企业法务人才培养的大发展在于破除供需瓶颈
如何突破人才经营瓶颈
如何突破人才经营瓶颈如何突破人才经营瓶颈人才是企业发展的重要资源，拥有优秀的人才可以帮助企业在激烈的竞争中立于不败之地。
然而，很多企业在人才经营过程中会遇到瓶颈，无法有效吸引、培养和留住优秀的人才。
本文将探讨如何突破人才经营的瓶颈，从招聘、培养和激励三个方面提出有效的解决方案。
一、招聘招聘是人才经营的第一步，是企业引入优秀人才的关键环节。
要突破人才经营的瓶颈，首先需要改进招聘方式和流程。
1. 定位明确：在招聘前，企业需要明确岗位的需求和定位。
只有明确了岗位的要求和职责，才能更好地与求职者进行匹配。
此外，企业还需要根据公司战略规划和发展需求，提前预测人才的需求量和类型，有针对性地开展招聘工作。
2. 多渠道招聘：企业应该广泛开展招聘渠道，而不仅仅局限于传统的招聘网站和校园招聘。
可以通过社交媒体、网络平台、人力资源中介等多种渠道进行招聘。
同时，还应该充分利用员工推荐制度，通过内部员工推荐关系网来引进优秀人才。
3. 面试高效：面试是招聘流程中最重要的环节之一。
企业应该制定面试流程，确保面试的高效进行，并将重点放在求职者的能力和素质上，而不仅仅关注经验和学历。
此外，可通过引入专业的面试顾问或采取面试技巧培训，提高面试官对求职者的准确评估能力。
二、培养培养是人才经营的核心环节，通过合理的培养计划和机制，可以提升员工的能力和价值，进而提高企业的绩效。
1. 制定个性化培养计划：每个员工都有不同的发展需求和潜力。
企业应该制定个性化的培养计划，根据员工的岗位要求、个人兴趣和职业规划，提供相应的培训和发展机会。
此外，还可以与员工进行个人发展规划，帮助他们确定职业目标，并提供相应的培养资源。
2. 强化培训体系：企业应该建立完善的培训体系，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗。
内部培训可以通过知识分享、经验交流和内部讲座等方式进行；外部培训可以邀请专业机构或行业专家开展培训；岗位轮岗可以提供跨部门学习和经验积累的机会。
这些培训方式可以帮助员工不断提升能力，适应企业发展的需要。
法务部发展规划
法务部发展规划引言概述：法务部作为企业的重要部门，承担着维护企业合法权益、风险防范和法律事务处理等重要职责。
为了更好地适应企业发展的需求，法务部需要制定发展规划，以提升自身能力和服务水平，更好地支持企业发展。
一、法务部组织架构优化1.1 制定清晰的职责分工：明确各岗位的职责和权限范围，避免职责交叉和责任不明确的情况。
1.2 设立专业化团队：根据业务需求设立专业化的团队，如合同团队、诉讼团队等，提高工作效率和专业水平。
1.3 建立健全的内部沟通机制：建立定期例会、跨部门协作等机制，促进部门内外的沟通与合作，提升工作效率。
二、法务部人才培养与引进2.1 制定人才培养计划：根据法务部发展需求和员工实际情况，制定个性化的培训计划，提升员工专业能力。
2.2 引进高素质人才：通过招聘、引进等方式引进高素质的法律人才，弥补部门人才缺口，提升整体素质。
2.3 激励机制建设：建立激励机制，如晋升机制、薪酬激励等，激发员工积极性，提高工作效率。
三、法务部风险管理体系建设3.1 制定风险管理制度：建立风险管理框架，包括风险识别、评估、控制和应对等环节，确保法务部工作风险可控。
3.2 定期风险评估：定期对法务部工作中存在的风险进行评估，及时采取措施加以控制，避免风险扩大。
3.3 健全应急预案：建立健全的应急预案，预防和应对突发事件，保障企业合法权益和利益。
四、法务部技术工具应用4.1 法律信息化建设：引入法律信息化系统，提高法务部工作效率，便于信息管理和数据分析。
4.2 电子合同管理：建立电子合同管理系统，实现合同的电子化签署、存档和管理，提高合同管理效率。
4.3 法律风险预警系统：建立法律风险预警系统，及时发现潜在法律风险，提前做好风险防范。
五、法务部服务水平提升5.1 客户服务意识培养：强化法务部员工的客户服务意识，提高服务质量和效率，满足企业各部门的法律需求。
5.2 制定服务标准：建立法务服务标准，明确服务内容、时效等要求，提升服务水平和专业度。
中小企业突破人才瓶颈办法
中小企业突破人才瓶颈办法首次分享者：上善若水已被分享2次评论(0)复制链接分享转载举报中小企业普遍存在人才管理的难题，人才管理越来越成为制约企业发展的瓶颈，这个问题解决了就解决了所有的人力资源管理问题。
企业人才管理的瓶颈就是人才招聘难、人才留不住，在岗的人才不称职。
以笔者多年的人力资源管理工作经验和对现实环境的观察，认为可以试图从如下几方面来解决中小企业人才管理的瓶颈。
1、首先做好人力资源规划即定岗定员。
定岗定员首先做产能分析，多大的产量，需要多少的人员，而不是部门负责说要人就要人，要给出一个合理的说明。
一个合格的经理，比如生产经理，首先要会产能分析，而不是单纯的凭以前的工作经验，一会说要人，一会说不要人，这样会导致人心不稳，人难招，人难留。
因此要求所有部门负责人要会做产能分析，做好定员定岗。
其次要做好岗位分析，岗位分析的结果是职务说明书和任职资格要求，这是人员选聘、人员培训、实际操作、薪酬定级的基础，是人事管理的基础性文件。
岗位说明书作出来以后，一定要放在公开的地方公示，便于员工学习。
同时每部门一份。
其次，要做好人力审计工作，即每个月做好这个月的人力核算和人力预算。
人力资源不能沦落为救火员，重在预算和规划。
人力核算包括人员流动率、人均产能、人工费用率（人工费用率=人工费用/销售收入，人员费用包括招聘费用、培训费用、薪资、福利费用等等）。
管理人员一定要成本意识，成本控制列入考核人员是否合格的重要指标，部门负责人要作好每月的成本核算和费用预算计划。
2、人才选聘。
人员选聘的原则是招聘合适的人才到公司，合适的人才就是有自己的业务技能、认同公司文化、能和公司共同发展的人员，而不是人才唯高论。
要建立自己的人才渠道，而不是单纯依靠大众市场来获取熟练工人。
充分利用公司自己的人力资源吸纳人才，介绍合适的人来公司工作给予一定的奖励。
同时要深切关注行业发展和人员的状况，充分获取人员流动信息，招聘熟练工。
招聘熟练工作虽然重要，但培养自己的人才更重要，可以通过与学校搞产学合作，订单式培养。
完善法务职业体系,促进企业发展
完善法务职业体系，促进企业发展当前，我国法务职业体系尚未完善，导致企业在法务领域面临种种挑战，影响了企业的健康发展。
完善法务职业体系，促进企业发展已成为当前迫切需要解决的问题之一。
完善法务职业体系对于企业发展至关重要。
