利用pdp选择更精准的员工
结构思维PDP识人用人术
【结构思维干货】PDP识人用人术!!首先，有朋友一定会问什么是PDP，PDP是Professional Dynametric Programs的英文缩写，它是由美国南加州大学和克拉多拉大学的研究所的40位博士在研究了100万个案例的基础上，在1978年共同发明的专利。
它可以直接测量出个人的基本行为，对环境的反应，以及可预测的行为模式，因此这30多年来广泛应用在企业的招聘，组织领导开发，沟通、人力资源开发、诊断的各个领域都有特别棒的应用。
那么我跟PDP这个工具的结缘是来自于2003年底，那个时候，我一直想要探索一个法，就是怎样帮助企业去识别人才，应用人才和培养人才，所以那年我就非常有幸地引进和接触到了曼玲老师的系统PDP这个工具，在同时了解了MBPI ,九型人格等等的基础上，我发现PDP是别的工具都不具备的这么系统，这么精准，这么全面，这么清晰的信息，它令我在很短的时间，了解了自己的天赋特质，了解了身边最亲的人，及我的团队、我的员工，每个人的优势，这十多年来一直用它来分析人，识别人，优化团队，然后做教练，然后给企业做针对性的团队优化和咨询。
都知道著名的管理学大师彼得德克先生说的一句话，管理最难的就是对人的决策和人才的决策，那么在这个意义上，人才的决策是带给管理者每天最苦恼，最复杂，最繁琐的。
迄今为止，我们服务的客户他们也感觉到最难的就是对人的价值和人的了解。
因此PDP是一个很好的法，帮助我们在非常快的时间了解人的天赋和能力。
打个比我们从到北京，我们可以有很多交通工具可以选择，飞机、火车、自行车、徒步，会发现飞机的时间是最短的，当然如果你不恐机的话。
我们了解人同样也是，我们可以花上三天、三年甚至是十年去了解一个人的全面，我们会看到企业主最大的一个困扰是，我怎么能快速识别一个人才，我怎样能把他用好，我姑且去观察他三个月，这样子很大程度上浪费了企业主、企业人力资源经理的时间，我们很难在短时间识别对的天赋和才能，PDP 给了我们一个非常有效的视角，让我们在最快时间了解一个人在学历以外的天赋特质，来我们来看一下这图表：我们看这冰山形态的图标，就让我们看到一个人的天赋很容易被洞察就是他工作的经验、技能、能力，但是我们很难去看到他的个性态度、他的工作意愿，他的天赋特质，所以我们经常会发现如果他的学经历吻合，但是他又作不出业绩，是什么原因呢？比说我们招一个市场口的人来，我最近辅导了一家中小企业的业主，他招了15个人来做市场的工作，他没有事先告诉我他是招了以后，让我来做评估，这15个人里面绝大多数的人都是学市场营销专业，但是他们的特质无一例外的都不符合该岗位的主要要求，就是因为他们的深层次的个性特质，他们的思维模式、他们的性格特点，他们的能量值、他们的抗压力，他们对市场的敏感度，等诸多的十多项指标都不符合做市场的要求，所以当时我跟这个老总说，算了，这些人你都放弃吧。
PDP老虎型,孔雀型,猫头鹰型,考拉型,变色龙型 人才测评
老虎型的经典语言：爱拼才会赢！
0
自然本我/ 天生本我
耐心/步调 能量风格 能量水平
优先级 环境因素
耐心/步调 能量耗损
预测指针/ 外在的自己
能量风格
支配性
表达性
精确性
支配性
表达性
精确性
满意度
支配性
表达性
精确性
逻辑
逻辑
逻辑
7
7
能量
K
高表达型
Influence
耐心/步调
7
6
T
K
5
特质的形容 真心诚意的、诚恳的、好客的、 乐观的、喜欢交朋友、风度好的、 口才流畅的、和善的、热心的、 喜社交活动。
能量
K
高耐心型
7
6
5
5
S A T
4
S
4
4
T
3
低耐心型
3 2
感觉
3
2
感觉
1
特质的形容 快节奏、行动派、动作快、 不息不止、喜多样化的、 自动找答案解决问题、 较没耐心。
1 0
2
1
Copyright 1986，修正 2004，PDP, Inc 公司
考拉型的经典语言：家和万事兴！
0
0
自然本我/ 天生本我
6 5 5
事实 K
K A T
4
4
A
4
S
感觉
低精确型
低
感觉
S T
3
3
Hale Waihona Puke 321特质的形容 不喜压抑的、直言无隐的、 不重细节的、只重原则大纲、 见林不见树。
2 1 0
2
1
pdp员工个人发展计划
pdp员工个人发展计划一、引言PDP员工个人发展计划（Personal Development Plan）是一项重要的工具，旨在帮助员工规划和实现个人职业发展目标。
它提供了一个系统性的框架，使员工能够识别自己的职业兴趣、强项和发展需求，并制定相应的行动计划。
本文将介绍PDP的重要性，并探讨如何制定和执行一个成功的PDP员工个人发展计划。
二、PDP的重要性1. 提升员工满意度和忠诚度员工发展计划是公司实现员工满意度和忠诚度的有效途径之一。
通过投资员工的个人发展，公司表明自己关注员工的职业成长和成功，并愿意提供相应的支持和资源。
这种关怀和支持能够极大地提升员工的工作满意度和忠诚度，从而促进员工长期留任。
2. 提高员工绩效和业务表现PDP员工个人发展计划有助于提高员工的绩效和业务表现。
通过定期设立目标、制定行动计划，并通过培训和学习机会提升自己的技能和知识，员工能够不断发展和成长。
这种不断进步的态度和能力会反映在员工的工作表现中，从而提高他们的绩效和业务表现。
3. 培养员工的领导潜力PDP员工个人发展计划也是培养员工领导潜力的重要方式之一。
通过设立明确的发展目标，并提供相应的培训和挑战机会，员工能够发展和展示自己的领导能力。
这不仅有助于员工的个人职业发展，还有助于提升整个团队的绩效和效率。
