第六章-薪资结构设计

图6.5 工资等级结构模型示例
工资水平 （元/790
7780 6485
7265 5810
工资线 最低工资线
4660 3885 3110
5130 4275 3420
5400 4700
3760
5215 4170
等级1 2 3 4 5 6 7
5190 4630
79.80% 89.36% 99.24%
3．工资幅度的确定
工资浮动幅度主要取决于对某一特定企业雇主的 意愿。
工资调查通常提供实际最高和最低工资值，还需 要根据薪酬策略确定浮动幅度。
一般地，最低值和中间值差距往往代表一位新员 工成为一名称职员工所需要的时间，能很快被员 工掌握的职位其工资下限与中值的差距就小。
行政职员、技术人员和专家助手等 职位
高级专业人员和中等管理层
20％~25％ 30％~40％ 40%~50%
高级管理人员
50％以上
不同薪酬变动比率所产生的影响
职 薪酬区间变动
位
比率
最低值
30％
报
销
会
40％
计
50％
¥2783 ¥2667 ¥2560
中值 ¥3200 ¥3200 ¥3200
最高值 ¥3617 ¥3733 ¥3840
（一）工资等级数目
工资等级数目（Pay Grades Number ）是指企业 的工资等级结构由多少层级构成。
等级数目的确定与下列因素有关：
企业的规模、性质及组织架构
工作的复杂程度
工资级差
企业间的工资等级多在7～10级之间。随着 组织结构的扁平化，岗位等级数目减少，每 个级别之间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级 之间的工资差距加大，这就形成了所谓的 “宽带薪酬结构”。
性的特征。如图5.2中 的e和f就是两条典型
的非线性工资结构线。
工作评价分数
2．工资结构线的诊断作用
工资结构设计的最常见也是最重要的用途， 即开发出企业的工资系统，使每一职位的工 资都对应于它的相对价值
工资结构设计的另一个常见用途是，用来检 验已有的工资体系的合理性，为工资体系的 改善提供依据。
工资浮动的中点通常也称为控制点。
1．工资变动比率
工资变动比率通常是指同一工资等级内部的 最高值与最低值之差和最低值之间的比率。 工资变动比率＝（最高值－最低值）/ 最低值
有时候，为了使用的方便，也会计算以中间 值为基础的工资变动比率计算方式，这种时 候，往往采用以下两种计算公式：
上半部分工资变动比率＝（最高值－中间值）/ 中间 值
企业给每一等级都规定一个工资变化范围（或称为薪幅， 其下限为等级起薪点，上限为顶薪点）。各工资等级的工资 范围可以是一样大的，如都是平均工资±25元，即每级范围 为50元；不过更常见的是工资范围随等级上升而呈累进式的 扩大。
如图6.5所示。这样，工资结构的设计工具就从工资结 构线转换成为工资结构模型。
工资等级
（三）工资等级表
工资等级结构还可以通过工资等级表来表现出来。 工资结构模型和工资等级表总体上是一致的，只是
在表现形式上有所差别，它们是通过不同的形式来 表现组织工资的等级结构。 工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及各 工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、 工资等级差别以及工种等级线组成，表示不同的劳 动熟练程度和不同工作之间工资标准的关系。 表6.1是一家机械制造企业的工资等级表。
图6.1:线性的工资结构线
实
实
付
付
薪
薪
酬
a
酬
（
（
元
元
）
）
b
c d
工作评价分数
工作评价分数
非线性工资结构线
但是，由于各企业还
可能有其各自不同的 实
特殊考虑，因而设计 付
出具有其独特特征的 工资结构线。
工 资 （
现实生活中，企业基 于种种原因，工资结
元 ）
e f
构线往往被设计成曲
线，因而表现出非线
Gerge T. Milkovich认为，等级浮动幅度一 般在10%～120%，高级管理职位等级浮动幅 度通常为60%～120%；中级专业和管理职位 浮动幅度为35%～60%；办公室文员和生产 职位，浮动幅度为10%～25%。
表6.2 不同职位类别的工资变动比率
职位类别
浮动幅度
专业水平较低的服务、生产和机器 维修等职位
冲压、油漆、木工等
车间搬运工等
机床调整工等
级差
各工资等级之间的差别，简称级差，是指相 邻两个等级的工资标准（即各等级职位工资 水平的中间值）相差的幅度。
级差有两种表示方法：
用绝对金额表示 用工资等级系数表示
工资等级系数
所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标 准同第一级工资标准的对比关系，它说明某 一等级的工资比第一级工资高多少倍，某一 等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。
点、基准点等）； 工资级差，工资等级中相邻两个等级的目标工资之间的
差额； 工资幅度，每级职位工资的浮动幅度（即以目标工资为
中点，工资最低点与最高点之间的差额）； 重叠情况（即相邻两级别间工资带的重叠程度）： 公司内采用的工资结构数量。一些大企业对于不同的部
门或不同的分公司会采取不同的工资结构，这样整个企 业可能具有几个不同的工资等级结构。
下半部分工资变动比率＝（中间值－最低值）/ 中间 值
【例】
以图6.5中的工资等级一为例。在这个工资等级中，工 资的最高值为4660元，中间值为3885元，最低值 为3110元。
工资变动比率＝（4660－3110）/ 3110＝50％
中间值＝（4660＋3110）/ 2 ＝ 3885
上半部分工资变动比率＝（4660－3885）/ 3885 ＝ 20％（相当于中间值－20％）
换句话说，将企业内各个职务的相对价值与 其对应的实付工资之间的关系用两维的直角 坐标系直观地表现出来，就形成了工资结构 线。
形状
从理论上说，工资结构线可以呈现任何一种曲线形 式。
实际上，它们多呈现直线或由若干直线段构成的一 种折线形式。
这是因为工资结构首先要求具有内在公平性，这是指企 业各项职务的工资是按某种一致的分配原则确定的，是 可以清晰地加以说明的，在市场经济中通行的这种原则 便是等价交换，也就是谁的贡献越大，对企业的价值相 对越高，所获报酬就应越多。因为报酬正比于贡献，正 比的关系是线性的，是一种直线关系，其对应的关系便 呈现直线形式。