一方面，良好的法务环境可以保障企业的合法权益，提升企业的法律意识和风险防范能力；完善的法务职业体系可以为企业提供全方位、专业化的法律服务，对企业的经营活动起到积极的促进作用。
完善法务职业体系可以建立更加公正的司法审判机制，提高企业的法律风险防范意识。
在当前法务职业体系较为欠缺的情况下，一些企业在法律事务处理上存在被动、被动、不及时等问题。
一旦发生法律纠纷，企业往往处于弱势地位，难以及时有效地应对诉讼。
完善法务职业体系可以帮助企业从源头上预防和控制法律风险，提高企业的法律风险防范意识。
完善法务职业体系还可以提升企业的法律意识和法治思维。
在法务职业体系不完善的情况下，一些企业法律意识薄弱，对法律的理解和遵守存在盲点。
通过完善法务职业体系，可以提高企业对法律的尊重和诚信意识，培养企业员工的法治思维，提升企业的社会责任感和风险防范意识。
完善法务职业体系对于提升企业竞争力和可持续发展也具有重要意义。
当企业在法律事务处理上遇到问题时，及时获得专业的法律意见和支持可以帮助企业迅速有效地解决问题，保护企业的合法权益，降低企业的经营风险，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
完善法务职业体系，促进企业发展是当前迫切需要解决的问题之一。
政府应该加大对法务职业的培训和引导力度，鼓励更多的法律专业人才投身法务领域，提高整个法务职业的专业水平和服务质量。
企业也应该加强对法务工作的重视，提升自身的法律意识和风险防范能力，积极寻找专业的法律服务机构，与之合作，从而更好地保障企业的合法权益，促进企业的健康发展。
突破人才管理瓶颈
突破人才管理瓶颈突破人才管理瓶颈人才管理是企业发展的核心竞争力，有效的人才管理能够提高员工的积极性和创造力，推动企业的创新与发展。
然而，在实际操作中，许多企业都面临着人才管理的瓶颈，难以找到合适的人才、难以留住优秀的人才，这给企业的发展带来了诸多困扰和挑战。
本文将探讨突破人才管理瓶颈的方法和措施。
一、优化招聘流程人才招聘是企业获取优秀人才的第一步，但许多企业在招聘过程中存在很多问题。
首先，企业应当明确岗位需求，准确地拟定岗位职责和任职要求，这样才能吸引到合适的人才。
其次，企业应加强招聘渠道的多样性，除了传统的招聘网站和招聘咨询公司外，还可以通过校园招聘、内部推荐和社交媒体等多种形式来寻找人才。
最后，企业还应加强对候选人的背景调查和面试过程，以确保招聘到的人才具备所需的素质和能力。
二、建立完善的培训体系培训是提升员工技能和素质的有效途径，也是留住人才的关键。
企业应根据员工的需求和公司的战略目标，制定全面的培训计划，并将其与员工的晋升和激励机制相结合，使培训成为员工成长和发展的动力。
此外，企业还应注重培养员工的综合素质和软实力，培养员工的沟通能力、团队合作能力和问题解决能力，从而提升员工的综合竞争力。
三、激励与奖励机制激励与奖励机制是吸引和留住优秀人才的重要手段。
企业应根据员工的贡献和表现，制定合理的薪酬政策和晋升制度，激励员工的积极性和创造力。
此外，企业还应注重非经济激励措施，如提供良好的工作环境、实施灵活的工作制度、提供个人发展和职业规划的支持等，以满足员工的不同需求，提高员工的满意度和忠诚度。
四、加强绩效管理绩效管理是人才管理的重要环节，它能够评估员工的工作表现，发现问题和潜力，并进行相应的激励和培养。
企业应建立科学的绩效评价体系，将绩效评价与薪酬激励和晋升制度相结合，使员工明确工作目标和期望，并获得相应的回报和认可。
此外，企业还应定期开展员工的绩效反馈和指导，帮助员工改善不足和提高工作效率。
中国法务会计人才培养现状及方案研究
中国法务会计人才培养现状及方案研究第一篇：中国法务会计人才培养现状及方案研究一、前言进入21世纪以来，随着我国资本市场中大庆联谊、银广厦、红光实业等重大财务舞弊事件的曝光，来自中小股东对上市公司的民事诉求不断增加。
但是，如何认定上市公司和注册会计师的过错，能否确定上市公司和注册会计师的过错与投资者损失之间存在因果关系，假如存在因果关系，又如何确定损失赔偿额等一系列具有会计属性的法律问题，一度令律师和法官束手无策，也使中小投资者的合法权益难以得到有效保护。
由此，法务会计开始受到人们的关注。
然而，与国际领域法务会计发展相比，法务会计在我国尚属于新生事物，无论是理论研究、实务开展，还是教育培训方面都较为落后。
回顾会计发展史不难发现：创新会计理论促进了会计实务的创新，创新会计实务又会激发理论的进一步创新，二者呈螺旋式上升之势，而理论和实务的创新都需要有创新型人才。
可见，人才是理论创新和实务进步的源泉。
因而，研究法务会计人才培养具有重大的理论价值和现实意义。
二、我国高等院校法务会计人才培养的现状及其成因分析（一）学术界对法务会计的学科属性争议较大法务会计作为为法律服务的会计，融会计学、审计学、法学、证据学、侦查学、鉴定学等多学科理论和方法于一身，属于边缘性学科，其学科属性在法律界和会计界存在很大争议。
在我国，法学界较早介入法务会计研究，并已举办了两届法务会计专题研究会。
他们认为，司法会计包含法务会计，司法会计是法学的一个分支，司法会计活动是一种诉讼活动；会计界吸收国外观点认为，法务会计包含司法会计，司法会计是会计的一个分支（李若山、盖地等），司法会计活动实质是会计在司法活动中的应用。
激烈的门户之争成为制约法务会计人才培养的瓶颈。
（二）法务会计专业未被官方认可，教育模式散乱，开设院校少根据我国现行教育管理体制的要求，高等院校各层次学历教育的专业设置由国家教育部认可，并列入专业目录，法务会计属新生事物，未被正式列入国民教育专业目录，尚处于高校自由开展时期。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施随着社会经济的快速发展，企业人力资源管理在如今的企业管理中显得尤为重要。
人力资源是企业最核心的资源之一，它的合理管理直接关系到企业的发展和竞争力。
人力资源管理也面临着诸多难点和挑战，如何有效解决这些难点并提高人力资源管理的效能成为了企业管理者需要认真思考和解决的问题。
一、难点1. 人才引进难随着经济的高速发展，企业对人才的需求不断增加，尤其是高端人才的需求。
在人才引进方面却十分困难。
一方面是市场竞争激烈，人才的供需关系并不平衡，另一方面是企业对人才的需求标准往往很高，导致人才引进变得异常困难。
2. 人才培养难人才培养需要投入大量的时间和资源，而且效果并不是一蹴而就的。
企业面临着缺乏培训资源、员工培训需求较大、培训成本高等问题，导致人才培养成为了一个较大的难点。
