高校激励机制探讨
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略在高校教师的教学工作中，激励机制是非常重要的。
它可以有效地激发教师的工作热情和积极性，提升教学质量和学生的学习效果。
建立一套完善的高校教师教学工作激励机制显得尤为重要。
本文将探讨一些有效的策略，以及如何建立一个全面的激励机制。
一、设置激励机制的目标和原则在建立激励机制之前，首先需要明确激励机制的目标和原则。
高校教师的教学工作激励机制的目标应该是激励教师持续提高教学水平，不断改善教学效果，激发他们的创造力和热情，以及增强他们的责任感和使命感。
激励机制的设计原则应当是公平、公正、激励效果显著、考评可操作性强等。
二、建立绩效考核体系建立绩效考核体系是落实激励机制的重要基础。
绩效考核应该以教学效果和学生满意度为重点，针对教师的教学水平、教学态度以及对学生的影响力进行全面考核。
应该充分考虑到不同学科、不同课程的特点，设置相应的考核指标和评价标准。
在这一点上，学校可以借鉴国外一些高校的经验，建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
三、设立薪酬激励机制薪酬激励机制是提高教师教学积极性的有效手段之一。
学校可以根据教师的绩效考核结果，制定相应的薪酬激励政策。
对于教学成绩突出的教师，可以给予一定的奖金或者加薪；对于教学效果显著提升的教师，可以给予一定比例的绩效工资；对于在教学研究方面有突出成就的教师，可以给予一定的科研奖金。
通过薪酬激励机制，可以更加明确地激发教师的工作动力，提高他们的工作积极性和敬业精神。
四、建立学术交流与成长机制建立学术交流与成长机制，可以有效地激发教师的学术研究兴趣和创新激情。
学校可以定期组织教师进行学术交流和研讨活动，鼓励教师积极参加学术会议、学术讲座等活动。
学校还可以设立专门的学术研究基金，为教师的学术研究提供支持。
通过这些举措，可以为教师搭建一个良好的学术交流平台，激发他们的学术创新力，不断提升学术研究水平。
五、加强教师培训与成长加强教师培训与成长是建立激励机制的重要环节。
小议高校激励机制
小议高校激励机制摘要：人具有可塑性，能不能成才，除了自身的努力之外，外部环境的有效刺激同样重要，而这一点在管理工作中是不能被忽视的。
关键词：激励机制管理中图分类号： tn830 文献标识码：a 文章编号：abstract: people have plasticity, can become, in addition to its own effort besides, the external environment the effective stimulation also important, and this work in management cannot be ignored.keywords: incentive mechanism management一、激励的涵义激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
高校教师激励机制，是高校教育管理中，尤其是在教师管理中，通过设计适当的工作环境和外部奖酬形式，对教师的教书育人行为、科研行为给予肯定和奖励，提高他们对自身地位、重要性及其所承担的社会责任的认识，从而激发其积极性、能动性和创造性，有效地实现高校教育科研目标的一系列活动。
美国著名经验管理学派大师彼得·德鲁克认为，每一个组织都需要3个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。
缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。
因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。
在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥8o%～90%，两种情况之6o%的差距就是有效激励的结果。
高校教学管理人员考核评价与激励机制研究
高校教学管理人员考核评价与激励机制研究高校教学管理人员的考核评价与激励机制是保障高校教学管理工作的有效进行的重要手段。
本文旨在研究高校教学管理人员的考核评价与激励机制，为高校教学管理工作的改进提供参考。
高校教学管理人员的考核评价主要包括绩效考核和能力评价两个方面。
绩效考核是对教学管理人员在工作中所取得的成绩进行综合评价，主要从工作目标的完成情况、工作质量和效率、人际关系以及团队合作等方面进行考核。
能力评价则是对教学管理人员的专业素质、教学管理能力、创新能力和实践能力等进行评价，主要通过能力测试、经验交流和岗位培训等方式进行评价。
考核评价的指标应当具有科学性和公正性，能够客观反映教学管理人员的工作表现和能力水平。
激励机制是对教学管理人员在工作中所展现出的优秀表现给予一定的奖励和激励，以提高工作动力和积极性。
一方面，可以通过给予薪酬和福利上的激励，如工资增长、奖金、提供更好的职业发展机会等，以满足教学管理人员的物质需求和职业发展期望。
可以通过给予荣誉和声望上的激励，如表彰、评选优秀教学管理人员、组织交流和学术研讨等，以满足教学管理人员的精神需求和自我实现的愿望。
为确保考核评价与激励机制的有效实施，有必要建立完善的管理体制以及配套的制度和规范。
应建立科学合理的绩效考核制度和能力评价机制，确立考核评价的标准和指标，明确考核评价的程序和具体操作流程。
应建立起对考核评价结果的反馈和应用机制，及时对评价结果进行汇总和分析，为高校教学管理工作的改进提供决策参考。
应建立健全的激励制度，制定具体的激励政策和措施，将激励与考核评价相结合，根据评价结果给予相应的奖励和激励，不断提高教学管理人员的工作积极性和干劲。
还应加强对教学管理人员的培训和引导，提高其专业素质和能力水平，为其提供发展机会和空间，调动其工作的主动性和创造性。
试论高校教师教学激励机制创新
Ｊ ＲＮＡ ＯＵ Ｌ ＯＦ ＩＮＧ ＮＩ Ｅ Ｉ Ｙ ＯＦ Ｔ Ｍ２ ０ ｏ １Ｎ ． ＪＡ ＸＩＵ Ｖ ＲＳ Ｔ Ｃ ０ ９Ｖ ｌ２ ｏ５
职 称 评 聘 工 作 、 配 制 度 、 学 评 分 教
教育大众化进程的加快 ， 高校之间的竞争也 Ｅ趋加 ｔ
剧 。其 中 ， 作为 高校核 心竞争力 的重 要组成 部分 ， 高 校教师教 学水平 和教学 质量受 到社会 各界 的广泛关