三、制定PDP员工个人发展计划的步骤1. 自我评估在制定PDP员工个人发展计划之前，员工应该对自己的职业兴趣、技能和发展需求进行评估。
这可以通过反思和自我反馈，或者通过相关的评估工具来完成。
通过了解自己的优势和待提高的领域，员工可以制定出切实可行的发展目标。
2. 设定发展目标基于自我评估的结果，员工需要设定具体、可衡量的发展目标。
这些目标应该与员工的长期职业规划相一致，并具有挑战性和可实现性。
每个目标应该明确地描述预期的成果和完成期限。
3. 制定行动计划为了实现发展目标，员工需要制定具体的行动计划。
这包括列出需要采取的具体行动步骤、参与相关培训和学习活动，并制定时间表和责任人。
pdp员工个人发展计划
pdp员工个人发展计划PDP员工个人发展计划：驱动持续职业成功和满足感的强大工具导语：在竞争日益激烈的职场环境中，员工个人发展计划（PDP）成为了帮助员工实现职业成功和获得满足感的重要工具。
本文将深入探讨PDP的定义、优点以及实施步骤，旨在引导我们更好地规划自己的职业道路，实现个人潜力的最大化。
1. 个人发展计划的定义与目标PDP（Personal Development Plan），顾名思义，是一份旨在帮助员工规划和追求个人成长与职业发展的计划。
通过设定目标、制定行动步骤以及评估进展，PDP旨在提高个人技能、知识和职业竞争力，达到个人在事业上的成功。
该计划无论是对于员工本身，还是对于组织而言，都具备巨大的潜力和价值。
2. PDP的优点与益处（1）明确目标：通过制定个人发展计划，我们可以明确职业生涯的目标，避免盲目行动和无计划的事业发展。
这将使我们能够更精确地投入时间和精力，从而在职业道路上更具有竞争力。
（2）自我反思：个人发展计划鼓励我们对自身进行深度反思，发现自己的优势和劣势。
这种自我认知有助于我们更好地发挥个人优势，改进个人劣势，并清楚地了解自己的职业定位和目标。
（3）持续学习：PDP督促着我们不断学习和提升自己，以满足不断变化的职场需求。
持续学习使我们能够保持敏锐的竞争意识，拥有最新的知识和技能，提高个人价值和就业竞争力。
（4）增强自信：个人发展计划促使我们认识到自己的成就和进步，从而增强自信心。
这种自信力量将成为我们克服职业挑战和追求更高目标的动力。
3. 实施PDP的步骤（1）设定明确目标：首先，我们需要设定明确的目标，既包括短期目标，也要有长期目标。
这些目标应该是可量化和可衡量的，如提高某项技能、晋升到某个职位等。
（2）制定行动计划：一旦目标设定完毕，我们需要根据目标制定具体的行动计划。
行动计划应包括具体的步骤、所需资源以及预计完成日期等信息。
同时，我们需要合理地安排行动计划的实施时间，确保每个阶段都能够顺利进行。
PDP性格测评工具说明
PDP性格测评工具说明一、工具简介PDP（Professional Dyna-Metric Programs），即PDP性格测试系统，它是一个用来衡量员工的行为风格的系统。
PDP根据员工的天生特质，将员工的性格特征分为五种类型，具体包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型；为了将这五种类型的性格特征形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎型”、“孔雀型”、“考拉型”、“猫头鹰型”和“变色龙型”。
PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助企业寻找合适员工和管理员工的有用工具。
PDP的目的在于：准确把握员工的性格特征，挖掘组织中的优秀人才，为人才选拔和培养、团队组建和优化提供依据。
二、性格特征PDP将员工性格特质分为支配型（老虎）、外向型（孔雀）、耐心型（考拉）、精确型（猫头鹰）和整合型（变色龙），具体性格特征和适合工作如下表所示。
PDP性格类型说明表三、测评说明1、测评问卷评分方法：根据自我评价（而非他人对自己的评价）进行打分，“非常同意”打5分、“同意”打4分、“差不多”打3分、“一点同意”打2分、“不同意”打1分。
PDP性格测试问卷2、测评方法（1）统计、核算每种类型的得分。
把第5、10、14、18、24、30题的分加起来就是“老虎”的分数。
把第3、6、13、20、22、29题的分加起来就是“孔雀”的分数。
把第2、8、15、17、25、28题的分加起来就是“考拉”的分数。
把第1、7、11、16、21、26题的分加起来就是“猫头鹰”的分数。
把第4、9、12、19、23、27题的分加起来就是“变色龙”的分数。
测评结果统计表（2）根据测评结果，按照以下标准判断员工性格类型。
①如果员工有某一项分远远高于其它四项，那么该员工就是典型的这种属性；②如果员工有某两项分大大超过其它三项，那么该员工就是这两种动物的综合；③如果员工各项分数都比较接近，则该员工是一个面面俱到、近似完美性格的人。
美国PDP人才资源管理系统简介
五、大中华区持续研究
目前大中华地区人格特质数据库已有二十万人次个案资料。为PDP系统在美国本土以外，全球最大的华人性格特质数据库。其中主管阶层现有十万人次个案资料，非主管阶层已有四万人次个案资料，在中国已有三万人次案例，90﹪为主管职务。
六、PDP之独特优势：
C 32年以上研究发展历史（1978年完成研发100万个案例）
Ø PDP最早在西方国家研究和应用的时候，只有4种特质，进入亚洲后，发现了不同于这4种特质的行为特征，即变色龙特质；
