低三分法，就是将现有的员工摆在高、中、低三个等级中，对其分布情况加以分析的方法。例如你的部门里现在有10位员工，根据你所熟悉的状况，包括他们的经验、专业能力，还有他们的学习态度和工作态度，确定一个评判的标准，然后做一个分布图。例如根据你做的判断，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：

图4－1 部门人力状况分析图

得出这个分布情况之后，接下来要做的是了解一下这样的分布情形与公司交代给你的工作任务之间如何结合，也就是说，你现在的人员配备状况是否符合你的工作需求。经过分析，把你现在可以做得到的部分列出来，没有办法做得到的也列出来，这样就可以确认你的工作同你的人员配备两者之间的关系。

【举例】

假如某公司给营销部门的业绩目标是每个月回款100万元人民币，虽然有10位员工，但是就像刚才的分布图一样，只有3位是能力比较强的，有5位是有一年左右的经验，业务不是很熟悉，另外两位刚进来。这100万元的业绩落在10位部门员工头上，怎样去做适当的工作分配呢？无论谁来分配，三类员工之间的整合结果可能都是三位资深的成员承担比较重的任务，两位刚进公司的员工可能还无法创造较多的营销额。可以拿出半年时间给后进人员以学习成长的机会，而不能马上要求他们每个月完成多少业绩，但是有必要提出半年之后可能会达到的理想标准。

2．列表分析部门工作情况

以上案例启发我们，整个部门可以分析确定已经做的事情和没有做的事情，这不失为制定计划的一个很好的参考。

例如营销部门已经制订建立营销奖励制、营销管理作业流程。但是发现最近整个经济环境的改变、行业的竞争使得很多账款没法回收，在这样的情况下，就有必要做一个关于诚信调查的作业系统。如表4－1所示：

表4－1 某营销部门工作情况表

未来人力发展需求

1．问题分析

作为部门经理，你知道了哪些事情已经做好了，哪些工作还需要加强。这些问题分析透彻之后，你就可以得出，为了实现将来的目标，你需要怎样的人员配备，根据你的员工等级表，你可以提出还需要招聘什么样的人才，把需求的资料提供给人力资源部门。

2．目标结合

部门把需求的资料提供给人力资源部门后，企业会将你部门发展的目标同公司的目标相结合。

【案例】

仍以营销部门为例，每个月100万的销售指标，现在员工很难马上达到，在这种情况下，就必然考虑招聘新员工，而且是比较有经验的，部门经理要制定出一个需求计划来，这个计划要务实一点，而不是很虚幻的，如一直无法找到优秀人才，部门经理的业绩目标就没有办法达到。原来的分布图是高、中、低各有3人、5人、2人，为了使今年的计划同业绩目标连接，就不能找低层次的人，直接要在高层次或者中间的层次考虑人选，因此找的人一定要有两三年工作经验，最好有专业的工作经验。所以在竞争的市场上，企业为了追求高速发展，想占领市场，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必须在市场上抓现有的可用之才。

因此，经过分析，为了实现公司的业绩目标，营销部门在年底之前需要达到如下的人员配备：

增加的4位就是待补人员，营销经理将这个情况通知人力资源部门，以求帮助解决这个问题。

【自检】