要， 应用相 应 的刺激手段 去激 发其动 机 ， 利用 明确 的 目标 去引导 他们 的教 学 行 为 ， 高 校 的 目标 和教 师 把
提 出 了高校教 师教 学激励机制创
ｉ ｅ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ｆｖ ｃ ａ ｉｍ
Ａｂ ｔ ａ ｔ Ｔ ｅａ ｔ ｌ ｔ ｒ ｒｔ ｄ ｔｅ ｓ ｉｎ ｉ ｃ ｃ ｎ ｏａｉ ｎ ｏ ｎ ｖ ｒｉ ａ ｈ ｒ ｉｓｒ ｃｉ ｎ ｉｃ ｎ ｉｅｍｅ ｈ ｎ ｓ ａ ａｙ ｉｅ ｅｅ ｉ ｉｇ ｓｒ ｃ ： ｈ ｒｉ ｅ ｉ ｅｐ ｅｅ ｃｅ ｔ ｏ ｎ ｔｔ ｆ ｉｅ ｓｔ ｔ ｃ ｅｓ ｎ ｔ ｔ ｎ ｅ ｔ ｃ ａ ｉ ｃ ｎ ｈ ｉ ｆ ｏ ｕ ｙｅ ｕ ｏ ｖ ｍ． ｎ ｌｓｓ ｄ ｔ ｘｓ ｎ ｈ ｔ ｐ ｏ ｌｍｓ ｏ ｎ ｖ ｒ ｉ ｅ ｃ ｅ ｉ ｓ ｕ ｔ ｎ ｉ ｃ ｎｉ ｅ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ａ ｐ ｅ ｅ ｔｆｏ ｈ ｏ ｍ ｆ ｕ ｉｅ ｓｔ ｅ ｃ ｅ ｓ ｉ ｓ ｕ ｔ ｎ ｉ ｃ ｎｉｅ ｒｂ ｅ ｆ ｕ ｉｅ ｓｔ ｔａ ｈ ￣ ｎ ｔ ｃｉ ｎ ｅ ｔ ｃ ａ ｉ ｙ ｒ ｏ ｖ ｍ ｔ ｒ ｓ ｎ ｒ ｍ ｔｅ ｆｒ ｏ ｎ ｖ ｒｉ ｔａ ｈ ｒ ｎ ｔ ｃｉ ｎ ｅ ｔ ｙ ｒ ｏ ｖ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ，ｈ ｐ ｏ ｎｍｅ ｔ ｏ ｋ ｏ ａ ｈ ｒ ｒ ｆｓ ｉｎ ｌ ｉ ｅ ｄ ｓ ｉｕ ｉｎ ｓ ｓｅ ｔａ ｈ ｎ ｖ ｌａｉ ｎ ｓ ｓｅ ａ ｄ ｔｅ ｃ ｎ ｉ ｏ ｆ ｅ ｃ ａ ｉｍ ｔ ｅ ａ ｐ ｉ ｔ ｎ ｒ ｆ ｅ ｃ ｅ ｓｐ ｏｅ ｓｏ ａ ｔ ， ｉ ｒｂ ｔ ｙ ｔｍ，ｅ ｃ ｉｇ ｅ ａｕ ｔ ｙ ｔｍ ｎ ｈ ｏ ｄ ｔ ｎ ｏ ｍ— ｗ ｔ ｔｌ ｔ ｏ ｏ ｉ ｄ ｏ ｒｔ ｎ ｇ ｍｅ ｔ Ｆ ｒｈ ｒ ｏ ｅ ｐ ｔ ｆｒ ｏ ｄ ｔ ｅ ｉ ｎ ｖ ｔ ｎ ｃ ｎ ｅ ｔ ｎ ｏ ｎ ｖ ｒｉ ｅ ｃ ｅ ｓ ｉｓｒ ｃ ｉｎ ｉｃ ｎ ｉｅ ｍｅ ｈ ｎ ｓ ａ ｄ ｃ ａｉ ｍａ ａ ｅ ｎ ． ｕ ｅ ｅ ｔ ｍ ｒ ， ｕ ｏ ｗ ｒ ｈ ｎ ｏ ａｉ ｏ ｃ ｐｉ ｆ ｕ ｉｅｓｔ ｔａ ｈ ｒ ｎ ｔｕ ｔ ｎ ｅ ｔ ｃ ａ ｉｍ ｎ ｏ ｏ 学
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展，高校教师的教学工作质量越来越受到重视。
而如何激励教师更好地开展教学工作，提高学生的学习成果，成为各高校亟需解决的问题。
本文将从激励机制的意义、构建激励机制的原则和具体策略等方面进行探讨。
一、激励机制的意义激励机制是一种可以调动人的积极性，增加工作动力，促进工作效率提高的管理手段。
在高校教师教学工作中，激励机制的建立能够有效地激发教师的工作热情，进而提升教学质量，促进学生成绩的提高。
建立合理的激励机制还可以有效地吸引优秀教师，提高高校的教学水平和学术声誉，从而提升学校的整体实力，促进教育事业的进步。
构建适合高校教师教学工作的激励机制显得尤为重要。
二、构建激励机制的原则构建激励机制需要遵循一定的原则，才能够真正发挥其作用。
以下是构建激励机制的原则：1. 公平性原则：确保激励措施的公平性，不偏袒个别教师，不排挤一部分教师，要确保每位教师都有获得激励的机会，不留下任何歧视。
2. 激励与奖惩相结合：激励机制并非单纯给予奖励和激励，也要有相应的奖惩机制，对工作表现不佳的教师进行相应的处罚，使激励机制更具有约束力和规范性。
3. 多元化原则：不同的教师在激励机制上应该有不同的选择，不同的教学特点和表现应该有不同的激励方式，使其更加多元化。
4. 激励应具有可持续性：激励机制要有长期性和可持续性，不能因为一时的好工作就给予高额奖励，而是要基于教师的长期表现进行激励，最大限度地激发教师的工作热情。
基于以上原则，我们可以有针对性地提出一些高校教师教学工作激励机制的策略。
三、具体策略1. 确立以教学成果为导向的激励机制以教学成果为导向的激励机制是指根据教师的教学成果来进行激励，在考核教师时重点关注教学效果，这可以激发教师的创造性。
可以设立优秀教学奖励，给予成绩突出的教师一定的经济奖励或者其他荣誉，并且将优秀教学成果列入教师年度考核的重要标准，以此来鼓励教师不断提高教学水平，增强办学的影响力。
高校行政管理人员激励机制研究
高校行政管理人员激励机制研究【摘要】本文旨在探讨高校行政管理人员激励机制，通过理论探讨、现状分析、问题分析、优化路径探讨以及实践案例分析，全面探讨该领域的相关问题。
研究将深入挖掘高校行政管理人员激励机制的内涵和外延，探索存在的问题并提出优化路径，旨在提高高校行政管理人员的积极性和工作效率，促进高校的健康发展。
通过本研究，可以为高校行政管理人员激励机制的改进提供参考，并对未来的研究方向进行展望，为高校行政管理人员激励机制的实践提供理论支持。
【关键词】高校行政管理人员激励机制、理论探讨、现状分析、存在问题分析、优化路径、实践案例分析、结论总结、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景高校作为培养人才和科研创新的重要平台，其行政管理人员的激励机制对于提高工作效率和激发工作热情具有重要意义。
当前存在一些问题，例如激励机制不够完善、激励手段单一、激励效果不明显等，导致一些行政管理人员工作积极性不高，影响了高校的整体运行效率。
加强对高校行政管理人员激励机制的研究，探讨如何建立科学合理的激励机制，提高行政管理人员的工作积极性和工作质量，已成为亟待解决的问题。
通过深入研究高校行政管理人员激励机制相关理论，分析当前激励机制的现状和存在的问题，同时探讨优化路径和实践案例，可以为高校领导者提供一些启示和建议，从而推动高校行政管理人员激励机制的持续优化和提升。
本研究将对高校行政管理人员激励机制进行深入探讨，旨在为高校管理者提供理论指导和实践参考，促进高校行政管理工作的良性发展。
1.2 研究意义高校行政管理人员激励机制的研究意义在于提升高校行政管理人员的工作积极性和工作效率，促进高校管理水平的提高。