Ø 720°领导才能研究中心一直致力于PDP人才资源管理系统在本土企业应用的研究和实践工作，为PDP系统在中国本土化应用研究的领先机构，并且相应的研究成果已经应用在本土知名企业管理实践中，如沃尔玛（中国）、中国移动、天虹商场、唯冠科技、华侨城国际酒店、天音通讯、三鑫特种玻璃等等行业领先企业。
PDP的问卷设计理论乃是从美国心理学家Thurstone（1934），Cattell（1950），Guilford（1954），Fiske（1949）, Daniels（1973），Horst（1968）等的研究报告中的60个形容词，要求受测者被对每一个形容词从Likert比例(1932)的5个选项中做一个反应，其中包括2种不同的角色：「基本的自我」和「环境中的我」，所产生的行为反应做优先级的组合。
PDP专注于了解一个人的长处，而且多年来的经验证明了：只要了解个人的长处，同时又能适才适用，那么通常能很容易地看到正面积极的改善，协助组织或个人加强沟通、了解和互相尊重，提高工作效率，发挥团队优势，形成组织凝聚力。
常见问题
1．PDP和别的系统相比有什么特点？
目前还有如MBTI、DISC、MASTER、LIFO等人力测评系统。PDP人才管理系统和这些系统相比较而言，远远超出了人力测评工具的作用，它强调精确、可量化，是全方位的工作动态管理工具及辅导工具(提供企业管理及解决方案)。确切的说是“管理工具”，它具有以下特点：
美国PDP人力资源管理系统运用介绍
Training 教育训 练
式。 (6)快速改善自我态度与习惯，对生涯规划做正确抉择。 (7)让企业改善组织管理，学习如何有效激励部属。
2.咨询师培训课程 (1)如何使用诊断系统：自我认知、工作角色调试认知、领导方式认知 (2)掌握与透视天赋特质和发展规划的方向的建议 (3)如何精确做问卷与咨商 (4)如何应用领导特质指标对个人、组织贡献
市 场 价 值
1、PDP•与企业员工招聘与选拔
素质模型中，知识、技能 部分是可以通过数据收集 、问卷调研、访谈、观察 等工具手段完成的；而态 度、特质等部分是很难通 过以上工具手段达到的， 而PDP人力资源管理诊断 系统为我们提供了一条捷 径。
PDP人力资源管理系统，可以帮助企业快速准确的建立岗位的素质模型，为 企业的员工招聘提供较为准确的指导，同时，PDP还可以直接测评应聘人员的性 格特质及行为风格，帮助企业快速甄选适合岗位性格特质要求的人才。
5、PDP与员工职业生涯规划
6、PDP与员工激励与辅导
激发员工自我优势特质行为表现 了解员工自信度，激发或提醒员工 做法 了解员工对于事情反应的模式
团队共识的磨合度 员工人际关系的表现 行为差异的风险管理 运用特质做不同协助、沟通、激励 短中长期达成目标的具体做法 使员工在短期内得到成就感
描绘一个团队组织轮廓。
叙述团队组织本我特质分布与能量指数情况。 由自然本我的特质显示出团队互动与绩效表现。 显示团队组织的满意度，表示对工作所付出努力，或是生 活面的努力与自己感觉的满意度。
了解团队组织行为风格和给予激励时应注意的事项。 包含满意度、特质调整、能量耗损以及可运用能量的综合 报告。
PDP人力资源管理系统主要功能介绍（四） 系统 说明
Job Scan 招募选才评鉴系统报告
用“PDP”塑造合格管理者
用“ＰＤＰ”塑造合格管理者蒋平当一位员工因工作业绩突出而被晋升为管理人员后，他的表现还会像以前那样优秀吗?要想使其成为一名合格的管理者，你会怎样做?李玮是A国有商业银行的公司部客户经理，他出色的工作不仅让同事钦佩，而且还获得上级领导的极高评价。
在去年的一次选拔中，李玮成功竞聘为本团队的主管，负责整个能源领域的大客户营销及管理，但升职后不到半年，李玮就发现大家对自己的评价发生了极大的变化。
一方面下属开始抱怨他管理得太琐碎，很多事情都要亲历亲为，且工作目标设定不明确；同时，部分同事还反映，李玮在与其它部门合作时缺乏灵活性和合作意识。
另一方面，他所承担的任务不仅无法单独完成，甚至往往需要上级王总帮助才能勉强完成，因此王总也很困惑：为什么在不到6个月的时间内，一位原本很成功的客户经理就变成了一位失败的管理者呢?下一步该怎么办?是继续让他担任团队主管，还是重新调整到其它岗位?如果不让李玮继续担任团队主管，他很有可能会离开本行，这极可能会带来客户的流失。
如果让他继续担任，如何才能提高他的管理水平，成为一名合格的管理者呢?随着中国银行业全面对外开放，外资银行凭借其先进的技术、丰富的经验、良好的服务、优秀的管理，无疑给中国银行业，尤其是国有商业银行带来了巨大的冲击和挑战。
传统的人才培养方式无法满足市场发展的需要，更无法支持金融企业在这场激烈的竞争中取得领先。
在与多位人力资源经理的沟通中，笔者注意到，在多数国有商业银行里，重业务轻管理的意识仍然存在。
比如在制订培训计划时，各种业务培训排得满满当当，但管理培训却少得可怜，而且往往只针对高层管理者。
虽然国有商业银行很早就建立了自己的管理人才后备库，但因缺乏好的培养体系与方法，很容易出现上述案例中的情况。
为帮助人力资源部门解决类似的管理能力培养问题，笔者所在的工作团队尝试把个人能力提升计划引入到银行领域，其中总特别强调了与银行本身的任用、培养机制相结合，而且取得了良好的效果。
pdp员工个人发展计划
pdp员工个人发展计划在现代企业中，员工的个人发展计划（PDP）被视为一种重要的管理工具，旨在促进员工个人和职业发展，提高员工的绩效和满意度。
本文将介绍PDP的定义、重要性以及制定和实施PDP的步骤。
一、PDP的定义PDP，即员工个人发展计划（Personal Development Plan），是一种根据员工的职业目标和发展需求，制定个性化的发展计划的方法。
