劳务派遣中派遣单位和用工单位的法律责任分析
劳务派遣解读劳务派遣关系与责任划分
劳务派遣解读劳务派遣关系与责任划分劳务派遣是一种雇佣形式，企业将部分或全部员工派遣至其他企业或组织，由派遣用工单位与受派遣单位就劳动力的使用达成协议。
在劳务派遣关系中，涉及到派遣用工单位、受派遣单位以及受派遣员工之间的权责义务。
本文将对劳务派遣关系与相应的责任划分进行解读。
一、劳务派遣关系的解读劳务派遣关系涉及的主要实体为派遣用工单位、受派遣单位和受派遣员工。
在这种关系中，派遣用工单位为派遣员工提供工作机会和职务，受派遣单位为派遣员工提供实际的工作岗位和工作内容。
派遣员工则在受派遣单位内完成工作任务，但其与受派遣单位之间并没有直接的雇佣关系。
派遣用工单位在进行劳务派遣时应遵守相关劳动法律法规，确保派遣员工的合法权益。
受派遣单位则有义务为派遣员工提供良好的工作环境和相应的工作条件。
派遣员工作为劳动力的提供方，应积极履行工作职责，维护受派遣单位的利益。
二、劳务派遣关系的责任划分1. 派遣用工单位的责任派遣用工单位作为派遣员工的雇主，要承担一定的责任。
首先，派遣用工单位应与派遣员工签订劳动合同，明确工作岗位、工作内容、劳动报酬等相关事项。
其次，派遣用工单位有义务向受派遣单位提供派遣员工的相关信息，确保受派遣单位能够了解员工的背景和能力。
此外，派遣用工单位还应负责为员工缴纳社会保险和提供相应的福利待遇。
2. 受派遣单位的责任受派遣单位在接收派遣员工时也有相应的责任。
首先，受派遣单位应为派遣员工提供安全、稳定、公平的工作环境，确保员工的人身安全和合法权益。
另外，受派遣单位还应为员工提供必要的培训和技能提升机会，提高员工的职业素养和工作能力。
此外，受派遣单位应按照合同约定支付派遣员工的工资和相关福利。
3. 受派遣员工的责任受派遣员工应履行劳动合同中规定的工作职责，按时按量完成工作任务。
同时，员工也应维护受派遣单位的利益，遵守单位的各项规章制度和劳动纪律。
另外，员工应保护自身合法权益，如有必要，在合法范围内主张自己的权益要求。
劳务派遣用工单位应承担的责任
劳务派遣用工单位应承担的责任劳务派遣用工单位应承担的责任一、引言劳务派遣是指劳务派遣用工单位通过与劳务派遣员工签订劳动合同的方式，将其派遣至需要劳动力的企事业单位，为其提供劳动力服务。
劳务派遣用工单位在执行劳务派遣过程中，应承担一定的责任，以确保劳动者合法权益的保障，并遵守相关的法律法规。
二、劳务派遣用工单位的责任1. 签订合法合同：劳务派遣用工单位应与劳务派遣员工签订劳动合同，确保合同内容合法合规，并根据劳动合同法的规定，履行相应的义务，保障劳务派遣员工的权益。
2. 依法支付劳动报酬：劳务派遣用工单位应按照劳动合同的约定，及时支付劳动报酬，并确保报酬水平不低于当地最低工资标准，保障劳务派遣员工的经济权益。
3. 提供劳动保护：劳务派遣用工单位应确保劳务派遣员工的劳动保护，包括提供必要的劳动安全保护设施，组织劳动派遣员工参加职业健康体检等，并依法购买劳动保险，保障劳务派遣员工的人身安全。
4. 提供培训与晋升机会：劳务派遣用工单位应为劳务派遣员工提供必要的岗位培训和技能培训，提高其就业竞争力，同时为其提供晋升的机会，确保劳务派遣员工的职业发展。
5. 共同经营地实质监督：劳务派遣用工单位应对劳务派遣员工的工作进行实质监督，在必要时与企事业单位共同承担法律责任，保障劳务派遣员工的权益和合法权益。
6. 建立劳动纠纷处理机制：劳务派遣用工单位应建立健全劳动纠纷的处理机制，及时解决劳动纠纷，保障劳务派遣员工的合法权益。
三、本所涉及附件如下：附件1：劳务派遣用工单位与劳务派遣员工签订的劳动合同范本。
附件2：劳务派遣用工单位提供的劳动保护措施及设施标准。
附件3：劳务派遣用工单位名单及其所在地（所属行业）。
四、本所涉及的法律名词及注释：1. 劳动合同法：劳动合同法是我国对劳动者与用人单位之间劳动关系的设立、变更和终止等问题进行规范的一部法律。
2. 最低工资标准：最低工资标准是国家法定的劳动者工资收入的最低保障标准。
劳务派遣制度中用人单位与用工单位连带责任研究
法律硕士专业学位论文劳务派遣制度中用人单位与用工单位连带责任研究Research on the Joint and Several Liability of Labor Dispatch Between Service Provider and Accepting Entity作者姓名：王文然指导教师：陈步雷西南政法大学Southwest University of Political Science and Law内容摘要劳务派遣用工模式和法律制度源于欧美国家，我国于上世纪九十年代由外资企业将这种用工方式率先引入。
作为一种复杂的用工模式，它逐渐被更多地使用。
我国相关法律法规对普通的个别劳动争议的规定较为全面，但对于因劳务派遣所引发劳动争议的特殊性和复杂性缺乏研究和有针对性的调整，法律规范也很简略。
2012 年年底出台的《劳动合同法（修正案）》（以下简称修正案）是重要立法，其对《劳动合同法》第92条连带责任制度进行了修改。
修改前的规定是用人单位与用工单位对劳动者承担连带责任，修改后变成在用工单位侵权的情况下才与用人单位承担连带责任，显著缩小了用工单位的义务和责任范围。