通过建立科学合理的激励机制，可以激发高校行政管理人员的工作热情，增强他们的责任感和使命感，提高工作效率和质量。
合理的激励机制也可以吸引和留住优秀的高校行政管理人员，保持高校管理团队的稳定性和持续发展。
研究高校行政管理人员激励机制还可以促进高校管理体制改革的深化，推动高校管理模式的创新，适应现代高校管理的需求和发展。
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建
高校人力资源管理中激励机制与福利待遇的构建随着社会经济的不断发展和高中教育的普及，高校作为培养人才的摇篮，人力资源管理变得愈发重要。
激励机制和福利待遇作为高校人力资源管理的重要组成部分，对于吸引和留住优秀人才起着至关重要的作用。
本文将从激励机制和福利待遇两个方面对高校人力资源管理进行探讨，并提出一些构建建议。
一、激励机制激励机制是指通过一定的手段和方法，来激发员工的工作积极性和创造力，从而提高工作绩效和员工满意度。
在高校人力资源管理中，激励机制的构建对于提高教职工的教学研究热情、科研创新能力和服务意识至关重要。
1. 完善的晋升体系晋升机制是激励员工的重要手段之一。
高校可以建立公平、公正的晋升体系，根据员工的绩效和贡献，提供晋升机会。
高校还可以鼓励员工不断提升自己的学历和职业技能，通过培训和学习，为他们提供晋升的机会。
2. 灵活多样的薪酬体系薪酬是激励员工的重要手段之一。
高校可以建立灵活多样的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献，给予相应的薪酬待遇。
高校还可以采取一些激励措施，如年终奖金、项目奖励等，激励员工的工作积极性和创造力。
3. 完善的奖惩制度奖惩制度是激励员工的重要手段之一。
高校可以建立完善的奖惩制度，对于取得突出成绩的员工给予奖励，对于工作不力的员工给予相应的惩罚，从而激励员工努力工作、提高工作绩效。
4. 丰富多彩的岗位设置岗位设置是激励员工的重要手段之一。
高校可以根据员工的特长和兴趣，设计丰富多彩的岗位，满足员工的个性化需求，激发员工的工作热情和创造力。
二、福利待遇福利待遇是指为满足员工的生活和工作需要，提供的各种物质和精神上的回报。
在高校人力资源管理中，福利待遇的构建对于提高员工的满意度和忠诚度至关重要。
下面将分别从物质福利和精神福利两个方面对高校福利待遇进行探讨。
1. 物质福利物质福利是指提供给员工的物质性回报，如薪酬、保险、福利等。
在高校中，可以通过以下方式构建物质福利体系：提高薪酬水平。
高校激励机制
高校激励机制是指在高等学校中通过各种奖惩措施和制度安排，以激发教师、学生和管理人员的积极性和创造力，促进高校的发展和提高教育质量。
高校激励机制对于推动高校的发展和提高教育水平具有重要的作用。
本文将从以下几个方面探讨高校激励机制。
一、教师激励机制教师是高等教育的主体，他们的教学、科研、服务和管理工作直接关系到高校的发展和提高教育质量。
因此，建立科学合理的教师激励机制是高校发展的基础和保障。
具体措施如下：1. 薪酬激励：高校应建立公平合理的薪酬制度，通过薪酬分配来激励教师的工作积极性。
例如，对教学、科研、人才培养等不同类型的工作进行差别化薪酬激励。
2. 学术评价激励：高校应建立科学合理的学术评价体系，通过学术成果、论文发表、科研经费、专利申请等方面的评价来激励教师的科研工作。
3. 荣誉称号激励：高校应建立荣誉称号评选制度，对在教学、科研、服务和管理等方面取得突出成绩的教师进行表彰，以激励他们的工作积极性。
4. 岗位晋升激励：高校应建立公正公平的岗位晋升制度，通过晋升机制激励教师的职业发展。
二、学生激励机制学生是高等教育的主要受益者和未来建设者，他们的学习成绩和综合素质的提高直接关系到高校的发展和教育质量。
因此，建立科学合理的学生激励机制是高校发展的重要保障。
具体措施如下：1. 奖学金激励：高校应建立严格的奖学金评定制度，对学习成绩优秀、综合素质突出的学生给予奖学金鼓励，以激励他们的学习积极性。
2. 竞赛激励：高校应建立丰富多彩的学科竞赛机制，通过竞赛成绩的表现来激励学生的学习兴趣和综合素质提高。
3. 学术培养激励：高校应给予学生广泛的学术讲座、研讨会等学术活动的参与机会，激励学生的学术兴趣和能力提高。
4. 社会实践激励：高校应建立完善的社会实践机制，通过社会实践的经历来激励学生的社会责任感和实践能力提高。
三、管理人员激励机制管理人员是高校的重要组成部分，他们的管理工作直接关系到高校的发展和教育质量。
高校教师管理激励机制探析
、
要 问 题
１ ． 管理意识相对落后 ， 师激励机制不够 教 完善。 前 ， 当 大部分高校的人事管理仍 沿袭传统 的“ 人事管理” 思想， 激励机制还停留在“ 对事不 对人 ， 见物不见人” 的制度化管理模 式上 ， 还没
有 从现 代人 力资 源 管理 的 角度 看待 教 师 激励 机
思 维 活跃 ， 人 翁 的 责 任 感 强 ， 主意 识 浓 ， 主 民 注
聘任 、 效考 核、 绩 津贴分配等制度 。只有建 立 健全切 实可行 、 学合理 的绩 效考评 体 系， 科 才
障， 又获得精神上 自我价值的 实现。虽然 目前 我 国高校教 师管理仍 以物质激励为主 ， 但精神 激励 的重要性 日 突显。 因此 ， 多高校 管理 益 很 者也意识到 必须将 物质激励和精神 激励结合 起 来运 用，采 用多种形式和手段 不断地激励 教师 。 充分发 挥他 们的创 年第 １ 期 ０
口 同
校 师 理 励 制 析 教 管 激 机 探
●何宝 国
摘 要： 高校的根本任务是培养具有创新 精神和 实践 能力的高级专 门人 才。拥 有高水 平 、高素质 的师资队伍是高校培养人 才的关 键。激励是 高校教师管理工作的核心 。只有建 立一个全面有效的激励机制 ， 才能充分调动广 大教 师的积极性 、 主动性和创造性 。 而提 高 从 学校 的办学质量 和效益。文章就 高校教 师管
３ 立健全科 学合理的绩效考评体 系。 ． 建 高 校教师绩效考评 工作的科 学化是 高校快速健 康发展的重要保 证。要切 实完善 高校的 岗位
校激励 中最重要 的因素 ， 激励是高校教 师管理
工作的核 心。高校的教学 、 、 才培 养、 科研 人 校 园文化建设 等工作都 离不开教师的创 造性工 作 。因此 ，建立健 全科学的教师管理 激励 机 制， 对于 高校 的发展具有重要的作用。 当前高校教师管理激 励机制存在的主
