一个完整的薪资系统设计(附案例精解)
案例完整薪资系统的设计
案例完整薪资系统的设计随着人力资源管理在企业中的重要性日益增加，薪资系统作为人力资源管理的一个重要组成部分，也备受关注。
设计一套完整的薪资系统，不仅能够提升企业发展的竞争力，更能够为员工提供合理的薪酬，从而提高员工的工作积极性和生产力。
本文将介绍一套完整的薪资系统的设计，包括薪资结构、绩效考核、薪资调整和实施步骤等方面的内容。
一、薪资结构设计薪资结构是薪资体系的核心，是按照一定的设计原则将薪资进行层次化、分级别、区分工作性质和业务等级、结合行业特点等因素进行薪资分类和划分。
一个科学合理的薪资结构应该包括以下几个方面：1. 岗位工资岗位工资是由岗位特征决定的一种基本工资，是实现薪资管理的基础。
根据薪资结构设计原则，可以将岗位工资分为基础岗位工资和个人岗位工资两部分。
基础岗位工资应该符合市场竞争情况，能够吸引和留住优秀的人才，而个人岗位工资则应该根据员工的工作表现和业绩来进行调整。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来发放的一种奖励。
绩效奖金可以鼓励员工更加努力地工作，同时也可以全面反映员工的工作表现。
根据薪资结构设计原则，绩效奖金可以分为年度绩效奖金、季度绩效奖金和月度绩效奖金等多个绩效奖金层次。
3. 职务补贴职务补贴是根据员工在岗位上的职务要求和职责确定的一种薪酬，用于激励员工在工作中更加尽职尽责。
职务补贴可以根据岗位职责的复杂性和管理层次的不同进行划分。
4. 保险福利保险福利也是薪资结构中的重要组成部分。
保险福利主要包括社会保险、商业保险以及其他福利，如住房公积金、医疗保险、年休假、带薪病假和产假等。
二、绩效考核设计绩效考核是薪资体系中的重要环节，是衡量员工工作表现和业绩的关键。
一个科学合理的绩效考核设计可以帮助企业更好地评估员工的工作表现和工作能力，从而更准确地给出相应的薪资水平。
1. 设定明确的考核指标绩效考核指标应该与企业的业务目标和战略目标相匹配，同时也应该考虑到员工工作的实际情况。
完整薪资系统的设计
完整薪资系统的设计完整薪资系统的设计人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。
因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。
这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。
因为，每家公司有其薪资水准.规模大小.工作环境.企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸.伙食津贴.交通津贴.管理加给.绩效奖金.年终奖金.分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。
1.薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:1.1..合理薪资薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率.能力薪资须依职务(工作)来划分.考量薪资调整的规则透明化1.2奖金的来源员工红利→ 视公司获利的情况年终奖金→ 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)1.3部门主管的薪资采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得公司利益与主管息息相关1.4一般水准以上的福利制度2.薪资的设计步骤一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。
不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。
2.0 认清公司的人事理念与人事政策2.1.调查外界或同行(业)起薪水准2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额2.3.有相关工作经验的薪资定义2.4.设计薪资结构2.5.主管薪资2.6.年终奖金2.7.调薪政策2.8.升迁.工作调动与薪资的关系2.9.各种加给的考量2.10.薪资上限的观念2.11.福利制度2.12将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度3.1.调查外界或同行(业)起薪水准不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。
薪酬福利完整薪资系统的设计
薪酬福利完整薪资系统的设计随着人力资源管理的不断发展，企业越来越关注员工的薪酬福利。
在企业管理中，薪酬福利是重要的一环，对企业的发展和员工的满意度有着重要的影响。
企业需要一个完整的薪资系统来满足这方面的需求。
一、薪酬福利概述企业的薪酬福利是指员工在工作过程中获得的薪水与组织提供的社会保障、福利和待遇等。
在薪酬福利中，薪资是最基本的一环，而福利则是对薪酬的补充和扩展，能够为员工提供更好的生活和工作环境。
薪资是企业对员工工作的回报。
一般来说，薪资由基本工资、绩效奖金、年终奖金、津贴等构成。
其中基本工资是员工最基本的薪资保障，通常按照员工工作经验和技能水平等综合确定。
福利是企业对员工的实质福利提供。
福利包括养老保险、医疗保险、住房公积金、工伤保险、生育保险等。
除了社会保险外，企业还可以为员工提供其他福利，如购买商业保险、提供员工宿舍、提供餐饮服务等。
二、完整薪酬系统设计（一）薪资体系设计薪资体系是企业内部的衡量和支付员工的方法和方式。
一个完整的薪资体系应该考虑到以下几点：1、工作岗位分类与职级划分：根据员工工作的难度、复杂度、技能要求、工作熟练度等因素，将岗位分为不同的档次，并为不同档次内的员工确定不同的薪资水平。
