人力成本与企业薪酬设计
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人力成本与企业薪酬设计
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬）
• 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的 岗位工资）
• 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定）
• 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或 奖金等；
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
l 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；
l 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪 等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限 定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；
l 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差 旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险 是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）；
l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司 利润额的百分比等）；
•实际营业收入/预算营业收入
• 1.2营业额成长率
•本期营业收入/去年同期营业收入 - 1
•财务面• 2.税前净利
• 2.1净利率 • 2.2净利成长率
•含财务费用之税前净利/营业收入 •本期净利/去年同期净利 - 1
• 3.净营运资产报酬率(RONA)••净计利算率方ｘ式净：资含产财周务转费率用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
人力成本与企业薪酬设 计
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2020/11/8
人力成本与企业薪酬设计
•工资概念
• 不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者，为其已完成和将要完 成的工作或已提供或将要提供的服务， 以货币结算并由共同协议或国家法律或 条例予以确定而凭书面或口头雇用合同 支付的报酬或收入。
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人力成本与企业薪酬设计
薪酬设计的基础理念
• 原则一： 每一位经理首先是人力资源经理。
• 原则二： 人力资源管理的核心是针对目标的绩效管理。
• 原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。
• 原则四：
企业管理的终极目标不仅是利润最大化。
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人力成本与企业薪酬设计
•企业管理的四个终极目标
人力成本与企业薪酬设计
•工资管理的目的
•
工
•最佳人力确保
资
管 理
•企业均衡发 展
目
的
•劳资关系和谐
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•能吸引来 •能留得住 •短期成本 •长期成本 •纠纷根源 •利益冲突
人力成本与企业薪酬设计
•工资管理的六大原则
• 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率
能力开发 有限激励 层次需求
•学 历
•0 1 2 3 4 •. . . . .
5
.
•年资
人力成本与企业薪酬设计
•职位报酬价值观
•
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报 酬
•职位
•职 能
•学历
•0
1
2
3
4
5
•. .
.
.
.
.
•年资
人力成本与企业薪酬设计
•能力报酬价值观
•该岗位所需能力 该岗位
•
所需水平
•产品知识
4
•市场知识
4
•财务知识
3
•决策能力
5
•谈判技能
5
•变革管理
5
•授权能力
5
•带队伍能力
5
•计划组织能力
5
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被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
人力成本与企业薪酬设计
•绩效报酬价值观
•
单位： 上海分公司
职称： 总经理
姓名：王柯兴 •单位. : US 千元
•BSC
•绩效指针
•定义／说明
• 1.营业额
• 1.1营业额达成率
❖ 以企业的价值观与信念为基础 ❖ 发展自企业策略，并且与其相互影响 ❖ 与其他人力资源策略及发展策略集成 ❖ 与企业的内部和外部环境配合 ❖ 与企业的绩效结合，采用竞争性策略 ❖ 与重要股东进行协商，并考量关键性因素 ❖ 四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实用 操作性、员工激励性）
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•10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量
•新增客户家数 •新增客户营业额
•新产品交期准确率（日期＆数量）
•接单前置时间
• 9.新产品占营业额比例
•学习面
•10.薪资报酬率
•专利权申请数 •营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
•31.05% •4-- Cisco, Nokia, •Sony, Sun Micro &
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人力成本与企业薪酬设计文化 •理人力资源管
•工资制度 •工资体系 •工资结构 •工资支付
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•工资评估
•企业效益 •团队士气 •人工成本
•工资水平
•工资定位 •绝对水平 •相对水平
•工资调整 •工资策略 •调整依据 •调整技术
•达成组织 •整体目标
•生产力日 •益提高
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•知识技能 •与日俱增
•稳定干部 •和人才
•激励 •和管理
人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的原则：公平+竞争
原则：
➢保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； ➢对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；
➢通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系。 ➢员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据； ➢外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； ➢根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现； ➢反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜。
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬体系设计原则：理念
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•薪酬 •支付体系 •工资体系
•级别结构
•岗位价值：评估