我国高校的激励机制探讨
２１ 高校 人 事管理 对 现代 人 力资源 管 理 的理解 简 单化 。在 市场 经 济条
件 下，高校 的传统 人事 管理与 现代 的人力 资源管 理有 很大 区别 ，高校人 事管
理 部门还是 沿袭过 去 的人事管 理风格 ，认 为激励 就仅 仅是提 供物质 刺激 ，而 忽 略了高校 教师是 典型 的知识 型员工 ，他 们不 同于企 业一般 的员工 ，仅 仅从
中 的度 相 当重 要 ，这 是需 要 不断 地在 实 践 中总 结经 验 ，理 论终 究 只是 起指
导 引 向作用 ， 人在 社会 各 个角 落 都扮 演 至关 重 要舶 角 色 ，而对 人 的把 握就
成 了一 些政 策 可行 性制 定 的 出发 点 。高 校教 师应 该 以 教学 为主 导 ，正 确认 识 集 体 与个 人 需求 的关 系 。高 校 领导 和人 事 部 门应 该研 究 教师 需 求 ， 目的
工 ，学 校应 给 予奖 励 ，在 除 工 资的 其他 分配 制 度 上应 考虑 科 学技 术 的重 要 性 。高 校管 理 者应 根 据教 师 的年 龄 、专 业特 长 、研 究 领域 等 为其 规划 职 业 生涯 ，以 帮助 教师 确 定其 目标和 发展 道 路 。 当然 也要 为 教师 实现 职业 目标
创造 条件 和提 供 支持 。 （ ）不 断 总结 经 验 并借 鉴 其他 高 校 的管 理 经验 ，及 时作 出反应 变 革 ４ 激励 模 式 。高 校 的激励 机 制应 随 着 社会 经济 的 发 展 、高校 自身 的发展 状 况
以及 高 校之 间 的竞 争状 态 等 不断 变 。高 校人 力 资源 市 场上 优 秀 的人才 缺 口
高校学生会工作人员激励机制
高校学生会工作人员激励机制一、前言高校学生会是学生自治组织的重要组成部分，对于发挥学生自我管理、自我教育、自我服务的作用具有重要意义。
然而，由于高校学生会工作人员参与度不够、工作效率低下等问题，导致了高校学生会的工作质量和影响力不尽如人意。
因此，建立激励机制是提升高校学生会工作人员积极性和工作效率的必经之路。
二、激励机制的定义激励机制是指通过一定方式手段，对某些行为或者结果进行奖励或者惩罚，以达到调动人们积极性和创造力的目的。
在高校学生会中，建立合理的激励机制可以有效地调动工作人员积极性和创造力，提高工作效率和质量。
三、激励机制设计原则1.公正性原则：激励机制应该公平公正，不偏袒任何一方。
2.可操作性原则：激励机制应该具有可操作性，能够被实际操作并且能够达到预期效果。
3.适应性原则：激励机制应该具有适应性，能够根据工作人员的不同特点和工作情况进行调整。
4.灵活性原则：激励机制应该具有灵活性，能够根据不同的情况进行调整和改进。
四、激励机制设计要点1.奖励机制（1）荣誉奖励：对于表现突出、做出重要贡献的工作人员，可以给予表彰和荣誉称号。
（2）物质奖励：对于工作成果显著、工作态度积极的工作人员，可以给予物质奖励，如礼品、奖金等。
（3）晋升机制：对于长期在高校学生会从事工作并且表现优秀的工作人员，可以考虑晋升到更高级别的职位。
2.培训机制（1）定期培训：定期组织相关专业知识和技能培训，提高工作人员专业素养和技能水平。
（2）个性化培训：针对不同岗位和不同需求的工作人员进行个性化培训，提高其专业素养和实际操作能力。
3.沟通机制（1）多元化沟通：建立多种沟通渠道，如微信群、QQ群、邮件等，方便工作人员之间的交流与沟通。
（2）双向沟通：建立双向沟通机制，让工作人员有权利和途径向上级反映问题和提出意见。
4.激励机制实施要点（1）明确激励目标：明确激励的目标，根据不同的目标设定不同的奖励措施。
（2）公开透明：激励机制应该公开透明，让每个工作人员都能够清楚地了解自己的奖励方式和标准。
高校教师教学工作激励机制的策略
高校教师教学工作激励机制的策略一、前言高校教师是学校教学工作的中坚力量，他们的教学水平和教学工作积极性直接影响着学校教学质量的提高和教学目标的实现。
建立科学合理的教师教学工作激励机制对于提高教师的教学水平和工作积极性具有重要意义。
本文将从激励机制的理论基础出发，结合高校教师的实际情况，探讨建立高校教师教学工作激励机制的策略，并提出相应的建议，以期能够为高校教师激励机制的建设提供一些参考和借鉴。
二、激励机制的理论基础激励机制是指通过一定的激励手段调动人的积极性，使其能够更加主动地投入到工作中去，从而达到提高工作效率和生产效益的目的。
而要建立科学合理的激励机制，就需要依据一定的理论基础，具体来说，激励机制的理论基础主要包括以下几个方面：1.心理学理论：心理学认为，人的行为是由内在动机和外在激励引导的。
要想激励教师积极投入到教学工作中去，就需要充分挖掘他们的内在动机，同时采取一定的外在激励手段，以激发其工作激情和热情。
2.经济学理论：经济学认为，人的行为是受到经济利益的驱动。
要想激励教师更加积极地从事教学工作，就需要在经济上给予他们一定的奖励，从而提高他们的工作积极性和主动性。
3.管理学理论：管理学认为，激励机制是一种管理手段，可以有效地调动员工的积极性和创造力。
要想建立科学合理的教师激励机制，就需要充分利用管理学的相关理论和技巧，调动教师的工作积极性和创造力。
要想建立高校教师教学工作激励机制，就需要依据心理学、经济学和管理学等相关理论，通过一定的激励手段，调动教师的积极性和创造力，从而提高他们的教学水平和专业素养。
1. 完善教师评价制度：教师评价是激励机制的前提和基础。
只有通过科学合理的评价制度，才能够客观公正地评价教师的教学水平和教学工作情况，进而为其提供相应的激励和奖励。
建立高校教师教学工作激励机制的第一步，就是要完善教师评价制度，注重评价的科学性、公正性和客观性。
2. 提高教师的经济待遇：从经济学的角度来看，提高教师的经济待遇是一种有效的激励手段。
高校教师激励机制存在问题及对策研究范文
第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。
教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。
从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。
(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。
