绩效考核演讲稿精选

绩效考核演讲稿精选

各位领导和同志们：

你们好！

正确的看待绩效考核，要多从正面去理解，多用发展眼光看待，绩效考核是一种激励积极向上，创新工作的考核办法。推行教职员工的绩效考核，就是对每个人的工作进行全面的评价考核，绩效考核讲究的是全面科学，追求的是客观公正，强调激励为主，奖励为主，适度给予惩戒。

在考核中，充分考核每个人工作的各个方面，力求量化细致，自下而上，自上而下，反复论证，最后达成共识，形成一致性的评价意见，完成考核。这样的考核结果应该比较准确，具有一定的权威性和说服力。

严格的来说，现在大家都感到工作紧张有压力，其实这是工作的氛围带来的一种压力。与以往相比，现在的工作量和工作时间并没有更多的增加，只是要求的标准和质量比以往提高了，更规范了。在这样的情况下，学校给大家增加了课时费和奖金，比例上比原来普遍增加一倍以上。

我们现在工作略有气色，以后还要根据贡献大小和学校的发展不断地增加和完善绩效考核，同时逐步提高奖金福利待遇。

希望大家要正确理性地评价考核体系，正确理性地对待绩效考核结果。

所以希望大家一定要做好准备，调整好状态，做好现在的每件小事情，去迎接未来的大发展。

我的演讲完毕，谢谢大家！

各位领导和同志们：

你们好！

绩效考核工作是公司人才管理的一项重要内容。作为企业现代管理的标杆，绩效考核工作开展顺利与否、实际效果的好坏，是企业现代管理水平高低的重要体现。为了提高广大员工对绩效考核工作重要性和积极性的认知度、参与度，就公司的实际情况，我谈一谈绩效考核工作的重要性。

1、绩效考核，是公司员工培训、晋升、岗位调整、工资及奖金调整、淘汰不适应

者的重要依据。通过考核，可以使员工明确发展目标，调整职业规划。

2、绩效考核让所有员工感觉适时有事做，事事有目标。绩效考核是一个系统工程，涉及到公司战略目标、年度经营生产目标，以及将这些目标分解到公司各单位、各部门、再分解到员工个人的工作指标。绩效考核是检查这些指标完成情况，反映每位员工的工作成效。

3、绩效考核也是构建和谐企业文化的重要体现。公平、公正的绩效考核，将奖勤

罚懒、优胜劣汰、目标明确、上下齐心、提高凝聚力，这些都是和谐企业文化的关键内容，而绩效考核的长期推进和不断的完善，将有利于构建和谐企业文化。

因此，绩效考核作为公司管理方面的重要环节，对提高公司人才管理层次、提高员工工作水平具有重要的作用。

在面临新一年的挑战时，我希望大家集思广义，汇聚全体员工的聪明才智，一切从实际出发，总结经验创造出一条自己的路

我的演讲完毕，谢谢大家！

“人事无小事”，凡是跟人有关的政策、制度，从设计到推行，都要慎之又慎，稍有

不慎，就可能出乱子。从实践效果看，不同的人事政策、制度也有难易之分：竞聘作为人才选拔的一种手段，效果之好，是人力资源实践之最，时间短，满意度高，搞起来有声有色;与之相比，绩效考核堪称人力资源实践第一难题，要么一筹莫展，不知从何下手;要么流于形式，勉强维持。

竞聘和绩效考核的要旨都是“评价人”，按道理竞聘更麻烦：一来竞聘中的人才标准

现评价现公布，参聘者来不及理解和准备就上阵了;而绩效考核有明确的指标，内容、标准是事先定好的，应该更有据可依。二来竞聘评委多方来路，有的评委甚至跟参聘者素未谋面就定其上下;而绩效考核中，作为评估主体的部门管理者天天与