2014年的《劳务派遣暂行规定》第20条也仅仅是对修正案的第92条进行重申，没有作进一步的细化规定。
尽管此次修改细化了用工单位与用人单位承担连带责任的适用范围，但是它依然回避了用工单位在劳务派遣关系中所处的法律地位，也没有进一步阐明两单位承担连带责任的具体类型以及责任承担后的内部追偿问题。
此类问题在实践中，是重难点。
据此，本文研究对象是：劳务派遣制度法律关系中，用人单位和用工单位的连带责任，主要是连带责任的理论基础、范围和制度调整方法等问题。
本文运用案例研究、比较分析、规范分析等方法。
本文分为五个部分。
第一部分为引言，该部分介绍了本文研究的背景与价值，国内外关于劳务派遣制度中用人单位与用工单位承担连带责任相关问题研究的基本状况，研究方法及创新与不足。
民法典的用人单位责任和劳务派遣单位、劳务用工单位责任是什么
民法典的⽤⼈单位责任和劳务派遣单位、劳务⽤⼯单位责任是什么劳务派遣是我国法律规定的⼀种⽤⼯形式。
我国⽬前采取劳动合同⽤⼯形式为主，劳务派遣⽤⼯形式作为补充的⽤⼯形式。
⼀般来说，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施。
当出现损害责任时，这⼀责任会在同⼈单位、⽤⼯单位和劳务派遣单位之间产⽣。
那么，《民法典》当中，⽤⼈单位责任和劳务派遣单位、劳务⽤⼯单位责任是什么?下⾯由店铺⼩编为读者解答这⼀问题。
⼀、民法典的⽤⼈单位责任和劳务派遣单位、劳务⽤⼯单位责任是什么《中华⼈民共和国民法典》第⼀千⼀百九⼗⼀条 ⽤⼈单位的⼯作⼈员因执⾏⼯作任务造成他⼈损害的，由⽤⼈单位承担侵权责任。
⽤⼈单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重⼤过失的⼯作⼈员追偿。
劳务派遣期间，被派遣的⼯作⼈员因执⾏⼯作任务造成他⼈损害的，由接受劳务派遣的⽤⼯单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。
⼆、劳务派遣各单位之间是什么关系实⾏劳务派遣后，实际⽤⼈单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务⼈员签定《劳动合同》，实际⽤⼈单位与劳务⼈员签定《劳务协议》，⽤⼈单位与劳动⼈员之间只有使⽤关系，没有聘⽤合同关系。
劳动者与其⼯作的单位不是劳动关系，⽽是与另⼀⼈才中介等专门单位形成劳动关系，再由该⼈才机构派到⽤⼈单位劳动，⽤⼈单位与⼈才机构签订派遣协议。
以上知识就是⼩编对相关法律问题的解答。
在实践中，劳务派遣有许多种形式，包括完全派遣、转移派遣、减员派遣、试⽤派遣、项⽬派遣等等，不同类型的派遣，其内涵和要求也有所不同。
在实践中，如果发⽣损害，劳务派遣的权利救济存在⼀定的复杂性，也有许多疑难之处，因此，如果出现纠纷责任，建议⼤家积极寻求专业法律帮助。
如果⼤家有其他问题，也欢迎各位读者到店铺进⾏咨询。
劳务派遣中三方的法律关系
劳务派遣中三⽅的法律关系劳务派遣中三⽅法律关系(⼀)派遣单位与劳动者。
1、派遣单位与劳动者之间签订劳动合同。
⽀付劳动报酬、交纳社会保险、办理⼯伤认定和解除和终⽌劳动关系。
双⽅因履⾏劳动关系发⽣纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。
2、劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与⽤⼯单位承担连带赔偿责任。
3、劳务派遣单位应当与劳动者订⽴两年以上的固定期限劳动合同，按⽉⽀付劳动报酬;在被派遣劳动者⽆⼯作期间，劳务派遣单位应当按所在地⼈民政府规定的最低⼯资标准，按⽉⽀付其劳动报酬。
(⼆)派遣单位与⽤⼯单位。
1、派遣单位与⽤⼯单位之间应订⽴劳务派遣协议。
约定派遣岗位和⼈员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与⽀付⽅式及违约责任。
2、双⽅的劳务派遣协议属于民事劳务派遣服务合同，并不确⽴劳动关系，如双⽅就劳动派遣协议发⽣纠纷，除⾃⾏协商和调解外，只能通过民事诉讼渠道解决。
3、如劳务派遣单位与⽤⼯单位之间不按照法定的要求和程序进⾏劳动派遣，则劳动派遣是⽆效⾏为。
劳动者和实际⽤⼯单位存在事实劳动关系。
(三)⽤⼯单位与劳动者。
虽然⽤⼯单位与被派遣劳动者不存在劳动法意义上的劳动关系，不等于双⽅不存在相应的权利和义务关系，作为实际⽤⼯单位仍要承担⼀定的责任。
1、执⾏国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件;2、告之劳动者的⼯作要求和劳动报酬;3、⽀付加班费、绩效奖⾦、提供与⼯作岗位相关的福利待遇;4、连续⽤⼯的，实⾏正常的⼯资调整机制。
法律对⽤⼈单位使⽤派遣劳动者作了严格的限制：1、⽤⼯单位应根据⼯作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续⽤⼯期限分割为数个短期的劳务派遣协议;2、⽤⼯单位不得向劳动者收取费⽤;3、⽤⼯单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他⽤⼯单位。