一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。
另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。
高校教师激励机制存在的问题及解决对策
、
在讲 台上教 书育人 。
ห้องสมุดไป่ตู้
平、劳保福利、工作环境、管理制度、人际关系等； 一类是激励因素 ， ２ 、高校教师收入不足的问题。教师的个人收入低的问题仍然没 包括工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、工作上的表现机会 有解决， 虽然我国对教师的个人收 人 进行了调整 ， 但是部分偏远地区和 和责任感 、荣誉地位等。保健因素带有预防保护 性， 它起到保持人的 穷困地区的教师收入依然非常低下， 这影响了高校教师教学的整体水 积极眭， 维护工作现状的作用 ， 保健因素得不到满足， 就会使人们产生 平。 抱怨和 消极反应 ， 影响 工作积 极 陛。但是 即使最大 限度 地满足 了保 健 ３ 、高校 教 师利益分配 形式 主义 。高 校在对教 师的收 入组成制 度 因素， 激励作用也不会太大 ； 而激励因素则不同， 激励 因素得不到满足 上有缺陷， 导致了教师不以教学成果和教学贡献为依据来分配利益， 而 虽不会引起强烈的情绪的反应， 但满足之后却可以激发人们巨大的动 是用教学年限、职称和发表文章数量来进行评判 ， 这样收入和工作贡 力， 调动积极 性。为了使激励效果更加突出， 我们就要在改革中兼顾两 献不相联系的做法， 让教师对提高教学顷量 的移 陂Ｊ Ｉ 生 消失了， 将更多的 种因素的满足 ， 把握好尺度。 精力放在职称评定和文章发表 匕 面， 失去了创新能力和主动陛。 （ ４ ） 完善人力资源管理配套制度。激励要发挥作用还需要人力资源 ４ 、高校对激励制度的理解偏差。高校教师对于激励的理解有所 管理制度的支持， 不同教师的年龄、专业、擅长内容和职业规划都不 偏差 ， 认为年终奖和津贴 浞 激励的全部， 这样的错误观念其实是学校 相同， 那么高校管理者应该对他们有—个明确的总体规划和目标 ， 并且 激励制度的偏差， 其实真正的激励应该是全方面的， 从教师的聘用、培 有相应的阶段目标。能够为教师提供—个提升的平台， 对他们进行培 训 、培养 以及绩效评定 到薪资 ， 这些都应 该和激励是联 系在 一起 的， 在 训和深造。另外， 高校管理者应该制定科学的教师绩效评估制度。高 高校教师的队伍建设中， 其重要的支撑点都来 自于人力资源的有效管 校教师绩效的一个重要表现方面为教学效果 ， 与此同时也应把科研能 理， 否则将 成为空架子 。这 就必然会造 成资源 的浪费 和成本的剧增 。 力钠人绩效考核， 这才能区别于中小学教师。 ５ ． 激励制度陈旧， 导致高校教学水平无法得列有效提升。我国现 （ ５ ） 完善教师聘任制度。教师聘任这个阶段是筛选优秀教师的重 在高校教师的薪资都是和课时、论文发表量以及课题数量来进行确定 要关口， 首先应该要体现出聘任制度的透明化和公开化， 然后根据聘任 的， 这样教师往往就更加倾向于上课和论文发表， 对教学和科研就放置 岗位和待遇两者的结合来吸引优秀的教师。教师的聘任过程不是随意 在—边。激励模式过于单—和陈旧， 导致教师的论文也没用新意。 的， 应该是 有一定 的流程 和规 章制度 ， 对 教 师也需要 进行 考核 ， 合 格上 岗。还可以采取聘任合同制， 打破了金饭碗的局面， 用竞争来进行这有 三 完善高校教师激励机制的对策 人取的原则， 挑选并留下优秀的教师， 激发ｆ 电 １ 门 的工作积极性。 １ 、完善教 师激励机制应尊 循的基本原则 。 （ ６ ） 教师参与管理。教师参加到管理中来能够增强教师的归属感 ， （ １ ） 坚持 “ 以人为本”的原则。现代社会更加的体现了对人的尊 也让他们感受到学校对他们的充分尊重 ， 一方面增强了 自尊心 ， 另一 重， 以人为本是我们这个时代的特点和要求。社会的发展是人的发展 方面让教师能够有主人的姿态， 工作起来也更加的积极 ， 消除了客体 的汇集 ， 因此所有的发展部应该归结于人的发展这个大前提下。作为 里。 学校的管理者更应该清楚的看清这一事实 ， 寻找以人为本的激励方 （ ７ ） 灵活多样的激励措施。灵活多样的激励可以满足不同教师的真 案。 实需要 ， 让ｆ 电 １ 门 觉得激励是不是无用的激励 ， 这方面的工作就需要高校 （ ２ ） 坚持物质利益与 申 鼓励两手抓的原则。从固有模式的基础出 管理者能够多与教师沟通， 去了解他们的难处和需要， 从而才能建立教 发， 我们对教师的激励过于依赖精神激励， 当然这种激励方式有其积极 师迫切需要的激励机制， 能够激发ｆ 电 １ 门 的热 隋， 激励的真正作用才能得 意义。但是， 物质需要长期得不到满足 情况下， 精神激励的效果也会越 以 发阵。 四 发脆弱 ， 所以要积极进行激励制度创新， 在精神激励的同时， 加大物质
高校教师激励机制探讨
起称为激励 因素 ， 这类 因素的满足才能激发员工
的积极性 。另外亚 当斯 的 “ 公平 理 论 ” 为 ， 个 人 认 一
对 其所得 的报 酬 是 否满 意 ， 是 只看 绝 对 值 ， 是 不 而 进 行社 会 比较或 历史 比较 ， 相 对 值 。 即与一 个 和 看 自己条件相 当 的人 的贡 献 与报 酬 进 行 比较 ， 果 两 如 者 之 间 比率 相等 ， 认 为 公平 合 理 而 感 到满 意 。在 则 中外 纷繁复 杂 的激励 模 式 中 ， 能够 比较 系 统全 面地
一
的研 究 ， 形 成 了很 多 成 熟 的 理 论 … 。例 如 ， 克 并 麦
种团体社会活动， 高校教师工作积极性的最大发
里 兰 的“ 成就 需要理 论 ” 出 ， 就 需要 与 工作 绩效 指 成
之 间有 密切 的关 系 ， 且 提 出 了系 列 的激 发 员 工成 并
挥是高校人力资源管理工作 的重点 ， 其核心作用是
部分 因素和工作环境或条件相关成为保健因素 ， 这
类 因素 的满 足只能 消 除 员工 的不 满 ， 能激 发 员 工 不 的积极性 。而 另 一 部 分 因素 和 工 作 内容 紧 紧 连 在
一
不能简单地调用行 政管理等手段 调动教师的积极