3. 人才流失难人才流失一直是企业人力资源管理中的一个难题。
人才流失不仅意味着企业失去了宝贵的人才资源，也需要企业耗费大量的时间和金钱来进行新的人才引进和培养。
4. 绩效考核难绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，它不仅关系到员工的福利待遇，也关系到企业的整体效益。
绩效考核的难点在于设计合理的考核标准和方法，使得绩效考核结果公平公正。
5. 员工激励难激励是员工工作动力的来源，对于企业来说，如何有效激励员工，让员工的工作积极性和创造性得到充分释放成为了一个难点。
企业在激励方面需要根据员工的不同需求，设计出符合员工期望和企业实际情况的激励措施。
二、解决措施1. 人才引进针对人才引进的难点，企业可以加大对人才的吸引力，通过提高薪酬待遇、提供良好的职业发展空间、建立企业良好的品牌形象等方式来吸引人才。
企业还可以加强与高校和研究机构的合作，积极吸纳优秀的毕业生和研究人员。
2. 人才培养为了解决人才培养难的问题，企业可以建立健全的培训机制，制定个性化的培训计划，让员工有针对性地提高自身的专业素质和技能。
企业还可以注重内部培训，搭建员工学习成长平台，鼓励员工不断学习。
关于加强法务会计人才培养的思考
关于加强法务会计人才培养的思考近年来，我国法务会计领域的发展迅速，对高素质法务会计人才的需求也日益增长。
然而，当前我国法务会计人才培养存在一些问题，如培养体系不完善、教学内容陈旧等。
因此，为了适应法务会计行业发展的需求，需要加强法务会计人才的培养。
本文将从培养体系和教学内容两个方面，对如何加强法务会计人才培养进行思考。
首先，要加强法务会计人才的培养，需要健全完善的培养体系。
目前，我国法务会计人才培养的体系相对薄弱，没有形成系统完备的培养路径和课程体系。
为了解决这一问题，应该建立一套科学合理的培养体系，包括基础培养、专业培养和实践培养三个阶段。
在基础培养阶段，应注重培养学生的基本理论知识和基本技能，包括财务会计、税务法律、经济学等。
同时，还要加强学生的法律意识和法规素养，使其具备扎实的法律基础。
在专业培养阶段，应注重培养学生的专业知识和技能，如法务会计、企业法律风险管理、合同法等。
学生应具备熟练运用财务工具分析法律案件的能力，掌握法务会计的核心概念和方法。
此外，还应注重培养学生的跨学科能力，如信息技术、沟通能力和团队合作能力等。
在实践培养阶段，应注重培养学生的实际操作能力。
可以通过参与模拟法庭、参与企业实习等方式，让学生从实践中提升自己的能力。
同时，应与企事业单位建立良好的合作关系，为学生提供实践机会和实际案例分析的平台。
其次，要加强法务会计人才的培养，需要更新教学内容。
由于法务会计是一个快速发展的领域，教学内容必须与时俱进，及时更新适应新的要求。
目前，我国法务会计教学内容相对陈旧，需要根据市场需求和实际情况进行调整。
在教学内容方面，应注重培养学生的实际操作能力。
除了传授理论知识外，还应注重实际案例分析和解决问题的能力培养。
通过案例教学、小组讨论等方式，引导学生主动思考和解决实际问题。
同时，还应加强与实际工作的对接，与企业合作，将实际案例纳入教学内容。
另外，教学内容还应注重法务会计的国际化。
随着我国与世界经济的不断接轨，法务会计的国际化发展越来越重要。
浅谈如何解决企业人才瓶颈难题
浅谈如何解决企业人才瓶颈难题第一篇：浅谈如何解决企业人才瓶颈难题影响中小企业发展最大的难题莫过于人才不足。
空降兵留不住，自己培养耗时长，人才瓶颈往往成为企业发展的瓶颈。
怎么办?未雨绸缪，主动培养，才是解决之道。
可是，我们招的储备干部，十有八九留不住。
人才留不住，原因可能多种多样。
需要一一分析解决。
今天我就如何培养储备干部介绍自己曾经的做法，供大家借鉴参考。
我了解到的留不住储备人才的情况是;用人企业往往以储备干部之名行招廉价劳动力之实，你根本就没有把人当干部培养，当然留不住;另一种情况就是把储备人才放在普通员工中间，让你自生自灭，所谓经受住考验，耐得住寂寞，我就用你，受不得委曲，吃不了苦，你走我也不拦。
这就好比沙里淘金，能找到金子的概率很小。
我之前的做法是先定位，再下放，到你将来可能管辖的范围去轮岗实习。
每个实习岗位，我给他订出基本目标，实习天数，让各实习单位主管指导并进行考核。
时间不够，可以延长，熟悉一个岗位，再转下一个岗位。
全部实习合格，就安排到应聘岗位试用。
用一句话来概括，就是定向培养。
我们这样做的结果与自生自灭的用人法相比，流失率大大降低，除了不胜任者被我们主动淘汰的以外，应聘者自动放弃的很少。
企业的中层干部我们都是这样引进的，其中有人后来还做了企业副总，这当然与他个人潜力发挥出色有关。
在这个过程中，我作为企业的行政人事经理，是全程跟踪整个实习过程的，每周我都会检查他们的实习日志，也会通报表现好的、批评表现差的。
个别表现差的，当我去现场检查时，总能“碰到”他上厕所，而那位后来当上营销副总的实习生，我每次去车间，都看到他在认真安装产品或零部件。
他们必须每周向行政人事部上交一份实习小结。
如果碰到他们在吃、住、工作方面遇到困难，我也会第一时间调查解决。
当然时代不同了，这个方法还能不能凑效，我也不敢打包票。
但有一点是相通的，那就是事先做好用人规划，把好进人关，让招进来的人定位清楚，基本能力或潜力匹配，让储备干部带着目标和希望去工作，给他们锻炼的机会，并且在制度上规定，现有员工特别是主管人员不得刁难或打击储备人才。
浅析突破人才经营瓶颈的关键举措
浅析突破人才经营瓶颈的关键举措作者：杨荣刘茂来源：《中国集体经济》2020年第25期摘要：人才是企业发展的核心竞争力，企业缺乏发展所需的人才队伍，就会成为无源之水、无本之木。
因此，人才盘点对于企业的可持续性发展来说至关重要。
人才盘点是每个公司人才管理体系中的连接器和驱动轮，不仅可以有效提升人才选拔、使用、培养的效率，使得人才管理的各个模块实现无缝对接，还可以有效驱动各项人才管理工作的进行。
能否做好人才的定位、发现和管理工作，在一定程度上决定了企业在竞争中的成败。
而成功地做好人才盘点工作的关键要素，就是创建人才驱动型组织。
关键词：人才盘点;驱动型;组织党的十九大报告指出，“人才是实现民族振兴，赢得国际竞争主动的战略资源。
”企业要实现可持续发展，不仅要建立完善的人力资源体系，还需要建立完善的人才管理体系。
近年来，越来越多的中国企业将人才盘点作为人才管理的核心流程引入企业的组织管理体系之中，并结合中国企业管理的独特模式做了很多值得借鉴的创新。
