2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升试卷B卷附答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师
能力提升试卷B卷附答案
单选题（共30题）
1、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。

A.调解委员会的调解是独立的程序
B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织
C.劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性
D.调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举
【答案】 C
2、()用来判断培训项目给企业带来的回报。

A.情感成果
B.效果性成果
C.技能成果
D.认知成果
【答案】 B
3、(2017年11月)企业岗位评价的基本功能不包括（）
A.为岗位分类奠定基础
B.纵向比较岗位的差异
C.量化岗位的综合特征
D.横向比较岗位的价值
【答案】 B
4、下列属于工作岗位分析信息的主要来源的是（）。

A.书面资料
B.工作说明书
C.任务目标
D.岗位规范
【答案】 A
5、监控培训的()，可评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现差距并采取补救措施。

A.初始原因
B.中间效果
C.全程计划
D.最终效益
【答案】 B
6、绩效考评面谈在绩效管理（）进行。

A.初期
B.进行中
C.末期
D.完成后
【答案】 C
7、（）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。

A.环境分析
B.岗位分析
C.岗位评价
D.岗位等级划分
【答案】 A
8、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。

A.平行团队
B.交叉团队
C.流程团队
D.项目团队
【答案】 C
9、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行（）。

A.提炼
B.汇总
C.综合
D.分解并具体化
【答案】 D
10、柯克帕特里克四级评估模式中，学习评估的评估方式不包括（）。

A.书面测验
B.操作测验
C.技能测验
D.学前、学后比较
【答案】 C
11、（）是岗位分析最后的关键环节。

A.总结分析阶段
B.调查阶段
C.统计阶段
D.准备阶段
【答案】 A
12、入职培训制度体现了（）原则。

A.上岗之前和任职之前必须经过全面的培训
B.没有经过全面培训的员工不得上岗和任职
C.“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”
D.上岗人员必须取得上岗资格证
【答案】 C
13、(2017年5月)（）是员工超额的劳动报酬。

A.工资
B.奖励
C.津贴
D.福利
【答案】 B
14、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括()
A.定额的质量
B.定额完成情况
C.生产潜力大小
D.企业行业的排名
【答案】 D
15、下列关于绩效计划说法错误的是（）。

A.绩效计划是一个双向沟通的过程
B.绩效计划是一个单向沟通的过程
C.参与和承诺是制订绩效计划的前提
D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约
【答案】 B
16、由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体，是（）。

A.系统
B.组合
C.体系
D.预算
【答案】 C
17、品质主导型考评的特点是（）
A.效度较差
B.标准易于确定
C.可操作性强
D.重在工作结果
【答案】 A
18、通过( )相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。

A.实耗工时和定额工时
B.实耗工时和制度工时
C.实测工时和定额工时
D.实耗工时和出勤工时
【答案】 A
19、菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了()
A.学习评估
B.行为评估
C.投资回报率评估
D.结果评估
【答案】 C
20、笔试的缺点是不能全面考察应聘者的（）。

A.财务知识
B.观察能力
C.管理知识
D.管理能力
【答案】 D
21、劳动争议的标的是劳动权利和（）。

A.劳动责任
B.劳动权益
C.劳动义务
D.劳动主体
【答案】 C
22、(2016年11月)（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。

A.开放式提问
B.举例式提问
C.重复式提问
D.假设式提问
【答案】 B
23、（）就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。

A.培训需求分析
B.培训需求的调查
C.培训需求的确认
D.确定培训目标
【答案】 A
24、符合劳动立法规定集体合同期限的是（）。

A.半年
B.2年
C.4年
D.5年
【答案】 B
25、根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为()
A.1年
B.2年
C.3年
D.4年
【答案】 A
26、(2016年5月) 确定最低工资标准所考虑的因素，不包括( ) 。

A.个人缴纳的所得税
B.社会平均工资水平
C.就业状况和劳动生产率
D.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
【答案】 A
27、我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得《（）》方准上岗。

A.特种作业人员许可证
B.特种人员培训操作证
C.特种人员操作证
D.特种作业人员操作证
【答案】 D
28、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种（）。

