个体心理与行为激励理论(ppt 72页)
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2021激励与个体行为完美版PPT
鼓励与个体行为
本章主要内容
❖鼓励概述 ❖内容型鼓励理论 ❖过程型鼓励理论 ❖行为改造型鼓励理论 ❖正鼓励、负鼓励与去鼓励 ❖鼓励理论的综合运用
第一节鼓励概述
一、鼓励的概念 鼓励即激发人的行为动机，以促使个体有 效地完成行为目标。
从组织行为学的角度来看： 鼓励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性 措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和规划组织成员的行为，以有效地实现组织
四、鼓励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素 。
高鼓励并不一定是高绩效。
能力水平 技术水平 人际关系
努力 激
努力的持久性 励 努力的指导
对任务的 理解
时机条件
绩效
五、鼓励理论
❖内容型鼓励理论 ❖着重对鼓励的原因与起鼓励作用的因素
的具体内容 ❖马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的
ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和 赫茨伯格的双因素理论 ❖过程型鼓励理论 ❖着重研究动机的形成和行为目标的选择 ❖弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论 和韦纳的归因理论
一、鼓励的概念
❖ 鼓励的出发点：满足组织成员的各种合理需要 ❖ 鼓励：奖励和惩罚并举； ❖ 鼓励应贯穿于员工工作的全过程 ❖ 信息沟通贯穿于鼓励工作的始终 ❖ 鼓励的最终目的是：在实现组织预期目标的同
时，也让组织的成员实现个人目标
一、鼓励的概念
P=f〔M·Ab〕 工作绩效=f〔工作积极性·工作能力〕
三、双因素理论〔Herzderg赫兹伯格〕
〔一〕双因素理论的内容 ⒈外部因素〔保健因素〕：
工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关 系……
❖⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方 面
本章主要内容
❖鼓励概述 ❖内容型鼓励理论 ❖过程型鼓励理论 ❖行为改造型鼓励理论 ❖正鼓励、负鼓励与去鼓励 ❖鼓励理论的综合运用
第一节鼓励概述
一、鼓励的概念 鼓励即激发人的行为动机，以促使个体有 效地完成行为目标。
从组织行为学的角度来看： 鼓励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性 措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和规划组织成员的行为，以有效地实现组织
四、鼓励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素 。
高鼓励并不一定是高绩效。
能力水平 技术水平 人际关系
努力 激
努力的持久性 励 努力的指导
对任务的 理解
时机条件
绩效
五、鼓励理论
❖内容型鼓励理论 ❖着重对鼓励的原因与起鼓励作用的因素
的具体内容 ❖马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的
ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和 赫茨伯格的双因素理论 ❖过程型鼓励理论 ❖着重研究动机的形成和行为目标的选择 ❖弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论 和韦纳的归因理论
一、鼓励的概念
❖ 鼓励的出发点：满足组织成员的各种合理需要 ❖ 鼓励：奖励和惩罚并举； ❖ 鼓励应贯穿于员工工作的全过程 ❖ 信息沟通贯穿于鼓励工作的始终 ❖ 鼓励的最终目的是：在实现组织预期目标的同
时，也让组织的成员实现个人目标
一、鼓励的概念
P=f〔M·Ab〕 工作绩效=f〔工作积极性·工作能力〕
三、双因素理论〔Herzderg赫兹伯格〕
〔一〕双因素理论的内容 ⒈外部因素〔保健因素〕：
工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关 系……
❖⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方 面
心理学—个人行为动机与激励PPT课件
个体行为动机与激励
本章主要从以下三节来介绍 LOGO
• 行为与动机 • 需要与激励 • 几种主要的激励理论
行为与动机 LOGO