店铺温馨提⽰：《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
判决实务!劳务派遣中用工单位如何承担连带责任？聚法案例
判决实务！劳务派遣中用工单位如何承担连带责任？聚法案例一、案件基本信息1、裁判书字号北京市第二中级人民法院（2015）二中民终字第4937号民事判决书2、案由：劳动争议纠纷3、当事人：上诉人（原审互为原、被告）：北京国视人力资源管理有限公司上诉人（原审互为原、被告）：中国教育电视台被上诉人（原审互为原、被告）：郭嵘二、基本案情郭某在未与教育电视台签订书面劳动合同的前提下，进入教育电视台工作，后郭某与国视公司（教育电视台持有国视公司99%的股权。
）签订劳动合同约定将郭某派遣至教育电视台，该合同在后来多次续签。
因为国视公司不符合新法要求，无法承担派遣任务，由五湖四海公司作为教育电视台编外人员派遣公司。
其后，郭某提出要求与教育电视台与国视公司签订无固定期限劳动合同，未果。
国视公司作出《督促通知》且郭某签收了，该通知内容大致为，若郭某届时不与五湖四海公司续签劳动合同，则视为郭某放弃续签合同。
后郭某年假后回公司，发现自己已经被“单方面解除劳动合同”。
三、案件梳理★1999年9月郭某进入电视台工作，未签订书面劳动合同。
2005年3月郭某与国视公司签订劳动合同，约定将郭某派遣至该电视台工作。
2014年3月在此之前双方多次续签劳动合同期限。
2014年3月由于国视公司不符合相关法律，改五湖四海公司为其派遣公司。
通知国视公司与派遣员工合同到期终止不再续签。
2014年3月郭某要求与公司签订无固定期限劳动合同，未果。
3月29日国视公司发布《督促通知》，如郭某届时不与五湖四海公司续签劳动合同，则视为放弃续签。
2014年4月郭某休年假之后回单位上班，发现工位已经被别人占了。
四、案件焦点教育电视台（用工单位）是否需要承担连带责任。
五、一审情况原审法院经审理认为：劳动合同法第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的或者连续订立二次固定期限劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
劳务派遣单位与劳务派遣用工单位的责任承担
劳务派遣单位与劳务派遣用工单位的责任承担在劳务派遣模式下，劳务派遣单位与劳务派遣用工单位分别承担着各自的责任。
劳务派遣单位是指提供劳动力供应服务的企业，而劳务派遣用工单位是指接受劳务派遣单位派遣的用工单位。
双方在合作中应共同履行责任，确保劳动力的权益得到保障，并遵守相关法律法规。
一、劳务派遣单位的责任承担劳务派遣单位作为提供劳动力的企业，有以下责任承担：1. 注册备案和资质审查：劳务派遣单位在开展劳务派遣业务前，需要按照相关法律法规进行注册备案，并且在备案审查中符合相应的资质条件。
2. 签订劳务派遣协议：劳务派遣单位与劳务派遣用工单位之间需要明确双方的权益和义务，签订劳务派遣协议，确保双方关系的明确性和合法性。
3. 供给劳动力：劳务派遣单位需要根据劳务派遣用工单位的需求，提供符合用工单位要求的劳动力，并确保劳动力的质量和数量符合合同约定。
4. 缴纳社会保险和福利待遇：劳务派遣单位有义务为派遣劳动力缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，并按照法律法规提供相应的福利待遇。
5. 履行劳动法律法规：劳务派遣单位需要确保劳动力在派遣期间享受与正式员工相同的权益，包括工资福利待遇、工作条件、劳动时间等，严禁进行任何形式的歧视或违法行为。
二、劳务派遣用工单位的责任承担劳务派遣用工单位承担以下责任：1. 确定派遣需求：劳务派遣用工单位需要明确自身用工的具体需求，并与劳务派遣单位进行沟通和协商，确保双方的需求能够得到满足。
2. 建立劳务派遣协议：劳务派遣用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确各方的权益和义务，确保派遣劳动力的合法性和符合用工单位的要求。
3. 提供工作条件和劳动保护：劳务派遣用工单位需要为派遣劳动力提供符合法律法规要求的工作条件，包括安全卫生、工作环境、劳动保护等。
4. 监督管理派遣劳动力：劳务派遣用工单位需要对派遣劳动力进行监督管理，确保他们在工作中遵守规章制度，完成工作任务，并及时解决相关问题。
劳务派遣与劳务外包的用工法律分析
劳务派遣与劳务外包的用工法律分析在当今的劳动市场中，劳务派遣和劳务外包作为两种常见的用工形式，为企业提供了灵活的人力资源解决方案。
然而，这两种用工形式在法律规定和实践操作中存在着显著的差异，如果企业不能准确理解和把握这些差异，可能会面临法律风险。
接下来，让我们深入探讨一下劳务派遣与劳务外包的用工法律问题。
一、劳务派遣的法律特征及规定劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
在法律上，劳务派遣有着严格的规定。
首先，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