•岗位分析：岗位描述 •制定薪酬策略：公司如何支付 •薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付
人力成本与企业薪酬设计
•年功报酬价值观
•
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报
酬
•职位
•年
功
•员工不了解外界薪资行情 •员工了解外界薪资行情
•加入的考虑
•留下来的考虑
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的要素：激励
•现代公司中高管人员薪酬政策制定的基本 理念主要体现在四个方面：
•1、经营者收入与经营业绩挂钩； •2、基本收入与风险收入想结合； •3、近期收入与中长期收入相结合； •4、激励与约束相结合。
人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的要素
• --- 企业的文化价值观 • --- 企业的战略和决策 • --- 企业薪酬的总体水平 • --- 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 • --- 每一个员工个人的具体薪酬水平 • --- 薪酬支付及提升形式
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的要素
• 4、产品和劳务：销售额增长率、优质产品率、顾客满意 度；
• 5、财务资源：资金成本率、现金充足率、现金周转率；
• 6、盈利能力：销售净利率、成本费用利润率、每股盈余；
• 7、人力资源情况：技术人员培训比率、员工比率、工伤 事故率；
• 8、组织管理：组织结构的改造、管理方法的革新和组织 规模的变化。
人力成本与企业薪酬设计
•整体薪资管理体系
•企业策 •人力资略源策略
•报酬策略
•财务性报酬
•绩效管理流程
•员工福
•本薪
•变动薪
利
资
•职位评 •薪资调
价
查
•薪资结
构 •总薪资
•报酬系统管 理
•个人/团队绩效提 升
•组织绩效提升
•非财务性报酬
•认同、责任、成 就 •发展、成长
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人力成本与企业薪酬设计
人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的原则：综合
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• 1、科学化、规范化管理的原则 • 2、激励性的原则 • 3、对内具有公平性原则 • 4、经济性和实用性原则 • 5、对外具有竞争性原则 • 6、以工作绩效为考评重点的原则 • 7、重视时效性原则 • 8、重视员工反馈原则 • 9、保密的原则 • 10、合法性原则
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、 交通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助 或津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免 费伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、 子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修 保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费 等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生 育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它 现金津贴等；
•25% •团队协作 5% •勤奋敬业 5% •职业道德 5% •遵纪出勤 10%
•发展指标 •业绩指标
•10% •
•领导激励 5% •沟通协调 5%
•15% •
•组织管理 5% •业务能力 5% •沟通协调 5%
•15% •
•业务知识 5% •专业技能 5% •理解沟通 5%
•80% •目标完成60% •预算执行10% •工作创新10%
•通常采取：基薪+奖金+业绩计提+股票期
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的出发点：人才
• 求才 • 留才 • 激励员工改善业绩 • 控制劳动成本 • 稳定劳资关系
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的原则：正向循环
•科学化的 •绩效管理
•组织支付 •能力提高
•消除员工 •不满意
•124,326 •95%
•123 days •complicate-197days
•60
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人力成本与企业薪酬设计
•绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
• 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发 成功率、科研开发费用率；
• 3、技术装备和物资设施：技术改造率、设备更新率、设 备充足率、设备先进水平；
•65% •
•目标完成 50% •预算执行 10% •工作创新 5%
•60% •
•目标完成 55% •工作创新 5%
人力成本与企业薪酬设计
•薪酬体系设计原则：理念
•3P-M
•职位（POSITION）
•工作绩效表现 •（PERFORMANCE）
•市场（MARKET）
•人（PEOPLE）
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• 4.市场占有率
•总销售量／全球总需求量
•2003年目标值 •1,427,244 •90.8% •38.4% •141,611 •9.9% •69.4%
•权重
•30% •20%
•20% •15%
•9.1%
•15%
•25%
•顾客面• 5.客户留住率
• 6.新客户比率
• 7.新产品推出率
•
• 8.生产周期效率
• • 1、实现企业经济发展目标。
• 2、实现管理的专业化目标。
• 3、实现社会公益化的目标。
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• 4、实现员工成长发展目标。
人力成本与企业薪酬设计
•薪资设计的要素：变化
•年功导向
•以前
•现在 •能力导向
•长期报酬
•短期报酬
•经验传承
•信息科技
•薪资依照组织阶层 •员工晋升调薪有限
•有些专业人员薪资比主管 高 •员工晋升大幅调薪
l 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或 员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
l 应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋 级标准制定；等等。
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人力成本与企业薪酬设计
•绩效报酬价值观
•
•一级考核
• 高管人员 •（年度考核）
•二级考核 •
•中层管理人员 •（季度考核）
•三级考核
•一般员工 •（月度考核）
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•行为指标
•10% •
•团队精神 5% •学习培训 5%
•20% •团队协作 5% •勤奋敬业 5% •职业道德 5% •学习培训 5%
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
•薪酬结构的构成要 素
福 利
獎 金
•
•
•
•
津 貼
本 薪
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬
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•薪酬结构的构成要
•经济性薪酬
素 •固定工资 •月度奖金 •年度奖金 •现金补贴 •保险福利 •带薪休假 •利润分享 •持股 •``````
•非经济性薪 酬
