人力资源规划实例

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人力资源规划方案范文（三篇）

人力资源规划方案范文人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。

一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。

一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。

二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。

人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。

所以，人力资源规划是人力发展的基础。

2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。

在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。

人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。

也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。

由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。

人力资源工作计划(15篇)

人力资源工作计划(15篇)人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。

现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。

二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。

适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。

2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。

档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。

所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。

其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。

所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。

人力资源部对员工档案的保密工作负全责。

3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。

备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。

(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。

人力资源规划方案范例（四篇）

人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。

人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。

本文将为____年人力资源规划方案进行参考。

一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。

2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。

3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。

二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。

2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。

3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。

三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。

2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。

3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。

四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。

2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。

3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。

五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。

2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。

3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。

六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。

2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。

人力资源规划方案范文(6篇)

人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。

做好日常的人员招聘和配置。

做好____年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

3、4、____月开展班组长培训班。

6、____月开展全员安全月的学习。

8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。

教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。

对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。

对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。

人力工作计划书（6篇范文）

人力工作计划书（6篇范文）日子如同白驹过隙，相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧！此时此刻我们需要开始做一个计划。

什么样的计划才是有效的呢？下面是小编整理的人力工作计划书(6篇范文)，希望对大家有所帮助。

人力工作计划书(6篇范文)1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1。

辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）。

2。

使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。

第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处。

人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。

每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通1。

半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2。

辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

人力工作计划书(6篇范文)21、在企业战略指导下整理制订公司组织架构图及各部门组织架构图;2、根据产品工艺流程合理制订公司人员编制方案;3、根据组组架构制订各部门职位说明书及工作操作流程(SOP)。

4、选择招聘渠道(如网络招聘、人才市场招聘、内部推荐、校园招聘、中介公司、内部转调、电视招聘、报纸招聘等);5、建立面试题库;6、建立公司内部人才库;7、做到满足人员需求，合理提供人员储备，做到因岗设人的原则。

8、建立培训管理体系;9、结合公司需要和部门需求，定期或不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息;10、实行内训外训相结合;11、制订内部培训师体制;12、做好新员工入职培训及员工技能培训;13、做到有培训有绩效有提高。

人力资源规划案例

（二）人力资源规划在政府机关的尝试
人力资源规划作为人力资源管理的一项基本方法与技术，首先为企业所采用，随后推广到公共部门。在国内，公共部门的人力资源规划还在探索的阶段。由于政府机关的职能是“三定”方案规定的，并配置相应的编制和领导职数，根据国家公务员法及相关法规进行人事管理，人力资源规划面临的环境、关注的重点以及应用的方法手段都不同于企业。
具体而言，作为政府部门，一是A委的编制、职数已经相对固定，人力资源的补充空间有限，无法像企业根据产品和服务的发展目标去提出人力资源的数量需求。二是公务员的工资待遇无法体现能力、业绩上的区别，物质激励手段有限。三是当前公务员“出口”不畅，难以有效进行“优胜劣汰”，人力资源的更新速度迟缓。此外，政府部门所从事多为研究性、协调性、服务性工作，难以通过建立计量模型以预测人力资源需求。以上制约因素的存在，是本项目制定人力资源规划的最大难点。
（三）项目的着眼点
项目组将严格“入口”管理、激发内部活力作为本项目的着眼点。按照《公务员法》、干部人事政策、法规和相关规定，贯彻落实中央和市委干部队伍建设和干部制度改革措施，并以A委的工作职能为出发点，结合当前具体工作实际，制定人力资源规划。
在研究思路上，项目组以人力资源管理机制建设为途径，力图通过大力推进人力资源管理机制的创新，统筹协调人力资源管理各个环节的工作，增强各项机制的合力，充分发挥机制的规范化和引导性功能，逐步提升A委干部人事管理的科学化、制度化、规范化水平。
在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。
案例2：政府机关人力资源规划案例

人力资源职业规划范文9篇(最新)