在这个过程中，可以根据员工的工作表现，对其进行职级升降。
2、薪资分配原则：鼓励创新与技能提升，透明公正做法，激励绩效管理，以及关注员工的生活质量。
3、薪资设置标准和制定薪资结构：根据市场行情、公司财务状况、人力资源需求等因素，确定公司的薪资结构并制定薪资标准。
为了增强对员工的激励，薪资结构应该包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利津贴等多种薪资构成。
（二）福利体系设计福利体系的设计应该结合公司的特点和员工需求，以符合公司背景和发展需求。
一个完整的福利体系包括以下几个方面：1、社会保险：包含个人养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险等。
2、补充商业保险：如员工工伤保险，住院费用报销保险，门诊保险等。
完整薪资管理系统的设计
完整薪资管理系统的设计在现代企业管理中，薪资管理是一项至关重要的工作，它关系到员工的工作积极性、公司的发展前景、以及公司与员工之间的关系等方面。
为了更好地管理和控制企业的薪资，需要一套完整的薪资管理系统，本文将就完整薪资管理系统的设计进行分析。
一、系统概述完整薪资管理系统是一种综合性的信息管理系统，主要包括薪资计算、薪资发放、薪资查询、考核评价、员工档案管理等功能模块，同时还与公司的业务流程、部门职责、组织架构等密切相关。
二、系统设计1. 薪资计算功能模块薪资计算是一个相对复杂的流程，它涉及到员工的基本薪资、加班工资、绩效奖金、福利补贴等多个方面。
因此，薪资计算功能模块需要支持多种计算方式，并且能够灵活适应不同的规则和政策。
2. 薪资发放功能模块薪资发放是整个薪资管理系统中最为重要的环节，它关系到员工的利益以及公司的声誉。
因此，薪资发放功能模块需要支持多种支付方式，并且要保证准确、及时、安全。
3. 薪资查询功能模块薪资查询是员工了解自身薪资水平的关键途径，因此，薪资查询功能模块需要提供多种查询方式，并且要保证查询结果的准确性和保密性。
4. 考核评价功能模块公司需要对员工的工作表现进行考核评价，从而确保优秀员工得到相应的奖励，不良员工得到相应的惩罚。
考核评价功能模块应该支持多种考核方式，并且能够生成相应的奖惩清单。
5. 员工档案管理功能模块员工档案管理是整个薪资管理系统中最为基础的功能模块，它涉及到员工的基本信息、工作经历、学历证书、社会保险等多个方面。
因此，员工档案管理功能模块需要实现多种档案分类和检索方式，并且要保证档案的安全性和完整性。
三、系统实现完整薪资管理系统的实现需要考虑统一的信息平台和相应的技术支持。
具体来说，系统应该采用分布式架构和云计算技术，实现多个业务功能模块的集成和协同。
同时，应该采用安全加密和数据备份等措施，确保系统的可靠性和安全性。
四、总结完整薪资管理系统的设计及实现需要紧密结合企业内部的工作流程和规章制度，同时，需要采用最先进的技术手段，确保系统的高效性和安全性。
完整薪资系统设计
完整薪资系统设计在企业人力资源管理中，薪资系统的设计是一项非常重要的工作。
一个完整、合理的薪资系统设计可以实现企业人力资源优化和成本控制的目标。
本文将探讨薪资制度设计的目标、原则、流程和实施过程。
一、设计目标薪资制度设计的目标是从企业整体战略、员工生产力和市场薪酬水平三个维度出发，制定出符合企业的薪酬策略，落实企业经营目标。
具体来说，目标有以下几个方面：1.引导员工积极工作。
制定公正合理的薪资制度，激发员工工作热情和劳动积极性，从而提高企业生产力、管理效果和业务水平。
2.吸引留住人才。
对于优秀员工应该提供相应的薪酬收入，以便在激烈的市场竞争中留住他们。
制定有吸引力的薪酬制度，可以对企业吸引并留住优秀人才发挥重要作用。
3. 遵守市场规则。
企业应该根据市场需求和薪酬市场水平来调整薪酬策略，以与竞争对手相匹配。
二、设计原则1. 公正、合理薪资制度设计要公正公平，最好可以将薪酬单独挂在岗位上，以确保薪酬与工作量成正比。
对于同一岗位的不同人员，他们的薪资应该是一致的。
薪资设计应考虑到当地的经济水平，行业的一般水平、公司的经济实力，以及员工的职位和工作成绩等因素。
2. 弹性薪酬制度应该具有可调整性和灵活性，以应对各种可能出现的情况。
尽管薪资计划的基础应该是稳定和一致的，但它也应该能够根据实际情况进行调整，以确保薪酬的弹性。
3. 激励设计完善激励机制，体现薪资增长与绩效提高的关系，推动员工提高工作自发性和劳动积极性，增强企业战斗力。
三、设计流程1. 搜集资料人力资源部门需要对当地的薪酬市场进行调查，获取同类企业或业务平台同职位的平均薪资水平作为参考基准。
2. 制定薪酬标准参照同类企业的薪资水平，结合公司的经济实力、企业文化和行业特性，制定符合公司的薪酬标准。
3. 制定薪酬绩效方案针对不同的岗位数量规模和员工考核不同，制定适合不同情况的薪酬绩效方案，以便于企业对不同的员工薪酬进行绩效评估。
4. 绩效管理和调整通过员工绩效管理体系，对员工们的业务水平、责任心、协作能力等进行考核评估，以便进行薪酬调整。
完整薪资系统的设计方案
完整薪资系统的设计方案完整薪资系统的设计方案一、引言薪资是员工工作的主要目的之一，也是企业维持员工积极性和激励员工的重要手段之一。
一个完整可靠的薪资系统对企业和员工都有重要意义。
本文将从薪资体系设计原则、构成要素、核心流程以及系统功能等方面，给出一套完整薪资系统的设计方案。
二、设计原则1. 公平、公正原则：保证薪资制度的公平公正，避免出现不合理的差异化待遇。
2. 激励性原则：薪资分配应当与员工的工作表现、贡献和能力水平相匹配，提供差异化的激励。
3. 可持续性原则：薪资系统应当符合企业的可持续发展，能够适应市场变化和企业发展需求。
三、构成要素1. 岗位与职级划分：根据岗位的性质和要求，将员工划分为不同的岗位和职级，为薪资分配提供基础。
2. 工资基本单元：确定每个岗位的基本工资，基本单元可以按月、按小时或按批次等方式确定。