• 一 ,人类行为的共同特征 • 动机与目的 • 活动的目的---目标 • 目标管理 • 动机的分类,性质与力量 • 影响人的动机模式的因素(兴趣与爱好,价值
一马斯洛的需要层次理论二奥德弗的存在生存成长erg理论三麦克莱兰的成就需要理论四赫茨伯格的双因素理论一期望理论二综合激励模式的激励过程模式四公平理论或社会比较理论一条件反射理论二归因理论wwwnordridesigncomlogo案例分析以戴尔公司为例戴尔计算机公司成立于1987年1992年就首次进入了财富杂志500强之列2005年戴尔被财富杂志评为美国最受赞赏企业的首位虽然目前戴尔公司的直销模式受到冲击经营业绩有所下滑前仍是全球排列前几位的电脑企业它的激励模式值得我们学习和借鉴wwwnordridesigncomlogo2020112wwwnordridesigncomlogo推动整体团队的荣誉制戴尔公司从创立之初的小公司在短短几年之间就迅速发展成全全球知名的大企业但戴尔公司的却一直能保持像小公司那样充满合作和亲密的氛围
“每个人都是老板” LOGO
• 戴尔公司的创始人迈克尔·戴尔在他《戴尔战略》一书中 写道：“给他们责任、荣誉，与他们有福同享，让他们拥 有知识、能力和权限，把他们带到‘公司属于员工’的最 高境地。”
• 戴尔公司通过员工认购股权计划、配股奖金和退休金计划， 使公司大多数员工拥有公司的股权，另外戴尔公司对表现 优秀的员工不但有现金奖励，还赠送公司的股票。但是， 在赠送股票，使员工拥有公司股权的同时，戴尔公司要求 员工必须以老板的思维来思考问题。在戴尔公司平时的经 营过程中，不断提出各种问题，让员工们思考，互相讨论， 培养他们以公司主人翁的心态，来对待公司的每一个问题。 这样，员工们就会在思考问题的时候，不由自主地注意整 个公司层面的方向与目标，在这种人人都是老板的公司环 境中，员工们不会过于注重等级，不会计较谁坐最好的办 公室，而是会兢兢业业的工作，力求达到目标。
本章主要从以下三节来介绍 LOGO
• 行为与动机 • 需要与激励 • 几种主要的激励理论
行为与动机 LOGO
• 一 ,人类行为的共同特征 • 动机与目的 • 活动的目的---目标 • 目标管理 • 动机的分类,性质与力量 • 影响人的动机模式的因素(兴趣与爱好,价值
一马斯洛的需要层次理论二奥德弗的存在生存成长erg理论三麦克莱兰的成就需要理论四赫茨伯格的双因素理论一期望理论二综合激励模式的激励过程模式四公平理论或社会比较理论一条件反射理论二归因理论wwwnordridesigncomlogo案例分析以戴尔公司为例戴尔计算机公司成立于1987年1992年就首次进入了财富杂志500强之列2005年戴尔被财富杂志评为美国最受赞赏企业的首位虽然目前戴尔公司的直销模式受到冲击经营业绩有所下滑前仍是全球排列前几位的电脑企业它的激励模式值得我们学习和借鉴wwwnordridesigncomlogo2020112wwwnordridesigncomlogo推动整体团队的荣誉制戴尔公司从创立之初的小公司在短短几年之间就迅速发展成全全球知名的大企业但戴尔公司的却一直能保持像小公司那样充满合作和亲密的氛围
“每个人都是老板” LOGO
• 戴尔公司的创始人迈克尔·戴尔在他《戴尔战略》一书中 写道：“给他们责任、荣誉，与他们有福同享，让他们拥 有知识、能力和权限，把他们带到‘公司属于员工’的最 高境地。”
• 戴尔公司通过员工认购股权计划、配股奖金和退休金计划， 使公司大多数员工拥有公司的股权，另外戴尔公司对表现 优秀的员工不但有现金奖励，还赠送公司的股票。但是， 在赠送股票，使员工拥有公司股权的同时，戴尔公司要求 员工必须以老板的思维来思考问题。在戴尔公司平时的经 营过程中，不断提出各种问题，让员工们思考，互相讨论， 培养他们以公司主人翁的心态，来对待公司的每一个问题。 这样，员工们就会在思考问题的时候，不由自主地注意整 个公司层面的方向与目标，在这种人人都是老板的公司环 境中，员工们不会过于注重等级，不会计较谁坐最好的办 公室，而是会兢兢业业的工作，力求达到目标。
第一章 个体心理与行为 (《组织行为学》PPT课件)
工具性价值观
• 实现终极性价值观的手段和途径。
一、价值观的含义与分类
（三）工作价值观 1. 工作价值观的含义
工作价值观的定义最早是由美国心理学家休珀在实证研究的基础上提出的，指 的是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所 追求的工作特质或属性。
国内研究者认为工作价值观是指人们在求职过程中用来衡量各种职业优势、意 义和重要性的内在尺度，属于个性倾向性的范畴，同时也具有很强的社会属性。 2. 影响工作价值观的变量
界定问题所在
确定决策标 准
给各项标准 分配权重
开发所有的 可行性方案
评估备选方 案
选择最佳方 案
2.有限理性模型
西蒙认为，人是追求理性的，具有“经济人”的特征，但是由于个体信息加 工能力的有限性以及时间和资金等资源的有限性，在实际的决策过程中，个体只 能在有限理性的范围内活动。该模型遵循如下三个步骤。
