公共组织绩效评估网上作业论述题答案(2014.11.6)

公共组织绩效评估网上作业论述题答案
形成性考核一
5、黑熊和棕熊的绩效管理
黑熊和棕熊喜食蜜蜂，都以养蜂为生。

它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。

有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。

黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。

于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。

在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。

每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。

但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。

棕熊与黑熊想的不一样。

它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜――花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。

于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。

它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。

它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。

如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。

一年过去了，两只熊察看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。

黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。

黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。

另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。

蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。

而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责储存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。

虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。

试述该案例对于开展绩效管理有何启示？
答题要点：
1．让员工积极参与进来，让员工了解自己的工作对团队的价值；
2．保证个体目标与团队目标的一致性，并在此基础上激发起所有员工的团队精神；
3．选择有效的数据收集工具，确保结果的公开、公平和公正；
4．绩效评估既关注结果又要关注过程，需要明白的是，没有好的结果，再好的过程也只能算是失败。

形成性考核二
4.结合自己的本职工作，在进行工作分析的基础上撰写一份工作描述和任职说明。

参考答案一：
我从事的是市场督导的工作，主要负责湖州区域的指定超市的活动食品类活动安排，身为市场督导需要具有良好的沟通、组织协调能力，口头表达能力，较强的分析判断能力，我们详细的工作就是根据市场督年度工作计划，制度督导区域的工作计，并具体负责计划的实施。

负责督导区域直营店开张的前期工作。

负责直营店员工的管理、考核、培训工作。

负责收集、整理、分析客户和市场反馈信息及处理。

根据公司相关规定，规范经销商、代理商的市场动
作。

负责指导直营店、专卖店、专柜的现场操作及管理工作。

辅助区域经理处理市场规范中出现的问题。

我们的工作范畴主要是：
1、定期对员工销售技巧、服务意识等进行指导培训，督导其严格执行公司的各项业务操作流程及管理制度；
2、制定并持续优化市场发展的管理流程及决策机制；
3、负责监察公司营销方案和各项管理制度的实施、落实情况。

对没有实施的业务员要随时上报营销总监并提出处理意见；
4、负责监察业务员是否按公司规定的各项规章制度执行；随时检查业务员是否有消极怠工现象，一经发现必须严格按公司制定的规章制度处理；
5、针对市场监察和查询发现的问题，应立即形成书面材料上报营销总监；
6、对各地区业务员、省级经理上报的数字、报表随时抽查其真实性和准确性，对发现的问题应立即上报总经理并提出处理意见。

参考答案二：
①工作描述。

工作名称：社区工作；工作活动和工作程序：分管社区综合治理和安全生产工作，内容包括邻里纠纷调解、矫正人员帮教、社区公共安全巡查、宣传，辖区单位安全生产排查等；物理环境：居民小区及周边生产经营单位；社会环境：政府基层群众服务管理工作；聘用条件：统一考试（笔试、面试）招聘。

②职位说明书。

基本工作要求：年龄50周岁以下，性别不限，学历大专以上、有工作经验优先、对方言理解运用水平有要求；生理要求：身体健康状况良好、精力充沛、有较强的适应能力；心理要求：较好的沟通能力，耐心细致、对细节有较强的观察能力，语言表达能力，对新政策、新规定有快速学习掌握能力，创新工作方法，注重与同事团结合作，对上级命令认真执行。

形成性考核三
通过文献查找和实地调查，建立一套考核政府绩效的指标体系。

要求：（1）可以是组织绩效，也可以是个人绩效，二选一即可。

（2）指标数量不得少于15个。

试用期员工绩效评价样表
姓名部门入公司的时间
学历专业直接上级
评价要素评价结果
态度
合作能力A B C D
主动性A B C D
责任心A B C D
纪律性A B C D
能力
专业知识A B C D
学习能力A B C D
创新能力A B C D
解决问题能力A B C D
沟通能力A B C D
业绩
工作完成量A B C D
工作质量A B C D
是否按时完成A B C D
改进与提高A B C D
评价等级A：优秀B：良好C：合格D：不合格
主管
签字评价
时间员工
签字
形成性考核四
1.试分析所在单位的绩效考核体系存在的问题，并提出改进建议。

答：目前公司的绩效考核体系存在的主要问题有：一是缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色、谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少；二是缺乏对工作热情有效持续激励，“扣分制”极有可能挫伤一部分同志的工作积极性；三是缺乏考核结果的有效深度运用，仅仅停留在经济利益的兑现上，未能有效整合组织、部门及个人的绩效评价平台；四是考核机制对工作本身存在的固有差距缺乏调节力；五是缺乏有效沟通，考核方与被考核方缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度，而被考核则存在着对绩效沟通的恐惧。

考核双方只是单纯被动的考核与被考核关系，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环。

针对以上问题想要改进绩效考核体系中存在的问题，就需要做到：
一、所有工作事项可归纳整合为岗位工作要项和关键工作事项，并以此作为评价内容，同时，突出考核与组织目标关联密切的事项，突出上级工作重点事项与夺金项目。

二、各项工作的考核指标综合考虑各种事务的必要劳动时间、工作质量、业务技术含量、难易程度、与目标的关联度等相关因素，充分体现不同工作事项的不同要求和对组织的不同绩效。

三、使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益。

四、把难度与成效作为绩效修正的两个方面。

既要考虑到事项的实际难度，更要注重事项的工作成效，充分发挥其杠杆和导向作用。

五、基层组织根据日常工作归纳确定工作事项，内容及分值确定后原则上不再改变。

临时性、突发性事项可以先测定分值，按件或按次进行修正。

考核中还可以结合被考核人在工作中的表现修正绩效分值。

六、为了提高大家对组织目标的关注度，在奖励设置上，可以将上级组织的目标考核奖直接用于个人绩效考核奖，使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益，从而实现个体目标与组织目标的统一。

2.谈谈学习《公共组织绩效评估》的收获与体会，并对本课程的教学资源、教学过程以及形成性考核的形式和内容提出意见和建议。

答：通过学习《公共部门绩效管理》课程使我了解了在公共部门，绩效管理还处于生新阶段，任何组织都需要关注效率问题，这是由资源的稀缺性决定的。

企业以利润为导向，迫切关注减少投入、增加产出、提高资源使用率的方法。

公共部门以提供公共服务为其主要任务，在理念上，公共部门更需要节约公共资源、提高公共服务的水平和质量。

而在实践上，由于公共部门长期以来形成了官僚体制，造成效率低下、机构臃肿、人员积极性不高、服务态度差
等诸多问题，研究公共部门绩效管理就成为现代公共管理的重要任务之一。

本课程借鉴了等西方国家绩效管理的成功经验，结合我国公共部门的实际，全面系统研究和阐述了公共部门绩效管理的基础、指标、开发、评估等问题，既对公共部门绩效管理的理论前沿问题进行了深入探析，又能从实践角度探讨了具有可操作性的公共部门绩效管理方法，使我们了解了各种绩效管理的实践经验，为我们在今后工作中如何提升效率提供了有效的手段。

本课程通过面授及网上作业和测评系统使我们从各方面对课程加印象和理解，但是课本内容过于理论化，对于实战中的案例较少，本人希望对于这些实践性较强的课程今后能多些实战案例分析，便宜于学员能更好地学以致用。