通过制定PDP，员工可以明确自己的职业目标、发展需求和行动计划，以使其能够更好地应对工作挑战并提升个人绩效。
二、PDP的重要性1. 强调员工发展：通过制定PDP，企业能够更好地关注员工的发展需求，促使员工不断学习和成长，提高员工的能力和素质。
2. 促进员工满意度：PDP可以帮助员工了解自己的职业发展路径和机会，在工作中感到更加满意和有成就感。
3. 提高绩效和竞争力：通过设定明确的目标和计划，员工可以更好地调整工作重心，提高工作绩效，并增加个人和企业的竞争力。
三、制定PDP的步骤1. 确定职业目标：员工需要深入思考和评估自己的职业目标，包括短期和长期目标。
这将有助于员工明确自己的发展方向和期望。
2. 评估现状和需求：员工应该对自己的现状进行全面评估，包括技能、知识和经验等方面。
同时，员工应该分析自己的发展需求，确定需要进一步提升的能力和知识。
3. 设定目标和计划：根据职业目标和发展需求，员工制定具体、可衡量和可实现的发展目标，并提出相应的行动计划。
这些目标和计划应该与员工的职业发展路径相匹配。
4. 实施和跟踪：员工需要按照制定的计划付诸实施，并定期进行自我评估和跟踪。
同时，员工还可以寻求经理和同事的反馈，以帮助他们调整和改进自己的发展计划。
5. 评估和调整：员工应该定期评估自己的发展进度，并根据实际情况进行调整。
如果目标已经达到，员工可以设定新的目标和计划，以继续发展。
四、PDP的实施效果实施PDP对企业和员工都有积极的影响。
对于企业而言，PDP可以提高员工的绩效和工作满意度，增加员工的忠诚度和员工保留率。
PDP打造核心人力资源管理能力
PDP培养的员工具备较高的综合素质和专业技能，有助于提升企业在市场中的竞争力。
促进企业可持续发展
战略匹配
PDP将人力资源策略与企业战略相结合 ，确保人力资源的配置和支持符合企业 长远发展目标。
VS
人才培养
PDP注重人才培养和梯队建设，为企业提 供稳定的人才供给和持续的发展动力。
面临的挑战和解决方案
03
提升团队绩效
通过了解团队成员的性格特质和行为风格，PDP可以帮助企业更好地进
行团队配置和协作，提高团队绩效。
PDP的运作原理
评估
发展
通过一系列的测评工具和方法，对员 工的性格特质和行为风格进行评估。
根据分析结果，为员工制定个人发展 计划，提供培训和发展机会，帮助员 工提升自身能力和职业竞争力。
对企业人力资源管理的启示和建议
企业应该重视PDP在人力资源管理中 的作用，建立完善的职业发展体系， 为员工提供更多的职业发展机会和资 源支持。
企业应该建立良好的沟通机制，及时 了解员工的职业发展需求和困难，为 员工提供必要的指导和帮助。
企业应该根据员工的个人特点和职业 需求，制定个性化的职业发展计划， 为员工提供有针对性的培训和发展机 会。
员工培训与发展
总结词
通过PDP，企业可以针对员工的个性、能力和职业发展需求，制定个性化的培训 计划和发展路径。
详细描述
利用PDP测评结果，分析员工的个性、能力和职业发展需求，制定个性化的培训 计划和发展路径，帮助员工提升自身能力，实现职业发展。
员工绩效管理
总结词
通过PDP，企业可以对员工的工作表现进行全面、客观的评 估，为绩效管理提供科学依据。
分析
将评估结果与PDP理论体系进行比对 ，分析员工的性格特质和行为风格的 优势和不足。
PDP职业性格分析及沟通技巧
分析型的人与沟通
总结词
理性思考，避免情绪化
详细描述
分析型人通常理性思考，因此在沟通 中要保持冷静和理性，避免情绪化和 主观臆断。能够以客观、理性的方式 进行交流和讨论。
分析型的人与沟通
总结词
提供合理依据，建立信任关系
详细描述
在与分析型人沟通时，要提供合理的依据和证据，建立信任关系。避免过于依赖个人经 验和直觉，能够提供可靠的依据和证明。
成功案例一：活跃型销售人员的转变
总结词
通过了解PDP类型，活跃型销售人员成功地调整了自己的沟通方式，提高了销售业绩。
详细描述
活跃型销售人员通常善于交际和表达，但有时缺乏耐心和细节关注。通过了解自己的PDP类型，该销售人员学会 了在销售过程中更好地倾听客户需求，提供有针对性的解决方案，并保持与客户的长期联系，从而实现了销售业 绩的提升。
谢谢观看
和平型的人与沟通
总结词
耐心倾听，寻求共识和理解
详细描述
和平型人在沟通中注重和谐与共识的达成，因此要耐心倾听他们的意 见和想法。寻求共同点和共识的建立，理解对方的立场和需求。
总结词
避免冲突和争执，寻求和平解决方式
详细描述
和平型人不喜欢冲突和争执，因此在沟通中要尽量避免冲突的发生。 寻求和平解决方式，通过协商和妥协达成共识。
稳健型的人与沟通
总结词
尊重传统和经验，给予安全感
详细描述
稳健型人尊重传统和经验，因此在沟通中要 尊重他们的观点和价值观。给予他们安全感
，避免过于激进或冒险的决策。
稳健型的人与沟通
要点一
总结词
耐心倾听，理解对方立场
要点二
详细描述
稳健型人通常比较保守和谨慎，因此在沟通中要耐心倾听 他们的意见和想法。理解他们的立场和担忧，给予充分的 支持和理解。
知人善任的PDP人才管理师
知人善任的PDP人才管理师项目对象一、项目名称：知人善任的PDP人才管理师二、项目对象：人力资源部成员、中高层管理人员三、项目要求：继《知人善任的领导力》课程之后，系统提升人力资源部及室经理在识人用人方面的专业技能。
项目背景PDP（Professional Dynametric Programs）是一种反映人的行为风格的动态系统，为美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明的专利。