例如，长安汽车借鉴联想集团的“述能会”，将其作为人才盘点的核心流程，并有所突破，推动干部任用实现“干部能上能下、能进能出，干部队伍能增能减，以及干部的收入能高能低”等。
随着建筑行业对于精细化管理要求的提高，单纯依靠人数增量的人才效益正在边际递减。
人才培养体系的不健全，也最终反映在员工技能水平参差不齐的现状上，这导致了某公司现阶段用人成本逐年攀升、人才优势越发不显。
因此，解决人才管理问题，突破人才经营瓶颈是企业面临的一大难题。
一、立足现有实际困难，明确人才盘点目的从人力资源管理的角度看，人才盘点的主要目的是为了清晰地了解企业现有的人力资源状况，然后基于对现状的盘点和审视，来确认现状与企业发展所需之间的差距，为合理规划人力资源提供一定的依据。
具体以某公司现状为例，首先要把人才盘点重视起来，明确人才盘点的目的，并使其充分发挥作用。
结合实际情况，某公司人才盘点的目的主要有两个。
如何突破人才培养瓶颈
如何突破人才培养瓶颈人才培养是任何企业和组织发展的关键要素之一。
然而，很多企业和组织都面临着人才培养瓶颈，即在培养人才的过程中遇到了各种挑战。
本文将探讨如何突破人才培养瓶颈，并提出一些建议和方法。
首先，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要建立一个全面的人才培养计划。
这个计划应该包括对人才需求的分析，明确组织和企业未来的发展方向和目标。
然后，根据这些需求和目标，制定培养计划，包括培训课程和活动、导师制度等等。
此外，还需要制定一套有效的评估和反馈机制，以不断改进和优化培养计划。
其次，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要积极培养和发展内部人才。
内部人才是指已经在组织和企业工作的员工。
他们已经对组织和企业有一定的了解和经验，并且经过培养和发展，有潜力在组织和企业中担任更高职位和更重要的角色。
因此，组织和企业应该通过制定晋升和升迁政策，提供培训和发展机会，激励和激励内部人才，使他们成为组织和企业未来的骨干力量。
第三，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要与外部合作伙伴建立长期合作关系。
外部合作伙伴可以是高校、职业培训机构、行业协会等等。
通过与这些合作伙伴合作，组织和企业可以获得专业的培训资源和专家支持。
同时，也可以通过与合作伙伴共享资源和经验，开展联合培训和研究项目，提高培养人才的效果和质量。
第四，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要关注员工的全面发展。
人才培养不仅仅是提供一些培训课程和工作经验，还应该关注员工的职业规划和个人发展。
组织和企业可以通过提供岗位轮岗和跨部门培训机会，帮助员工开拓视野和提高综合能力。
同时，也可以提供个人发展计划和指导，帮助员工确定自己的职业目标和发展方向。
最后，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要建立一个良好的人才引进机制。
尽管内部培养非常重要，但有时候组织和企业还需要引进一些外部人才，补充和扩大现有人才群体的能力。
因此，组织和企业应该制定一套科学的人才引进制度，包括招聘流程、选拔标准和引进政策等等。
法律服务工作中的法律服务行业人才需求与培养
法律服务工作中的法律服务行业人才需求与培养在当代社会，法律服务行业扮演着至关重要的角色。
随着社会的不断发展和变革，人们对法律服务的需求也越来越大。
然而，与此同时，法律服务行业人才的供给却与需求存在一定的不匹配。
本文将探讨法律服务工作中的人才需求与培养问题。
首先，我们要了解法律服务行业的人才需求。
法律服务行业包括律师事务所、法律咨询机构、法院等各类机构。
在这些机构中，需要具备丰富的法律知识和专业技能的人员来提供咨询、代理和仲裁等服务。
另外，随着国际交流与合作的加强，法律服务行业对外语能力和跨文化交流能力的要求也越来越高。
因此，拥有扎实的法学基础、较高的英语水平以及出色的沟通能力成为了法律服务行业的必备素质。
然而，目前法律服务行业的人才供给不足。
一方面，由于法律专业本身的知识门槛较高，培养出具备丰富经验和专业素养的法律人才需要较长时间。
另一方面，学校法学专业的教育模式与法律服务行业的需求存在一定脱节。
一些学校注重理论的灌输，却忽视了实践能力的培养。
这导致毕业生在踏入职场后需要进行一段时间的适应和培训，效率较低。
为了解决这一问题，需要有针对性地进行法律服务行业人才的培养。
首先，学校在法学专业的教学中应注重培养学生的实践能力。
可以通过增加案例分析、司法模拟、法律实习等教学环节，使学生在校期间就能接触和了解实践中的问题。
其次，学校与法律服务机构之间可以建立紧密的合作关系，为学生提供更多的实践机会和交流机会。
比如，可以组织学生参与到实际案件中，进行实地调研和诉讼代理等活动。
此外，还可以设立专门的法律人才培养基金，鼓励学生在校期间参与各类法律竞赛和研究项目，提升他们的综合素质和竞争力。
除了学校的培养措施，法律服务机构也应积极参与人才培养的工作。
可以通过招聘专门负责人才培训的岗位，为新入职的法律人才提供系统的培训和指导。
可以组织员工参与到行业内的交流与合作活动，增加他们的学习机会和经验积累。
同时，法律服务机构也可以与高校合作，为学生提供实习和就业机会，为他们的发展提供更多渠道和平台。
法律服务业中的人才培养与管理创新
法律服务业中的人才培养与管理创新随着我国的法制建设的不断发展，法律服务业的需求量越来越大，这也促使着法律服务业在人才培养和管理创新上面的不断探索和实践。
一、人才培养1.创新人才培养机制在法律服务业中，人才的培养是至关重要的一环。
企业应该适应社会的快速发展，不断创新人才培养的机制。
企业可以积极采用灵活多样的培训方式，如公开课、内部培训、业务培训等方式，不断提高员工的专业技能和业务素养。
在员工入职时，企业或公司应该为员工制定全面的培养计划。
从基础技能方面入手，逐步学习提高，不仅这样可以为企业节省人力成本，而且也提高了员工的发展潜力，从而为企业发展提供源源不断的发展动力。
2.实践与理论相结合法律服务业中的人才培养采用实践和理论相结合的方式，将以往的僵硬、死板的理论教育和实践培训融合在一起。
企业应该设立实践基地，搭建企业内部理论学习渠道和实践培育渠道，优化课程设置，注重课堂和实践的紧密联系，让理论学习更贴近实际，避免出现不贴近实情的学习课程，增强学习效果，提高学习的针对性和实用性。