其次，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
此外，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
二、劳务外包的法律特征及规定劳务外包并非是一种劳动关系，而是一种经营关系。
劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照发包方的要求完成相应的业务或工作。
在劳务外包中，发包方与承包方之间依据双方签订的外包协议建立民事法律关系，双方的权利义务关系主要依据外包协议来确定。
承包方对其员工的管理和使用具有完全的自主权，发包方一般不直接参与对承包方员工的管理。
与劳务派遣不同，劳务外包不存在对岗位性质的限制，也不受《劳动合同法》中关于劳务派遣相关规定的约束。
三、劳务派遣与劳务外包的区别（一）法律关系不同劳务派遣中存在三方关系，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。
劳务派遣的法律规制
劳务派遣的法律规制劳务派遣的法律规制什么是劳务派遣？劳务派遣是指一个企事业单位（被派遣单位）将其部分员工派遣到另一单位（用工单位）工作，用工单位支付报酬给被派遣员工，同时向被派遣单位支付管理费的一种雇佣模式。
劳务派遣以其灵活的用工方式在近年来广泛应用于各行各业。
劳务派遣的法律依据在中国，劳务派遣的法律依据主要包括《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》和相关地方性劳动行政部门发布的规定。
根据《劳动合同法》，劳动合同可以约定一方将劳动者派遣给其他单位或者个人使用。
劳动者与派遣单位订立的劳动合同称为派遣合同，劳动者与用工单位订立的劳动合同称为用工合同。
被派遣员工与用工单位之间也要签订入职合同，明确工作岗位和双方权益义务。
《劳务派遣暂行规定》是对劳务派遣的具体规定，其中明确了派遣单位和用工单位之间的关系和责任，规定了派遣员工的权益保护和用工单位的义务。
劳务派遣的限制为了保护劳动者的权益和维护劳动市场的稳定，劳务派遣受到一定的限制。
根据《劳务派遣暂行规定》，以下情况下不得进行劳务派遣：1. 劳务派遣期限超过两年；2. 劳务派遣职工的实际工作岗位不属于劳务人员派遣的范围；3. 劳务派遣职工在连续不同用工单位工作期限累计超过六个月；4. 劳务派遣用工单位不具备与被派遣职工确定劳动合同的条件。
此外，劳务派遣人员在取得合同工种及以下等级职业资格证书后，不得继续从事劳务派遣工作。
劳务派遣人员也享有与正式员工同等的社会保险和福利待遇。
劳务派遣的法律责任派遣单位和用工单位在劳务派遣中存在不履行合同义务、侵犯劳动者权益等问题时，均需承担相应的法律责任。
派遣单位应当遵守劳动法律法规和合同约定，提供派遣人员劳务信息和相关证明材料，确保派遣人员在用工单位享有与本单位员工同等的工资待遇和劳动条件。
用工单位应当按时支付派遣人员的工资，并提供与本单位员工同等的工资待遇和劳动条件，不得降低派遣人员工资标准或违规罚款。
另外，用工单位对派遣人员进行歧视、欺压或限制其权益的行为，将承担相应的法律责任，一经查实可能面临行政处罚和民事赔偿。
劳务派遣与用工争议与赔偿责任案例分析
劳务派遣与用工争议与赔偿责任案例分析劳务派遣与用工争议与赔偿责任案例分析案例一：劳务派遣工被用工单位指派从事高风险工作时间：2008年背景：小明是一家劳务派遣公司的员工，受雇于该公司执行劳务派遣工作。
2008年，小明被公司指派到一家建筑公司工地上从事高风险工作。
事件：在小明从事工作期间，不幸发生了一起严重事故，导致其重伤。
经调查发现，该事故是由于工地上的安全措施不完善所致。
小明认为雇主对其未提供充分的安全保护措施负有责任，并向法院提起诉讼，要求获得赔偿。
法律分析：根据中国《劳动合同法》第42条规定：“用工单位与劳务派遣单位应当共同对劳务派遣劳动者的劳动安全和劳动条件承担责任”。
这意味着用工单位和劳务派遣单位共同对劳务派遣工的安全负有保障责任。
劳务派遣单位应确保向用工单位提供适合的劳动者，并定期检查工作场所的安全环境。
同时，用工单位也有义务为劳务派遣工提供必要的安全保护和培训。
根据现行法律，用工单位应承担主要的赔偿责任，而劳务派遣单位亦应承担部分赔偿责任，具体比例由法院根据实际情况确定。
此案中，劳务派遣公司未履行其保障劳务派遣工安全的责任，没有确保工地环境的安全和提供必要的培训。
因此，劳务派遣公司应承担一定的赔偿责任。
律师点评：在这个案例中，用工单位和劳务派遣单位都承担了部分责任。
劳务派遣单位应当充分了解和掌握用工单位的工作环境和风险情况，并确保派遣劳动者的人身安全。
用工单位则应提供合适的工作环境和充足的培训。
如果劳务派遣单位未履行其责任，用工单位也应对派遣劳动者的安全负有部分责任。
因此，对于劳动安全问题，双方都应积极采取措施，确保劳动者的人身安全。
案例二：劳务派遣工未按约定工资支付时间：2005年背景：小红是一名劳务派遣公司的员工，该公司与一家企业签订了劳务派遣协议，约定小红在企业工作两年，并按月获得固定的薪资。