性 。为此 ， 高校 人 力 资 源 管 理 工 作 ， 结 合 高 校 的 应 实 际并 从 教 师 的需 求 特 点 人 手 ， 行 深 入 、 面 的 进 全 分析 。通 过对 人 才 的激 励 来 实 现 人 力 资 本 价 值 的
ｖｌａ ｏ ｆｈ ｐ ｃ ｃｓｕ ｔ ｎ ａ ｄｔｅｓｏ ａｅ ｆ ｕｈｎｉ ｔ ａｅｃｍ ｏ ｈｎ ｍ ｎ ． ｓ ａ ｎａｊｓ ｅ ｔ ａ ｔ ｎ ｏ ｔｅ ｅｉ ｉ ａ ｏ ，ｎ ｈｒ ｇ ｔｅｔ ｉ ｒ ｏ ｍ ｎｐ ｅｏ ｅ ａ Ｍｕｉ ｈ ｓ ｄ ｔ ｎ ｕｉ ｓ ｆ ｔ ｉ ｉ ｈ ｔ ｏａ ｃｙ ｃ ａ ｕｍ
高校激励机制探讨
、
激励在 高校教 师管理中的重要作用
１优 化 教职 工 队伍 运 用激 励 机 制 能 够 优 ．
化学院师资队伍结构． 人力资源是第一资源 ｊ ． “ 实现科技进 步 ， 实现 经济和社会 发展 。 关键 都 在 人 ” 高校 办 学 主 体 是 教 职 工 ， 何 使 这 支 如 队伍在教 育发展 中发挥 其重要 作用， 关键是在 高校人 力资源管理 中要 充分调动教 职工 工作 积 极性 ， 发挥 其优 势 ， 用激 励的手段 优化 高校 人 力 资 源 配置 。在 新 的形 势 下 ， 职 工 的 积极 教 性 对促进 高校提 高教 育质量 ， 高办学效益起 提 着关键 性的作 用。作 为人 力 资源的个体—— 教职 工的发展是 受一定务件 制约 的。采取符
合 教 职 工 心 理 和 行 为 活 动 规 律 的 各 种 激 励 手
二． 高校现行激励机制存在的主要问题 １ ． 分配制度不尽合理。目前 高校一般 实行 工作 业绩与收入挂 钩的制度 ，但主观 因素过 多， 意现 象严 重， 随 对工作业绩 究竟如何 量化 考核 、 分配标准如何制定缺乏科学标准。作为 高校教职工 ， 其教学 、 科研 、 管理的量与质应 以 什 么为参照物 ． 制定合理的分配标准缺乏可操 作性 所 以， 实中高校工资的“ 现 刚性” 象仍 现 比较 突出 ，分配 的趋 平均主 义制 度也普遍 存
励 ， 但 可 以 实 现 个 人 价 值 目标 ． 可 以 实现 不 还
关键词 ： 人力资源管理
方 法
激励 机制 构建
其 高 层 次 的追 求— — 创 造 力 和 创 新 能 力 的 实
的核心机制 ， 目前各个组织普遍运用的有效 是 的激励手段 。科学 完善的薪酬设计 不仅 能够 充分调动教师的积极性和创造力 ， 创建紧密协 作 的 团队 ， 能 派 生 出工 资 配 置 智 力 资 源 的 功 还 能。要根据 我 国国情 发展 的状 况以及 高等教 育本身的特点 ， 学、 科 合理 、 公平地健 全和完善 套符合我 国 高校 实际的薪酬体 系。采 用当
高校教师激励机制探讨
管 理心理学认为 ， 激励就是持续激发人 的 动机 ， 诱导人 的行为 ， 使其发挥 内在 潜力 ， 实 为 现所 追求 的 目 而努力 的过程 ， 标 其实质是调 动 人 的积极性 、 主动性 和创造性。 高校教师是影 响 高 校整体工作效 能的决定 性因素，如何调动教 师 的积极性 和创造 性 ，是 高校人力资源 开发 和 管理 的焦点 问题 。而高校内部分 配制度改革激 励 问题虽然有其 自身的特殊性 ，但就大 的方 面 讲， 依然是管理激励 问题 的一个方 面。目前 ， 国 内对 高校 内部分 配制度改 革激励方面 的研 究 ， 基本上还处 于经验 总结 阶段 ，仍然缺乏有深度 的研究和理论方面 的提升 。 １现有激励机制存在 问题 我 国高校 从制度 层面 初步建 立 了高 校教 师人力资源开发与管理 的激励机制 ，进行了高 校人事制度改革和分配制度改革 ，根据教师的 学历 、 资历 、 经验 、 工作态度 以及工作绩效 等评 定教师的职称 ， 实行教师评聘制度 ， 一些高校实 行 了教师岗位津贴制 ，将教师按职称标 准划为 不同的等级 ，根据教师的工作情况评定 相应 的 岗级 ， 从而形成竞争激励机制 。 在肯定成绩的同 时， 也应清醒地看到 ， 目前高校人力资源开发与 管理中仍 然存在诸多问题如下 ： １１ 效考评制度不 完善 ，激励缺乏系统 ．绩
性
我 国大部 分高校 在 ２ Ｏ世纪 ８ Ｏ年代末 ９ Ｏ 年 代初 ，就 开始 了教师业绩评估工作 的管理实 践， 一般都对教师实施 了工作定额制度 ，进入 ２ 世纪， １ 大部分学校实施 了以“ 按需设岗 、 岗 按 聘 任、 岗定 薪、 以 优绩优 酬” 为主要 内容的人事 分配制度改革工作 。教 师业绩评估成为检查教 师履行 岗位职责情况 、 兑现 岗位津贴 、 形成激励 机制 的一项必要而关键 的手段 ，但是很多学校 未能落实贯彻到位 ， 习惯于传统管理模式 ， 制定
高校行政管理人员激励机制研究
高校行政管理人员激励机制研究一、引言高校行政管理人员是保障学校正常运转和管理的重要力量，他们的工作质量和工作态度直接影响到学校的整体形象和发展。
高校需要建立一套科学合理的激励机制，激励行政管理人员发挥自身的优势，增强工作积极性和主动性，在提高高校管理效率和服务质量的也实现行政管理人员自身的自我价值。
二、高校行政管理人员激励机制存在的问题1.激励机制不够科学合理。
目前高校行政管理人员的激励机制往往过于简单化和刻板，主要通过薪酬和职称晋升来激励，忽略了更广泛、更深层次的激励需求。
2.激励机制缺乏灵活性。
传统的激励机制缺乏个性化和差异化，无法满足不同行政管理人员的激励需求，导致部分人员缺乏积极性和工作动力。
3.激励机制缺乏长期导向。
当前的激励机制更多地偏向于短期目标和成果，缺乏对长期发展、职业规划和学习提升的激励引导。
1.建立多元化的激励体系。
应该建立起多层次、多元化的激励体系，包括薪酬激励、晋升激励、精神激励、成长激励等，给予行政管理人员更多元的激励选择和更全面的激励激励体验。
2.实施差别化的激励政策。
高校应该根据行政管理人员的不同工作内容、责任和能力，制定差异化的激励政策，给予表现突出的人员更多的激励，激发人员的竞争意识和创新动力。
3.以长期激励为导向。
激励机制应该坚持长期导向和可持续发展的原则，将激励与职业发展、学习提升等结合起来，引导行政管理人员在工作中不断学习、成长，实现个人的长期价值和职业发展。
1.建立绩效考核制度。
高校应该建立起科学合理的绩效考核制度，明确各项工作指标和权责明确，将绩效考核结果作为激励的重要依据，激发行政管理人员的工作积极性和主动性。
2.实施薪酬激励政策。