二、人才管理创新1.做好员工奖励和激励机制人才管理除了要注重人才的培养外，还要注重维护珍惜企业中的人才资源。
企业应该定期进行员工评价和考绩核算，对表现出色的员工要给与更大的激励和奖励。
做好招聘工作，根据实际需求招聘人才，为员工提供更好的晋升机会和职业发展路径，这样有助于增加员工投入和责任感。
2.提高领导能力在法律服务业中，领导的能力是非常重要的。
提高领导能力包括从管理、服务、团队组织和员工培训等多方面入手。
企业应该通过加强领导者的自我知识更新、提升领导魅力、完善业务知识的培训等方法，不断提高领导人员的素质和能力。
3.注重企业文化建设企业是员工群体的聚集地，企业文化对于员工的行为习惯、精神面貌、沟通方式等都有着巨大的影响。
企业应该定期组织业务交流活动，加强团队协作和合作，培养企业文化和价值观念。
同时，企业应该注重对员工的疏导帮助。
法律服务工作中的法律服务人才培养
法律服务工作中的法律服务人才培养法律服务人才的培养对于保障社会公正和法治建设至关重要。
在法律服务工作中，培养合格的法律服务人才能够提供专业、高效、有力的法律支持，满足社会对于法律服务的需求。
本文将探讨法律服务工作中的法律服务人才培养问题，并提出相应的解决方案。
一、法律服务工作的背景和意义随着经济的发展和社会的进步，法律服务领域的需求日益增长。
各行业和个人在日常生活中都需要法律支持和法律服务。
而法律服务人才的培养，则是保证法律工作质量和效率的关键。
合格的法律服务人才不仅需要具备扎实的法律知识和技能，还需要具备良好的职业操守和道德素养。
他们在法律服务工作中的专业素养和职业道德，能够为当事人提供有力的法律辅导和支持，维护社会公正和法治建设。
二、法律服务人才培养的现状与问题目前，我国法律服务人才培养存在一些问题。
首先，法律人才培养的需求与供给存在一定的差距。
尽管各类法律院校和培训机构多年来不断扩大招生规模和培养范围，但由于法律服务领域复杂多样化的需求，市场上仍然存在法律人才供需不平衡的现象。
其次，法律服务人才的培养模式相对单一，不能满足多元化的需求。
传统的法学院校注重理论教育，而在实践教育方面仍有欠缺。
此外，一些培训机构存在培训质量不高，培养出的法律服务人才缺乏实践经验和专业素养。
这些问题使得法律服务人才培养面临一定的挑战。
三、加强法律服务人才培养的措施为了解决法律服务人才培养的问题，可以采取以下措施：1. 完善法律教育体系。
加大对法学院校的支持力度，提高法学教育的质量和有效性。
培养出既懂理论又懂实践、既注重法律知识又注重法律技能的优秀法律人才。
2. 推动法律实践教育。
加强法律实习、法律研究等实践性环节的培养，提高法律服务人才的实践经验和综合素质。
鼓励学生参与真实的法律案件，提高解决问题和实践能力。
3. 拓宽法律服务人才培养渠道。
建立与法律实务紧密结合的培训机构和实践基地，提供多元化的培养路径。
吸引更多有志于法律服务工作的人才加入。
企业发展壮大后如何解决人力资源管理的滞后
企业发展壮大后如何解决人力资源管理的滞后面对企业发展壮大后的人力资源管理滞后问题，应采取以下措施来加强和改进人力资源管理。
第一，制定和完善人力资源战略。
企业需要根据自身发展需求，制定相应的人力资源战略，明确人力资源管理目标和方向。
战略要考虑到企业的长远发展规划，包括人才引进、培养和留用等方面的策略。
第二，建立健全的人力资源管理体系。
企业应建立与业务需求相匹配的人力资源管理体系，包括组织结构设计、人才招聘和选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
同时，确保人力资源管理体系的规范化、科学化和灵活化，不断完善和优化。
第三，加强人才引进和选拔。
企业需要根据自身发展需求，制定科学合理的人才引进和选拔政策，提高招聘效率和准确度。
可以通过建立人才库、与高校和研究机构合作、参加人才招聘会等方式积极寻找合适的人才。
同时，在选拔过程中，要进行全面的考察和评估，确保选拔到适合企业的人才。
第四，建立完善的培训开发机制。
企业应建立健全的培训开发机制，注重培养和提升员工的专业技能和管理能力，以适应企业发展的需要。
可以通过内外部培训、岗位轮岗、跨部门交流等方式，提供全方位的培训和发展机会，激发员工的潜力和创造力。
第五，建立绩效考核和激励机制。
企业应建立科学合理的绩效考核和激励机制，通过明确的目标和指标，对员工进行绩效评估和奖励，并根据绩效水平给予适当的薪酬和晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。
第六，加强员工关系和沟通。
企业应注重员工关系的建立和维护，通过建立健全的员工沟通渠道和反馈机制，提供员工表达意见和建议的机会，增加员工的参与感和归属感。
同时，要注重解决员工的问题和困扰，加强对员工的关怀和支持，提高员工满意度和忠诚度。
第七，加强企业文化建设。
企业应树立积极向上的企业文化，加强员工的职业道德和价值观教育，提高员工的认同感和凝聚力。
可以通过举办文化活动、组织培训讲座、制定企业行为准则等方式，营造良好的企业文化氛围。
总之，企业在发展壮大后，要加强和改进人力资源管理，需要制定和完善人力资源战略，建立健全的管理体系，加强人才引进和选拔，强化培训开发机制，建立绩效考核和激励机制，加强员工关系和沟通，加强企业文化建设。
法务如何走出职业困境
法务部门成了鸡肋？法务如何走出职业困境原创： E 法务法务人俱乐部昨天行外人看到的法律人职业通道，往往局限于“公检法师”。
实际不然，不乏更多的法律人，在毕业之初便选择进入企业，或者工作数年后，从其他行当中途改道进入企业，成为法务。
那么，法务的职业状况如何？前景怎样？一方面，法务在企业的地位往往不如业务，企业业务人员可以直接通过为企业拿订单获取利润从而实现职业价值，而法务的职业价值若隐若现，企业日常交易活动中法务提供的种种意见多成为“莫须有”的摆设，甚至不排除因为“鸡蛋里挑骨头”而成为“交易杀手”，进而成为影响公司成长、发展的替罪羊；另一方面法务人员所获得的专业认同也远不如企业聘请的外部顾问律师，相同或相似的法律意见，从法务嘴里表达出来似乎总不如出自专业律师口中更能获得公司领导或老板的信赖。
从这个角度看，貌似法务如同“鸡肋”——“食之无味，弃之可惜”。
其实，法务貌似“鸡肋”的地方有很多，关键是作为法务的你怎么去看待这个问题，也许它还会成为你职场上的助推力。
外界总这样认识，从执业水平的认同率来说，专职的企业法务总是不如专职律师的。
专职律师见多识广，又有长年执业打下的各种执业基础。
因此，一碰到大问题，或者纠纷时，企业大都会另聘律师来解决问题，企业法务只跟在后面端茶到水。
