组织行为学第五章群体动力与激励理论

性。
n
I= W i I i
i1
I是各投入因素的量，W是相应的重要性加权数。
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对比较结果的反应：
①感到吃亏
改变自己的投入（数量或质量）； 设法减少参照对象的收益或增加其投入； 改变参照对象——心理自调整（比上不足，比下有余）； 发牢骚、泄怨气，采取消极（甚至是破坏性）的行为。
②感到占了便宜
焦虑——连续受到挫折后等值的紧张、焦急、恐惧感等；
逃避——逃避到安全的地方或幻想；
攻击——无理智的、带有破坏性的公开对抗（常表现为对他 人恶意批评、制造谣言、发牢骚、故意破坏财物等；
冷漠——异常的冷淡、漠视或无动于衷，失去了正常人的喜 怒哀乐（表现为得过且过、自暴自弃）；
固执——固步自封，明知不对也一再重复；
②增加工作的透明度；
科学考评，合理奖励。
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三、行为改造型激励理论 ——如何改造和转化人的行为，变消极为积极。
（一）斯金纳的强化理论（美国1956） 基本观点：认为人或动物为了达到某种目的，会采取 一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利 时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行 为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的 办法来影响行为的后果，从而修正其行为。
3、外因是变化的条件，内因才是变化的根据。所以还应 该注重对员工的教育与培训，提高素质、改善动机。
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第二节 激励概述
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所期望的 目标前进的心理活动过程。也就是通常所说的调动人的 积极性。
激励被认为是“最伟大的管理原理”。
在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。
“社会人”？……
②组织的人群关系——纵向的和横向的关系， 与企业文化、制度约束及激励制度有关。
③工作性质——如是具有挑战性还是单调枯燥。
⑤其他——工作压力、强迫加班、收入偏低，等。
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5、影响挫折容 忍力的因素
①生理条件——个人的身体状况、性格特征、
当时的情绪状态、……
②过去的经验与学习——个人修养。
C
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吸引力
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（二）亚当斯的公平理论（1965）
——侧重研究工资报酬的合理性、公平性及其对员工产 生积极性的影响。
1、要点：认为一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝 对值的影响，而且受相对值的影响。人们容易同周围人或 自己以前的情况作比较，得出是否公平的结论。 公平理论的一个重要前提是，人们把所有的社会交往 都看作是一种广义的交换。人们关心交换的公平性。
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2、公平理论模型
当事人A 报酬OA 投入IA
A同B比较
OA ？OB
IA IB
参照者B 报酬OB 投入IB
OA OB
IA
IB
不公平（亏）
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OA OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA OB
IB
IB
不公平（赚）
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研究表明：人们对“付出”的评价不仅看付出的多少，也要看重要
我改造行为。 消失——某种行为因连续得不到强化而逐渐减弱，以
至最后消失。
连续强化——每次发生的行为都得到强化。
间歇强化——
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固定
月工资
年度奖金
间隔
间
可变
如培训 提升
歇
强
固定
计件工资
化
比率
可变
奖金
注意事项： ① 及时反馈、及时强化——如表扬、批评、惩罚。 ② 注意分析奖酬的效果——不宜太频繁，方式要多样化。 ③ 多用不定期奖励——定期奖励是预料之中的，会降低强化效果。 ④ 奖惩结合，以奖为主。 ⑤ 因人而异——不同的人需求不同。
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一、内容型激励理论
研究人的内在需要及其对行为的影响,即:
什么样的需要会引起激励？ 什么会使员工努力工作？ 需要层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
（一）马斯洛的 需要层次理论
1、理论模型
自我实现需要 尊重需要
社交需要
安全需要 生理需要
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2、分析与评价 （1）人的需求有一个从低级到高级的发展过程。 （2）人在每一时期，都是一种需求占主导地位。 （3）满足主导需求是有效激励的关键。 （4）需要层次理论只注意了一个人各种需要之间的 纵向联系，忽视了一个人在同一时间存在多种需要， 及动机间的冲突。
弊—如果挫折太大或处理不当，可能使人们心
里痛苦、情绪烦躁、消极、颓废、一蹶不 振，甚至引起种种疾病。
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3、挫折的差异性 同一个人，对不同的挫折反应有差异——与受挫的 动机有关。