3. 绩效工资：根据员工的工作表现和绩效考核结果，提供额外的绩效奖金或绩效工资。
4. 薪资调整机制：确定薪资调整的规则和方式，包括年度调薪、晋升调薪、岗位变动调薪等。
5. 福利和奖励：将员工的福利待遇和奖励作为薪资系统的重要组成部分。
6. 薪资发放和管理：建立合理的薪资发放流程和管理机制，确保薪资的准确发放和管理。
四、核心流程1. 岗位评估：对每个岗位进行评估，确定岗位的价值和工资等级。
2. 绩效评估：根据员工的工作表现和绩效考核结果，对员工的绩效进行评估。
3. 薪资分配：根据岗位等级和绩效等级，确定员工的薪资等级和薪资水平。
4. 薪资调整：根据薪资调整规则和机制，进行年度调薪、晋升调薪、岗位变动调薪等。
5. 薪资发放：按照薪资发放流程，确保薪资的准确发放和核实。
五、系统功能1. 岗位管理：管理岗位信息，包括岗位描述、岗位要求等。
2. 绩效管理：管理员工绩效考核信息，包括绩效评估结果、绩效奖励等。
3. 薪资管理：管理薪资基本信息，包括工资等级、薪资标准等。
4. 薪资调整：根据薪资调整规则，进行薪资调整和计算。
薪资体系设计案例
评价标准
• 超市年度经营业绩 • 超市年度利润增长率 • 超市客户数量年度增涨率
薪酬体系
• 薪酬=职位工资+绩效工资 • =底薪+提成+奖金
采购部
岗位分析
（一）采购经理
• • • • • • • • • • • 直接上级：总经理； 部门性质：负责采购、供应材料、备品配件其他物资； 管理权限：受办公室委托，行使对采购、供应的管理权限，并承担执行公司规章制度、 管理规程及工作指令的义务 职责权限1、主持采购部全面工作，提出物资采购计划，报总经理批准后组织实施确保 各项采购任务完成。 2、调查研究各部门物资需求及消耗情况，熟悉各种物资的供应渠道和市场变化情况， 供需心中有数。指导并监督下属开展业务，不断提高业务技能，确保公司物资的正常 采购量。 3、审核年度各部呈报的采购计划，统筹策划和确定采购内容。减少不必要的开支，以 有效的资金，保证最大的物资供应。 4、要熟悉和掌握公司所需各类物资的名称、型号、规格、单价、用途和产地。检查购 进物资是否符合质量要求，对公司的物资采购和质量要求负有领导责任。 5、监督参与大批量商品订货的业务洽谈，检查合同的执行和落实情况。 6、按计划完成各类物资的采购任务，并在预算内尽量减少开支。 7、认真监督检查各采购员的采购进程及价格控制。 8、在部门经理例会上，定期汇报采购落实结果。
（二）采购主管
• • • • • • • • • 直接上级：采购经理 职责权限：1、新产品、新材料供应商的寻找、资料收集及开发 工作 2、对新供应商品质体系状况（产能、设备、交期、技术、 品质等）的评估及认证，以保证供应商的优良性 3、与供应商的比价、议价谈判工作 4、对旧供应商的价格、产能、品质、交期的审核工作， 以确定原供麻商的稳定供货能力 5、及时跟踪掌握原材料市场价格行情变化及品质情况， 以期提升产品品质及降低采购成本 6、采购计划编排．物料之订购及交期控制 7、下级员工的管理培训工作 8、与供应商以及其他部门的沟通协调等
公司薪酬体系设计案例
公司薪酬体系设计案例薪酬体系设计是公司人力资源管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的激励、绩效管理以及公司的运营效率。
以下是一个薪酬体系设计案例，具体情况会根据公司的业务模型、行业特点和战略目标而有所不同。
公司背景这个案例以一家技术型企业为例，专注于软件开发和IT咨询服务。
公司规模中等，拥有一支高度专业化的技术团队和销售团队。
薪酬体系设计目标激励员工：设计一个激励机制，奖励高绩效和卓越贡献的员工。
吸引人才：提供有竞争力的薪酬，以吸引并留住高素质的员工。
绩效导向：将薪酬与绩效直接关联，鼓励员工为公司的目标做出贡献。
公平公正：建立一个公平的薪酬结构，确保相似职责的员工能够获得相似的报酬。
薪酬体系设计要素1. 薪酬结构1.1 固定薪酬基本工资：每个员工的基本工资由其职位、工作经验和市场行情决定。
津贴和补贴：针对特殊工作条件或者职责，提供相应的津贴和补贴。
1.2 绩效奖金个人绩效奖金：基于员工个人年度绩效评估，奖励表现优异的员工。
团队绩效奖金：针对整个团队或者项目组的绩效，奖励团队协作和成果。
2. 福利待遇医疗保险和社保：提供全面的医疗保险和社会保险，保障员工及其家庭的健康。
带薪休假：根据工作年限和职务，提供不同天数的带薪休假。
培训和发展：提供定期的培训和职业发展机会，支持员工不断提升技能。
3. 股权激励股票期权：针对中高级管理层和关键团队成员，提供股票期权作为长期激励手段。
4. 职级晋升职级制度：设计清晰的职级晋升通道，使员工能够清晰了解晋升的条件和路径。
实施计划市场调研：对同行业竞争公司进行薪酬水平调研，确保公司的薪酬在市场上具有竞争力。
员工参与：在设计阶段充分听取员工的建议和反馈，确保薪酬体系符合员工期望。
培训：在薪酬体系上线前进行培训，使员工理解薪酬体系的设计逻辑和运作机制。
绩效评估：设立定期的绩效评估机制，以客观、公正、透明的方式评估员工绩效。
监测与调整：定期监测薪酬体系的执行情况，根据公司业务发展和市场变化做出相应调整。
(完整版)薪酬方案设计与案例
薪酬方案设计与案例有些中小企业，没有完善的正式薪酬体系，但照样通过谈判工资进行工资发放。
公司业务和人员规模发展到一定程度，建立合适的薪酬体系是迟早的事。
第五-八章，围绕着公司薪酬体系的建立展开。
从薪酬体系-薪点制，配套的职位分析、职位评估，最后形成薪酬制度。
现在，我们转入分类薪酬方案设计。
这与薪酬体系设计有很大区别。
薪酬体系的设计和操作，应该是HR的范围。
但除了通用的薪酬体系，公司也有各种薪酬方案，部分掌握在老总、副总、各部门经理手中，HR只是对最后出来的结果，到工资科目中去计算。
也有的HR比较强，能够自主设计、操盘。
在控股集团总部、公司总部、销售公司、工厂、工程公司等不同位置的HR，对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管的类型，对其他类型不一定精通。