员工一起工作，应该更具权威性。三来与绩效考核决定“能高能低”相比，竞聘结果

决定“能上能下”，竞聘的分量显然更重，更易成为众矢之的…… 从各个角度比较，

都看不出竞聘之于绩效考核的实践优势。

那么，竞聘为何如此风靡，推而广之、屡试不爽?成功秘诀何在?关键在于竞聘不仅

仅探讨“评什么”，而且对“怎么评”同等重视，在评估程序和方法的设计上独具中国

特色，从而赢得广泛认同。

首先，看看竞聘的典型做法：

第一，程序公开，主动参与。在“笔试-素质面谈-答辩”等环节中，参聘者看似是被

动地参与评价，实际上在展现自身才干的同时，也在主动地进行自我评估。自我评估之后，也会像高考估分儿一样，与既定的人才标准作对照。书面、录像等方式的全程评估记录，为评估备查提供了依据。而绩效考核的问题就在于，员工在平时的过程中缺少参与感，紧张和压力均聚焦在“考”的一刻，工作中也无记录可考证，如

同竞聘只设答辩一个环节，结果可想而知。

第二，多方评估，客观公正。所有成功的竞聘案例，一定是综合评估、多方参与。评委参与的方式通常有两种，要么各占一定权重，通常外部专家，第三方所占权重不低于50%，最后折合成总分;要么按竞聘环节实施淘汰，每个环节由不同的评委

把关，如“三票制”选官制度，要过“群众关”、“能力关”、“票决关”，决策权力分散

于“群众”、“专家”、“用人部门领导”。评委主体分散，缓解了单一评委打分的压力，

同时可以横向比较评委打分的“准确性”，对评委也是一种压力，以此保证结果的客

观性。

第三，硬性条件，有力保证。竞聘过程中会设置很多硬性条件，起到自动筛选的作用。硬性条件设定得合理，对评估结果和实施过程起到事半功倍之效。如参聘者任职资格、各评估环节分数线等等。

回过头来，说说问题多多的绩效考核，常听到的问题是：部门和岗位职责没理清，没法做绩效考核;指标的目标值怎么定，才能保证绝对公平;现在都搞大部制精简，

部门人这么少，怎么评啊;要是部门管理者总给自己的员工打高分，怎么办呢……每

个问题都很现实，都觉得尴尬且无从下手

研究了竞聘的成功秘方，列举了绩效考核的困惑，由此产生一个想法：竞聘的思想能不能注入到绩效考核，使之化繁为简、有效落地呢?

竞聘思想的精髓在于：第一，增强自身参与感，变被动为主动，倡导自主式管理;

第二，拉开空间，处处立镜子，美或丑是一个综合评估结果，不是一个人说了算;

第三，硬性条件设置提高了工作效率，提升了评估效果，游戏规则是确保游戏玩得起来、玩得下去的前提。

对绩效考核来说，也是一个道理，不要过分关注指标的精准，程序的可行性往往比指标的科学性更重要，尤其是对于初试绩效考核的国有企业。

下面就运用竞聘思想的精髓，将竞聘思想注入绩效考核，探讨绩效考核推行的妙招：

第一，公开述职。公开述职的好处就是变等待考核结果为争取考核结果。参照计划目标，采用“关键事件”、“数据”等进行工作总结，自我评估考核结果;通过公开的横

向比较，自己衡量相对位置。这种方式帮助每个参与考核的人进入考核状态，找到“紧张感”与“曝光感”。与此同时，公开述职也是转变思维方式的有效手段。举个例子，公司部门管理者的月度述职连篇累牍，官话连篇，毫无重点。在程序上稍加改进，结果就大有改观，限制述职时间，不得超时;抓重点，只讲自己的角色和贡献;

强调量化，观点必须有“成果、事件、数字”支撑。程序的背后是思维方式，通过程

序的改进和固化，一步步转变管理者的思维方式。中粮集团就是采用公开述职的方法，有效实施业绩管理，从而促进战略落实。部门内部的考核也是一个道理，部门管理者对表现不好的员工总是不忍下手，那就让员工自己写工作记录和总结，然后在部门公开展示;一个员工面对记录表无事可写，工作总结无凭无据，那考核结果

不佳便是自然而然的了。

第三，设置关卡。提起绩效考核，几乎很难避谈“强制排序”。强制排序几乎是绩效

考核最有效的工具，或者按分数、或者按比例。指标不准，流程不规范都不要紧，只要能给出一个强制排序的结果，绩效考核工作就算大功告成，奖金就能发下去了。强制排序这个机制经过几次改良、升级，功能已经非常强悍。除此之外，再多一两个类似的小关卡，绩效考核就离实操不远了。如评选绩优员工，以部门为单位的评估，即使强制排序、限制比例，也难以保证评出来的都是公司层面的优秀员工，还