事件：小红到企业工作了一年后，劳务派遣公司却拒绝支付她的工资。
小红向劳务派遣公司提出申诉，但未获得回应。
劳务派遣用工单位的责任
劳务派遣用工单位的责任劳务派遣用工单位的责任1. 引言劳务派遣是指劳务派遣用工单位与被派遣劳动者之间的劳动关系，它作为一种灵活的用工方式，在现代社会中得到了广泛应用。
然而，劳务派遣用工单位作为劳动力供应方，也肩负着一定的责任和义务。
本文将重点探讨劳务派遣用工单位的责任，并分析其应履行的主要责任。
2. 提供合法劳务派遣服务的责任劳务派遣用工单位作为提供劳务派遣服务的机构，首先应具备合法资质。
其责任主要体现在以下几个方面：2.1 确保合法经营劳务派遣用工单位应确保自身的经营行为合法合规。
这包括遵守相关劳动法律法规、获得劳务派遣经营许可证等。
劳务派遣用工单位应定期进行自我审查，确保自己的经营行为符合法律规定，以免给被派遣劳动者和用工单位带来法律风险。
2.2 为被派遣劳动者提供必要保障劳务派遣用工单位应确保被派遣劳动者的合法权益得到保障。
这包括向被派遣劳动者提供符合劳动法规定的工资、社会保险以及其他福利待遇。
同时，劳务派遣用工单位还应为被派遣劳动者提供必要的培训和考核机会，以提升其职业能力和竞争力。
3. 管理被派遣劳动者的责任劳务派遣用工单位还有责任对被派遣劳动者进行管理，并确保其安全和健康。
以下是劳务派遣用工单位在管理被派遣劳动者方面的主要职责：3.1 安全生产管理劳务派遣用工单位应遵守国家安全生产相关法律法规，制定和完善相应的安全生产管理制度和操作规程。
劳务派遣用工单位应对被派遣劳动者进行安全生产教育和培训，提高其安全意识和应急处置能力。
3.2 监督和指导劳务派遣用工单位应对被派遣劳动者进行监督和指导，确保其按照用工单位的要求履行工作职责。
劳务派遣用工单位应建立健全的管理体系，及时了解被派遣劳动者的工作情况和工作态度，并与用工单位保持沟通，及时解决出现的问题。
3.3 人身安全保护劳务派遣用工单位应为被派遣劳动者提供必要的人身安全保护。
特别是在工作环境复杂或存在危险因素的岗位，劳务派遣用工单位应通过培训和配备相应的防护设施，减少劳动者的工伤风险。
劳务派遣与劳务外包的用工法律分析
劳务派遣与劳务外包的用工法律分析在当今的劳动用工领域，劳务派遣和劳务外包作为两种常见的用工模式，被广泛应用于各个行业。
然而，由于这两种模式在法律关系、责任承担等方面存在诸多差异，导致许多用人单位在实际操作中容易产生混淆，从而引发法律风险。
因此，有必要对劳务派遣和劳务外包进行深入的用工法律分析，以帮助用人单位正确理解和运用这两种用工模式，保障自身的合法权益。
一、劳务派遣的法律概念与特征劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
劳务派遣具有以下几个显著特征：1、劳务派遣涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。
劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，形成劳务关系。
2、劳动力的雇佣与使用相分离。
劳务派遣单位负责招聘、培训和管理被派遣劳动者，用工单位则负责实际使用劳动者提供的劳动。
3、劳务派遣具有临时性、辅助性和替代性的特点。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
二、劳务外包的法律概念与特征劳务外包，是指用人单位将其部分业务或工作内容发包给相关的机构或个人，由承包方自行组织人员按照发包方的要求完成相应的业务或工作任务。
劳务外包具有以下几个主要特征：1、劳务外包涉及两方主体，即发包方和承包方。
发包方与承包方签订劳务外包合同，双方之间是一种平等的民事合同关系。
2、承包方对完成工作任务的过程和结果负责，发包方一般只关注最终的工作成果，而不直接对承包方的人员进行管理和控制。
3、劳务外包的业务范围较为广泛，可以涵盖生产、服务、物流等多个领域，且通常不具有临时性、辅助性和替代性的限制。
三、劳务派遣与劳务外包的法律关系差异1、合同性质不同劳务派遣中，劳务派遣单位与用工单位签订的是劳务派遣协议，属于民事合同中的一种特殊类型。
劳务派遣劳务派遣公司与用工单位之间的法律约束
劳务派遣劳务派遣公司与用工单位之间的法律约束劳务派遣是指劳务派遣公司（以下简称“派遣公司”）与用工单位之间建立的一种劳动关系，派遣公司向用工单位提供劳动力，并为提供劳动力的派遣员工（以下简称“派遣员工”）支付工资、社会保险和其他福利。
在劳务派遣的背后，涉及到一系列的法律约束，旨在保护派遣员工的权益、规范派遣公司与用工单位的行为，下面将分别对派遣公司和用工单位的法律约束进行探讨。
一、对派遣公司的法律约束1. 工商登记和许可证根据相关法律法规规定，派遣公司必须具备合法的工商登记和劳务派遣许可证。
这是派遣公司合法经营的基本条件，也是确保派遣员工权益的法律保障。
2. 劳务派遣合同派遣公司与派遣员工之间必须签订劳务派遣合同，明确双方的权利和义务。
合同中应明确派遣员工的工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险等事项。