第一章 个体心理与行为
本章要点
• 认知的含义及其规律 • 归因过程与相关的理论 • 决策的基本理论 • 马克思主义关于存在与意识的思想 • 价值观的含义与类型 • 马克思主义价值观与中国传统价值观 • 态度与工作态度 • 能力与人格 • 工作场所的人格 • 中国人的人格结构 • 情绪智力与情绪劳动 • 工作压力及其应对
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
• 实现终极性价值观的手段和途径。
一、价值观的含义与分类
（三）工作价值观 1. 工作价值观的含义
工作价值观的定义最早是由美国心理学家休珀在实证研究的基础上提出的，指 的是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所 追求的工作特质或属性。
国内研究者认为工作价值观是指人们在求职过程中用来衡量各种职业优势、意 义和重要性的内在尺度，属于个性倾向性的范畴，同时也具有很强的社会属性。 2. 影响工作价值观的变量
界定问题所在
确定决策标 准
给各项标准 分配权重
开发所有的 可行性方案
评估备选方 案
选择最佳方 案
2.有限理性模型
西蒙认为，人是追求理性的，具有“经济人”的特征，但是由于个体信息加 工能力的有限性以及时间和资金等资源的有限性，在实际的决策过程中，个体只 能在有限理性的范围内活动。该模型遵循如下三个步骤。
第一章 个体心理与行为
本章要点
• 认知的含义及其规律 • 归因过程与相关的理论 • 决策的基本理论 • 马克思主义关于存在与意识的思想 • 价值观的含义与类型 • 马克思主义价值观与中国传统价值观 • 态度与工作态度 • 能力与人格 • 工作场所的人格 • 中国人的人格结构 • 情绪智力与情绪劳动 • 工作压力及其应对
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
激励与个体行为ppt课件
组织行为学
第三讲 激励与个体行为
讨论
讨论题：如何才能增强大学课程教学中对同 学们的激励？
写下你的点子,5分钟 配对讨论，5分钟 分享,7分钟
组织行为学 第五章 激励及其应
用
3
“人为财死，鸟为食亡”！ “人心不足蛇吞象”
工作中的激励问题
为什么员工的积极性不高？ 如何使员工按我们的希望行动？ 为什么“人在曹营心在汉”？ 为什么留不住员工？ 员工的工作只为了钱吗？ 如何使奖金起到激励的效果？
15
需要层次理论
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
1、五种需要都是天生的，是按由低到 高的层次排列的。
2、低层次的需要基本获得满足后，才 会去追求高层次的需要。
3、没有获得满足的需要是优势需要， 优势需要决定人的行为。
4、已经获得满足的需要不再是激励因 素。一种需要获得满足，另一 种需要就会取而代之。
5、一个层次的需要若不能获得满足， 人将停留在这种需要上。
的。
2、作用：
（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制 的措施以后并不能一定就带来满意。
（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不 一样的。
（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和 工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在 因素来调动人的极积性。
激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、 动机、行为、目标、反馈等。
刺激（内外 诱因）
个体需要
动机
反馈
行为
目标
2．激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动 力）、行为、目标、反馈等。
需要（愿 望、欲望、 动力）
行为 反馈
第三讲 激励与个体行为
讨论
讨论题：如何才能增强大学课程教学中对同 学们的激励？
写下你的点子,5分钟 配对讨论，5分钟 分享,7分钟
组织行为学 第五章 激励及其应
用
3
“人为财死，鸟为食亡”！ “人心不足蛇吞象”
工作中的激励问题
为什么员工的积极性不高？ 如何使员工按我们的希望行动？ 为什么“人在曹营心在汉”？ 为什么留不住员工？ 员工的工作只为了钱吗？ 如何使奖金起到激励的效果？
15
需要层次理论
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
1、五种需要都是天生的，是按由低到 高的层次排列的。
2、低层次的需要基本获得满足后，才 会去追求高层次的需要。
3、没有获得满足的需要是优势需要， 优势需要决定人的行为。