各种薪酬方案，包括年薪制、销售奖金提成、计件工资、项目奖、津贴补贴、股权期权、工资总额与业绩挂钩、年终奖、特殊薪酬方案（企业年金）、福利项目等。
一句话，薪酬方案的设计，与薪酬体系设计的思路不同。
本章正试图从思路上总体讲解如何进行分类的薪酬方案设计。
具体案例在后续章节详细介绍。
一、年薪制及适用人群（一）年薪制主要适用哪些人群？一般以中高层、销售人员为主。
薪点制是从月收入去考虑年收入，而年薪制从年收入入手。
为何要这么做？其中一个理由是，相对低薪资的职位人群，跟他讲3000元/月、3500元/月、4000元/月，比较好听，都是整数。
相对高薪资的职位人群，跟他讲，15万/年、20万/年、30万/年，比较好听，都是整数。
薪点制，基本工资是固定的，绩效工资与基本工资有明确的比例关系，考核的部分，只限于绩效工资（平时，年终），总体来看，固定收入占比大，浮动收入占比相对小。
年薪制，年薪虽然高，但要切块，固定收入占比相对低。
绩效奖金可能被划分为季度平时的，也有年终的风险奖金，上下浮动的幅度要大。
也有的整个年薪包要与业绩挂钩，浮动幅度更大。
也有过去的承包制的年薪，要交押金（风险抵押金）。
薪资体系设计方案
薪资体系设计方案1. 引言在现代企业管理中，薪资体系设计是企业人力资源管理中的一个重要组成部分。
一个科学合理的薪资体系设计可以激励员工的积极性，提高工作效率，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
本文将介绍一个完整的薪资体系设计方案，包括薪资结构、薪资调整机制和绩效考核等内容。
2. 薪资结构设计薪资结构是指企业内部员工薪资的层次结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等各个组成部分。
一个合理的薪资结构应该具有以下特点：2.1 基本工资基本工资是企业员工的基本报酬，与员工的职位和工作内容密切相关。
基本工资应该根据员工的工作经验、资历和职位等因素确定，具有一定的市场竞争力。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现而给予的额外奖励。
绩效奖金的发放可以根据个人绩效、团队绩效或者整体企业绩效来确定，以激励员工积极工作、提高工作效率。
2.3 津贴和福利津贴和福利是企业为员工提供的一些额外的报酬或福利待遇，如餐饮津贴、通讯津贴、住房津贴、带薪休假等。
这些津贴和福利可以提高员工的满意度和归属感，增强员工对企业的忠诚度。
3. 薪资调整机制设计薪资调整机制是指员工薪资的调整方式和频率。
一个科学合理的薪资调整机制可以有效地激励员工和保持薪资体系的公平性。
3.1 年度调薪年度调薪是指每年对员工的薪资进行一次全面的调整。
在年度调薪中，应考虑员工的绩效表现、市场薪资水平的变化以及企业的财务状况等因素，以确保薪资的公平性和合理性。
3.2 晋升调薪晋升调薪是指员工由低一级职位晋升到高一级职位时的薪资调整。
晋升调薪应该根据晋升的职位级别、工作职责的变化和市场薪资水平等因素来确定，以激励员工不断提升自己的能力和表现。
3.3 特殊调薪特殊调薪是指根据特殊情况对员工薪资进行的临时性调整，如员工的工作表现突出、公司发生重大变故等。
特殊调薪应该基于公平、公正和透明的原则进行，确保薪资的合理性和公平性。
4. 绩效考核设计绩效考核是一个评估员工工作表现的过程，是薪资体系设计的重要组成部分。
完整的薪酬体系设计计划.doc
完整的薪酬体系设计方案1XXXX有限公司薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5 目录第一章总则(1)第二章薪酬总额(2)第三章固定工资(3)第四章绩效工资(6)第五章奖金(7)第六章附加工资(10)第七章年薪制(12)第八章岗位绩效工资制(14)第九章技术绩效工资制(15)第十章销售绩效工资制(17)第十一章高级人才协议工资制(18)第十二章工勤人员市场工资制(19)第十三章薪酬调整(20)第十四章其他规定(22)附件1：公司职系划分表(26)附件2：管理职系职级系统(27)附件3：支持服务职系职级系统(28)附件4：技术职系职级系统(29)附件5：营销职系职级系统(30)附件6：生产操作职系职级系统(31)附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表(32)附件8：管理职系的岗位与薪档对应表(33)附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表(34)附件10：技术职系的岗位与薪档对应表(35)附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表(36)附件12：工勤人员薪酬基数表(37)第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
一个完整的薪资系统设计
一个完整的薪资系统设计薪资系统设计一、引言薪资是员工的劳动报酬，是企业员工关系管理的重要部分。
薪资系统是指企业用于计算、管理和支付薪资的体系。
建立一个完整的薪资系统可以帮助企业合理确定员工的薪资水平，提高员工的工作积极性和满意度，并且确保薪资支付的公平性和准确性。
本文将围绕薪资系统设计展开讨论。
二、薪资制度设计1. 职位工资职位工资是根据员工所担任的职位、岗位等级来确定的基本工资。
企业可以根据岗位的不同设置不同的工资等级，以反映职位的重要性和难度。
同时，也可以设立一些额外的奖励机制，如岗位津贴等，以鼓励员工在工作中的表现。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和贡献来确定的。
企业可以通过制定明确的绩效评估标准，将员工的工作表现量化，并将其作为绩效工资的依据。