A.群众自治活动
B.内部协调
C.外部协调
D.自我协调
【答案】 A
29、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（）。

A.品质主导型
B.结果主导型
C.行为主导型
D.过程主导型
【答案】 D
30、 ( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。

A.内部招募
B.社会招聘
C.校园招聘
D.定期招聘
【答案】 A
多选题（共20题）
1、笔试的优点包括（）。

A.成绩评定比较客观
B.花较少的时间达到高效率
C.对大量应聘者同时筛选
D.应聘者的心理压力比较大
E.增加考察的信度和效度
【答案】 ABC
2、一般从业人员执行操作流程，具体要求包括（）
A.牢记操作规程
B.演练操作规程
C.坚持操作规程
D.自创操作规程
【答案】 ABC
3、防止劳动分工过细带来的消极影响包括（）。

A.使每项分工都具有独立的技术内容
B.在掌握低等级工作后要向高等级工作发展
C.掌握本工种技术后要向多工种技术发展
D.使不同技术等级的工作分工充分发挥作用
E.既从事生产工作，又参加管理
【答案】 ABC
4、培训有效性信息的类型包括（）。

A.培训时间选定
B.受训群体选择
C.培训场地选定
D.培训形式选择
E.培训教师选定
【答案】 ABCD
5、(2017年5月)在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。

A.考评方法的选择
B.考评要素的确定
C.绩效管理对象的确定
D.标准体系的确定
E.对实施步骤提出具体要求
【答案】 ABCD
6、下列选项中属于薪酬货币形式中直接形式的有（）。

A.基本工资
B.绩效工资
C.特殊津贴
D.社会保险
E.员工福利
【答案】 ABC
7、一个有效的绩效管理系统是通过五个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势。

下列对指导环节的工作表述正确的有（）。

A.当下属有困难时，上级主管一定要对其作出必要的指导，交换意见
B.可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关
C.对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因并反馈
D.对达不到考评标准的员工，通过监测和确认，帮助其改进工作
E.也可以对不切合实际的计划、目标进行必要的调整
【答案】 AB
8、以下关于劳动力市场性质的表述，正确的有（）
A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件
B.劳动力与工资的交换行为只是一种等价交换
C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值
D.劳动力市场交换是具有最高效率、消耗最低费用的形式
E.薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段
【答案】 ABCD
9、（2018年11月）在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括
（）。

A.是否具有能力做好培训
B.是否能够了解受训人员
C.是否有良好的教学水平
D.是否掌握受训人员能接受的教学方法
E.教师个人家庭背景以及过往实践经验
10、劳动定额管理的内容主要包括（）。

A.劳动定额的制定
B.劳动定额的贯彻执行
C.劳动定额的统计分析
D.劳动定额的修订
E.劳动定额的评估
【答案】 ABCD
11、下列选项中属于薪酬体系设计前期准备工作的是（）。

A.明确企业的价值观和经营理念
B.明确企业总体发展战略规划的目标和要求
C.掌握企业生产经营特点和员工特点
D.掌握企业的财务状况
E.明确掌握竞争对手的人工成本状况
【答案】 ABCD
12、绩效面谈的类型有（）。

A.绩效计划面谈
B.绩效指导面谈
C.绩效考评面谈
D.绩效反馈面谈
E.绩效过程面谈
13、根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合( )等要求。

A.培训制度的战略性
B.培训制度的长期性
C.培训制度的适用性
D.培训制度的及时性
E.培训制度的配套性
【答案】 ABC
14、在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用()标准。

A.综合计分
B.单一计分
C.唯一计分
D.多种综合计分
E.复合计分
【答案】 BD
15、(2018年5月)岗位评价权重系数的作用主要有（）。

A.便于评价结果的汇总
B.突出不同类别岗位的主要特征
C.比较同类岗位的不同要素的得分
D.比较不同类岗位的同一要素的得分
E.比较不同类岗位的不同要素的得分
【答案】 ABCD
16、直接传授型培训使用于知识类培训，具体包括（）。