其实不然，法务之于企业，同样也有着律师所不能企及的职业优势。
律师作为独立于企业的第三方专业人士，与企业系松散型的合作而非隶属关系，因此，许多情况下企业囿于商业秘密等因素对于律师的信息披露往往是有所保留的，这使得律师们在难以了解企业的全貌的情形下，出于职业风险防范的考虑多倾向于纯法律思维下的风险提示和披露，虽专业有余，却难免可操作性不足——说到底，律师对企业的了解不够，许多意见并未能依托于企业的商业模式或运行规律，“徒法不足以行”！而反观企业法务相对于律师的职务更容易在与企业业务有关的专绝大部分“万金油”外部顾问律师业优势，一方面，由于常年服务于与供职企业，法业细分领域通过深耕而成为该领域的专家，达到让所不能企及的专业造诣；另一方面，有智慧有格局的法务，通过常年浸润于企业，在不断深耕法律专业知识的同时，还借助于企业的平台，更为直接而立体地了解到企业运行的方方面面，包括公司业务、财务、日常经营管理、商业模式以及资本运作等等，这些经历能帮助法务更好地理解企业的运行，学会“商人思维”，而不仅仅是“像法律人一样思考”，从而，走出一条“法律合伙人”或跨界的“职业经理人”道路，成为助力企业成长发展的重要拼图。
论文：如何突破企业人力资源的发展瓶颈
如何突破公司人力资源的发展瓶颈、满足公司快速发展需要的方法和途径研究公司多年来的发展积累已经在预应力和核废料容器专业技术方面积累了较为强大的竞争力。
公司在管理变革中作了很多的调整，但这只是在成本控制上起到作用，而建立起具有竞争力的人力资源管理模式则是公司领导一直考虑探索的一个目标。
企业竞争力是企业不断发展的生命源泉，一个企业建立起来的员工核心能力体系是一个目标体系，是希望员工能够具备的企业所需要的核心能力，通过具有这些核心能力员工去创造出企业的核心竞争力以获得企业的成功。
在公司现阶段的发展成长时期，公司的壮大与发展是离不开人的管理，所谓的以人为本管理，也就是体现在这方面。
优秀的管理团队核心的技术人员是企业的基础。
公司的进步、公司内部管理人员的思想与管理理念提升已是迫在眉睫。
基于公司目前现状所显示是人力资源管理欠缺，实际是缺少科学规范的管理系统。
公司的快速发展，对公司的人力资源管理提出了更高的要求。
目前，在公司人力资源管理中出现的问题，突出表现在公司的招人体制和绩效考核体系方面存在着不完善和不合理的现象，这已经成为制约企业进一步发展的瓶颈。
一、公司近五年人力资源的动态；1.1人员统计分析：从2006年2010年10月在册职工人数统计表：通过该表可看出，公司每年随着预应力施工业务量的增加，每年管理人员、工人的在册人数曾递增趋势。
2010年每月在册管理人员、工人、劳务分包人员统计表：公司人员组成中劳务工人数基本占了公司总人数的50%以上，并每月还在显递增趋势。
公司2010年招聘及人员流失动态表了三十多人，其中好多都是亲戚关系，来公司不到一个月集中走了二十人。
管理人员离职分析：①与总公司几个事业部比较，专业公司工资待遇少，工作量多；②施工现场条件辛苦，办公大楼环境好，与想象中出入比较大；③现场年轻人都很多，发展空间比较小；④一年考核后还是不能达到使用标准，公司辞退；⑤不愿来回调动，只想呆在一个地方。
劳务人员离职原因分析：①少数工种在招聘时就只想干本职工作，但公司实行的是计件工资，多劳多得，拿钱少了；②素质低下，吃不了苦，不愿加班；③喝酒闹事、打架斗殴，公司辞退；④农忙就想回家，不愿坚持；⑤其他。
国有企业法务人才队伍建设现状及路径研究
国有企业法务人才队伍建设现状及路径研究发布时间：2021-06-30T08:41:47.008Z 来源：《中国科技人才》2021年第10期作者：杨晓兵[导读] 我国国有企业法务诞生和成长大致经历了三个阶段。
一是萌芽培育期，改革开放以后，部分国有企业开始培养企业内部法律顾问，1997年《企业法律顾问管理办法》的出台，标志着我国企业法律顾问制度的设立。
中国铁建昆仑投资集团有限公司四川成都 610040摘要：本文坚持问题导向和目标导向，在研究国有企业法务队伍建设现状的基础上，提出加强国有企业法务队伍建设的建议，以期抛砖引玉。
关键词：国有企业；法务人才队伍；路径研究国有企业法务人员，因其担负着防范企业法律风险，保障国有资产保值增值的职责使命，被称为国企“守夜人”。
随着全面依法治国向纵深推进，国企法务逐渐走向前台，与此同时，国企法务队伍建设面临功能定位、作用发挥、职业晋升等诸多难题。
一、国有企业法务人才队伍重要性显现我国国有企业法务诞生和成长大致经历了三个阶段。
一是萌芽培育期，改革开放以后，部分国有企业开始培养企业内部法律顾问，1997年《企业法律顾问管理办法》的出台，标志着我国企业法律顾问制度的设立。
二是加速发展期，进入21世纪，国务院国资委明确要求国有企业应当建立健全企业法律顾问制度，国有企业法务迎来了有名份、有权责、有机构的发展新阶段。
三是全面强化期，党的十八大以来，有关国有企业法务机构和队伍建设的政策支撑不断加强，国有企业法务队伍在数量、质量、作用发挥等方面实现了飞跃。
在国有企业法务机构和岗位不断衍进的同时，法务人员的职责也在持续拓展和变化，主要呈现以下特点：一是重心前移，职责扩大，呈现出法务深度参与企业全流程、全层级经营管理的态势。
二是刚性增强，责任增大。
各级文件对国有企业法务机构建设的要求逐步提高，范围变广，措辞愈加强硬，问责力度越来越大。
三是队伍专职化、专业化水平不断提升。
国有企业法务人员从业规模不断增长，专职化比例逐年提升，专业化程度越来越高，人才结构不断优化。
公司法务人员的培养方案
公司法务人员的培养方案一、引言在现代商业社会中，法务部门在公司的运营中扮演着重要的角色。
为了保障公司的合法权益，培养专业的法务人员显得尤为重要。
本文将介绍一套完善的公司法务人员培养方案，以确保他们具备必要的知识和技能来应对法律风险和挑战。
二、招聘与选拔公司法务人员的招聘与选拔是培养优秀法务人才的第一步。
公司应当制定明确的招聘标准，并将其与公司战略和业务需求相结合。
招聘过程中，应注重考察候选人的法律专业知识、沟通能力、团队合作精神以及解决问题的能力。
同时，还应对候选人的职业道德和工作态度进行评估。
三、培训与学习1. 入职培训：新员工入职后，公司应为其提供全面的入职培训。
培训内容包括公司内部法律体系、公司政策与规定、法律法规基础知识等。
通过入职培训，新员工可以快速适应公司的法律文化和工作环境。
2. 在职培训：公司应定期为法务人员提供相关的在职培训，以提高其专业知识和技能。
培训内容可以包括公司业务领域的法律知识、法律风险管理、合同谈判技巧等。