绩效工资的高低将直接影响到员工的收入水平，从而激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 加班工资加班工资是指在正常工作时间外的工作，并按照一定的比例进行加班费支付。
企业需要设立加班工资制度，明确加班的计算方式和支付标准，以保障员工合法权益，同时避免过度加班对员工身体和精神健康造成的影响。
4. 奖金制度奖金是对员工优秀工作表现的一种额外报酬。
企业可以根据员工的绩效评估结果，设立奖金制度，鼓励员工不断努力，提高工作质量和效率。
奖金制度可以有多种形式，如年终奖、季度奖、项目奖等，企业需要根据实际情况进行设计。
三、薪资支付流程设计薪资支付流程是指薪资计算、发放和管理的程序。
以下是一个完整的薪资支付流程设计：1. 薪资数据采集企业需要建立一个完善的员工信息数据库，以收集和记录员工的个人信息、职位信息、绩效评估结果等数据。
这些数据将作为计算薪资的基础。
2. 薪资计算根据薪资制度的设计和员工的个人信息，企业可以使用薪资计算软件或人工计算的方式来计算员工的薪资。
薪资计算的公式和规则需要在系统中进行设置和调整，以确保计算的准确性和公平性。
3. 薪资审核薪资审核是对薪资计算结果的检查和确认。
薪酬结构的设计步骤（附：某公司案例）
薪酬结构的设计步骤（附：某公司案例）薪酬结构设计重点：薪酬结构的内涵企业薪酬政策线的绘制方法薪酬结构设计薪酬宽带的含义及其特点薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。
比较比率:实际基本薪酬相应等级的薪酬中值大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。
２、跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整大多数情况下，员工多是在同一薪酬级别的宽带之间流动，这与同一薪酬区间内的变动基本是一致的。
当员工在不同等级的薪酬宽带之间流动时，主要的核心问题就是如何确定薪酬的变动标准，即主要是建立科学的考评体系，它也是宽带薪酬的一个实施前提。
四、宽带薪酬的引入与实施的要点1、检查公司的企业文化2、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力3、引发员工的参与、加强沟通4、要有配套的员工开发与培训计划案例：某石油销售分公司的薪酬体系某石油分公司将全部岗位划为六个职系：管理职系、行政职系、财会职系、技术职系、销售职系及加油员职系。
相应的薪酬体系分为三个部分，即岗位技能工资制、提层工资制和吨油含量工资制。
（一）岗位工资制适用的对象是管理、行政、财会及技术职系的员工。
由基本工资、岗位工资、技能工资、年功工资、效益工资及各种津贴组成。
1、基本工资：占20%，以当地最低工资标准确定2、岗位工资：占50%案例评价3、技能工资占10% 员工技能水平确定4、年功工资占10% 年限确定5、效益工资根据企业效益确定工资总额，再根据岗位分配6、各种津贴如：中餐费等等（二）提层工资案例评价适用于销售人员：基本工资＋提层（销售额＊1%）（三）吨油含量工资基础工资：500元/月吨油含量工资＝全体加油员的工资基数/加油站月定额销量加油站计提吨油含量工资＝吨油含量工资＊加油站实际销量加油员计提吨油含量工资＝加油站计提吨油含量工资/加油站人数缺点：1、薪酬体系不能很好体现员工业绩，激励不足。
企业完整薪资系统的设计
企业完整薪资系统的设计随着市场经济的发展和竞争环境的变化，薪酬管理已成为企业管理的重要一环，尤其对于大型企业而言，需要建立完整的薪资体系来保证薪酬分配的公正性和合理性。
本文将针对企业完整薪资系统的设计进行探讨。
一、薪资体系的概念与组成薪资体系是指企业为不同岗位、不同级别的员工建立的一套包含薪酬标准、职务映射、职级划分、薪酬调整机制等要素的框架体系，以保持薪酬的公平、公正和合理性，同时支持企业的战略目标和经营活动。
薪资体系可分为以下体系：1.薪资标准体系：是指以工种、岗位或部门为基础，确定各个工作岗位的薪资水平标准。
2.职级划分体系：是针对不同的职位设立等级，并根据不同职级所要求的知识、技能和经验等要素确定薪资水平。
3.绩效评估体系：对于绩效考评和奖励制度，通过设立基准标准和绩效考核标准，对员工表现进行评估。
4.薪资结构调整机制：是调整薪酬结构的机制，包括调整薪酬比例、调整各项奖金比例、调整补贴标准等。
二、企业完整薪资系统的设计步骤1.确定薪资管理政策和制度根据企业的发展战略、人力资源规划和面临的市场竞争环境等因素，制定适合企业的薪酬管理政策和制度，为后续的薪酬管理提供方向和指导。
2.职务映射和职级划分根据企业的组织结构和职位技能要求，通过职务映射确定每个岗位的职责、技能、工作量、难度等因素，然后根据这些因素，对各个职位进行职级划分，建立职级体系。
3.制定薪资标准体系根据职位的等级和市场相关的薪酬水平，制定一个完整的薪资标准体系，以确定每个职级的薪资水平，为制定薪资结构调整机制提供基础。
4.建立绩效评估体系制定与绩效考评相关的标准和权重，建立一个基于员工表现的薪酬奖励机制。
5.建立薪资结构调整机制根据薪酬管理政策和制度，建立薪资结构调整机制，包括薪酬比例、各项奖金比例以及相关补贴标准等，保证薪酬的公平、合理和公正。
6.建立薪酬数据管理系统效率建立薪酬数据管理系统，确保薪酬管理的有效性和便利性，同时保护员工薪酬信息的安全。
薪酬福利完整薪资系统的设计
薪酬福利系统的设计流程
岗位评估与薪酬调查
岗位评估：对 不同岗位进行 评估，确定其
价值
薪酬调查：了 解市场薪酬水 平，为薪酬设
计提供参考
薪酬结构设计： 确定薪酬结构， 包括基本工资、 绩效工资、福
利等
薪酬调整：根 据市场变化和 公司发展情况， 适时调整薪酬
水平
设计薪酬结构与等级
确定薪酬结构：基本工资、绩效工资、奖金、福利等 设计薪酬等级：根据职位、能力、经验等因素划分 确定薪酬标准：根据市场行情、公司财务状况等因素确定 制定薪酬政策：公平、公正、公开，激励员工积极性