4、已经获得满足的需要不再是激励因 素。一种需要获得满足，另一 种需要就会取而代之。
5、一个层次的需要若不能获得满足， 人将停留在这种需要上。
的。
2、作用：
（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制 的措施以后并不能一定就带来满意。
（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不 一样的。
（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和 工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在 因素来调动人的极积性。
激励模式：
1．激励模式之一的基本组成部分是：刺激（内外诱因）、个体需要、 动机、行为、目标、反馈等。
刺激（内外 诱因）
个体需要
动机
反馈
行为
目标
2．激励模式之二的基本组成部分是：需要（或愿望、欲望、动 力）、行为、目标、反馈等。
需要（愿 望、欲望、 动力）
行为 反馈
第一章 个体心理与行为 (《组织行为学》PPT课件)
价值观（values）代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种 具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性
• 告诉人们某种行为模式或存在状态是 重要的
• 例如，甲、乙两位管理者都认为公平 是管理员工的基本准则，这表明二人 在价值观的内容属性方面基本一致。
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
原因源（内因-外因）维度
可控性（可控-不可控）维度
影响归因 的因素
维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重 大的影响。
三、决策的含义及基本理论
（一）决策的含义
什么是决策？
采购经理决 定向哪个供 应商采购？
财务经理决 定是否支付 一笔款项？
研发经理决 定开发什么 新产品 ？
组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中 所看重或追求的东西。毫无疑问，个人价值观离不开社会大环境，也脱离不了历 史和传统。恰恰相反，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体 现。对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀 传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。
依据辩证唯物主义的立场，无论是知觉、归因还是决策都属于个体意识层面 的范畴，它们的内容受到个体生理条件、生活环境、人生经历以及阶级地位等客 观存在的影响。
价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性
• 告诉人们某种行为模式或存在状态是 重要的
• 例如，甲、乙两位管理者都认为公平 是管理员工的基本准则，这表明二人 在价值观的内容属性方面基本一致。
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
原因源（内因-外因）维度
可控性（可控-不可控）维度
影响归因 的因素
维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重 大的影响。
三、决策的含义及基本理论
（一）决策的含义
什么是决策？
采购经理决 定向哪个供 应商采购？
财务经理决 定是否支付 一笔款项？
研发经理决 定开发什么 新产品 ？
组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中 所看重或追求的东西。毫无疑问，个人价值观离不开社会大环境，也脱离不了历 史和传统。恰恰相反，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体 现。对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀 传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。
依据辩证唯物主义的立场，无论是知觉、归因还是决策都属于个体意识层面 的范畴，它们的内容受到个体生理条件、生活环境、人生经历以及阶级地位等客 观存在的影响。
管理学课件第八章个体行为与激励理论
• 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励, 但不具备时,会产生不满.
