人力资源调研工作计划六篇

人力资源调研工作计划六篇
人力资源调研工作方案范文1
20世纪初期，人们提出了“人力资源”这一概念，经过近一个世纪的进展其历史作用已经发生了引人注目的转变。

现如今的人力资源已具有为企业进展规划、企业政策实施与目标实现的重要职能。

同时，企业的人力资源还必需适应外部状况的不断变化，企业更多的需要敏捷的、有学问的从业人员。

因此，人力资源规划已成为企业的一个重要组成部分，人力资源是企业前进与进展的重要工具。

人力资源审计在人力资源战略和管理改革过程中起作用。

它将人力资源部门与其供应的服务两个系统联系起来，并专注于公司员工的需求。

目前，我们还没一种客观的测量工具去衡量人力资源管理措施与政策被执行的好坏与否。

人力资源审计是人力资源职能常常被忽视的审计或者测评工具，人力资源审计对人力资源服务的效果和政策措施的合理性进行评估。

企业的胜利与员工的表现直接相关。

因此，对人力资源规划投入精力与财力是特别重要的。

同时，对人力的需求进行规划有助于雇佣到的员工是拥有业务所需的技能和竞争力的。

这是企业胜利的保证。

人力资源规划可以使你进行战略性选拨人才，同时还可以提高当消失紧急状况时的抗风险力量。

和有效的人力资源规划一样，人力资源审计意味着严格的检查和评价机制和程序。

在企业进展过程中，在布满活力与流淌性的状况下，人力资源规划和审计的重要性更加突出。

本讨论通过对W公司的人力资源规划和审计实践状况进行讨论，获得员工对人力资源服务的感知和反应，同时对人力资源审计与规划措施进行分析评价。

二、人力资源规划与审计事项
从本质上说，人力资源规划是猜测将来劳动力市场的需求，是一种市场需要行为。

这需要对当下劳动力的组成有肯定的了解，对将来的服务需求有肯定的调查，对满意他们所需的劳动力类型有肯定的分析。

对组织者来说规划变得越来越重要，由于要适应因顺应时势而采纳的运营方式。

人力资源规划可以做到：
（1）找出潜在的问题，掌握风险，削减危机管理周期；
（2）掌握人力资源成本，包括营业成本，结构变化和人员流淌等所带来的损失；
（3）对于那些需要长时间来培育的员工技能可以进行有效的前期进展；
（4）优化人力、财力和其他资源。

进行人力资源审计的缘由是为了找出企业的人力资源活动的有效性和效率如何，进而确定需要改进的地方。

人力资源审计的目的就是对人力资源职能进行更多更深化的分析，找出优势和劣势。

开展审计工作涉及对现行的做法、政策和程序的审查。

有效的人力资源审计包括五个部分的内容。

1.功能性审计。

该部分的审计考察如下几个方面的问题：
（1）人力资源开发的制度和程序。

包括培训与进展状况。

（2）人力资源开发制度和程序是否都与人力资源管理制度和程序相符合，以促进员工的力量、信念和表现。

（3）薪酬和福利。

员工的薪酬和福利与其人力资源所记录的表现和绩效应具有公正性与全都性。

2.服务审计。

这方面的审计活动着眼于考察人力资源职能的服务响应速度和牢靠性。

3.合规性审计。

这方面审计旨在评估人力资源管理与相关法律的符合程度，如劳动法等。

这部分的审计将评估政策做法和程序是否存在以及是否符合。

4.进展战略审计。

战略审计将检验人力资源战略、政策和程序是否全都，并且是否支持实现企业的使命和目标。

三、W公司状况概述
W公司位于我国中部，已有50多年的历史，现为国资委下属子公司，是拥有工程建设项目全过程承包和管理功能的国际型工程公司，是科技型企业和国家高新技术企业。

近年来，W公司持续健康进展，实现年主营业务收入突破50亿元。

W公司是一家以人才为导向的高新技术企业，公司拥有一支具有丰富工程设计及项目管理阅历的高素养人才队伍，现有职工1000多人，其中，各类工程技术人员占到职工总数的95%以上。