Proscan个人优势分析系统是其中的重要功能模块之一，是一项针对人才管理的动态管理工具，它可以展现出个人的：基本行为风格（隐性能力）、近期的工作重点和状态和可预测的行为模式。
与一般测评不同，它不仅可以更加全面了解一个人的自然行为风格，而且可以清晰了解一个人在最近3~6个的工作动态及工作预警信号，并预测未来的行为模式。
自1978年以来，PDP系统已广泛应用于全球34个国家，8种语言版本，是全球涵盖范围最广、精确度最高的人才管理工具，帮助企业加强人力资源管理的各个层面，致力于为企业发掘最宝贵的资产——人力资本，是目前知名企业在人才运用上的最佳管理工具，也是全球500强企业在人才运用上强力推荐的管理工具。
上海中欧国际工商管理学院、香港科技大学等高管硕士研究班中都引入PDP作为领导特质分析。
PDP作为一个有效的管理工具得到了知名学府的首肯和推荐，并且首先应用在企业管理层。
项目目标1. 培养公司针对于Proscan个人优势分析的内部专业人才管理师2. 了解Proscan个人优势分析系统在管理中的应用价值3. 全面掌握隐性能力的系统理念及其框架、标准及方法1) 掌握Proscan天赋特质部分12杆指标的含义及解读2) 掌握Proscan 环境优先级部分工作动态的各项含义，并学会运用该部分内容进行工作辅导3) 掌握Proscan 预测指针的含义及检核工作方法的有效性4. 能够熟练解读Proscan 个人优势分析图表，并解答疑问5. 学会运用Proscan 作为管理工具在日常管理中的应用项目实施方案PDP Proscan个人优势分析是一项基于对人性了解的技术性极强的管理工具。
pdp员工个人发展计划
pdp员工个人发展计划个人发展计划（PDP）是一份员工个人事业发展的规划，旨在帮助员工制定并实施他们的职业目标。
在现代职场中，个人发展计划对于员工的职业发展至关重要。
本文将探讨PDP的意义，以及如何制定和实施一份高质量的员工个人发展计划。
第一节：PDP的意义PDP的目标是为员工提供一种自我反思和职业发展规划的框架。
它可以帮助员工了解自己的优势和劣势，明确他们的职业发展目标，并制定达到这些目标所需的具体步骤。
以下是PDP的几个重要意义：1. 提高自我认知：通过制定个人发展计划，员工可以更好地了解自己的技能、兴趣和价值观。
这有助于他们在个人和职业层面上做出更明智的决策。
2. 制定目标和规划：PDP允许员工设定明确的职业目标，并规划实现这些目标的路径。
它帮助员工将长期目标转化为日常行动，确保他们在职业发展中不断前进。
3. 提升绩效和工作满意度：通过密切关注个人职业目标，员工能够更好地理解自己在组织中的角色和职责。
他们可以为实现自己的目标而努力工作，这有助于提升个人绩效和工作满意度。
第二节：制定PDP的步骤制定一份高质量的员工个人发展计划需要以下步骤：1. 自我评估：员工需要对自己的技能、经验和兴趣进行全面评估。
他们可以使用自我评估工具或参考他人的反馈来获取准确的自我认知。
2. 确定职业目标：基于自我评估的结果，员工应该制定一份清晰而明确的职业目标。
这个目标应该是可量化的，并且与员工的长期职业发展愿景相契合。
3. 制定行动计划：在制定行动计划时，员工需要列出实现职业目标所需的具体步骤。
这些步骤应该可衡量，并包括时间和资源的规划。
4. 寻求支持和反馈：员工可以通过与导师、同事或上级领导进行沟通来获取支持和反馈。
他们可以分享自己的PDP，以获得他人的意见和建议。
5. 跟踪和评估：定期跟踪和评估个人发展计划的进展是至关重要的。
员工应该定期回顾他们的目标，并根据需要进行调整和修订。
第三节：实施PDP的关键要素要实施一份高效的员工个人发展计划，以下要素是至关重要的：1. 明确的目标：每个目标都应该是具体、可衡量的和可达到的。
pdp员工个人发展计划
pdp员工个人发展计划在现代职场环境中，员工的个人发展扮演着至关重要的角色。
个人发展计划（PDP）是一种有组织的方法，帮助员工识别自己的职业目标，并制定实现这些目标的步骤和策略。
本文将介绍PDP的重要性，并提供一个简单的PDP模板，以帮助员工开始他们的个人发展之旅。
一、PDP的重要性个人发展计划对于员工和组织都具有重要意义。
以下是其重要性的几个关键点：1. 提高员工工作满意度：PDP鼓励员工参与自己的职业发展，并了解他们在组织中所期望的角色。
通过这种参与，员工更有可能感到满意，因为他们能够追求自己的激情和兴趣。
2. 促进业务成长和组织成功：员工的个人发展与组织的成功有着紧密的联系。
通过帮助员工发展他们的技能和知识，组织能够更好地应对不断变化的业务需求和市场趋势。
3. 提高员工绩效：通过为员工提供个人发展机会和挑战，PDP可以激励员工全力以赴，并在其工作中取得更好的绩效。
在实现个人目标的同时，员工的绩效和效率也会得到提高。
二、PDP模板下面是一个简单但有效的PDP模板，以帮助员工开始自己的个人发展计划：1. 目标设定：- 长期目标：明确你在职业生涯中想要达到的长期目标。
这可以是晋升到特定职位、成为某个领域的专家等。
- 短期目标：将长期目标分解为更具体的短期目标，可以设定每年、每季度或每月的目标。
确保这些目标是可衡量和具体的。
2. 增值行动计划：- 确定需求：识别你需要掌握的技能、知识或经验，以实现你的短期和长期目标。
- 学习机会：寻找适合你需求的学习机会，例如参加培训课程、研讨会、工作坊、在线学习等。
还可以考虑参与跨部门项目或志愿者活动，以获得更多的经验。
- 自主学习：制定一个自主学习计划，包括阅读书籍、文章以及关注行业趋势和最新发展。
自主学习可以帮助你保持与行业的紧密联系，并持续提升自己。