•工作认可 •挑战性工作 •工作环境 •工作氛围 •发展、晋升机会 •能力提高 •职业安全 •``````
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬）
• 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的 岗位工资）
• 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定）
• 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或 奖金等；
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
l 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；
l 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪 等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限 定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；
l 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差 旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险 是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）；
l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司 利润额的百分比等）；
•实际营业收入/预算营业收入
• 1.2营业额成长率
•本期营业收入/去年同期营业收入 - 1
•财务面• 2.税前净利
• 2.1净利率 • 2.2净利成长率
•含财务费用之税前净利/营业收入 •本期净利/去年同期净利 - 1
• 3.净营运资产报酬率(RONA)••净计利算率方ｘ式净：资含产财周务转费率用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
人力成本与企业薪酬设 计
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2020/11/8
人力成本与企业薪酬设计
•工资概念
• 不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者，为其已完成和将要完 成的工作或已提供或将要提供的服务， 以货币结算并由共同协议或国家法律或 条例予以确定而凭书面或口头雇用合同 支付的报酬或收入。
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人力成本与企业薪酬设计
薪酬设计的基础理念
• 原则一： 每一位经理首先是人力资源经理。
• 原则二： 人力资源管理的核心是针对目标的绩效管理。
• 原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。
• 原则四：
企业管理的终极目标不仅是利润最大化。
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人力成本与企业薪酬设计
•企业管理的四个终极目标
人力成本与企业薪酬设计
•工资管理的目的
•
工
•最佳人力确保
资
管 理
•企业均衡发 展
目
的
•劳资关系和谐
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•能吸引来 •能留得住 •短期成本 •长期成本 •纠纷根源 •利益冲突
人力成本与企业薪酬设计
•工资管理的六大原则
• 工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率
能力开发 有限激励 层次需求
•学 历
•0 1 2 3 4 •. . . . .
5
.
•年资
人力成本与企业薪酬设计
•职位报酬价值观
•
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报 酬
•职位
•职 能
•学历
•0
1
2
3
4
5
•. .
.
.
.
.
•年资
人力成本与企业薪酬设计
•能力报酬价值观
•该岗位所需能力 该岗位
•
所需水平
•产品知识
4
•市场知识
4
•财务知识
3
•决策能力
5
•谈判技能
5
•变革管理
5
•授权能力
5
•带队伍能力
5
•计划组织能力
5
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被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
人力成本与企业薪酬设计
•绩效报酬价值观
•
单位： 上海分公司
职称： 总经理
姓名：王柯兴 •单位. : US 千元
•BSC
•绩效指针
•定义／说明
• 1.营业额
• 1.1营业额达成率
❖ 以企业的价值观与信念为基础 ❖ 发展自企业策略，并且与其相互影响 ❖ 与其他人力资源策略及发展策略集成 ❖ 与企业的内部和外部环境配合 ❖ 与企业的绩效结合，采用竞争性策略 ❖ 与重要股东进行协商，并考量关键性因素 ❖ 四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实用 操作性、员工激励性）
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•10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量
•新增客户家数 •新增客户营业额
•新产品交期准确率（日期＆数量）
•接单前置时间
• 9.新产品占营业额比例
•学习面
•10.薪资报酬率
•专利权申请数 •营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
•31.05% •4-- Cisco, Nokia, •Sony, Sun Micro &
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人力成本与企业薪酬设计文化 •理人力资源管
•工资制度 •工资体系 •工资结构 •工资支付
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•工资评估
•企业效益 •团队士气 •人工成本
•工资水平
•工资定位 •绝对水平 •相对水平
•工资调整 •工资策略 •调整依据 •调整技术
•达成组织 •整体目标
•生产力日 •益提高
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•知识技能 •与日俱增
•稳定干部 •和人才
•激励 •和管理
人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的原则：公平+竞争
原则：
➢保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； ➢对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；
➢通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系。 ➢员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据； ➢外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； ➢根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现； ➢反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜。
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬体系设计原则：理念
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•薪酬 •支付体系 •工资体系
•级别结构
•岗位价值：评估
•岗位分析：岗位描述 •制定薪酬策略：公司如何支付 •薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付