• 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但 不具备时,不会产生不满.
《管理学》课程组
第39页，此课件共77页哦
激励—保健理论
考察员工对工作的满意度
（1）导致工作满意的因素——激励因素
成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。 对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。
• 对社会地位的评价标准随着个人价值观的变
化而变化，对企业的要求多样化。 《管理学》课程组
第23页，此课件共77页哦
案例思考：你怎么处理这个事件？
• D公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公 司,拥有员工350名，最近雇用了一名刚刚获得MBA
的贺小姐，她能力强，基础扎实，性格果断，有开拓 性，人际关系也很好。
积极性的表现方式：
1、干劲：是否愿意从事某种工作。 2、责任心：对待工作尽心的程度 3、主动性：职工与监督、分工有关的表现。 4、创造性：与改进工作有关的表现
积极性的一般发展规律是：
参与→负责→主动、创新
《管理学》课程组
第21页，此课件共77页哦
内因与外因
领导者要通过了解内因、 创造外因来达到目的。
理论 • 掌握期望理论、公平理论和强化理论
• 了解麦克利兰的需求理论
阅读： 教材《管理学》第14、16章
自我练习： 林肯电气公司的激励制度 案例准备： 这个先例能不能开
《管理学》课程组
第5页，此课件共77页哦
一、需求的基本模式（动机过程)
未满足
需要
心理
紧张
动机
行为
满足需要 紧张消除
新的需要
《管理学》课程组
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1.保健因素(hygiene factor) ①公司的政策与行政管理； ②技术监督系统；
③人际关系；
④工资；
⑤工作环境条件；
2019/3/27 13
他认为这些工作环境和工作条件不具备 时，会使职工感到不满意，从而降低职工工 作的积极性和热情。 如果具备这些条件，就不会降低其工作 热情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。 赫茨伯格把这些影响职工积极性的工作 环境条件方面的因素叫保健因素，或称为维 持因素。
邱总是一家软件企业经理，他深知 “民以食为天”的道理，不断提高员工 待遇，如工作环境质量改善、工资、福 利水平提高，等等。但是他还是发现员 工并没有他预期的满意水平。这是为什 么？
2019/3/27 9
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位 和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他 三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作， 是犹他大学的特级管理教授。
2019/3/27 14
2.激励因素(motivator factor)
①工作富有成就感； ②工作成绩能得到承认； ③工作本身富有挑战性； ④职务上的责任感； ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
2019/3/27
15
他认为这些工作本身的因素的改善，能 激发和调动职工的积极性和热情，从而会经 常性地提高人的工作效率。
2019/3/27 7
2.对马斯洛需要理论的评论
马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，
在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共 同规律。 马斯洛的需要层次理论有其局限性。如有 的学者对马斯洛的需求层次论提出了质疑、补 充和修正，认为需求的五个层次划分过于机械。
2019/3/27
8
导入案例
第二节 双因素理论
2019/3/27 17
三、双因素理论在现代企业管理中的应用
1.创造良好的工作环境和条件，改善保健因 素，消除职工的不满情绪。 2.在不断改善保健因素的基础上，从工作本 身入手，创造条件，满足员工对激励因素的需 求，激发和提高其工作的积极性。 3.适当控制保健因素，发挥员工工作的主动 性和积极性 4.激励因素和保健因素的区分是相对的，其 作用是可以相互转化的
2019/3/27 6
1.主要论点
马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低
到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足 之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的 需要才能影响行为。 马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层 次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发 达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大， 高层次需要的比重小；发达国家情况相反。
第二部分 个体心理 与行为
1.个体理论 2.激励理论
激励理论
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节
2019/3/27
需要层次论 双因素理论 奥尔德弗的ERG理论 麦克利兰的激励需要理论 弗隆的期望理论 亚当斯的公平理论 强化理论 综合激励理论
传统理论认为，满意的对立面是不满意， 激励因素 而根据双因素理论，满意的对立面是没有满 满意 没有满意 意，不满意的对立面是没有不满意。
保健因素 没有不满意
2019/3/27
不满意
11
一、理论阐述
保健因素： 与工作环境 和工作条件 有关
激励因素： 与工作内容、 工作本身有关
2019/3/27
12
一、理论阐述