绩效奖金：根据员工工作表现发放 的奖金 福利津贴：包括交通补贴、餐补、 通讯补贴等
社会保险：包括养老保险、医疗保 险、失业保险等
住房公积金：员工购房时可以使用 的资金
员工培训：公司为员工提供的培训 机会和资源
员工发展与培训
培训计划：制定 员工个人发展计 划，提供培训机 会
培训内容：包括 专业技能、管理 能力、沟通技巧 等
确定福利和津贴的覆 盖范围：包括全体员 工还是特定员工群体
制定福利和津贴的实 施计划：包括实施时 间、实施方式、实施 效果评估等
员工发展与培训计划
培训需求分析：了 解员工需求，制定 培训计划
培训课程设计：根 据需求设计培训课 程，包括课程内容、 时间、地点等
培训实施：组织员 工参加培训，确保 培训效果
奖金类型：包括年终奖、季 度奖、月度奖等
绩效激励：通过设定目标、 评估绩效来激发员工积极性
奖金：根据员工绩效表现发 放的额外奖励
绩效评估：包括个人绩效评 估、团队绩效评估等
激励方式：包括现金奖励、 股票期权、晋升机会等
奖金和绩效激励的作用：提 高员工工作积极性，促进企
完整薪资统的设计
完整薪资统的设计在今天的职场中，薪资统的设计已经成为了一个相当重要的话题。
为了帮助公司更好地管理员工和激励员工，设计出一套完整薪资统方案，已经成为一项必要的任务。
本文将从薪资统设计的意义、设计的过程、以及设计后的效果等多个方面进行探讨。
一、薪资统的意义设计薪资统方案的最基本原因就是要满足公司的目的，而不是满足员工个人的需求。
追求公平、透明和合理的薪资关系，是薪资统设计的最主要目标。
同时，薪资统让员工更加明确自己的岗位职责和业绩指标，并且对于公司的经营目标也有很大的帮助。
设计薪资统还可以提高员工的士气和动力，促进员工的发展和提高员工的表现。
二、薪资统设计的过程首先要起草一份薪资统策略，该策略需要在公司整体战略和员工持续发展之间寻找平衡点。
其次，需要招聘辅助，确定员工的薪资水平和待遇，参考不同的市场和行业趋势，调查公司竞争对手的薪资差距。
还可以根据公司的职能框架来设计岗位层级结构。
接着，需要明确薪资水平的调整周期和幅度。
最后，统计和监管方案的执行情况，并根据结果进行反馈和调整。
三、薪资统设计后的效果1.提高员工的工作积极性和士气在薪资关系公正合理、体现员工价值的情况下，员工会更加认同公司的文化和价值观，更加积极投入到工作中，不断提高自己的工作能力和技能水平。
2.激励员工的表现有合理的工资制度，能够强化员工的竞争动机，有利于员工尽力发挥能力，并根据绩效提高自己的薪资、福利待遇。
3.维护公司的长远利益通过完整的薪资结构，最终能够提升整个公司的市场竞争力，从而实现公司的长远发展。
同时，薪资统也能够帮助公司吸引人才，提高员工对公司的忠诚度。
在一个有序、合理、公正的薪资统管理体系中，公司涉及在人员管理、人事成本控制、重点业务部门保持人才以及市场竞争等方面都会出现积极的效果。
但是，薪酬管理也需要在不断的实践中不断完善和优化，最终达到一个稳定、公平、透明、有效的薪酬管理体系，才有利于公司和员工的双赢。
完整性薪资系统设计
完整性薪资系统设计完整性薪资系统设计背景概述随着经济发展和企业竞争的加剧，员工薪资成为企业最为关注的一个问题。
因此完整性薪资系统的设计及实施也成为一个非常重要的议题。
一个合理的薪资系统能够激励员工的工作热情、提高员工的工作效率、减少员工的流失率，在招聘过程中也能够吸引更多的人才加入到企业中。
完整性薪资系统是薪资结构、薪资管理体系、薪资激励方案等多方面内容的综合体现，旨在建立一个公正、有效、方便实施的薪酬管理系统。
这个系统应该考虑到企业的发展、经营状况、员工的能力及市场情况等多方面因素。
一、设计目标1.目标导向为了有效激励员工，提高企业工作效率，我们的设计目标应该是建立一个符合员工生产成本的薪酬体系，让员工有足够的动力去完成各项任务，同时也需要考虑员工绩效的测算与评估，掌握全面的员工管理数据，以及合理的薪酬分配方案等。
2.科学性导向对于完整的薪资体系设计，需要尽量考虑各方面的因素，科学的分析资料，做到真实性、全面性及合理性。
3.公正性导向企业的薪资体系需要健全合理，反映公平与公正，涵盖员工职位等级结构以及员工的绩效与社会价值等多方面。
二、实施方案薪酬计算方式按照能力、资源、市场供求等因素确定人员的职位及等级，以此计算出员工的基本工资。
此外，还需要按照员工的绩效对其进行奖励，例如年度奖金、分红等。
薪酬管理体系建立薪酬管理体系，包括制定薪酬政策、数据采集标准、绩效评估方法、评定标准及办法等，以确保薪酬计算公正合理，并满足员工的工作绩效评估要求。
薪酬激励方案依照员工绩效确定薪酬激励方案，以激励员工的工作热情和积极性，同时也能更有效地提高员工产出。
该方案可以包括个体绩效激励、团队绩效激励、项目绩效激励以及年度绩效激励等多个方面。
三、实施步骤1.确定设计团队：一支专业的团队设计，包括市场、HR、财务、行政管理等相关人员。
2.数据采集和分析：收集员工薪资，行业薪水以及市场需求等数据进行分析。
3.分级与设置等级制度：按照员工职位及能力工资结构不同设置薪资等级制度，进一步区分薪资待遇。
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一个完整的薪资系统设计人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。
因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。
这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。
因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