同一挫折对不同的人，主观的感受具有较大差异， 与人的价值观、心理素质有关。
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4、挫折的 组织原因
①组织的管理方式——如把人看作是“经济人”？
ERG理论并不强调需要层次的顺序——多种需要可以同时并 存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。
ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。
ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。
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• （四）赫茨伯格的双因素论 • 《工作与人性》（1966）
• 1、理论要点 • 使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的
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管理人员和科技人员一般成就需要比较强烈，所以该理 论用于他们比较有效，管理人员的权利需要一般要高 于其他人员。
人的需要可以通过培养来提高。
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三种激励理论的对比关系
需求层次理论
生理 安全 社交 尊重 自我实现
ERG理论 生存 关系 成长
成就需要理论
社交 权力 成就
组织行为学第五章群体动力与激励理论
第五章 群体动力与激励理论
• 第一节 卢因的群体动力论 • 一、群体动力
• 美国心理学家学家库尔特·卢因在1933年提出，把人的 行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即：
• B=f（P×E） • 其中:B——个人行为的方向与强度 P——个人特征 E——群体环境 函数关系：引入“场的概念”——内部力场和环境力场相互 作用的结果
改善环境——如果变环境气氛，调离等；
精神发泄——就是要创造一种环境，是受挫折的人可以 自由表达他受压抑的情感。
因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通 常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健 因素与激励因素。
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2、特点
❖赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确的。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
满意 满意
传统观点
赫茨伯格的观点
激励因素不满意 没有满意来自激励是怎样产生的？ 员工为什么会努力工作？ 怎样 才会使员工努力工作？
•
期望理论 公平理论
（一）弗鲁姆的期望理论（1964）
——考察人们的行为动力与其所获得的最终奖酬之间的 因果关系。
要点：认为一个人从事某项活动的动力（激励力）的大
小，取决于两个因素：即事件结果的吸引力（效价）和获 得预期成果的可能性的大小（期望）。
传统观点满意不满意赫茨伯格的观点激励因素满意没有满意没有不满意不满意保健因素2010123122导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就1844个工作事件1753个工作事件管理中哪些因素是保健因素哪些因素是激励因素20101231233双因素理论的意义工作安排让员工做自己喜欢的工作工作设计要考虑内容丰富化趣味性和挑战性薪酬设计让奖金成为激励因素
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（二）美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗 的ERG理论）
1、理论模型
（1969年代提出）
成长发展（Growth）的需要
相互关系（Relatedness）需要
生存（Existence）需要
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• （三）麦克利兰的成就需要理论（1966）
• 基本观点
•
人有追求成就的欲望，工作若能给人以发挥其才
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50
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3、双因素理论的意义 工作安排——让员工做自己喜欢的工作； 工作设计——要考虑内容丰富化、趣味性和挑战性； 薪酬设计——让“奖金”成为激励因素。
管理的目标：消除不满因素，创造激励因素。
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二、过程型激励理论
研究人们对其行为的选择性,即:
不满意
保健因素
没有不满意
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管理中哪些因素是保健因素？哪些因素是激励因素？
导致不满意的因素
安全感 地位
（1844个工作事件）
与下属的关系 个人生活
与同事的关系
薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50 40 30 20 10 0
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有激励作用的因素 （1753个工作事件）
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高成就需要的人渴望把事情做得更完美。特征： *愿意为自己设立目标，总是寻求挑战，力求有所建树； *回避选择极度困难的目标； *他们喜欢能即时提供反馈信息的工作。
