高校图书馆管理中潜规则的危害与治理

收稿日期:
2014-04-25作者简介:杨勇军(1956-)
,男,副研究馆员,大学本科,就职于齐齐哈尔大学图书馆。

高校图书馆管理中潜规则的危害与治理
杨勇军
(齐齐哈尔大学图书馆,黑龙江齐齐哈尔 161006
) 摘 要:
文章指出,图书馆管理中的非规范化管理是一种客观存在的潜规则现象,它直接影响着各种规章制度的落实和执行,危害图书馆的工作秩序、用人机制和科学发展。

治理高校图书馆中的潜规则现象,应从源头入手综合治理,逐步实现图书馆管理的规范化、制度化和科学化。

关键词:图书馆管理;潜规则;危害;治理
中图分类号:G 258.6 文献标识码:A 文章编号:1007—6921(2014)13—0143—02 图书馆管理中的潜规则现象,
是指在图书馆规章制度之外的不成文的行为表现,是图书馆领导层违背规章制度,运用手中的权力,用个人的意志来左右或影响公共利益的潜在规则。

1 潜规则的表现特征1.1 一切工作从政绩出发
图书馆馆长在制定工作计划、目标任务、总结工作时,往往是脱离实际、做表面文章,最大限度的去迎合上级领导“口味”或是以个人的好恶为取向,去追求一种扭曲的政绩最大化。

1.2 政策执行中口是心非
有些高校图书馆的馆长表面上对制定的规章制度十分重视,其目的不是认真落实和执行,而仅是用它来装点门面、掩人耳目。

其表面上是一身正气,但实际上却是说的一套,做的又是另一套。

1.3 管理方式上标新立异
有些馆长或新任馆长无论出台的政策或规定是否实用都要大力宣传,总是希望通过出台新政策、制定新规定来表现和突出自己,在馆员中增加号召力和影响力。

而前任领导或领导班子的工作思路和制定的各项规章制度无论对错全部否定、废弃。

1.4 制定的政策没有长远规划
这样的政策大多是政绩工程,短期行为、权宜之计。

甚至不惜花费大量的人力、物力和财力搞一些劳民伤财的项目、活动来为自己脸上贴金。

1.5 图书馆的机构设置和部主任的任用随意性大
机构设置不是按照工作需要或岗位需要进行科学设岗;部主任的任用更不能做到任人唯贤,能者上、平者让、庸者下的选人用人机制。

2 潜规则的危害2.1 影响图书馆各项规章制度的执行
图书馆的规章制度是在公开、公正、民主和科学的程序环境中制定出来的,它具有实用性、合法性、有效性和科学性,是全馆职工共同遵循的法律依据和工作准绳。

而潜规则的存在,会直接影响到图书
馆各项规章制度的落实和执行。

2.2 败坏图书馆队伍风气,
危害公权力正常运行图书馆潜规则往往代表的是小圈子的意志,心
照不宣地进行利益输送和交换。

不但会给馆内的和谐带来巨大伤害,还会败坏队伍风气,进而危害到公权力的正常运行。

2.3 图书馆潜规则的泛滥将会造成制度意识缺失
每当图书馆出台一项新措施时,馆员们往往不是去领会其含义,而是绞尽脑汁去猜想领导的“弦外
之音”。

潜规则的大行其道严重削弱了规章制度的权威性,导致了工作人员都无所适从的混乱管理格局。

部主任需要看上边的眼色,用心揣摩馆长的真实意图,难以真正按规矩办事。

潜规则的盛行,势必削弱“明规则”的作用,从而降低规章制度在人们心目中的地位。

2.4 疏离干群关系,
影响馆员利益图书馆潜规则会疏离干群关系,也是对馆员利益的一种威胁。

因而,使员工缺乏归属感和爱岗敬业精神,不可能将自己的命运和图书馆前途紧密联系在一起。

2.5 滋生腐败,
影响馆务民主由于潜规则的存在,使这些馆长的权利和权限不断膨胀、扩大,无论什么事都是一人说了算。

其中包括部主任的聘用、工作人员岗位调整、馆内资源的利益输送等,从而易导致“四风”现象的不断滋生。

2.6 防碍公正、
公平、公开图书馆潜规则的存在,将不断冲击公正、公平、公开的底线,势必给图书馆的事业发展、集体利益带来破坏和影响。

3 综合治理潜规则
3.1 进一步规范用人制度,
提高选人用人的公信度治理图书馆的潜规则必须要从源头治理,其首要的办法就是去行政化,还图书馆作为一个文化、学术机构的本质。

图书馆去行政化的人事制度改革的前提是必须确保图书馆独立的人事权,让图书馆拥有办馆的自主权,其核心是划清学校与图书馆的权力边界,保证图书馆独立自主,按照自身发展规律办馆。

完善图书馆馆长遴选程序,减少行政力的干预。

比如,出现图书馆馆长空缺时,能否由学校组织部门、业内知名专家、专业馆员代表共同组成的馆长遴选委员会面向全校公开招聘,使遴选过程更公开、透
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341·2014年7月内蒙古科技与经济
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明,使馆长职务的任命权不完全取决于行政任命。