高级职称300余人。

四、讨论方法
本讨论采纳问卷调查的方式，以W公司一般员工和人力资源部门的员工和中层干部为调查对象，来收集讨论数据。

1.讨论目的。

（1）分析W公司的人力资源规划与审计活动。

（2）讨论员工对W公司人力资源规划与审计政策的看法。

（3）判别W公司的人力资源规划与审计措施是否适应于该公司。

2.讨论对象。

100名一般员工及来自人力资源部的10名中层领导和员工。

3.讨论方法。

采纳自编调查问卷，分别有针对10名人力资源部职工问卷1和针对100名一般员工的问卷两套问卷2。

问卷1共12题，问卷2共8道题。

对问题的描述采纳特别同意、同意、不同意、特别不同意四级评价。

五、结果
调查问卷结果表明，员工对W公司人力资源的工作总体满足，并且认为W公司是一个工作的好地方。

W公司的员工分属于不同的年龄段，并且他们为企业服务的期限不同。

一些员工认为在工作中心理压力较大。

员工更致力于通过他们的工作来获得更高的嘉奖和欣赏。

大多数员工都认为工作安排是存在不公正性。

薪水和休假是两个激励员工最重要的因素。

一些员工认为，晋升没有严格依据工作表现，而是考虑资格。

W公司的管理层已经确定了组织内部的人力资源规划过程和制度。

并且认为人力资源审计有助于提高工作质量和工作效率。

大部分的领导倾向于考虑全部有利于审计过程中的因素。

60％以上的员工满足人力资源管理部门的表现，部分员工期望有效的人力资源规划和审计政策的改进。

六、结语
1.结论。

建立起人力资源规划框架和审计机制是一项重大成就，由于人力资源规划和审计确保企业更好的利用人力资源，进而实现更大的产出和获得利润。

人力资源管理行为应当与企业的业务方案相符合。

必需熟悉到，人力资源规划是一个长期的持续过程。

企业必需不断地检测和猜测人
事需求。

人力资源审计是一项综合性的方法或手段，用来检查现行的人力资源政策，程序和规章，以确定是否需要改进人力资源职能。

人力资源审计将目标与人力资源职能与人力资源规划有效的联系起来。

人力资源审计会检查并分析现行人力资源政策的利弊。

人力资源调研工作方案范文2
一、人力资源开发与管理的内涵
所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并赐予他们报偿，对其进行有效的开发利用。

这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：
第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素养和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有力量的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

其次，从利用的角度看，它包括对人力资源的发觉、鉴别、选择、安排和合理使用。

第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的猜测与规划，也包括人力资源的组织和培训。

人力资源管理将成为现代管理的核心。

二、人力资源开发与管理经典理论解析
人力资源开发与管理理论是随着社会进展而产生并不断进展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。

随着民办法识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实
现来进行的。

（一）人力资源管理理论综述
1、科学管理流派
泰勒（FrederickW.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的阅历管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。

①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；
③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资酬劳制度；⑤管理和劳动分别。

科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。

然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开头对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。

尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在很多在今日看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利力量的目的。

2、行为科学流派
美国哈佛高校心理学家梅奥（GeorgeEltonMyao）等人进行了闻名的霍桑试验。

霍桑试验的讨论结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明白影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团
体接受的融洽感和平安感。

据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必需留意与正式组织保持平衡；③提高工人满足度是提高劳动生产率的首要条件，高满足度来源于物质和精神两种需求的合理满意。

行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的讨论，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。

组织行为学的进展使人事管理中对个体的讨论与管理，扩展到了对群体与组织的整体讨论与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

进入二十世纪七十年月以后，组织行为学中的激励理论有了很大的进展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公正理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。

它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

3、权变理论流派
弗雷德菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论讨论转向了领导动态学讨论的新轨道，对以后的管理思想进展产生了重要影响。

菲德勒在大量讨论的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。

菲德勒信任影响领导胜利的关键因素之一是个体的基本事导风格。

他认为领导风格是与生俱来的——你不行能转变你的风格去适应变化的情境。

因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、转变情境以适应领导者。

菲德勒模型强调为了使领导有效需要实行什么样的领导行为，而不是从领导者的素养动身强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的讨论开拓了新方向。

菲德勒模型表明，并不存在着一种肯定的最好的领导形态，企业领导者必需具有适应力，自行适应变化的情境。

同时也提示管理层必需依据实际状况选用合适的领导者。

菲德勒模型的效用已经得到大量讨论的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。

（二）人力资源开发与管理新进展中的经典理论论述
1、人力资本理论
人力资本理论的创立者、人力资本之父美国闻名经济学家舒尔茨（TWSchultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本讨论的新领域。