比较成熟的理论有马斯洛德需 在OB学中学到的激励理论，主要由两部分 求层次论，赫兹伯格的双因素 构成：内容型激励理论和过程型克利兰的激励需要理论、 内容型激励理论基本上围绕如何满足员工的 需要进而调动其工作积极性开展研究，即试图从 人的需要出发，探索人的行为是有什么因素引发 主要包括弗隆的期望理论、亚 的、激励的，即哪些因素可激发员工。 当斯的公平理论、斯金纳强化 理论、波特和劳勒的综合激励 过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动 理论 机的形成过程进行研究，它在需要理论的基础上，
进一步深入研究和探讨了如何有效激励员工。
2019/3/27
4
第一节 需要层次论
自我实现 审美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2019/3/27
5
马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：
(1)这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不 是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 (2)一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次 发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层， 满足的百分比愈少。 (3)同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的 行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总 有一种需要是占支配地位的。 (4)需要满足了就不再是一股激励力量。
他的主要著作有：《工作的激励因素》、 《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还 是更有人性》。双因素理论是他最主要的成就， 在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
2019/3/27
10
赫茨伯格通过对匹兹堡地区11个工商机 构的200多位工程师、会计师调查征询，发 现被采访人员举出不满的项目，大都统他们 的工作环境有关，而感到满意的因素，则一 般都与工作本身有关系。
2
从20世纪60年代至今，激励问题一直 是企业管理研究的热点。美国通用食品总 裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的 时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工 作，你甚至可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到主动 性，你买不到全身心的投入，而你又不得 不设法争取这些。”
2019/3/27 3
如果这些因素没有处理好，也能引起职 工的不满，但影响并不很大。 赫茨伯格把这些影响职工工作积极性的 工作本身的因素称为激励因素。
2019/3/27
16
二、评价
1.缺陷
赫茨伯格的调查有很大的主观片面性，调查取样 缺乏代表性。
2.贡献
采取一定的激励措施（如保健因素），并不一定
能带来人们对需求的满足； 满足不同需求所引起的激励深度和效果是不同的， 保健因素作为激励手段是必要的，但要适度，它的 激励作用是有限的； 要注意选用作用持久的激励因素，为组织成员提 供更多的成长、发展、晋升机会，以此来调动人的 积极性。
③人际关系；
④工资；
⑤工作环境条件；
2019/3/27 13
他认为这些工作环境和工作条件不具备 时，会使职工感到不满意，从而降低职工工 作的积极性和热情。 如果具备这些条件，就不会降低其工作 热情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。 赫茨伯格把这些影响职工积极性的工作 环境条件方面的因素叫保健因素，或称为维 持因素。
邱总是一家软件企业经理，他深知 “民以食为天”的道理，不断提高员工 待遇，如工作环境质量改善、工资、福 利水平提高，等等。但是他还是发现员 工并没有他预期的满意水平。这是为什 么？
2019/3/27 9
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位 和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他 三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作， 是犹他大学的特级管理教授。
2019/3/27 14
2.激励因素(motivator factor)
①工作富有成就感； ②工作成绩能得到承认； ③工作本身富有挑战性； ④职务上的责任感； ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
2019/3/27
15
他认为这些工作本身的因素的改善，能 激发和调动职工的积极性和热情，从而会经 常性地提高人的工作效率。
2019/3/27 7
2.对马斯洛需要理论的评论
马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，
在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共 同规律。 马斯洛的需要层次理论有其局限性。如有 的学者对马斯洛的需求层次论提出了质疑、补 充和修正，认为需求的五个层次划分过于机械。
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导入案例
第二节 双因素理论
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三、双因素理论在现代企业管理中的应用
1.创造良好的工作环境和条件，改善保健因 素，消除职工的不满情绪。 2.在不断改善保健因素的基础上，从工作本 身入手，创造条件，满足员工对激励因素的需 求，激发和提高其工作的积极性。 3.适当控制保健因素，发挥员工工作的主动 性和积极性 4.激励因素和保健因素的区分是相对的，其 作用是可以相互转化的
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1.主要论点