A.模拟训练法
B.讲授法
C.头脑风暴法
D.研讨法
E.专题讲座法
【答案】 BD
17、福利管理的主要原则包括（）。

A.合理性原则
B.必要性原则
C.计划性原则
D.协调性原则
E.可比性原则
【答案】 ABCD
18、企业可根据原始记录，从不同的生产条件和生产类型出发，分别采用（）方法，汇总产品实耗工时。

A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时
B.按产品投入批量统计汇总实耗工时
C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时
D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时
E.按照生产单位和生产者个人日常统计汇总实耗工时
【答案】 ABCD
19、各生产岗位的评价项目，一般包括（），对人、财、物以及上下级的责任等。

A.体力劳动熟练程度
B.脑力劳动熟练程度
C.体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度
D.劳动环境和条件对劳动者的影响程度
E.工作危险性
【答案】 ABCD
20、培训课程内容的制作应该包括（）材料。

A.理论知识
B.相关案例
C.测试题
D.游戏
E.课外阅读材料
【答案】 ABCD
大题（共10题）
一、(三）拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。

原技术、事务
部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。

具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。

这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。

(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。

也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。

这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。

在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。

通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。

回答下列的问题：制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?
【答案】制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。

本案例采取的是局部调整策。

具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。

②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。

精简组织机构，这样有利于组织协调。

二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。

其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。

同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。

所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。

?2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。

1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。

刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

?如果你是当地劳动争议仲裁人员．你如何进行裁决??
【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的三个方面：(1)集体合同的订立《劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。

集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。

”《集体合同规定》第三十二条规定：“集体协
商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。

一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。

”《集体合同规定》第三十六条也规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。

职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

”本案例订立集体合同的过程中，A公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2／3以上职工代表审议通过，因此，A公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。

(2)集体合同的生效《集体合同规定》第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。

劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。

”《劳动法》第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

”本案例中，A公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。

(3)企业集体合同对劳动合同是否具有约束力《劳动法》第三十五条规定：“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

”《集体合同规定》第六条规定：“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和该单位的全体职工具有法律约束力。

用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。

”集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。

其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分。

人的效力是指集体合同对什么人有效。

一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。

合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。

时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。

一般来说，集体合同的时效开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日。

集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。

劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。

如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。

三、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。

试问：心理测试所包含的具体内容是什么？
【答案】心理测试的内容:①人格测试。

人格,由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。

人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。

②兴趣测试。

职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

③能力测试。

能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。

这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。

这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。

能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。

④情境模拟测试法。

情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。

四、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。

不久，该计划书获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。

除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。

大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。

有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。

怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处?
【答案】(1)这次培训失败的主要原因如下：?①培训与需求严重脱节。

?②培训层次不清。

?③没有确定培训目标。

?④没有进行培训效果评估。

?(2)企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：?①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

?②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

?③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。

?④实施培训过程管理，实现培训中的互动。

?⑤重视培训的价值体现。

?
五、东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。

然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。

公司原先是根据职能来设计组织结构的，
职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。

随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。

旧结构已经无法适应产品的多样性。

职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出。

于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。

但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。

周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：（1）超过10万元的支出；（2）新产品的研究与开发；（3）营销战略的制定；（4）重要人员的任命。

职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。

周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。

东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型？
【答案】东信公司在重组前是职能制结构，重组后是事业部制结构。

六、(2015年5月)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。

公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。

”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。

请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14分)(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4分)
【答案】(1)核算人工成本时，需要核算的基本指标有：①企业从业人员年平均人数。

(2分)②企业从业人员年人均工作时数。

(2分)③企业销售收入(营业收入)。

(2分)④企业增加值(纯收入)。

(2分)⑤企业利润总额。

(2分)⑥企业成本(费用)总额。

(2分)⑦企业人工成本总额。

(2分)(2)核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：①销售收入(营业收入)与人工费用比率。

人工费用率=人工成本(费用)／销售收入(营业收入)(2分)②劳动分配率。

劳动分配率=人工成本(费用)／增加值(纯收入)(2分)
七、某航空地面服务公司是一家中型企业。

根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。

人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责。