他的人力资本理论有五个主要观点：
第一：人力资本存在于人的身上，表现为学问、技能、体力（健康状况）价值的总和。

一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

其次：人力资本是投资形成的。

投资渠道有五种，包括养分及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。

人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。

有力量的人是现代经济进展的关键。

第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。

第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

在舒尔茨之后，又有加里S贝克、爱德华丹尼森等人在连续深化讨论人力资本理论，得出了不少有价值的见解。

第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。

其次，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。

第三，“学问增进”是人力资本的组成部分。

所谓人的“学问增进”，主要包括同学在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的学问；人的学问扩大的存量；学问应用连续时间的削减等。

第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。

他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，由于除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作阅历等因素。

2、职业生涯理论
美国的埃德加施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。

第一，成长、幻想、探究阶段；其次，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危急阶段。

；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织
或职业—退休。

埃德加施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探究过程。

在这一过程中，每个人都在依据自己的天资、力量、动机、需要、态度和价值观等渐渐地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。

所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

施恩依据自己对麻省理工学院毕业生的讨论，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、制造型、自由独立型、平安型。

正如很多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地熟悉自己，并据此重新思索自己的职业生涯，设定切实可行的目标。

三、人力资源开发与战略规划
人力资源开发与战略规划是对将来人员的需求和供应之间可能差异的分析，在猜测将来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满意这些要求而供应人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。

在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业进展战略并结合部门的详细目标来制定。

（一）制定完整的规划与开发方案
人力资源规划与开发按时间可分为中长期方案、年度方案、季度方案；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。

一个完整的人力资源规划应当包括总方案、职务编制方案、人员配置
方案、人员需求方案、人员供应方案、教育培训方案、人力资源管理政策调整方案、投资预算等。

一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的方案，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的方案。

人力资源规划与开发应包括以下主要内容：
1、总方案：人力资源总方案陈述人力资源方案的总原则、总方针、总目标。

2、职务编制方案：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置方案：人员配置方案陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4、人员需求方案：通过总方案、职务编制方案、人员配置方案可以得出人员需求方案。

需求方案中应陈述需要的职务名称、人员数量、盼望到岗时间等。

5、人员供应方案：人员供应方案是人员需求方案的对策性方案。

主要陈述人员供应的方式、人员内部流淌政策、人员外部流淌政策、人员猎取途径和猎取实施方案等。

6、教育培训方案：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整方案：方案中明确方案期内的人力资源政策的调整缘由、调整步骤和调整范围等。

8、投资预算：上述各项方案的费用预算。

（二）制定稳定和敏捷统一的人才战略规划与开发对策
一般的人力资源开发与战略规划还要同时留意其战略规划的稳定性和敏捷性的统一。

企业的人力资源战略必需是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和详细人力资源活动的一座桥梁。

1、企业内部的经营方向和经营目标
人力资源规划在企业进展的不同阶段都是不行少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。

在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和进展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特殊要明确企业将来的进展方向，/重点要考虑的是企业将来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽敞的胸襟，从企业长远进展大局动身，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定进展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定进展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为将来企业的再造期做好预备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员聘请方面。

2、企业的外部因素
主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。

尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不行否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍旧具有很强的影响。

所以在制
定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。

这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应当随着有所变动。

在制定人力资源开发与规划时，要特殊考虑到动态这一因素，而不能简洁地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。

规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。

而这些都是会不断地发生变化的。

3、建立人力资源开发体系
人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程特别清楚，才能明白麻烦的问题可能消失在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。

这一体系主要包括以下部分：
①培训开发体系。

②绩效管理体系。

③建立激励体系，保障员工长期利益。

④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。

4、确保企业人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源方案中应解决的核心问题。

它包括人员的流入猜测、流出猜测、人员的内部流淌猜测、社会人力资源供应状况分析、人员流淌的损益分析等。

人力资源猜测应留意的方面：
①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

②市场上人力资源的供求状况和进展趋势。

③本行业其它企业的人力资源。

④本行业其它公司的人力资源概况。

⑤本行业的进展趋势和人力资源需求趋势。

⑥本行业的人力资源供应趋势。

⑦企业的人员流淌率及缘由。

⑧企业员工的职业进展规划状况。

⑨企业员工的工作满足状况。

只有有效地保证了对企业的人力资源供应，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。

人力资源调研工作方案范文3。