应该建立起灵活多样的薪酬激励政策，包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、项目奖金等多种形式，根据不同人员的表现和贡献给予不同的薪酬激励。
3.开展岗位晋升和职称评定。
高校应该建立起公平公正的岗位晋升和职称评定机制，根据人员的实际工作表现和能力水平，给予符合条件的人员晋升和职称晋升的机会，激发人员的职业发展动力。
高校人力资源管理与员工激励机制
高校人力资源管理与员工激励机制在现代高等教育机构中，人力资源管理和员工激励机制是至关重要的。
高校作为一个特殊的组织，如何有效地管理人力资源，并建立一套科学有效的员工激励机制，对于保障高校的运转和提高教学质量具有重要意义。
本文将从招聘与选拔、培训与发展以及激励与奖励等方面探讨高校人力资源管理与员工激励机制的重要性和方法。
一、招聘与选拔招聘与选拔是高校人力资源管理的第一步。
高校需要通过科学的招聘与选拔流程，选出与高校文化及岗位要求匹配的人才。
在招聘环节中，高校可以通过发布内部招聘或外部招聘的方式，广泛吸引人才。
招聘岗位的描述需要准确明确，以吸引到合适的申请者。
在选拔环节中，高校可以采用面试、试讲、考核等方式，全面了解候选人的专业能力和人格特质。
通过科学的招聘与选拔，高校能够获得合适的人才，为高校的发展和提高教学质量奠定坚实的基础。
二、培训与发展培训与发展对于高校人力资源管理和员工激励机制起到了重要的推动作用。
高校应该制定一套系统的培训计划，针对不同岗位和人员需求，提供相应的培训和发展机会。
通过培训，可以提高员工的专业能力和教学水平，促进他们在职业道路上的成长。
培训可以包括内部培训、外部培训以及参与学术交流等形式。
此外，高校还可以通过定期的员工评估与绩效考核，为员工提供晋升和发展的机会，激发他们的工作热情和创造力。
三、激励与奖励激励与奖励是高校员工激励机制的核心。
高校应该建立一套科学公正的激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
激励可以采取物质激励和非物质激励相结合的方式。
物质激励包括薪酬福利、职务晋升以及奖金津贴等，能够直接满足员工的物质需求。
而非物质激励包括荣誉表彰、工作满足感以及职业成长空间等，能够满足员工的精神需求。
高校可以设立教学奖励、科研奖励等制度，激励员工在教学和科研方面取得优异成绩。
此外，高校还应该建立与岗位职责相匹配的薪酬体系，公平公正地分配薪酬，确保员工得到应有的回报。
四、建立良好的工作氛围良好的工作氛围对于员工的激励和工作效率具有至关重要的影响。
高校激励机制
高校激励机制随着社会的不断发展和进步，高校作为培养人才的重要阵地，其内部的激励机制也逐渐受到重视。
高校激励机制的建立和完善，对于提高教学质量、激发教师的积极性和创造力，具有重要意义。
高校激励机制需要建立科学的考核评价体系。
科学的考核评价体系应该包括多个方面的指标，如教师的教学质量、科研成果、学术影响力等。
这样可以全面地反映教师的工作表现，避免单一指标的片面性。
同时，考核评价体系应该注重定性和定量相结合，既要有客观的数据指标，又要有对教师教学态度、教育教学思想等方面的综合评价。
这样可以确保评价的公正性和准确性。
高校激励机制需要建立灵活多样的激励手段。
不同的教师有不同的需求和动力，因此激励手段应该具有一定的灵活性和针对性。
除了普通的薪酬激励外，还可以通过奖励、荣誉称号、晋升等方式进行激励。
此外，还可以通过提供良好的工作环境、教育培训等方式，激发教师的工作热情和创造力。
通过多样化的激励手段，可以更好地满足教师的需求，激发其工作的热情和积极性。
高校激励机制需要注重激励效果的监督和评估。
建立激励机制只是第一步，更重要的是要对激励效果进行监督和评估。
监督和评估可以通过定期的调研和考核来实现，以确保激励机制的有效执行和实施效果。
同时，还要及时总结和反馈激励机制的问题和不足之处，及时进行改进和优化，以提高激励机制的针对性和有效性。
高校激励机制需要注重激励与约束的结合。
激励机制不能只注重激励，还需要通过一定的约束来防止教师的行为和工作出现偏差。
约束可以通过建立规章制度、明确岗位职责等方式来实现。
通过激励与约束的结合，可以确保教师在高校内部的工作积极性和创造性，同时也可以维护高校的正常秩序和稳定发展。
高校激励机制的建立和完善对于提高教学质量、激发教师的积极性和创造力具有重要意义。
通过建立科学的考核评价体系、灵活多样的激励手段、激励效果的监督和评估以及激励与约束的结合，可以更好地激发教师的工作热情和积极性，促进高校的发展和进步。
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高校激励机制探讨
作者：王光合
来源：《经济师》2010年第10期
摘要:建立对教职工进行有效而积极的激励管理机制,调动教职工工作的积极性和主动性,是学校管理者面临的主要问题,也已成为高校人力资源管理中一个非常重要的课题。
文章介绍了激励机制在高校人力资源管理中的重要作用,分析了现行高校激励机制存在的问题,探讨了高校激励机制的构建方法。
关键词:人力资源管理激励机制构建方法
中图分类号:G64 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)10-099-02
高校人力资源是高校教育资源中的第一资源。
对教育人才资源的竞争是学校竞争的主要内容,因而对教职工的管理成为管理者工作的重中之重。
在教职工管理中就必须引入激励机制,激励机制是能最大限度地调动、发挥人的主动积极性和创造性,挖掘人的各种潜能的机制。
因此,研究如何科学运用激励机制,充分调动教师的积极性,最大限度地发挥教师的潜能以创造最优业绩,对于提升学术管理水平、教学科研水平和学科建设水平,构建一个开放、流动、竞争、协作、有利于人才成长的管理体制具有重要意义。
一、激励在高校教师管理中的重要作用
1.优化教职工队伍。
运用激励机制能够优化学院师资队伍结构。
“人力资源是第一资源。
实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人。
”高校办学主体是教职工,如何使这支队伍在教育发展中发挥其重要作用,关键是在高校人力资源管理中要充分调动教职工工作积极性,发挥其优势,用激励的手段优化高校人力资源配置。
在新的形势下,教职工的积极性对促进高校提高教育质量,提高办学效益起着关键性的作用。