图书馆应实行专家办馆,让懂图书馆、爱图书馆的人来管理、办馆。

因为,有什么样的图书馆馆长就有什么样的馆风。

因此,选好一个馆长或当好一名馆长其意义是十分重要的。

3.2 必须加强职业伦理教育,培育以尊重民意为内核的制度文化
首先要制定或确认图书馆馆长的权力道德行为准则,特别是要加强馆长责任制度建设,把一些带有普遍性的馆长权力道德规范上升为法律规范,增强其约束力,发挥道德与法律互补作用。

3.3 建立图书馆部主任公开聘任制度
图书馆部建制的岗位设置要进行科学论证,不能随意由馆长因人而定,要根据图书馆的实际情况和工作需要进行设置。

部主任的职能不应是行政管理,而是学术带头人。

部主任的聘任,首先要对个人的业务能力、学术水平、工作作风和道德品质等方面进行考核,再为其提供一个民主、公平、公正和公开的政策环境实行竞聘上岗。

最后,在分配激励方面,坚持效率优先、兼顾公平的原则,建立与能力、绩效相适应的分配机制和与岗位相配套的奖惩体系,逐步实现薪酬管理由“身份工资”逐步向“岗位绩效工资转变。

3.4 建立图书馆职工代表大会制度,
每年或两年召开一次
职工代表听取图书馆发展规划、队伍建设、年度工作、财务工作等工作报告;对馆领导的工作表现进行评议;监督图书馆校内津贴、福利待遇、奖惩、考核等事项的执行情况以及规章制度和各项决策的落实情况。

3.5 建立图书馆馆务会议制度
图书馆的馆务会议由书记、馆长、副馆长、各部办主任和学术专家组成。

图书馆的重大事项要经过馆务会议共同研究决定,防止馆长一人说了算,避免决策个人化,减少决策失误。

3.6 建立馆务公开制度
图书馆的重大决策实行公开制。

凡涉及图书馆
机构和岗位设置、重大人事变动、全员竞聘上岗、执
行年度计划及领导班子任期目标等重大事宜,要向全馆职工公开,并接受监督。

如:财务要公开,每学期要公开馆内财务收支状况。

利用公告牌、全馆大会或图书馆信息平台,将图书馆各项考核、重大奖惩事项的标准和结果进行公开;职称评聘、进修培训、福利发放和领导干部廉洁自律情况进行公开。

3.7 要建立图书馆领导班子民主生活会制度
领导班子成员通过民主生活会形式汇报学习、思想和工作情况;总结工作、查找不足;班子成员之间勇于开展批评与自我批评,沟通思想、排解矛盾、增进团结、凝心聚力、带领全馆职工克服困难、勇于担当,共同开创图书馆工作的新局面和谋划未来的发展新蓝图。

4 结束语
图书馆之根本在于保存、传承人类的文明,启发人类热爱自己的文明和自主地去学习和使用它。

图书馆,作为文献的聚集地和展示平台,常常扮演着引领文化前进的角色,其社会职能早已超越了本身的功能价值,进而演化成为一种文化精神的象征。

高校图书馆的服务育人是与生俱来的,高校的理论教学、科研、学术交流、改革创新等全部活动都离不开图书馆。

因此,各高校必须高度重视图书馆建设和领导班子及队伍建设,只有图书馆建立了完善的规章制度、好的领导班子、班长和职工队伍,彻底消除管理中的潜规则现象,才能充分发挥高校图书馆在人才培养中所承担的服务育人职能,高校图书馆的潜在功能和教育职能才能得到很好地体现,高校图书馆的资源优势才能得到充分发挥。

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[3] 滕颖.
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(上接第142页) 图书馆的工作性质,要求必须有一支任劳任怨、踏实肯干、相对稳定的基础服务队伍。

继承图书馆优良的服务传统和创新服务模式同样重要,不可偏废。

应该形成良性的竞争氛围,让职工看到,在平凡的岗位上也能创造业绩,也能得到肯定。

5.4 平衡利益与奉献的关系,
塑造团队文化在一个部门内部,总有不同的亚文化群体,即使在这个亚文化团体内,每个人的思想和个性也各不相同。

在产生利益冲突的时候,就会有不同的反应。

图书馆相对来说处于稳定的状态,利益的悬殊并不明显。

只要领导秉公行事,与职工加强沟通与协调,引导职工增强对图书馆的归属感、自豪感和自我实现感,建立一个良好的软文化环境,图书馆职工不难
形成一个具有较强凝聚力的“命运共同体”。

这一点从图书馆职工在大型文体活动中所表现出来的团队精神得到了最好的体现。

5.5 平衡现实与长远的关系,
塑造未来文化文化,与科学技术一样,是在积累中发展的[
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]。

要以人为本,
维护和提升职工的工作满意度,提高员工的敬业度,增强企业凝聚力。

加强专业培训,鼓励在职进修,为持续发展奠定基础。

一次改革不可能解决所有矛盾,随着事业的进展也会生发出新的矛盾和问题,良好健康的文化氛围才是维持图书馆和谐发展的重要保证。

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