高权力需要的人喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向 的工作环境。
高社交需要的人渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境， 希望彼此之间的沟通和理解。
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• 二、影响群体“场”的因素 • 群体的风气 • 群体的领导方式 • 群体中成员间相互作用关系 • 群体的目标 • 群体的结构 • 群体的外部压力
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三、几个有关的问题
1、卢因研究的是非正式群体，但现在普遍认为正式组织 也存在着这样的“力场”；
2、领导者应该重视组织氛围的营造，改善组织的物质和 心理环境。
激励公式： 激励力＝效价×期望值
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这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三个方面的 关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需要的关系。
A
B
C
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人需求
A 努力-绩效的联系
Ｂ 绩效-奖赏的联系
③对挫折的知觉判断——与人的价值观念有关。
6、对挫折的反应（心理自卫）
①建设性自卫
增强努力—— 重新解释——重新解释目标，延期完成或调整目标； 补偿——改为追求其他目标； 升华——变消极因素为积极进取的动力。
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②破坏性自卫
愤怒——直接攻击、转向攻击； 推诿——为自己辩解或归罪与别人；
行为主体 行为反应 结果
强化
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强化（心理学术语）
——指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行 为的过程。
四种强化 强化方法
积极强化——在积极行为发生以后，用物的或精神的 鼓励来肯定这种行为，鼓励发扬该行为
。 消极强化——对消极行为给予否定或惩罚。 逃避性学习——员工为避免得到不愿得到的结果而自
受到激励——增加付出； 认识歪曲——重新估计自己的贡献； 把自己多得归为运气好。
③感到公平时：没有不满。
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进一步的分析：
①对公平的感觉一般是不对称的。即对“吃亏”比 “占便宜”更敏感。
②当事人对公平的体验经常会出现较大的差异。主要 是对“付出”的了解不对称。
在管理中的应用：
①正确引导，改变认知——引导员工正确对待自己和 他人；
退化——盲目效忠、易受谣言影响、不能明辨是非等。
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7、挫折与管理
①预防挫折 消除或减少产生挫折的原因——自然因素、社会因素； 改善人际关系——； 改善管理制度和管理方式——； 开展心理咨询——
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②正确对待受挫折的员工
采取宽容的态度——对领导者来说，对受挫折者的攻击 行为应采取宽容的态度，给与理解和谅解，分清是非，耐 心疏导；
能的机会，或对人的能力提出挑战，则工作本身就可 以使人得到满足。换言之，完成任务，有所成就，这 本身就具有激励性。他注重研究人的高层次需要与社 会性的动机。
三种基本的需要
对成就的需要——争取成功希望做得最好的需要。 对权力的需要——影响或控制他人且不受他人控制
的需要。 对社交的需要——建立友好亲密的人际关系的需要。
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（二）挫折理论（奥地利心理学家弗洛伊德）
1、什么是挫折？ 个人有目的活动遇到障碍或干扰，达不到目的时的情 绪状态。 挫折是客观存在的，但挫折感是主观的。 遭受挫折是常有的事，挫折理论注重的不是挫折而是 挫折感。
2、挫折的后果
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利—它可以给人以教益，使人变得聪明起来， 它能使人奋发努力，在逆境中奋起；
一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任这个 工作。
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• 影响个体工作绩效的因素
•
P= ƒ（ A • C • M ）
•
P——工作绩效，
•
M——激励水平或工作积极性，
•
A——工作能力，
•
C——工作条件。
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二、人的行为过程的一般模式
刺 激
需 要
动 机
行 为
目 标
人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目 的的活动。
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需要
动机
产生心 理紧张
激励模式
寻求解 除紧张
满足需要 消除紧张
行动
目标
达成 未达成
新的需要
挫折
积极行为 消极行为
更紧张
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第三节 激励理论
激励理论
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内容型激励理论 过程型激励理论
行为强化理论 综合激励模型