作为人力资源的个体——教职工的发展是受一定条件制约的。
采取符合教职工心理和行为活动规律的各种激励手段,就可以激发其积极性、主动性和创造性,进而提高教育质量和科研水平。
这样的教职工群体,再通过学院组织管理部门的优化,就可形成合理的人力资源配置结构。
2.凝聚教职工队伍。
采取多种激励方法,能在很大程度上消除教职工的不满情绪,进而增强其安全感、满意感,增强学校对教职工的吸引力,最终达到稳定教师队伍的目的。
正确运用激励机制,能够培养教职工的集体荣誉感,增强学院的向心力、凝聚力。
每个人都希望自己不断进步,在不断的追求中实现自己的人生目标。
通过激励的方法,能够为成员提供一个可以实现自己人生目标的环境,使他们找到超越的对象,从而形成一种你追我赶的工作氛围,也对塑造良好的校园
文化有着非常重要的促进作用。
使教职工以生活、工作在这样的集体、这样的学院中为荣,以为集体的荣誉、学院的利益作出自己的贡献为乐。
3.激励教职工队伍。
教师得到有效的激励,不但可以实现个人价值目标,还可以实现其高层次的追求——创造力和创新能力的实现。
每位教职工都有自己追求的目标,要实现目标,必须有一种动力。
激励机制正是产生力量的重要源泉之一。
教职工都有积极向上、不甘落伍的心理,比如都希望业务好、能力强、威信高、受人尊重等,激励就是根据这一心理特征施加影响,使教职工产生需要、动机、坚定信念,推动实现正确目标。
利用各种激励手段。
对不同的人运用不同的激励方法,可以使先进的人受到鼓励,保持和发扬其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,积极努力地去工作。
二.高校现行激励机制存在的主要问题
1.分配制度不尽合理。
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度,但主观因素过多,随意现象严重,对工作业绩究竟如何量化考核、分配标准如何制定缺乏科学标准。
作为高校教职工,其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物,制定合理的分配标准缺乏可操作性。
所以,现实中高校工资的“刚性”现象仍比较突出,分配的趋平均主义制度也普遍存在。
2.缺乏心理需求分析。
目前众多高校管理者受到分配奖励的限制,如非金钱性激励方式的设计受制于权限之内,使得奖励个人化困难。
而且一些管理者主观认为所有教职工都想得到同样的东西,忽视了在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同的差别化奖励的激励效果,不能了解教职工在不同年龄阶段、不同岗位类别的实际需求,因此无法建立多维交叉的激励体系。
3.缺乏有效的竞争机制。
长期以来,高校教育的公共服务性质决定了高校人才资源不能完全按市场规则实行完全的聘任制,即使近年来进行了一系列的聘任合同制改革,仍有相当一部分高校的聘任制尚未完全建立。
目前各高校设岗时,为确保大多数人有岗可上,不致出现太多待聘或高职低聘人员,因人设岗和统筹安排的情况时常出现,缺乏有效的竞争压力。
三.高校激励机制的建立和完善
1.建立科学、公平、合理的薪酬激励制度。
薪酬激励机制作为现代人力资源开发和管理的核心机制,是目前各个组织普遍运用的有效的激励手段。
科学完善的薪酬设计不仅能够充分调动教师的积极性和创造力,创建紧密协作的团队,还能派生出工资配置智力资源的功能。
要根据我国国情发展的状况以及高等教育本身的特点,科学、合理、公平地健全和完善一套符合我国高校实际的薪酬体系。
采用当代较为流行的、积极的又称为刺激性薪酬政策,拉大差距,健全科学的绩效考核和评估体系,营造积极向上的团队精神。
彻底铲除中国传统“官本位”文化的影响,确立向教学第一线的教授、教师倾斜的原则,让他们得到实惠,得到满意,从而真正起到通过薪酬调动全体教师的积极性和潜力的作用。
2.充分重视和把握人才的心理需求。
高校教師作为一个高素质的特殊群体,有其特殊性。
他们更需要尊重其专业地位与个性,而其个性往往蕴含在专业地位之中。
高校教师由于埋头于专业,一般对领导的评价不太在乎,但对同事、同行、专业机构,以及社会公众对他们专业能力的评价和认可却相当敏感和在乎。
因此,高校的管理者必须转变观念,从思想上深刻认同他们是学校最重要的人力资本,同他们建立起亲密的伙伴关系,承认其价值,为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义和成功的平台,这对高校教育工作者来说,会形成更大、更有力的激励作用。
3.积极引入竞争激励机制。
高校较稳定的经济收入和不断改善的工作生活环境有利于人才主观能动性发挥和内在潜力的发掘,但另一方面,也滋生了部分教师安于现状、懈怠懒惰、不思进取等消极不良习气。
要改变这些不良状况,笔者认为应该建立社会性的职业竞争和全员劳动合同制相结合的就业体制,采取灵活多样的用人形式,面向社会“招贤纳才”,实现“人尽其用,用其所长”,形成良性循环的人才流动新局面,使高校始终能够确保人才资源应有的素质。
同时,还应建立以岗位聘任制为核心的人事分配制度,实行“因事设岗、竞争上岗、以岗定薪”,彻底打破“终身制”管理,形成竞争激励机制,最终实现人才的优化组合和合理配置。
随着市场经济的持续发展,激励机制将在更广泛的领域内得到推广和发展,高校人力资源管理要想达到科学管理,也应顺应这一趋势,运用激励机制,使教职工的工作积极性、主动性和创造性得到充分的调动和发挥,达到人力资源的合理、充分的利用,从而促进学校管理绩效的提高。
因此,只要坚持“以人为本”的管理理念,针对高校人才的特点和需要,有的放矢地建立和完善有效的激励机制,才能建设一支素质高、结构合理的高水平教师队伍,才能实现高校的可持续发展。
参考文献:
1.胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,1999
2.胡正友.试论高校人力资源管理中的激励[J].安徽理工大学学报(社会科学版),2003
3.吴从环.对高校薪酬设计的公平化思考[J].中国人力资源开发,2002
4.周芳.对加强高校人才资源管理问题的探讨[J].北京化工大学学报(社会科学版),2006
5.丁振平.论人力资源管理中的激励机制[J].佳木斯大学社会科学学报,2004
(作者单位:新汶矿业集团职工大学山东莱芜 271100)(责编:若佳)。