对于一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什么? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。
1.薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:1.1.、合理薪资- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计- 薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能力- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资- 薪资须依职务(工作)来划分、考虑- 解决各部门奖金差异过大的情形- 薪资调整的规则透明化1.2奖金的来源- 日常奖金→与员工本身效率的提升及部门绩效有关- 员工红利→视公司获利的情况- 专案奖金→以登记有案之专案为主- 年终奖金→逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)1.3部门主管的薪资- 权责、绩效结合的薪资- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得- 薪资高低决定在自己- 公司利益与主管息息相关1.4一般水准以上的福利制度2.薪资的设计步骤一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。
不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。
2.0 认清公司的人事理念与人事政策2.1.调查外界或同行(业)起薪水准2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额2.3.有相关工作经验的薪资定义2.4.设计薪资结构2.5.主管薪资2.6.年终奖金2.7.调薪政策2.8.升迁、工作调动与薪资的关系2.9.各种加给的考虑2.10.薪资上限的观念2.11.福利制度2.12将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度3.1.调查外界或同行(业)起薪水准不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。
即便是工读生都是有行情。
因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介于什么范围。
集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等，都可以得到一些资讯。
即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。
因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。
另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。
以免误解了同业间的薪资水准。
尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。
因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素一定要先弄清楚，才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。
没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。
所以公司的薪资水准，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。
因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意愿。
因此一家小公司，除非公司基础雄厚，否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。
因为那样做法，对公司的效益并不会很明显。
一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。
因此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白讲是有困难的。
不过，有时公司在特殊状况下，总是会有吸收一些较高水准的人员之需要，这时薪资怎么办呢？这在薪资制度设计上，是可以有这弹性的。
这点在以后的薪资制度实例当中，会有详细说明。
3.2.决定自己公司薪资政策3.2.1薪资系统的理念薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。
所谓活性化，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时，员工的薪资不会长久停在某一金额。
因为，这样的系统，会使绩效或能力好的人感到沮丧，最终会离开公司。
绩效或能力不好的人容易滥竽充数，躲在角落，反正大树底下好乘凉。
所以薪资系统如果能活性化，则景气不好时，新进人员(譬如年资叁年以内的人)可以调薪，表现好的员工也可调薪，资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。
即便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整后，再整体调整，这样对个人才是最公平的方式。
如果遇到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好的人怎么会留在公司呢？所以，一个公司的薪资系统，不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶，就使整个薪资僵化，这是设计薪资系统的人，应该有的观念。
