调薪方案设计

行业调薪数据分享
2019年总体薪资增长 25分位值 平均值 中位值
总体-不包含冻薪 8%
10.6% 10%
总体-包含冻薪
8%
10.6% 10%
总体晋升调薪
2%
3.3%
3%
总体市场调整调薪 2%
4.8%
4%
合计薪资增长
10%
12.8% 10.8%
75分位值 11.5% 11.5% 5.0% 6.3% 15%
三 行业调薪数据分享 1. 公司薪资回顾频率是多少 2. 基于不同调薪类型2019年薪资增长情况 3. 基于不同岗位类别2019年薪资增长情况 4. 个人薪资增长的决定因素统计
定期调薪的意义和价值
◈ 定期调薪是一个非常有效的激励机制 ◈ 薪酬体系健康程度的检查契机 ◈ 是对最近一年员工工作表现、能力变化的一个总结 ◈ 也是为了应对增长的物价和消费水平，保障薪酬的实际购 买力 ◈ 为了持续保持公司的薪酬竞争力
5 运营类 沈涛 P5 3000 39000 B
<p1 15% 450 3450 p1
6 市场类 王天来 P5 4500 58500 C
P3 10% 450 4950 p15
7 市场类 谢永强 P5 9000 117000 C
P80 4% 360 9360 P84
方案落地阶段的关键点
实施调薪方案是落地的关键。调薪方案和调薪总包获得审批后，即开始 启调薪的实施工作。一般来说，采用“总包管理，明细建议”的方 式。
P10~P50 15%
10%
8% 0%
P50~P90 8%
6%
4% 0%
>P90 2%
2%
0% 0%
按照调薪方案模拟测算员工调薪明细
按照调薪矩阵方案模拟计算预计每一个人的调薪额度和总调薪成本 ：
序号
薪酬通 道
姓名
职级
基本月 工资
年薪
调整前薪
调整后 调薪后
2019 资p值 调薪比 建议调 薪酬 薪酬P
激励员工
保障 薪酬 实际
购买 力
完善 薪酬 体系
保持薪酬竞 争力
调薪要基于的基本薪酬原理
绩效薪酬 Pay for
Performan ce
岗位薪酬 Pay for Position
个人技能薪 酬
Pay for
Person
3P薪酬原理（pay for what）
调薪要基于的基本薪酬原理
薪酬管理的基本原则
的不同的调薪比例。
如果现在没有规范的薪酬体系，只有简单的薪酬标准的范围，那么调薪矩阵如何使用？ 将员工薪酬与现有薪酬标准比对，划分几个区域，如下：
公司薪酬标准内的位置
绩效等级 A
B
C D
<最小值 20%
15%
10% 0%
最小值~中间值 15%
10%
8% 0%
中间值～最大值 8%
6%
4% 0%
>最大值 2%
个人薪资增长的决定因素 公司数 107 125 39 40 79 76 100
公司百分比 84% 98% 30% 31% 61% 59% 78%
注：基于128家公司的数据。由于某些公司可能包括多种影响因素，所以百分 比之和可能超出100%源自 25分位值平均值
中位值
75分位值
公司数
7.1%
9.6%
9.8%
10.5%
46
7.0%
9.4%
9.5%
10.5%
47
1.0%
2.5%
2.0%
3.0%
24
1.8%
3.2%
2.5%
4.0%
8
9.0%
11.9%
10.0%
13.5%
99
调薪总预算包的确定
要了解今年公司的财 务状况，获取今年可 能的调薪预算情况
公司数 59 59 28 16 102
＊基于薪酬调研数据分析
行业调薪数据分享
岗位类别 公司总经理
高管层 管理层--销售 管理层--非销售 专业岗位--销售 专业岗位--非销售 辅助岗位--白领 辅助岗位--蓝领
2019年薪资增长率
25分位值 平均值
8.1%
12.1%
8%
11.2%
8%
10.3%
8%
目录
一 定期调薪的意义和基于的基本薪酬原理
1. 定期调薪是一个非常有效的激励机制 2. 3P薪酬原理 3. 薪酬管理的四大基本原则
二 如何设计和落地调薪方案
1. 设计调薪方案前要做哪些准备工作 2. 调薪总预算包的确定 3. 制定调薪基本方案（调薪矩阵工具介绍） 4. 按照调薪方案模拟测算员工调薪明细 5. 落地实施阶段的关键点
调薪方案前的准备工作
工号 姓名
部门
001
树懒闪电 技术部
入职日期 2015/3/2
绩效
合格
002
狐尼克
市场部
2018/2/1
良好
…
…
…
…
…
职级 P5 P9 …
本年度休假天数 7 20 …
本年度已调薪次数 本年度奖惩情况 ……
0
无
1
无
…
…
…
2018年总体薪资增长
项目
总体-不包含冻薪 总体-包含冻薪 总体晋升调薪 总体市场调整调薪 合计薪资增长
重点在了解公司整体 的财务状况和整体的
预算范围。
和财务管理者和公司 高层领导做好沟通， 了解公司的策略导向
如何制定调薪基本方案
分位值：X分位值表示整个数群中有x%的样本小于它，剩下的样本一 定 都大于它，如50分位，即在整个样本数据中有50%的样本值小于它。 X 分位数，常表达为Px。其中P50又叫中位值，中位值更好的反应数 群的 一般水平。 分位值的作用：衡量市场薪酬行情、定位公司薪酬水平策略。衡量内 部 薪酬的公平性（找出每个员工所处的位置）