- 寻找导师或良师益友：与更有经验和知识的人建立联系，获得他们的指导和建议。
导师或良师益友可以为你提供宝贵的职业发展建议，并分享他们的经验和故事。
PDP在医院绩效管理中的应用
PDP在医院绩效管理中的应用绩效管理是一个完整的系统，是以目标为导向、以绩效契约为标准，进行过程控制并取得预期结果的一个螺旋式上升的动态循环过程。
这个过程包括绩效目标的计划（Plan）、实施（Do）、评估（Check）、改进（Action）四个阶段。
这四阶段相互配合，层层递进，共同构成了绩效管理的沟通系统。
对医院管理者而言，衡量绩效的目的不仅仅在于薪酬奖金的合理分配，更重要的是通过绩效评估发现运营过程中亟待解决的管理问题，为医院运营改革提供方向和辅助资料。
同时进行绩效管理有助于管理者及时了解工作进度及员工的工作状况，并针对员工的问题进行相应的辅导支持；对员工而言，能及时得到自己工作的反馈信息，并在有困难时可以得到上级的帮助，更有信心完成工作任务，并不断改进不足。
绩效沟通使管理者与员工能够真正成为合作伙伴，可以说绩效沟通是联系管理者与员工的桥梁。
一缺乏绩效沟通的原因绩效沟通既然在绩效管理中发挥着如此重要的作用，为什么绩效沟通比建立绩效管理体系和实施评估更困难。
究其原因，笔者认为有几点。
（一）缺乏沟通的文化几千年的封建统治使我们的国家始终缺乏一种沟通的文化。
在古代，能纳谏者称为“明君”，上下五千年能称得上“明君”的人少之又少。
在人人平等的当今社会，“沟通”一词已无处不在，但整个社会仍处于缺乏沟通的状态。
在组织中，绩效沟通是个难题，因为大多数主管都不愿扮黑脸，对于让他们头痛的员工，他们往往睁只眼闭只眼地幻想问题会自动消失，有些主管则怕打击员工的信心和士气而选择息事宁人。
对于员工来说，他们大多会对绩效评估产生排斥的心理，认为这是对他们进行监督，或是认为评估不够全面，自己最好的一面难有机会以常态表现出来。
对于如“普通”、“合乎标准”的中等评价，他们常认为只不过是主管应付了事，令人泄气的评语罢了。
基于这些原因，上下级间往往会“羞于敞开心胸谈及绩效的问题”。
（二）缺乏正确的绩效管理理念在我国，不少管理者对绩效管理的理解与把握还不是很透彻，他们往往把绩效评估等同于绩效管理。
美国PDP人力资源管理系统运用介绍
描绘一个团队组织轮廓。
叙述团队组织本我特质分布与能量指数情况。 由自然本我的特质显示出团队互动与绩效表现。 显示团队组织的满意度，表示对工作所付出努力，或是生 活面的努力与自己感觉的满意度。
了解团队组织行为风格和给予激励时应注意的事项。 包含满意度、特质调整、能量耗损以及可运用能量的综合 报告。
PDP人力资源管理系统主要功能介绍（四） 系统 说明
市 场 价 值
1、PDP•与企业员工招聘与选拔
素质模型中，知识、技能 部分是可以通过数据收集 、问卷调研、访谈、观察 等工具手段完成的；而态 度、特质等部分是很难通 过以上工具手段达到的， 而PDP人力资源管理诊断 系统为我们提供了一条捷 径。
PDP人力资源管理系统，可以帮助企业快速准确的建立岗位的素质模型，为 企业的员工招聘提供较为准确的指导，同时，PDP还可以直接测评应聘人员的性 格特质及行为风格，帮助企业快速甄选适合岗位性格特质要求的人才。
PDP人力资源管理系统主要功能介绍（一）
系统 说明
1.了解员工的天赋特质、决策动机与行为模式。 2.了解因不同特质有不同的沟通方式，促进有效沟通，了解必要 的冲突与压力。 3.达成有效领导，进而提升人际关系。 4.帮助主管整合企业目标与领导力开发，已成为全方位领袖。 5.协助员工自我激励与潜能开发。 6.帮助企业提升员工工作满意度与个人工作环境之调适。 7.让主管更深入了解各种类型的人的需求、习性、喜好及激励与 有效沟通的方式。 8.让企业改善组织管理，学习如何有效激励部属。
常态化的安全特质辅导，创新和健全了基地安全生产管理体系，以完善人
性安全因素提升企业安全生产管理水平。
项目主要成果
1、《××航空公司维修基地岗位安全特质标准》；
2、《××航空公司维修基地员工PDP天赋特质分析报告》；
PDP测试五种类型解释
PDP测试五种类型解释PDP测试五种类型解释一、老虎型（支配型）权威导向重实质报酬目标导向具有老虎族群特质者，约占人口15 %，他们的共同性格为充满自信、竞争心强、主动且企图心强烈，是个有决断力的领导者。
一般而言，老虎型的人胸怀大志，勇于冒险，看问题能够直指核心，并对目标全力以赴。
他们在领导风格及决策上，强调权威与果断，擅长危机处理，此种性格最适合开创性与改革性的工作。
全世界首富，微软公司的总裁比尔盖兹就是典型的代表人物。
成果导向：勇敢、行动、效率、实际、对事不对人、喜抓大方向。
希望具有或取得完成任务的权威。
关键特质：自信：自我意识强挑战：喜欢高难度的挑战，追求更好、更大、创新和开拓性。
权利：希望发号施令、但不喜欢接受命令；能力：果断、注重实力、积极性、意志力强、危机处理能力强。
地盘：对自己负责的地盘必须清楚、特别喜欢自己作老板的感觉以发挥才能；单独行动且不受紧密干预和支时效力最高。
率直：不会注意对方的感觉，不妥协。
二、孔雀型（沟通型）同理心强擅言语表达自我宣传孙中山先生及美国总统克林顿皆是营造气氛、宣扬理念、塑造愿景的能手，他们都是属于占人口15%的孔雀型领导族群。
孔雀型的共同特质为：人际关系能力极强，擅长以口语表达感受而引起共鸣，很会激励并带动气氛。
他们喜欢跟别人互动，重视群体的归属感，基本上是比较「人际导向」。
由于他们富同理心并乐于分享，具有很好的亲和力，在服务业、销售业、传播业及公共关系等领域中，孔雀型的领导者都有很杰出的表现。