派遣公司应当保证合同内容的合法性和合规性，并向派遣员工提供合同副本。
3. 支付工资和社会保险派遣公司应按时足额向派遣员工支付工资，并缴纳相应的社会保险费用。
工资支付和社会保险的缴纳应符合国家相关法律法规的规定，确保派遣员工的合法权益。
4. 提供劳动保护派遣公司要保证派遣员工的劳动条件符合国家劳动法律法规的要求，提供必要的劳动保护措施。
如提供劳动防护用品、培训劳动安全知识等，确保派遣员工的人身安全和健康。
二、对用工单位的法律约束1. 合作协议用工单位与派遣公司之间应签订合作协议，明确派遣员工的数量、岗位、工资待遇等事项。
合作协议是派遣关系的依据，用工单位应确保协议的合法性和有效性。
2. 监督管理责任用工单位应对派遣员工的工作进行日常监督管理，确保派遣员工的工作环境安全、劳动条件合理、工资支付正常。
若发现派遣员工权益受到侵害，用工单位有责任及时采取措施解决问题。
3. 不得降低待遇用工单位不得降低派遣员工的待遇，应与正式员工享有同等的工资待遇、社会保险等福利。
用工单位不能将派遣员工作为替代正式员工的廉价劳动力，违反相关法律法规将承担法律责任。
劳务派遣中的三方关系与责任承担
劳务派遣中的三方关系与责任承担在当今的劳动市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，日益受到企业的青睐。
然而，劳务派遣涉及到派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方，其关系较为复杂，责任承担也存在诸多问题。
为了更好地理解和规范劳务派遣中的三方关系与责任承担，我们有必要深入探讨。
首先，让我们来认识一下劳务派遣中的三方主体。
派遣单位，顾名思义，是负责将劳动者派遣到用工单位工作的机构。
它承担着招聘、培训、管理劳动者等一系列职责，并与劳动者签订劳动合同。
用工单位则是实际使用劳动者劳动力的一方，它向派遣单位提出用工需求，并在工作期间对劳动者进行指挥和管理。
被派遣劳动者则是通过派遣单位的派遣，在用工单位提供劳动的人员。
在劳务派遣中，三方之间形成了一种特殊的法律关系。
派遣单位与被派遣劳动者之间存在着劳动合同关系，派遣单位有义务按照合同约定向劳动者支付工资、缴纳社会保险等，并保障劳动者的合法权益。
同时，派遣单位还需要对劳动者进行职业培训，提高其劳动技能和职业素质，以适应用工单位的工作要求。
用工单位与派遣单位之间则是一种劳务合作关系。
用工单位向派遣单位支付一定的费用，以获取劳动者的劳动力服务。
在这种关系中，双方需要明确各自的权利和义务，如用工单位应当为劳动者提供必要的工作条件和劳动保护，遵守国家劳动法律法规等。
被派遣劳动者与用工单位之间虽然不存在直接的劳动合同关系，但在实际工作中，劳动者需要服从用工单位的指挥和管理，按照用工单位的要求完成工作任务。
因此，用工单位对被派遣劳动者在工作过程中的劳动安全、劳动纪律等方面也负有一定的责任。
接下来，我们探讨一下三方在劳务派遣中的责任承担问题。
派遣单位作为与劳动者签订劳动合同的一方，应当承担主要的雇主责任。
这包括但不限于按时足额支付劳动报酬、依法为劳动者缴纳社会保险、保障劳动者的休息休假权利等。
如果派遣单位违反了这些规定，给劳动者造成了损害，应当承担相应的赔偿责任。
用工单位在劳务派遣中也承担着重要的责任。
劳务派遣合同的法律法规
一、劳务派遣的定义劳务派遣，又称人力派遣、劳动派遣，是指劳务派遣单位根据与用工单位签订的派遣协议，将劳动者派遣至用工单位工作，由用工单位支付劳动报酬，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系的一种用工方式。
二、劳务派遣合同的法律法规1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国劳务派遣合同的最高法律依据，其中对劳务派遣的相关规定如下：（1）劳务派遣单位应当依法与劳动者订立劳动合同，劳动合同期限不得少于二年。
（2）劳务派遣单位应当向劳动者支付工资，不得低于当地最低工资标准。
（3）劳务派遣单位应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
（4）劳务派遣单位与用工单位应当签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》对劳务派遣合同的规定进行了细化，主要包括：（1）劳务派遣单位应当依法设立，具备一定的注册资本、经营场所和设施。
（2）劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议应当载明派遣岗位、人员数量、派遣期限、工资待遇、社会保险等事项。
（3）用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得将辅助性岗位、替代性岗位和临时性岗位全部使用劳务派遣劳动者。
3.《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣合同的具体实施进行了规定，主要包括：（1）劳务派遣单位应当依法与劳动者签订劳动合同，不得以任何形式规避劳动者的合法权益。
