人力资本激励与约束机制分析

人力资本激励与约束机制分析
作者：郭红艺
来源：《现代企业文化·理论版》2008年第07期
【摘要】人力资本是企业乃至国家发展崛起的重要因素。

我国部分企业高级管理和技术人才流失是一个重要问题。

为此，应研究企业人力资本的激励和约束机制，发挥激励和约束功能，理解和包容企业人才，用感情留人。

【关键词】人力资本；激励与约束；产权激励
【中图分类号】 F270【文献标识码】A
【文章编号】1674-1145（2008）11-0062-02
一、我国人力资本现状
“人力资本”概念由美国经济学家沃尔什在1935年发表《人力资本观》文中首先提出。

1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在美国经济年会发表题为“论人力资本投资”的演讲，轰动西方经济学界。

他认为，“资本”有两种存在形式，一是物质资本形态，即那些主要体现在物质资料上的能够带来剩余价值的价值；二是人力资本形态，即凝结人的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。

1964年，贝克尔发表《人力资本》，提出系统的人力资本理论。

人力资本是企业发展乃至国家崛起的最重要因素。

知识与技术都属于人力资本的范畴。

人力资本的投资收益率远高于物质资本投资收益率。

我国学者认为，每增加一亿元人力资本投资，次年可带来GDP六亿元增加额；每增加一亿元物质资本投资，仅能带来GDP两亿元的增加额。

因此，人力资本的提升是中国企业真正走向世界的必由之路。

目前，我国人力资本状况还存在许多问题，不适应产业调整和经济快速增长。

我国与类似国家相比，政府投入在全国教育总经费中所占比重仍然偏低，属于世界上公共教育经费支出最少的国家之一。

国际经验表明，一个国家人力资本适应经济发展需要，政府教育投资一般占GDP（国民生产总值）的6%以上，政府教育投资增长要快于国民收入增长速度。

科学知识、商品与金融信息、经济消息以及生产工艺和操作技能等，是人力资本的主要内容。

我国人力资本水平低、效率低。

每创造单位GDP，所需能耗是世界平均值的3～4倍，是日本的11.5倍，是美国的4.3倍，是德国、法国的7.7倍。

我国传统产业劳动生产率只有世界平均水平的三分之一，发达国家的十分之一。

因此，加强人力资本的投资和合理使用是企业发展的关键。

二、对激励与约束机制的思考
人力资本对现代经济增长至关重要。

现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。

如何合理利用人力资本，已成为企业优劣的区分线。

日本著名企业家松下幸之助的经营哲学是“先造就人，后造就产品。

”著名企业家对人才培养和爱护的例子举不胜举，都把选用人才作为自己的神圣职责。

任何组织都是由人创建和管理的，一切物流、资金流、信息流都由人来运作，人是决定组织成败的最关键因素。

激励与约束企业高级管理和技术人员，在企业经营管理活动中起着十分重要的作用。

目前，企业管理和技术人员处于动态的工作环境，有些企业或行业因高层经理人员跳槽而引发企业危机。

一个关键岗位人员流失，造成企业支出增大，危机增加。

怎样才可以留住人才?美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论可知，激励因素同工作内容密切相关，如成长的可能性、责任、成就感等产生直接激励作用的因素，能够使员工感到满意，从而起到激励作用。

保健因素同工作条件、工作环境密切相关，如公司政策、监督方式、金钱、地位、安全感等因素，处理的好可以预防或消除员工的不满情绪，但它不能起到激励作用。

要调动员工积极性，主要应注重激励因素，培养主动意识，给予挑战性工作，创造良好工作环境，消除不满现象。

双因素理论如下表：
激励因素和保健因素
由此看出，要赋予职业经理人更大的责任。

如果产生分配不公，就不能吸引、留住人才。

因此，实行人力资本人股，给予股利激励，建立和完善法人治理结构，处理好以首席执行官为首的管理层和董事会相互制约的关系，双方相互谅解、信任促进人力资本的稳定。

三、人力资本的激励与约束机制
所谓激励，就是满足职工需要的条件，激发职工工作动机，实现组织目标的特定行为过程。

激励来自组织的内部或外部。

内部激励的行为是为自己的行为，激励来自工作本身，达到目标获得成就感。

外部激励的行为是为获得物质或社会报酬或惩罚的行为，是行为的结果而不是行为本身。

激励机制包括几点：
1．产权激励。

人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资只是劳动的报酬。

因而要考虑新的回报形式，就是人力资本的薪酬制度。

现在，国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴五个方面。

在上述利益中，重要的一条是期权激励。

人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资(物质资本)人，但是却拥有企业产权。

人力资本作为资本的经济收益就不应只是工资，报酬应该是产权的收益，就应当拥有产权。

2．地位和权力的激励。

对人力资本的地位和权力作重新的界定，主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大其在经营活动中的权力。

加强的结果是产生了 CEO，是人力资本在企业中的权力和地位得到保障的结果。

但CEO既不是总经理，也不是总裁。

CEO的权力非常大，除拥有总经理全部权力外，还有董事长百分之四、五十的权力。

董事会不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评管理层以及订立薪酬制度。

董事长把重大经营决策和经营活动交CEO独立进行，从而实现功能性分工。

CEO的形成，解决了董事会没有能力判断企业投资方向的严重缺陷。

3．企业文化激励与约束机制。

知识经济时代的所有企业仅靠产权和物资利益方面的纽带是不够的，还必须有文化、精神、道德方面的纽带。

企业文化是一种价值观念，属于企业制度的组成部分。

企业靠制度约束，制度不完备时靠企业文化约束。

企业文化内容不体有五项：一是都强调等级、忠诚、团队精神。

团队精神服务于等级和忠诚的安排。

二是强调人的能力的差异性。

企业分工是由于能力差异造成的。

三是因能力、分工不同而收益不同，有的是资本收益，有的是劳动收益。

四是强调存在差距。

分工和收益导致收入差距拉大。

五是强调企业的功能就是效率。

根据企业法人治理结构理论，单靠激励不能很好地发挥人力资本作用。

企业还要建立约束机制。

人力资本的约束机制大体分为内部约束和外部约束。

（1）内部约束：就是企业对人力资本的约束。

如公司章程约束、人力资本和企业的合同约束等等。

（2）外部约束：一是法律约束；二是市场约束，完善人力资本市场，对技术创新和职业经理人员流动有一系列规范；三是社会团体约束，人力资本作为重要社会阶层，成立相关社会民间团体或行业协会；四是道德约束；五是新闻媒体的约束。

四、诉诸感情的管理
人的需求永无止境。

因而激励是持续的，约束是必然的。

企业大多对跳槽的员工带有成见，冷眼相待或避之不及。

美国摩托罗拉公司对待员工的规定：如果员工离开公司后90天内重回公司，其工龄将连续计算。

公司欢迎他们回来。

这些人才再回来，会更踏实地工作。

用一片真心理解和包容，留住“真金”。

人才跳槽之后，不同的环境和工作内容进一步锻炼他们的能力。

数据表明，雇用一个新员工所需支付的招聘、培训费用及相关业务耗费远超过支付给该员工的个人薪酬。

因而，诉诸感情的管理，对离职人员保持联络，增进了解，吸取教训，在工作中防患于未然。

【参考文献】
[1]徐兆辉，等．管理科学与社会经济[M]．化学工业出版社，2005．
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[4]杨望远．合理化管理[M]．北京大学出版社，2006．
[5]陈定国．有效管理[M]．东方出版社，2006．
【作者简介】郭红艺（1964- ），女，濮阳市公路管理局政工师。