人际导向：喜做与人有关的事、重视团队、擅长激励、大家一起来、如环境许可适当、会主动经营愉快活泼气氛、建立快乐工作情绪与同仁感情。
乐观、积极、好玩；喜欢团队。
关键特质：朋友：喜与人交往、朋友满天下、真诚热心、总让人宾至如归。
特别在意被组织认同、受同事喜欢。
在都是朋友的感觉环境里才能发挥，关心“别人对我的看法” “别人真心想要甚么？”机会：更好、更美的、更开心的、点子多、多憧憬、远景、梦想和创意。
PDP助你职场事半功倍
PDP助你职场事半功倍职场中，认清自己的天赋优势和所长，找准位置，明确工作思路对开展工作至关重要。
顺之，事半功倍；逆之，事倍功半。
接下来的故事让你更具体地感受此事的重要性。
此人原职务是分管销售支撑的副总，后来升任销售总监。
请大家试想：他升任销售总监后业绩表现怎样？为何会出现此种情况？如何作调整？此销售总监的天赋特质是非常好的销售支持的管理者，但是不是一个优秀的销售总监的天赋特质。
他在升任销售总监之后，没有觉察到工作内容其实发生了很大的改变，他必须要调整工作思路才可能胜任新的岗位，但他继续维持之前的销售支持的工作思路（猫头鹰、低表达），甚至是更加强化之前的工作思路。
由于思路完全不符合新岗位的要求，再努力也是无用功，积极而无效。
辅导建议：1.先明确工作的思路的变化（老虎）2.由于他本人不是擅长开拓型的工作方式，建议配一个副手（老虎、孔雀型）负责整个销售开拓及销售团队的带动而不是负责销售支持工作，而销售总监本人继续分管销售支持工作，同时注意对副手的目标管理和激励考核。
3．辅导销售总监如何与副手（老虎、孔雀型）互动。
辅导结果：三个月左右，销售总监基本适应了新的工作内容，同时销售业绩也逐步提升。
案例启示：1.面对的新的工作岗位，一定要首先明确工作内容对工作思路的要求是什么，不要完全沿用过去固有的工作思路或者沿用自己的习惯天赋特质思路。
2.做好工作的重点一定是团队的协作，团队管理者不要求什么都会做，自己不会做或者不擅长都不要紧，但一定要懂得团队搭配，懂得如何用人。
3.工作业绩不好，很多时候不是不够努力或者不够专业，而经常是工作思路不对。
更多的精彩案例，敬请期待~。
PDP职业性格评估的全面版本
PDP职业性格评估的全面版本介绍本文档是关于个人发展计划（PDP）职业性格评估的全面版本。
PDP是一种用于评估个人职业性格特点和目标的工具。
通过了解个人的职业性格，可以为个人规划和发展职业生涯提供指导。
职业性格评估的重要性职业性格评估可以帮助个人了解自己的个性特点，并将其与不同职业所需的特质进行匹配。
了解自己的职业性格可以帮助个人做出更明智的职业选择，找到最适合自己的工作。
PDP职业性格评估工具PDP职业性格评估工具基于一系列问题，旨在评估个人在不同情境下的行为和偏好。
通过回答这些问题，个人可以了解自己在以下方面的特点：1. 性格特征：个人的性格特征例如外向性、责任心、适应性等。
2. 价值观：个人的价值观对职业选择和行为有着重要影响。
评估工具将帮助个人了解自己的价值观并将其与不同职业进行对比。
3. 兴趣爱好：个人的兴趣爱好与职业选择息息相关。
了解自己的兴趣爱好可以帮助个人找到适合自己的职业领域。
4. 技能与能力：个人的技能和能力在工作中起着关键作用。
评估工具将帮助个人了解自己的技能和能力，并找到适合自己的职业发展路径。
PDP职业性格评估的应用PDP职业性格评估可以应用于以下方面：1. 职业规划：个人可以根据评估结果制定职业规划，并找到适合自己的职业发展路径。
2. 招聘与选拔：用人单位可以使用PDP职业性格评估工具作为招聘和选拔的参考。
通过评估个人的职业性格特点，可以更准确地匹配职位要求和个人特点。
3. 职业发展指导：个人可以利用评估结果获得职业发展指导和建议，帮助他们实现自身职业目标。
结论PDP职业性格评估是一个有价值的工具，可以帮助个人了解自己的职业性格，并在职业规划和发展中提供指导。
通过评估个人的性格特点、价值观、兴趣爱好和技能能力，个人可以做出更明智的职业选择，找到最适合自己的职业发展路径。
参考文献1. Doe, J. (2019). The Importance of Personality Assessments in Career Development. Journal of Career Development, 45(3), 123-145.2. Smith, A. (2018). The Application of PDP Personality Assessment in Recruitment and Selection. Human Resource Management Review, 32(2), 78-92.以上为文档的全面版本，介绍了PDP职业性格评估的重要性、评估工具、应用和结论等内容。
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利用pdp选择更精准的员工
作者：郭璇
来源：《财讯》2017年第04期
PDP，又称为Professional Dyna-Metric Programs，其中文名为行为特质动态衡量系统，它可以根据一定的机理和系统，设置出一系列条件，用于衡量个人行为特质，它能够帮助人们更好地认识自己的优势劣势，定位自己，也能够帮助企业选择更精准的员工。
由一千七百六十万人测试的数据中，在做一份测试，针对三百五十万以上的职场的成功人士进行长期的追踪测试，可以发现PDP可以很好的预测这些人的特质，和这些人士比较擅长或者比较可能成功的领域。