• 其目的是更精准的聚焦在我们更应该激励的对象上 • 剔除人员：绩效最差者、当期服务时间过短者等
员工职级情况的了解
• 很好的检验调薪方案从职级的角度，激励性够不够、合不 合理
• 对职级晋升者的回报兑现
对行业调薪比例的了解
•为了保持薪酬的竞争力，避免设计了过低或过高的调薪比例
了解物价指数等信息
•通过这种方式保持员工薪酬的实际购买力
2%
0% 0%
如果连简单的薪酬标准都没有，那么调薪矩阵如何使用？ 统计现有同类人员实际薪酬分布，计算实际薪 酬的P10、P50、P75、P90,再进行调薪 矩阵的设计。 这时候就意味着是和实际薪酬对比，而不是和薪酬标准对比了。
员工实际薪酬的百分位
绩效等级 A
B
C D
<P10 20%
15%
10% 0%
绩效 （年） 例 薪额度 （月） 值
1 产品类 张三 P4 3500 45500 A
P5 20% 700 4200 P39
2 产品类 王二 P4 5000 65000 B
P47 10% 500 5500 P62
3 产品类 刘能 P4 5500 71500 D
P62 0%
0 5500 P62
4 运营类 谢大脚 P4 8000 104000 B >p100 2% 160 8160 >p100
如何制定调薪基本方案
通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。
*excel中计算分位值的公式：PERCENTILE（样本区间，要计算的分位数） 例如： PERCENTILE（A1:A50，0.5）就意味着：计算A1:A50单元格区间 内的 数据的中位值数据。当然， A1:A50数据必须按从小到大排序。
根据调薪方 案所测算的 每个部门的 调薪额度
分发名单到 各个部门
各部门负责 人有权在此 范围内进行
分配
HR审核
CEO（高管 团队）审批
原则上按照HR给出的每个人的 调薪建议进行调薪，部门负责人 可根据员工的具体情况进行微调
方案落地阶段的关键点
HR对于异常情况要进行管控。异常的情况主要有哪些情况，该如何处理： 调薪总额超过部门总包 个别人员调薪额度异常 不符合调薪资格的人增加到名单中
绩效等级 A
<P10 20%
公司薪酬结构内的百分位
P10~P50 P50~P90 >P90
15%
8%
2%
B
15%
10%
6%
2%
C
10%
8%
4%
0%
D
0%
0%
0%
0%
调薪矩阵就是采用绩效、员工目前薪酬 水平两种变量来共同决定不同员工调薪 比例 的工具。 绩效越好、目前薪酬水平越低，调 薪比 例越高。这就充分平衡了绩效优先和公 平性。
行业调薪数据分享
最常见的薪资回顾时间为：一月（30% 的调研公司）和四月与七月（24%的调 研公司）。个人绩效是薪资增长最常见 的决定因素（98%的调研公司）。
公司薪资回顾频率是多少？
公司数
公司百分比
一年一次
91
51%
一年两次
65
37%
一年超过两次
3
2%
没有固定政策
19
11%
＊基于薪酬调研数据分析
调薪方案前的准备工作
预计参与 人员名单
员工近一 年绩效
员工最新 职级信息
本年度休 假情况
行业／公 司内历史 调薪比例
目前薪酬 在外部的 竞争力
行业预计 调薪比例
物价指数 ／消费指
数
......
调薪方案前的准备工作
了解员工近一年绩效情况 预计参与人员名单的筛选
•为了便于后续模拟员工调薪情况，以绩效为导向是薪酬激 励的核心，绩效情况基本是决定一个人调薪比例高低的重 要因素。
11%
8%
10.1%
8%
11.1%
8%
10.1%
6.1%
9.7%
中位值 8.5% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 10.0% 9.5%
75分位值 13.8% 13.0% 11.5% 13.5% 10.8% 14% 11.1% 10.8%
行业调薪数据分享
公司绩效 个人绩效 服务年限 通货膨胀 职位级别 薪资区间的位置 市场竞争力
如何制定调薪基本方案
公司调薪的目的是什么？ 在成本一定的情况下，最大限度的发挥激励员工的目的，并体 现公平性和对外的竞争力。 三个最关键点：激励、公平、成本。
激励 • 与当期业绩强相关
• 结合考虑现有人 员在 公平 现有职级上的薪酬位
置情况
成本
•需要定位我们的基准调薪 比例是多少
• 测算总成本
基于考虑上述“激励、公平、成本”三种变量因素的情况下，可以打造出一个更科学的 管 理工具，我们把这个管理工具叫做“调薪矩阵”。如图，就是一个典型的调薪矩阵：
设计矩阵中的比例：
绩效等级 A
B C D
<P10 20%
15% 10% 0%
公司薪酬体系内的百分位
P10~P50 15%
P50~P90 8%
10%
6%
8%
4%
0%
0%
>P90 2%
2% 0% 0%
如果绩效B等是公司内的基本达标绩效等 级，那么我们以B等现有薪酬在薪酬体系 中处在5 0分位以下的人作为基准确定调 薪比例，再由此延展开按照绩效越好比例 越高、现有薪酬位置越低调薪比例 越高 的原则，出现不同的变量组合的坐标对应