新时代国有企业青年人才培养的路径探析

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作者简介：刘 杰，生于1978年，本科，经济师，政工师，研究方向为组织人事及人力资源管理。

新时代国有企业青年人才培养的路径探析
江苏国信扬州发电有限现任公司 刘杰
摘要：国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。

青年人才培养，在国有企业高质量发展中具有战略意义，国有企业要从战略的高度，把加强青年人才培养作为长期性、基础性工作来抓，为持续健康发展提供源源不断的人才支撑。

本文从当前国有企业青年人才培养存在问题出发，以问题导向对青年人才培养路径方法进行探析。

关键词：国有企业；人才培养；路径中图分类号：C96
文献标识码：A
文章编号：2096-4595（2020）13-0252-0001
一、当前国有企业青年人才培养存在的问题和不足
当前，国有企业大多较重视青年人才培养，但在思想认识、体制机制、选拔任用、鼓励激励等方面存在一些问题和不足，影响了青年人才的培养。

主要表现在以下几个方面。

（一）存在论资排辈的思想
究其根源，还是在思想认识上对加强和加快青年人才培养的紧迫性和必要性认识不够，没有意识到处于改革深水期的国有企业，前所未有的迫切需要思维更活跃、知识更前沿、精神上更具有创新开拓意识的青年人才。

（二）存在求稳怕乱的忧虑
对青年人才有“能不能”“行不行”的担忧，一些人认为青年人“嘴上没毛、办事不牢”，感觉上关键岗位、重要工作还是交给“老人”靠得住、把得稳，不会出乱子，导致青年人才没有机会在实践中锻炼成长。

（三）存在机制僵化的问题
国有企业在人才培养方面有很多“传家宝”，比如“师带徒”、劳动竞赛、技能比武等，这些优良传统要传承、要弘扬，但也要从当代年轻人的思维方式和价值追求出发，从岗位设置、平台设计、鼓励激励等方面全面创新搞活，促进青年的成长。

（四）存在不成体系的难题
一些国有企业在青年人才培养方面出于完成任务的目的，在青年人才培养方面“做盆景”“搞典型”，选择几个甚至个别优秀青年培养和使用。

但从面上来看，仍存在“青黄不接”的断档现象，没有形成有效动态机制、常态机制，青年人才培养工作不成体系。

二、新时代国有企业青年人才培养路径方法
（一）加强青年思想建设，打造过硬政治素质
充分发挥国有企业党团组织的作用，加强企业青年的政治理论学习，以习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，着力在正确把握党的最新理论成果的深刻内涵和精神实质上下功夫，以科学的立场、观点、方法应对思想、工作和生活上的问题。

（二）创新人才培养体系，打通“选育管用”环节
青年人才的培养目的，全在于“用”，要从“选育管用”全链出发，系统地思考和探索。

一是“优选”。

建立优秀青年人才库，通过民主推荐、日常考察等途径，坚持好中选优，建立青年人才库。

人才库要根据青年人才队伍的岗位层次、专业类别、综合素质等分层分类建设。

二是“培育”。

通过导师制、项目组、QC 攻关等渠道，加强青年人才的培育，鼓励青年参加工作相关专业研究生、博士生的后继学历教育，积极申报正副高级职称，在培训费使用方面给予适当倾斜。

三是“严管”。

青年人才库成员的管理要坚持严管厚爱，做到“能进能出”，可采用积分制，量化指标，动态管理，积分靠后的坚决淘汰，发现优秀的及时吸收。

四是“真用”。

按照人岗匹配、人事相宜的原则，及时选用符合条件的优秀青年人才。

通过试用等途径，实现“能上能下”，既给予选拔出来的青年实践锻炼的机会，又促使青年人才把压力变成动力，加快成长，尽快成熟。

（三）注重实践锻炼，突出一线历练“实践是最好的老师”。

当代国有企业青年人，大多是高等院校毕业，文凭学历较高，有知识、有理论，但客观上也缺乏实践经验。

在青年人才培养过程中，要特别注重实践锻炼，敢于压担子、交任务，放手让青年人在实践中成长。

拿出一些重点项目，通过“高手”指导、“新手”冲锋的搭配，让青年人才负责关键项目的牵头人、攻坚人。

（四）创新培训方式，赋能青年成长在保持和发扬岗位练兵、技术比武、劳动竞赛等国有企业优良传统的基础上，创新青年人才的培训方式，为青年人才成长发展赋能。

定期举办优秀青年人才培训班，把青年人才送到高校去、送到党校去、送到名企去，开展系统地脱产培训，定期赋能充电，学新理念、新思维、新知识，打开心胸眼界，让青年人的思想思维不落后于时代，始终保持在最前沿。

三、正确处理好几种关系
（一）处理好“新”与“老”的关系加强青年人才队伍的培养，特别是加快青年人才的选用，可能会影响到一些“老人员”的情绪。

要注重做好企业员工整体队伍的思想工作，让大家理解加强青年人才培养是企业高质量发展的必然需求，是企业保持核心竞争力的必然需求，符合全体职工的整
体利益。

同时，也要重视用好各年龄段的人才，维护好员工整体队伍积极向上、干事创业的良好氛围。

（二）处理好“存量”与“增量”的关系
加强青年人才队伍的培养和使用，在岗位设置和培训资源等方面，势必要向青年人才倾斜。

可通过“增量”的方式，增设过渡性的、临时超编性的岗位，克服岗位编制等带来的限制。

在培训资源、工资总额等方面，可拿出增量部分向青年人才培养倾斜，既不影响存量部分的分配，又可调动青年人才的积极性。

（三）处理好精神激励与物质激励的关系
相对于“老人员”而言，青年人更加注重机会的公平、能力的认可、情感的归属。

要充分利用青年人这一特点，在激励方式上多给青年人才予以精神激励，辅以物质激励，多在公众场合给予肯定和褒奖，让他们在奋斗中获得自信、彰显价值。

（四）处理好企业培养与自我培养的关系
企业在加强青年人才培养时，要给予青年人适度的压力，特别是进入人才库的青年，要严格管理，坚持质量，构建“能进能出”“能上能下”的机制，不搞揠苗助长，坚持宁缺毋滥。

青年人才自身更是要克服“等接班”“搭便车”的思想，珍惜企业给予的机会，加强自我培养，实现自我价值。

四、结论
加强青年人才的培养，是当前国有企业深化改革、推动高质量发展的战略性、基础性工作，要打破一些人为思想束缚和制度约束，在观念转变、平台创建、实践锤炼、机制创新等方面着力，坚定“成熟即用”的信心，打通“选育管用”各环节，要注重处理好各种关系，以系统思维整体推进。

参考文献
[1]于猛.新环境下国有企业的青年人才培养机制[J].现代国企研究,2019(12):17.
[2]陈锋.试论国有企业青年员工培训培养体系的构建[J].胜利油田党校学报,2020,33(02):65-67。