（2）劳务派遣单位应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
（3）劳务派遣单位应当向劳动者支付工资，不得低于当地最低工资标准。
（4）劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议应当符合法律规定，不得损害劳动者的合法权益。
三、劳务派遣合同的法律责任1.劳务派遣单位未依法与劳动者签订劳动合同，或者劳动合同期限不符合规定的，由劳动行政部门责令改正；逾期不改正的，处以罚款。
2.劳务派遣单位未依法缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令限期缴纳；逾期不缴纳的，依法加收滞纳金。
论劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分.doc
论劳务派遣中用人单位和用工单位之间的责任划分董庆伟蔡焕有杜杰（大连船舶重工集团有限公司，辽宁大连116005）摘要：本文通过分析用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务，就其双方之间如何承担责任从四个方面进行了详细阐述。
关键词：劳务派遣用工单位责任承担Abstract: In this paper, through the analysis of the employing unit and accepting unit of labor in the service dispatching of the legal status and rights and obligations, between the two sides on the responsibility from the four aspects described in detail.Key Words: service dispatching; accepting unit of labor; the responsibility undertakes劳务派遣作为连接用人单位和用工单位的桥梁，以其灵活、便捷、多元的用工形式，在实践中被广泛采用。
但是，由于劳务派遣本身所固有的特性，即劳动力的雇佣与使用相分离，容易造成用人单位和用工单位在劳动力的“雇佣”与“使用”上的责任难以界定、划分。
对此，为了突出保护劳动者的立法宗旨，《劳动合同法》规定了如果对劳动者造成损害，则用人单位和用工单位要承担连带赔偿责任。
这一规定，虽然解决了二者对外赔偿的推诿、扯皮问题，使劳动者获得损害赔偿的目的不至于落空，但二者对内之间的责任如何划分却又成了一个难点。
为了搞清楚这一问题，有必要从用人单位和用工单位在劳务派遣中的法律地位和权利义务入手，进行分析、阐述。
一、劳务派遣中用人单位和用工单位的法律地位为了便于搞清楚用人单位和用工单位的法律地位，我们应先了解一下劳务派遣的概念。
劳务派遣员工的工伤谁承担责任
劳务派遣员⼯的⼯伤谁承担责任劳务派遣⼯在⼯作中受伤，找劳务派遣公司赔偿，却遭受推托，这个时候，应该怎么办呢?是找劳务派遣公司还是找⽤⼯单位?带着这些疑问，店铺⼩编以案例评析，为您介绍劳务派遣⼯的⼯伤到底由谁来承担。
劳务派遣员⼯⼯伤谁承担《劳务派遣暂⾏规定》第⼗条被派遣劳动者在⽤⼯单位因⼯作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请⼯伤认定，⽤⼯单位应当协助⼯伤认定的调查核实⼯作。
劳务派遣单位承担⼯伤保险责任，但可以与⽤⼯单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进⾏职业病诊断、鉴定时，⽤⼯单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、⼯作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
由此可见，劳务派遣⽤⼯⼯伤应该由派遣单位承担，派遣单位可以和实际⽤⼯单位协商⼯伤赔偿事宜。
案例：2007年11⽉5⽇，⽼吴由某劳务派遣公司(下称“A公司”)派遣到B公司从事花⽊维护⼯作，⼯资由A公司发放。
2009年3⽉，⽼吴在⼯作时受伤，后被劳动保障部门认定为⼯伤，并评为7级伤残。
B公司⽀付了⽼吴的医疗费后，就不再过问。
⽼吴到A公司要求⽀付⼯伤待遇，A公司也⼀直推托。
2009年5⽉，⽼吴提起劳动争议仲裁，要求解除劳动关系，⽀付⼯伤待遇。
B公司辩称，⽼吴虽是在养护花⽊⼯作时受伤，但⽼吴不是B公司的正式员⼯，B公司每年都向劳务公司⽀付员⼯管理费，⽼吴的⼯伤应由A公司负责。
A公司辩称，为了规避《劳动合同法》对B公司的影响，两公司签订了协议，A公司只是代B公司管理后勤职⼯，⼯资也是B公司打到A公司账上再由A公司代发。
⽼吴的⼯伤应由B公司负责，A公司不应承担⽼吴的⼯伤待遇。
劳动争议仲裁委员会经审理后裁决A公司与B公司承担连带责任。