人力资源职业规划范文9篇引言：寻梦大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。

享受自由、展现青春、释放激情然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。

我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！一、自我分析与角色建议个人分析：职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。

另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。

善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。

但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。

抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。

我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。

在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

胜任能力：能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。

能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理能力。

人力资源规划方案【优秀6篇】

人力资源规划方案【优秀6篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源规划方案范文（四篇）

人力资源规划方案范文一、背景分析随着经济的发展和社会的变革，企业在人力资源管理方面面临着一系列的挑战和机遇。

____年将是一个充满变化和竞争的年份，企业需要制定一个全面的人力资源规划方案以应对这些挑战。

本文将对____年的人力资源规划进行分析和规划。

二、人力资源规划目标1.满足企业业务发展需求：根据企业的战略目标，合理规划和配置人力资源，提供符合企业需求的人才支持。

2.提高人力资源管理效率：通过优化人力资源管理流程，提高人力资源管理效率，减少管理成本和时间。

3.深化人才培养和激励机制：制定完善的人才培养和激励机制，提高员工的工作积极性和主动性，推动员工能力的提升和成长。

4.建设高绩效团队：通过优化团队结构和组织文化，激发员工的工作激情和创新能力，打造高绩效团队。

三、人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的基础和前提，通过预测对未来业务需求的人力资源需求，制定相应的人力资源配置方案。

在进行人力资源需求预测时，需要考虑以下几个方面：1.业务发展预测：根据企业的战略规划和市场的变化趋势，预测未来一年企业的业务发展规模和需求。

2.人力资源流失率：分析企业的员工离职率和流失原因，预测未来一年的员工人数流失情况。

3.人力资源供给分析：根据企业的招聘计划和员工培训计划，预测未来一年的人力资源供给。

四、人力资源配置方案1.招聘计划：根据业务发展预测和人力资源需求预测，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道选择、招聘目标和时间安排等。

2.员工培养计划：根据企业的发展需求和员工的能力素质，制定相应的员工培养计划，包括培训内容和培训方式等。

3.绩效考核制度：完善绩效考核制度，建立科学有效的绩效评定体系，激发员工的工作积极性和创造力。

4.激励机制：制定完善的激励机制，包括薪酬体系、晋升机制和福利待遇等，提高员工的工作动力和满意度。

五、人力资源管理流程优化优化人力资源管理流程是提高人力资源管理效率的关键。

在____年的人力资源规划中，应考虑以下几个方面的优化：1.招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率，采用科技手段提高候选人筛选和面试的效率。

关于人力资源职业规划范文10篇

关于人力资源职业规划范文10篇人力资源职业规划篇1如果你在面试中被问到职业规划的问题，会让人很纠结，尤其是对应届生来说，其实这个问题真的没有什么太大的意义。

这类问题对已经工作了一段时间的求职者来说，是一个考量对自己能力、特质的认识进而发展方向的判断，对一个刚刚进入社会的求职者来说，只会增加其困惑。

有一点想特别和大家说明，职业规划问题的设置并不是为了考量各位的自信心，所以你回答准备3到5年做到董事长，总裁这类的回答只能说是一个笑话，或者回答“像您一样成功的人”之类带有恭维的话也没有意义，至于原因我会在以后单独开帖子里做解释。

职业规划是一个基于对自己的了解，进而找到符合自己性格、爱好的职业发展方向后的一个规划。

所以当你回答相关职业规划的问题时候，你的所有回答应该和你自己表现出来的性格、爱好相吻合，或者和你的实习经历有关联，这样面试官才有可能相信你的规划是经过考虑后形成的，而不是拍脑袋。