马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低
到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足 之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的 需要才能影响行为。 马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层 次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发 达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大， 高层次需要的比重小；发达国家情况相反。
第二部分 个体心理 与行为
1.个体理论 2.激励理论
激励理论
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节 第八节
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需要层次论 双因素理论 奥尔德弗的ERG理论 麦克利兰的激励需要理论 弗隆的期望理论 亚当斯的公平理论 强化理论 综合激励理论
传统理论认为，满意的对立面是不满意， 激励因素 而根据双因素理论，满意的对立面是没有满 满意 没有满意 意，不满意的对立面是没有不满意。
保健因素 没有不满意
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不满意
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一、理论阐述
保健因素： 与工作环境 和工作条件 有关
激励因素： 与工作内容、 工作本身有关
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一、理论阐述
比较成熟的理论有马斯洛德需 在OB学中学到的激励理论，主要由两部分 求层次论，赫兹伯格的双因素 构成：内容型激励理论和过程型克利兰的激励需要理论、 内容型激励理论基本上围绕如何满足员工的 需要进而调动其工作积极性开展研究，即试图从 人的需要出发，探索人的行为是有什么因素引发 主要包括弗隆的期望理论、亚 的、激励的，即哪些因素可激发员工。 当斯的公平理论、斯金纳强化 理论、波特和劳勒的综合激励 过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动 理论 机的形成过程进行研究，它在需要理论的基础上，
进一步深入研究和探讨了如何有效激励员工。
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第一节 需要层次论
自我实现 审美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
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马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：
(1)这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不 是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 (2)一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次 发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层， 满足的百分比愈少。 (3)同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的 行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总 有一种需要是占支配地位的。 (4)需要满足了就不再是一股激励力量。
他的主要著作有：《工作的激励因素》、 《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还 是更有人性》。双因素理论是他最主要的成就， 在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
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赫茨伯格通过对匹兹堡地区11个工商机 构的200多位工程师、会计师调查征询，发 现被采访人员举出不满的项目，大都统他们 的工作环境有关，而感到满意的因素，则一 般都与工作本身有关系。
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从20世纪60年代至今，激励问题一直 是企业管理研究的热点。美国通用食品总 裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的 时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工 作，你甚至可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到主动 性，你买不到全身心的投入，而你又不得 不设法争取这些。”
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如果这些因素没有处理好，也能引起职 工的不满，但影响并不很大。 赫茨伯格把这些影响职工工作积极性的 工作本身的因素称为激励因素。
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二、评价
1.缺陷
赫茨伯格的调查有很大的主观片面性，调查取样 缺乏代表性。
2.贡献
采取一定的激励措施（如保健因素），并不一定
能带来人们对需求的满足； 满足不同需求所引起的激励深度和效果是不同的， 保健因素作为激励手段是必要的，但要适度，它的 激励作用是有限的； 要注意选用作用持久的激励因素，为组织成员提 供更多的成长、发展、晋升机会，以此来调动人的 积极性。