3.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额根据以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。
不过在拟定时，也几点因素需事先弄清。
第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第三，补校、夜校同等学历是否要另外规定?男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此事先要取得公司高层的认同，否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个说法。
一般说来，这是全世界共同的现象，不只是起薪，连担任高阶主管的女性人数，也是偏低。
这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差别，因此在薪资上有所差异。
因此，男女生起薪要不要有所差别，要先做个决定，之后即可决定差别多少。
一般情况，同样大学理工科，男女生差个二、叁仟元。
工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，这也是需要根据自己公司的特性决定，一般制造业，工科大部分比商科、文科起薪较高，这点也可参考一些薪资的调查报告。
无论怎样，起薪的决定是一个供需的关系。
一般情况，因为文法商科的供给较多，因此薪资比理工科起薪低一点，这是很正常的。
一般情况，同样大学毕业，理工科与非理工科，有的公司没也差别，也的则差个一、二千元。
二专、叁专、夜校、补校，同等学历是否要另外规定，这也是公司会遇到的问题。
总是会有人是从这些学校毕业的人，除非公司严格规定某些学制毕业的人不用，否则应该一并作个规定。
例如二专、叁专不论夜校或日校，一律比照五专，补校依同等学历任用。
或是补校在本俸上给予酌减500~1000。
因为新人的学历，只是晋用的一项参考而已。
最终我们需要的员工，是在未来能贡献及能力不断的成长。
如果两个员工因不同学历，担任同一种工作，薪资却永远有所差距，这是不对的。
薪资系统的设计，应该要避免这种事情的发生。
如果一个专科与一个大学毕业生，担任同一种工作，虽然两人刚开始起薪不同，若两人工作不变，则经过多年之后，两人的薪资应逐渐接近，最后一样，这样才是合理的状况。
因为对员工来讲，虽然学历不同，但是这只能在新进时，有差异，最后学历较高的因为没有持续进步，与学历比他低仍担任同一工作，对公司而言，两人的贡献已是一样时，则其薪资差异已没有意义了。
一般来说，要决定公司内大学毕业新人薪资应该给多少，要视公司内该学历的人数比例有多少?及社会该学历人数多寡。
例如，现在专科的毕业学生人数大增，当然专科生比高中生起薪的差异就会比较不大。
另外公司人数中，哪种学历比较少，起薪的设计也会考虑进去。
例如，公司中研究所毕业的人很少，那么硕士的起薪可以有比较最高的行情，这是因为这样才能够吸引人才来公司上班。
经过以上的考虑之后，就可试着决定不同学历的起薪基准。
例如以下的标准：男生女生以职等分类表的做为薪资设计的依据为例，一位大学毕业的理工科新人，其起薪为31500。
以之前薪资调查资料来看，并没有超出最高者，且若再参考就业情报调查电子通讯业的起薪行情，大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了，如果在中部应该是不错了。
假定我们确定大学工科毕业以31500来起薪，即可依此来推论，一个课长级(五职等)大约要多少薪资才算合理。
3.3.有相关工作经验的薪资定义以一个男生工科硕士为例，其起薪为34000，经过叁年工作过经验(请参考以下职等表)，表现水准以上时，可晋升至五职等(课长级)，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000 ，则经过叁年后，其五职等的薪资大约在40500左右。
这个薪资水准，在就业市场应该是可以接受的。
所以我们可以推论出，一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元，而资深的五职等则在45000左右。
经验认同与保障调薪从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。
所谓经验认同的问题是，在公司招募人员时，有时会需要有经验的人，此时新招募的人薪资如何认定，就是一项技巧了。
我们常看到公司在任用有经验的员工时，薪资给于特别优渥，却忘记公司内部也是有一批有经验的人。
所以同样大学毕业，一个在公司有两年表现也不错，但全公司却两年没有调薪，一个有两年外面工作经验的人一进公司，薪资却比同事高几千元，这种情况下，老员工心里怎么能服气呢？新人铁定会遭受到排挤，这是很现实的问题，同样都是有经验，为什么他的经验就比较值钱呢?所以，工作经验的承认不能内外有别，在这种情况下，针对公司内部现有人员的薪资政策，这里有一种「保障调薪」的概念来处理这一类的问题，因为公司会遇到新进人员比老员工薪资还高的情况。
因此针对经验认同须增加薪资的情况，需订定一套标准，来规范内部员工与外部新进人员，如此就不会产生「新人笑，旧人哭」情况了。
例如具相关工作经验且持有证明文件者，本俸以下表给于增减:以上表的例子，新进人员根据其之前的「工作证明」，给于增加薪资，而对于公司内部的人，即变成保障调薪的概念了。
所谓保障调薪并不是无论其表现不好也照调，基本上此一部份须与考绩系统结合，一定是要绩效表现达规定水准的人才能足额调整。
因为绩效不好的人，本来就希望他能自动离职了，哪有再给他保障调薪的道理。
除了上述的情况之外，还有另一种情况，就是起薪行情已经变了，但是公司的薪资已经久未调升，因此新进人员起薪也会产生比他早一段时间进公司的人还高。