此外，还可以邀请外部专家进行专题讲座，提供行业动态和案例分析，帮助法务人员不断更新知识。
3. 学习资源：公司应提供丰富的学习资源，包括法律数据库、电子书籍、学术期刊等。
同时，鼓励法务人员参加法律研讨会、行业交流活动，提高其专业素养和学术水平。
四、岗位轮岗为了培养全面发展的法务人员，公司可以安排法务人员进行岗位轮岗。
通过在不同的法务领域和业务部门工作，法务人员可以获得更广泛的经验和知识。
轮岗期间，公司应提供必要的培训和指导，帮助法务人员适应新的工作环境和职责。
五、导师制度公司可以建立导师制度，为新员工分配有经验和资深的法务人员作为导师。
导师可以指导新员工的工作，分享实践经验，并提供职业发展建议。
通过导师制度，新员工可以更快地融入团队，提高工作效率和质量。
六、绩效评估与晋升公司应建立科学的绩效评估体系，对法务人员的工作表现进行全面评估。
评估指标可以包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
国有企业人才培养面临的困境及应对策略_1
国有企业人才培养面临的困境及应对策略发布时间：2021-11-12T08:33:43.760Z 来源：《中国科技人才》2021年第22期作者：陈也[导读] 随着市场竞争的愈演愈烈，人才在国有企业中的重要性越来越显著，通过加强人才的培养与开发，能够实现国有企业的可持续发展，进一步增强自身的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
基于此，本文结合某国有企业实际情况，分析了该企业中的人才培养现状，深入探讨了人才培养的困境，并提出了具有可行性的人才培养策略，以期能为相关业界人士提供些许启示，从而推动国有企业的长足发展。
阜新金山煤矸石热电有限公司辽宁省阜新市 123006摘要：随着市场竞争的愈演愈烈，人才在国有企业中的重要性越来越显著，通过加强人才的培养与开发，能够实现国有企业的可持续发展，进一步增强自身的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。
基于此，本文结合某国有企业实际情况，分析了该企业中的人才培养现状，深入探讨了人才培养的困境，并提出了具有可行性的人才培养策略，以期能为相关业界人士提供些许启示，从而推动国有企业的长足发展。
关键词：国有企业人才；问题；培养策略引言现阶段，国有经济作为我国经济发展的重要支柱，基于市场经济的改革，国有企业内部也在发生着变革，目的在于增强自身的活力以此来适应全新的发展环境。
从国有企业内部改革来看，人力资源培训体系则是关键之一，涉及的问题比较多，一是现阶段国有企业的人力资源培训体系尚不成熟；二是其所培养的人才难以适应现阶段经济社会的发展需求。
所以，当下国有企业则需要强化对人力资源培训体系的建设，重视全能型人才的培养，以此激活国有企业的活力，推动社会经济的发展。
1企业项目人才培养与管理的重要性分析随着改革的不断推进，企业也面临着由劳动密集型向管理技术型企业转变，在这种环境下，谁拥有专业的项目管理人才，谁就能够更好地参与市场竞争，并在市场中站稳脚跟。
对于我国各行各业而言，城市化进程的加快无疑带动了相关行业的发展，但是同样也加速了市场的优胜劣汰，这种竞争一定程度上带动了人才流动和扩散。
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企业法务人才培养的大发展在于破除供需瓶颈作者：王勇来源：《学理论·中》2014年第03期摘要：多年来，企业法务人才培养的供需瓶颈在高校与企业之间长期存在：高等法学教育的弊端制约着企业法务人才的有效供给，企业对企业法务人才的轻视及对其应有职能的误读降低了社会对企业法务人才的需求。
未来，企业法务人才培养的大发展，关键在于破除高校与企业之间的供需瓶颈，以解决相关专业方向毕业生的就业问题。
关键词：卓越法律人才；企业法务；培养；瓶颈中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）08-0189-02早在2012年，国家教育部和中央政法委就联合出台了《关于实施卓越法律人才教育培养计划的若干意见》，提出“卓越法律人才教育培养计划”的核心是为了解决我国现行法律人才培养模式中存在的各种弊端，集中表现为：偏重学生基础理论知识的养成、忽视学生应用能力的培养、培养模式相对单一、学生实践能力不足等。
上述弊端在近年来催生了一种特殊的社会现象，即：对于高校，每年全国有大批法学本科毕业生和研究生走向社会，对于社会（尤其各类公司企业），存在着对法律人才的迫切需求，供需之间似乎并不存在障碍；然而，现实情况是，每年依然存在相当数量的大批法学毕业生无法找到合适的就业岗位，公司企业依然存在法律人才缺口的尴尬局面。
这种现象存在的根源就在于毕业生的应用性、实践性不够，不具备岗位所要求的工作能力。
为此，《若干意见》指出，培养应用型、复合型人才，是实施卓越法律人才教育培养计划的重点。
近些年来，随着我国经济的活跃和各类企业数量及规模的不断发展，社会对专门从事企业法律事务人才的需求日益升温。
在法学人才的培养中，侧重对企业法律事务人才的培养，是与国家培养应用型、复合型人才的目标相契合的。
毋庸置疑的是，高校法学界已经清晰地感受到社会对企业法务人员的需求。
然而，多年来，这种社会需求与高校人才培养之间的“供需矛盾”并未得到有效解决。
其原因何在？我们需要深思，这也是我国“卓越法律人才培养计划”的题中应有之义。
一、对“卓越法律人才”的理解对“卓越法律人才”的理解，应从其内涵与外延两方面进行考察。
从其内涵来看，“卓越”即杰出，“卓越法律人才”即杰出的法律人才。
《若干意见》表述为应用型、复合型的法律人才。
依此表述，“卓越法律人才”应当是指实践能力强、知识背景多样化的法律专业人才。
换言之，具有多样化的知识背景、能够满足社会需求并能够为社会提供有效法律服务的法学专业毕业生，即为“卓越法律人才”。
从其外延来看，应将“卓越法律人才”置于当今社会的背景下，结合社会需求来考察。
传统上，对法律人才的划分是按照法律人才在司法体制中的职业和角色担当标准来进行，划分为法官、检察官和律师。
然而，随着人们法律观念的完善与法律意识的提高，法律人才的用武之地已远远不再局限于法律纠纷的事后解决，而是很大程度上转向法律纠纷的事前预防。
这类社会需求，显然是传统的法律人才——法官、检察官、律师所无法满足的。
基于此，在当今社会背景下，面对社会需求，对法律人才的外延的理解，必须打破传统观念，加以延伸。
