三大国外离职模型

三大国外离职模型
Abstract: ___ researchers。

___ at the individual level and try to reveal the process of ___ in the history of employee turnover research。

which are Mobley's (1979) expanded intermediate chain model。

Steers Mowday's (1981) model。

and Price-Mueller's (2000) model。

This paper introduces and summarizes the ___.
Keywords: ___。

mainstream models。

Price-Mueller model
1.___
1.1 ___ (1979) Model
In 1979.___ process model - the expanded Mobley intermediate chain model (see Figure 1)。

which combines March and Simon's model。

Price's model。

and Mobley's intermediate chain model to capture as many complex ___.
The model ___ flow out of the ___ factors:
1) ___ with their work is both an absolute and a relative concept。

The ___ because it conforms to his or her values。

For example。

an employee who loves books but is not good at ___ satisfied with the work of a librarian than with the work of a public ___.
2) ___ with their current job or ___ suitable jobs。

they may still flow out of the original enterprise。

This is because they will consider whether there is still greater space for their development in the original enterprise or whether they will be more satisfied。

If so。

and the ___。

then they will not flow out of the original ___ contrary。

if an employee is satisfied with their current job but has not ___。

___。

___.
3) ___ not satisfied with their current job or have low ns for internal flow may not choose to resign because they do not have high ___。

employees who are satisfied with their current job or have a positive attitude towards internal flow may choose to resign because they can find more attractive jobs outside.
Note: There were no us problematic paragraphs to delete in this article)
非工作价值观和偶然因素也可能成为雇员离职的原因。

对于那些将自身的主要价值与工作联系不大的人员，他们的离职主要依赖于这些因素，而不是其他三个因素。

此外，许多雇员在离职决策时会考虑与工作无关的因素，例如家庭定位、生活方式和地理位置偏好、宗教、文化、体育要求和其他社会价值观。

这些非工作因素与工作相关的价值是相互影响的。

只有那些将工作视为人生重要价值的人才会较少考虑这些因素，他们的离职主要依赖于前三个因素。

前三个决定因素取决于雇员对现有或将来可能改变的工作价值的判断。

Steers和Mowday(1981)模型是在Price(1977)和
Mobley(1979)模型的基础上发展起来的，主要目标是寻找影响雇员离职的主要变量并考察它们在离职过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来。

该模型指出，以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留：①工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度；②主观态度影响离职或留下的意图，同时需要考虑一系列非工作因素的影响，如配偶工作和留给家庭的
时间等；③离开组织的意图导致实际的离职行为。

需要特别注意的是，以上变量的变化顺序可能因个体而异。

例如，对于有些人来说，离职意图和离职行为直接相关，而对于另一些人来说，离职意图驱使他们寻找更吸引他们的工作。

对于后者，只有当他们找到另一项工作后才会实际离职。

工作和组织的主观态度变量包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。

工作期望和价值、组织特征和组织经验以及工作绩效的交互作用直接影响主观态度。

此外，主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响态度。

个体对工作和组织的可用信息以及其他工作机会的认知会影响工作期望和价值。

个体特征、劳动力市场以及经济状况被视为对其他工作机会有根本影响的变量。