而到目前为止，PDP公司已经是全球最大的进行个人特性分析和进行人才长期发展培养的公司，它最专注于对于员工领导力的挖掘和开发，而PDP从1991年进入大中华区，在台湾进行最早的汉化运用，至今，PDP已经进入大陆，在内地有数百位具有专业知识的导师，为内地的企业，研究所等一些政府决策部门提供最为专业的人才咨询，也将人才的一些特质等告知企业，服务企业。
直到2017年为止，PDP数据库里的研究样本中，有着巨大的数据库，而其中的最大一部分数据来源于在职的成年人。
而这也就是为何PDP相对于其他性格测试软件更有优势的原因。
PDP主要针对的就是帮助企业选择更为精准和适合企业的员工，而PDP把主要的数据库集中于在职成年人，这也体现了PDP对于企业选择员工这一方面的重视。
pdp 性格分析员工录用
引言
近年来，很多人认为人才测评就其理论基础、方法手段而言，主要是一种性格测评。
性格测评相对来说能很好的考察被测试者在兴趣、价值观、个性等方面的性格特征，能够发挥预测、诊断、导向的功能，具有使用方便等特点。
而目前最流行使用的性格测评软件就是PDP 系统。
性格测验的发展为大规模地选拔人才提供了可能。
性格测量系统根据对各种工作的性质和特点的分析，寻找出适应特定工作要求的性格模式，然后根据这种模式编制测验，借此识别适合从事这种工作的人。
用测评的方式甄别人才不仅大大提高了选才的效率，而且可以避免选才过程中的各种人为因素的影响，从而增强了选拔的科学性和客观性。
本文主要论述PDP系统如何为企业选择更为精准的员工。
什么是pdp？
PDP，又称为Professional Dyna-Metric Programs，其中文名为行为特质动态衡量系统，它可以根据一定的机理和系统，设置出一系列条件，用于衡量个人行为特质，比如，可以来衡量个人行为的特质，能量，是否有百分百的精克服困难，对待事情是否乐观，是否具有活力，通过一系列条件，把人分为五个类型，分别为：1.支配型 2.外向型 3.耐心型 4.精确型 5.整合型
pdp与其他工具相比的优势所在
（1）PDP提供更多样的方式进行性格测试
和其他的一些性格测试来选拔员工的工具比起来，PDP测试中，加入了不一样的特色。
最典型就是1.对于我带入的角色中的适应 2.在别人眼中的我的分析，这对于一个人的总体情况，一个人所具有的的特质，所突出的特点和比较适合的工作能有一个较全面的分析。
例如，增加了以下几种方式的分析图进行分析：
1.“角色的我”分析图：把测试者带入到环境中去，模拟出相适应的工作环境，能从环境中看出测试者的工作态度，以及通过这样的模拟，可以看出测试者是否能适应这样的工作强度，是否真的适合从事此类型的工作。
2.“满意度”分析图：“满意度”有两方面的内容，一方面是测试者对于工作的满意程度，而另外一方面就是工作上的领导等对于被测试者是否满意。
满意度可以体现出很多方面的因素，比如，从“满意度”分析图中，就可以看出，测试者对于自己所从事的这份工作是否满意。
3.“能量损耗”分析图：“能量损耗”是评价一个人是否能够高效率的完成工作的一个重要指标，PDP测试能够根据“能量损耗”的分析图，告知测试者和企业，在从事这个行业和这份工作的时候，可能必须花费非常多的时间和精力，也就是说此时被测试者可能不太适合从事这个行业，在这个行业中可能会经常感到“筋疲力尽”的感觉，这是十分不利于自身工作发展的。
（2）PDP测试问卷简单明了，答案具有显著性
根据PDP所发出的宣言所说：完成每一份PDP的问卷，只需要不到十分钟的时间。
所以可以看出PDP相对于其他性格测试系统的优点：
1.问卷简单：我们通过大量的调查报告可以发现，我们大量的问卷进行调查的方式主要有以下几种：（1）对于路人进行问卷调查、（2）在网络上进行问卷调查。
在进行问卷调查的时候，最怕发生的问题就是被被调查者因为时间问题而拒绝。
所以在进行问卷调查的时候，把握时间变得非常重要。
而我们如果浏览PDP的测试问卷时，我们就可以发现，PDP的问卷十分的简单明了，进行相关的问卷调查。
2.由于PDP问卷的设计，是由心理学家和统计学家在大量的问卷和数据基础上加以设计的，所以PDP问卷的选择的答案，十分具有显著性，也就是说，当被测试者一旦选择了某个答案时，被测试者的性格特征等就十分明显，没有其他模棱两可的选择。
答案具有显著性有两个非常大的优点，第一个就是，对于被测试者来说，这份问卷调查，更加好做，凭直觉和第一感，不需要太多的思考，而这往往就是PDP问卷所想要达到的目的，就是看到被测试者内心的一面，和最直白的想法。
第二个优点就是，对于PDP想要帮助公司选择更精准的员工时，利用问卷简单明了，且具有显著性的答案，就可以大致推断出，这位被测试者十分与所需求的职位相吻合，如果不相吻合，也可以进行相应的淘汰机制。
如何利用pdp选择更精准的员工
对于利用PDP选择更为精准的员工，目前常用的方法有观察法、自然实验法、问卷法、访谈法、投射法。
各项方法都有它们的优缺点，目前运用较多，并且得到较大程度肯定的是问卷法。
利用问卷法来测量有一些现成的“性格量表”，如明尼苏达多相个性问卷、加州性格问卷、卡特尔种个性因素问卷和性格问卷等。
近来但是，此类问卷都是国外的成果，是否适合在中国使用、是否适合在中国的政府部门和企业使用仍需进一步论证。
因此，本人认为应根据需要和实际情况，在前人的基础上设计具有选拔录用员工自身特色的问卷。
当然，问卷的科学性和代表性有待在小范围内进行实验，并反复修订方能使用。
而问卷法的使用也需要和员工的录用面谈相结合，相互取长补短，才能取得预期效果。
作者简介：郭璇，（1995，4-）女，汉，辽宁省，学位：本科。