法律人才的外延不仅包括法官、检察官、律师，还应当包括不直接以诉讼业务为职业，专门从事为市场主体提供合法性审查、提供法律意见和建议、协助市场主体完成相关诉讼与非讼业务的法律人才。
基于上述理解，实践能力强、知识背景多样化的、能够从事企业法律实务的法学毕业生，均属于“卓越法律人才”的范畴。
高校法学院致力于培养优秀的企业法律实务人员，是培养卓越法律人才的题中应有之义。
二、我国企业法务人才培养的瓶颈培养企业法务人才具有极其重要的现实意义。
高校和企业已经大多意识到了企业法务人才的重要性。
然而，现实中却存在着极其尴尬的局面：高校无法或者较少能够培养出高素质的、具备应用性和复合型的优秀企业法务人才，“企业法务人员”不少，优秀的企业法务人才寥寥，无法满足企业对企业法务人才的需求。
大批企业转向律师事务所寻求律师的合作，大批法学专业毕业生难以胜任企业法务工作，就业依旧困难。
在社会需求广泛的情况下，优秀的企业法务人才却供给不足，其原因如下。
第一，法学院教师知识结构单一，欠缺复合性。
高校教师是知识的传授者。
能否培养出应用型、复合型人才，高校教师的知识结构是关键。
培养企业法务人才的目标，给高校法学教师提出了更高的要求，要求法学教师除了具备法学专业理论与实践功底之外，还要综合掌握多学科门类的知识。
但是，目前很多高校教师的知识结构相对单一，复合性欠缺。
这导致诸多高校法学院认识到了社会需求，认识到了企业法务人才培养的重要性，却囿于师资队伍知识结构的不足而不得不止步。
第二，培养计划中跨专业、交叉学科课程开设不足。
从全国高校法学院本科人才培养方案来看，综合教育（思想政治、大学语文、体育、外语等课程）和专业基础课（16门法学核心课程）等课程占据了培养计划的半壁江山，甚至更多。
而真正与本专业方向直接相关的、体现职业教育、培养学生实践能力的课程相对较少。
纵观全国高校法学院本科培养方案，无论专业如何、方向如何，均千篇一律地以综合教育课（各高校称谓不一）和专业基础课为重头戏，占用了学生极大的时间和精力，而真正体现专业和方向特色的课程寥寥。
再加上囿于教师知识结构的限制，仅有体现专业和方向特色的课程的实际教学效果有待考察。
当然，笔者并非否定综合教育课和专业基础课的重要性，而是认为，国家相关部门是否可以考虑适当精简、压缩上述板块课程，给学生留出更多的时间和精力来学习体现专业和方向特色的课程，以更好地适应未来的就业岗位。
第三，企业对企业法务人员重要性的认识有待进一步培育。
尽管我国目前对企业法务人员的需求在逐步上升，但是，企业法务的市场仍有待继续开发。
诸多中小企业仍未充分认识到企业法务的重要性，法律意识不强。
根据相关测算，如果全国80%的中小企业逐步呈现出对企业法务人员的需求，那么，我国对企业法务人员的需求将达到40万人。
近年来，“走出去”的大型国企和民企越来越多，与之伴随的将是贸易争端和摩擦以及潜在的法律风险。
这些因素都将促使这些企业逐步向国外的企业“看齐”，学会消费法律。
第四，企业法务人员晋升空间有限。
近些年来，很多法学毕业生毕业后，并不情愿去国内的企业担任法务工作，理由是企业法务的晋升空间有限，即企业的法务部门通常只承担企业合同的签署，工作内容简单，同时也接触不到企业的实质性经营管理内容，在企业法务部门一干就是几年十几年，难以晋升。
这种情况也抑制了企业法务人才的培养和就业。
三、企业法务人才培养瓶颈的破除方式企业法务人才培养的瓶颈抑制了其供给与需求。
因此，寻求供需瓶颈的破除方式成为当务之急。
针对上述问题，下文逐一阐述其解决方式。
第一，鼓励高校法学教师跨学科深造，鼓励提高法律实务经验。
优秀的企业法务人才供给不足的根源在于高校法学教师的知识结构单一。
为此，高校应鼓励法学教师，尤其是中青年教师进行跨学科深造，丰富知识结构。
此外，法学教师应当通过提高自身的实务经验，增加对实务部门的了解。
第二，改革法学本科人才培养计划，课程设置有增有减。
建议国家有关部门可以适当考虑对法学本科人才培养计划进行改革，即适当压缩综合教育课程，同时，对于法学本科主干课程可以由各高校根据人才培养的目标和方向设置来设置修读的课时。
比如，培养企业法务人才，可以适当减少法制史、刑法、行政法等课程的学时，而适当增加商法、经济法、国际经济法、诉讼法等课程的学时。
此外，要增加与本专业方向直接相关的、体现职业教育、培养学生实践能力的课程比例。
比如，企业法务方向的人才培养可以适当增加企业管理学、企业法务外语、法务金融、法务会计、法律经济学、企业税法、企业法律顾问实务等课程。
第三，进一步提高企业的法律意识，增加中小企业对企业法务人才的需求。
目前，依然有很多中小企业认为，企业的经营管理过程中无须专门的法务人员，遇到法律问题临时聘请律师即可。
事实上，企业不仅仅需要事后帮助解决纠纷的律师，更需要起到事前预防作用的、属于企业组织一部分的企业法务人员。
如上文所述，传统的法律人才已不能满足社会发展的需要。
对法律纠纷解决的重心已经由事后解决转变为事前预防。
企业应改变观念，充分认识到企业法务人员的重要性。
第四，改革公司内部治理结构，拓宽企业法务人才的晋升空间。
传统认为，企业法务人员在企业内部仅仅负责合同签署等简单工作，接触不到企业的实质性经营管理内容，其地位在企业中不受重视，难以晋升。
这是一种错误的认识。
事实上，现代企业法务人员的工作职责远远不局限于上述简单的工作。
企业内部公司治理、机构设置、分立合并、股票发行与上市等等，均应当有企业法务人员的参与。
合格的企业法务人员应当完全能够胜任上述工作。
因此，企业法务并不意味着晋升的空间有限。
此外，我们需要看到，目前很多跨国公司的决策层中，有一个高管席位通常是留给具有法律知识、能够为企业规避法律风险做出正确决策的人。
而国内企业，迟早也会迈出这一步。
因此，大型企业的法务总监也是高端法律职业人才的重要类型之一，是企业法务人才得以晋升的典型。
大学法学毕业生就业何以如此艰难？企业法务人员何以得不到应有的重视？问题的核心症结并不在于社会需求不足，而在于应聘者没有具备应有的职业素养。
未来，企业法务人才培养若要迎来大发展，必须率先破除横亘于高校与企业之间的发展瓶颈，进而打通毕业生的就业渠道，增加就业。
参考文献：[1]汪世荣.有效的法学实践教育[M].北京：法律出版社，2012.[2]何美欢.论当代中国的普通法教育[M].北京：中国政法大学出版社，2011.[3]王立民.中国法制与法学教育[M].北京：法律出版社，2011.[4]王文华.卓越法律人才培养与法学教学改革[J].中国大学教学，2011（7）.[5]吕忠梅.律师业的大发展在于超越律企鸿沟[J].法人杂志，2009（1）.。