事实上，工资等级结构决策实质是内部一致 性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准间进 行平衡的一种结构。
二、从工资结构线到工资结构模型
（一）工资结构线 1．工资结构线的形状 工资结构线也称为薪酬结构线，是一个企业
的工资结构的直观表现形式，它清晰地显示 出企业内各个职务的相对价值与其对应的实 付工资之间的关系。
薪资比较比率
比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念 来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中 值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
公司内部（元）
其他公司（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪 酬/区间中值）
职位评价分 数
（二）工资结构模型
把众多种类型的工资归并组合成若干等级， 形成一个工资等级系列，这一步骤其实已成 为整个工资制度建立过程中不可少的环节。
这样，经职务评价而获得相对价值相近的一 组职务，便被编入同一等级。
图6.4，其中经评分法所评出的分数，每隔50 分的一个区间便成为一个职务等级。尽管它 们的相对价值并不完全相等，同一等级中的 职务将付给相同的工资，因而有的吃些亏， 有的占点便宜，不尽合理。但因差别不大， 大大简化了管理，所以是切实可行的。
第六章 薪资结构设计
本章内容
第一节 薪资等级结构的原理与设计 第二节 宽带薪酬结构 第三节 工资等级制度
第一节 工资等级结构的原理与设计
一、工资结构 企业工资可以分为两种结构形式：
等级结构或称为纵向结构，反映了职位之间的相 对价值关系在任职者工资上的体现；
要素结构或称为横向结构，是员工个人因素在不 同薪酬要素上的体现。关于薪酬横向结构，我们 将在第八章中进行简要的介绍。
下半部分工资变动比率＝（3885－3110）/ 3885 ＝ 20％（相当于中间值＋20％）
变动比率为50％的工资区间中值两侧的变动比 率都各为20％，即最高值4660元是中间值3885元 的120％，最低值3110元是中间值3885元的80％。
2．工资幅度的规则
在通常情况下，工资变动比率的大小取决于 特定职位所需的技能水平等综合因素，所需 技能水平较低的职位所在的工资等级变动比 率较小，而所需技能水平较高的职位所在的 工资等级的变动比率要大一些。
表6.1 某机械制造企业的工资等级表
工资等级
1 2 345 6 78
工资等级系数 1.00 1.181 1.395 1.647 1.945 2.297 2.713 3.200
工资级差（％） － 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1 18.1
模型工、机修钳工等
天车、吊车司机等
工资等级线
（二）目标工资与工资幅度
所谓工资幅度（Pay Rate Ranges）也被称为 工资区间，是指在某一工资等级内部允许工资 变动的最大幅度。它说明的是同一个薪资级别 内最低薪资和最高薪资之间的差距。
工资幅度的中点（中值），即目标工资或中位 工资（Midpoint Pay Value），常根据前面确 定的具有竞争力的工资水平设定，反映了公司 对于某职位所确定的工资水平，其具体数据取 决于公司的薪酬思想及其信息来源。
工作 年限
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11 12 13
区间最 低值
1280 1312 1345 1378 1413 1448 1484 1522 1560 1599
1639 1680 1722
区间中值
1600 1640 1681 1723 1766 1810 1856 1902 1949 1998 2048 2099 2152
区间最 高值
1920 1968 2017 2068 2119 2172 2227 2282 2339 2398
2458 2519 2582
实际基本 薪资
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163
2292 2430 2576
区间渗 透度
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56%
工资变动范围中的最高值和最低值都是依据中间 值确定下来的，其中工资幅度超过中点值到最高 额是企业愿意支付其所认可绩效的工资。
（三）工资级差
3．基于市场状况调整的工资结构线
工资结构线不只要 实 付 工 考虑企业的内在公 资 平性，而且还必须 考虑外在公平性， 即应顾及全国、地 区或行业劳动力市 场的供需情况、人 才竞争优势的保持、 人力成本的合理比 重、政府法律与法 规的制约等其他因 素的影响。
A BC D
E
A：地区/行业最高工资线 E：地区/行业最低工资线 C：地区/行业平均工资线 B：企业经职位评价的工资结构线 D：企业调整后的工资结构线
2250 2500
2500 2500
90％
100 ％
2750 2500
2500 2500
110 100 ％％
2450 2500（市场平
均水平）
98％
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
图6.4 企业工资等级的设置
实 付 工 资 （ 元 月 ）
\
12
34 56 工资等级
职位评价分数 7
图6.4中每一工资等级只有一个单一的工资值，这实际 上形成了一岗一薪制度。
许多企业改变了同一岗位等级使用单一工资率的做法， 代之以多工资率；同时，岗位之间的工资率也有部分交叉， 下一等级的高位工资率可以超过上一等级的低位工资率，即 实行复合岗薪制度。
我们知道第一级工资标准（即最低一级的工 资标准）和某一工资等级的系数，就可以求 出某一等级的工资标准。
工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起 点等级和最高等级的界限。
三、工资等级结构的要素
工资等级结构的构成要素包括：
工资等级数目； 目标工资，即每个或每级职位的目标工资（通常称为中