和大家分享一下我以前面试时，被问到职业规划问题时候的回答：“关于职业规划，我是这么考虑的。

我是双子座，性格多变，所以特别喜欢说话，也喜欢和人打交道，所以我总是喜欢我所从事的能够是那种可以说话，可以和不同人打交道的工作。

所以之前，我做过销售、市场调查、广告公司，会务策划，都是可以和人聊天，与人打交道的。

将来如果有机会，我想做哪些可以通过我的专业知识，帮助到别人的职业，比如律师、咨询师、HR，这些都是我将来的职业规划方向。

”这个回答其实并不复杂，只是一个模板而已。

首先我告诉面试官，我接下来说的都是基于我对自己的认识而作出的分析和判断，（双子座，性格多变）出于我的性格和爱好，我希望得到的工作的状态（与人打交道，和人谈话）。

然后我告诉面试官之前无论从事过什么工作，都是围绕着这个特点而选择的，最后告诉面试官即便是将来我也是遵循着一样的法则。

在这个回答中，有原则可循，有过程可考，有收获，有积累、有计划，而我也的确是这么做的，之前的简历也说明了这点，这样的回答才稍稍有点意义。

人力资源规划案例（完整版）

人力资源规划案例人力资源规划案例某工程公司核心人才的招聘配置规划与选拔培养实施案例一、项目背景属某工程公司是由中铁三局集团有限责任公司、中国铁道科学研究院、铁道第一勘察设计院、铁道部第三工程局第一工程处职工持股协会和兰州铁一院工程经济咨询公司共同出资组建的，以建筑工程施工为主，同时兼有勘察设计、科学研究、工程监理、技术咨询等功能的国家一级施工企业，人力资源规划案例。

主要经营范围包括：铁路、公路、市政、工业和民用建筑、水利、机场、港口、城市轨道交通、地基处理、结构加固等工程的施工、设计与监理；混凝土和土石方等工程新材料及其质检设备的研究、生产与销售；新型轨道结构及与道桥相关技术项目的试验与研究；各类建设工程的技术咨询与服务。

现有员工2661人，拥有各类先进机械设备743台（辆），资产总值3.5亿元，年生产能力8亿元。

该工程公司在发展的过程中取得了辉煌的业绩：在施工方面，先后参加过30条国家铁路新（复）线，287项国家和地方重点工程及12项国外项目的建设，其中有15项获国家和省（部）级优秀工程奖；在设计方面，共完成铁道部建设项目及其配套工程和国家、地方重点工程项目的勘察设计200多项，并有54项获国家和省（部）级优秀工程项目勘察、优秀工程设计、优秀软件及科学进步奖；在科研方面，主要负责全路重大课题的科技攻关、科学试验、作业标准编制。

研制了轨道检查车、高速铁路桥盆式支座、减震型无碴轨道和各类提速、高速道岔等产品；共取得国家和省（部）级科研成果百余项。

近年来，随着国家总体经济的快速发展，也给该公司带来了良好的发展机遇。

目前正在承担的工程项目达到34个，其中重点工程27个。

但随之而来的问题是人力资源的数量和质量不能满足企业快速发展的需求，尤其是项目经理、项目总工程师、各专业工程师、项目财务总监等关键岗位的人员出现匮乏。

为此，公司领导层从战略的高度提出了对核心人才进行人力资源规划的需求，希望在外部咨询机构的协助下，对公司关键岗位的人力资源做出2－3年的规划，并制订相应的培养计划，以满足未来公司发展对人力资源的需求。

人力资源职业规划范文六篇

人力资源职业规划范文六篇人力资源职业规划篇1首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。

入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。

逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。

结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。

并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。

人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

公司人力资源规划方案【精选5篇】

公司人力资源规划方案【精选5篇】公司人力资源规划方案（篇1）人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。

人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。

与目标管理相结合的绩效管理体系。

人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。

我们将一向朝着目标前进！在10年即将结束，即将到来之际，人力资源部将对整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。

要继续这一工作并将其切实建立起来。

主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。

12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。

3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出整体规划图。

4）实施具体规划。

的规划困难在仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。

测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。

二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。

已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。

人力资源规划案例题

人力资源规划案例题一、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。

主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。

任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。

应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。

上班时间上午9:00--12:00，下午1:00---5:30，有时需要加班。

二、台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。

这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题?经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万~3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。

他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。

从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。

在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。

再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动.率的现象。

这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。

澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班50人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇,另一方面也安排半读的课程.上课。

由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。