人力成本与企业薪酬设计
•年功报酬价值观
•
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报
酬
•职位
•年
功
•员工不了解外界薪资行情 •员工了解外界薪资行情
•加入的考虑
•留下来的考虑
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的要素：激励
•现代公司中高管人员薪酬政策制定的基本 理念主要体现在四个方面：
•1、经营者收入与经营业绩挂钩； •2、基本收入与风险收入想结合； •3、近期收入与中长期收入相结合； •4、激励与约束相结合。
人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的要素
• --- 企业的文化价值观 • --- 企业的战略和决策 • --- 企业薪酬的总体水平 • --- 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 • --- 每一个员工个人的具体薪酬水平 • --- 薪酬支付及提升形式
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的要素
• 4、产品和劳务：销售额增长率、优质产品率、顾客满意 度；
• 5、财务资源：资金成本率、现金充足率、现金周转率；
• 6、盈利能力：销售净利率、成本费用利润率、每股盈余；
• 7、人力资源情况：技术人员培训比率、员工比率、工伤 事故率；
• 8、组织管理：组织结构的改造、管理方法的革新和组织 规模的变化。
人力成本与企业薪酬设计
•整体薪资管理体系
•企业策 •人力资略源策略
•报酬策略
•财务性报酬
•绩效管理流程
•员工福
•本薪
•变动薪
利
资
•职位评 •薪资调
价
查
•薪资结
构 •总薪资
•报酬系统管 理
•个人/团队绩效提 升
•组织绩效提升
•非财务性报酬
•认同、责任、成 就 •发展、成长
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人力成本与企业薪酬设计
人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的原则：综合
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• 1、科学化、规范化管理的原则 • 2、激励性的原则 • 3、对内具有公平性原则 • 4、经济性和实用性原则 • 5、对外具有竞争性原则 • 6、以工作绩效为考评重点的原则 • 7、重视时效性原则 • 8、重视员工反馈原则 • 9、保密的原则 • 10、合法性原则
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、 交通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助 或津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免 费伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、 子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修 保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费 等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生 育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它 现金津贴等；
•25% •团队协作 5% •勤奋敬业 5% •职业道德 5% •遵纪出勤 10%
•发展指标 •业绩指标
•10% •
•领导激励 5% •沟通协调 5%
•15% •
•组织管理 5% •业务能力 5% •沟通协调 5%
•15% •
•业务知识 5% •专业技能 5% •理解沟通 5%
•80% •目标完成60% •预算执行10% •工作创新10%
•通常采取：基薪+奖金+业绩计提+股票期
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的出发点：人才
• 求才 • 留才 • 激励员工改善业绩 • 控制劳动成本 • 稳定劳资关系
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬设计的原则：正向循环
•科学化的 •绩效管理
•组织支付 •能力提高
•消除员工 •不满意
•124,326 •95%
•123 days •complicate-197days
•60
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人力成本与企业薪酬设计
•绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
• 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发 成功率、科研开发费用率；
• 3、技术装备和物资设施：技术改造率、设备更新率、设 备充足率、设备先进水平；
•65% •
•目标完成 50% •预算执行 10% •工作创新 5%
•60% •
•目标完成 55% •工作创新 5%
人力成本与企业薪酬设计
•薪酬体系设计原则：理念
•3P-M
•职位（POSITION）
•工作绩效表现 •（PERFORMANCE）
•市场（MARKET）
•人（PEOPLE）
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• 4.市场占有率
•总销售量／全球总需求量
•2003年目标值 •1,427,244 •90.8% •38.4% •141,611 •9.9% •69.4%
•权重
•30% •20%
•20% •15%
•9.1%
•15%
•25%
•顾客面• 5.客户留住率
• 6.新客户比率
• 7.新产品推出率
•
• 8.生产周期效率
• • 1、实现企业经济发展目标。
• 2、实现管理的专业化目标。
• 3、实现社会公益化的目标。
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• 4、实现员工成长发展目标。
人力成本与企业薪酬设计
•薪资设计的要素：变化
•年功导向
•以前
•现在 •能力导向
•长期报酬
•短期报酬
•经验传承
•信息科技
•薪资依照组织阶层 •员工晋升调薪有限
•有些专业人员薪资比主管 高 •员工晋升大幅调薪
l 提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或 员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
l 应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋 级标准制定；等等。
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人力成本与企业薪酬设计
•绩效报酬价值观
•
•一级考核
• 高管人员 •（年度考核）
•二级考核 •
•中层管理人员 •（季度考核）
•三级考核
•一般员工 •（月度考核）
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•行为指标
•10% •
•团队精神 5% •学习培训 5%
•20% •团队协作 5% •勤奋敬业 5% •职业道德 5% •学习培训 5%
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
•薪酬结构的构成要 素
福 利
獎 金
•
•
•
•
津 貼
本 薪
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬
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•薪酬结构的构成要
•经济性薪酬
素 •固定工资 •月度奖金 •年度奖金 •现金补贴 •保险福利 •带薪休假 •利润分享 •持股 •``````
•非经济性薪 酬
•工作认可 •挑战性工作 •工作环境 •工作氛围 •发展、晋升机会 •能力提高 •职业安全 •``````