【案件评析】⼀、为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，国家制定了《劳动合同法》，各⽤⼈单位都要严格遵守，不能规避法律。
劳务派遣若干规定
劳务派遣若⼲规定劳务派遣作为⼀种跨地区，跨领域的⽤⼯⽅式，在现代社会⼗分受欢迎，，许多⽤⼈单位招聘员⼯时都会采⽤论⽂派遣⽅式。
那么我国劳动合同中对论⽂派遣有哪些规定，店铺⼩编和读者⼀起来了解。
劳务派遣若⼲规定《劳动合同法》有关劳务派遣的法律规定(⼀)劳务派遣单位与⽤⼯单位的协议与双⽅的法律责任：1、劳务派遣协议《劳动合同法》第五⼗九条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式⽤⼯的单位(以下称⽤⼯单位)订⽴劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和⼈员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与⽀付⽅式以及违反协议的责任。
⽤⼯单位应当根据⼯作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续⽤⼯期限分割订⽴数个短期劳务派遣协议。
2、双⽅的法律责任《劳动合同法》第九⼗⼆条规定：违反本法规定，未经许可，擅⾃经营劳务派遣业务的，由劳动⾏政部门责令停⽌违法⾏为，没收违法所得，并处违法所得⼀倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、⽤⼯单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动⾏政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每⼈五千元以上⼀万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
⽤⼯单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与⽤⼯单位承担连带赔偿责任。
(⼆)劳务派遣单位与劳动者的劳动合同1、劳动合同期限：《劳动合同法》第五⼗⼋条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订⽴⼆年以上的固定期限劳动合同。
2、合同内容《劳动合同法》第五⼗⼋条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订⽴的劳动合同，除应当载明本法第⼗七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的⽤⼯单位以及派遣期限、⼯作岗位等情况。
(三)被派遣劳动者权益1、依法与派遣单位解除劳动合同《劳动合同法》第六⼗五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三⼗六条、第三⼗⼋条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同2、⼯资福利待遇(1)《劳动合同法》第六⼗三条规定被派遣劳动者享有与⽤⼯单位的劳动者同⼯同酬的权利。
劳务派遣法律风险与责任划分
劳务派遣法律风险与责任划分一、引言劳务派遣作为一种聘用外部劳动力的方式，已经成为现代劳动力市场中普遍存在的形式之一。
然而，随着劳动力派遣的普及，劳务派遣法律风险和责任划分成为了一个重要的议题。
本文将探讨劳务派遣法律风险以及涉及的责任划分。
二、劳务派遣法律风险1.法律合规风险劳务派遣涉及多个法律主体，包括派遣单位、用工单位以及被派遣员工。
这意味着各个主体都需要遵守相关法律法规，否则可能会面临法律合规风险。
例如，派遣单位需要依法进行登记备案，用工单位需要确保派遣员工的劳动权益得到保障，否则可能会违反相关法律规定。
2.劳动纠纷风险在劳务派遣过程中，由于派遣员工与用工单位之间的劳动关系复杂，劳动纠纷问题也相对较多。
例如，派遣员工可能因为工资、福利待遇等问题与用工单位发生纠纷。
这些劳动纠纷给派遣单位和用工单位都带来了法律风险，可能需要面临相关的劳动仲裁或诉讼。
3.社会责任风险劳务派遣的普及也引发了一系列关于社会责任的争议。
对于派遣员工而言，他们往往无法享受到与正式员工相同的权益，劳动保护问题亟待解决。
对于派遣单位和用工单位而言，未能履行社会责任可能会引起舆论上的质疑，甚至影响企业的声誉。
三、责任划分原则针对劳务派遣法律风险，我国法律制定了相应的责任划分原则，即"六方责任划分原则"。
1.派遣单位和用工单位共同承担主体责任劳务派遣的过程中，派遣单位和用工单位都应当承担相应的责任。
派遣单位应确保派遣员工的选择和培训合格，用工单位则需要履行对派遣员工的工作安排和待遇保障等职责。
2.劳务派遣法律关系清晰法律要求在劳务派遣中，任何一方与被派遣员工之间不得建立劳动关系。
这样可以明确劳派、用派、派遣员工三方之间的权责关系，避免产生不必要的法律纠纷。
3.劳动权益保障责任明确派遣单位有责任向派遣员工提供与正式员工相同的工资、福利待遇。
用工单位则需要承担安全、劳动保护等方面的责任，确保派遣员工的正当权益得到保障。