(人力资源套表)高科技研发人员创造力人格评鉴量表

（人力资源套表）高科技研发人员创造力人格评鉴量
表
高科技研发人员创造力人格评鉴量表之建立—以I公司为例
林佳慧
国立中央大学人力资源管理研究所研究生
郑晋昌
国立中央大学人力资源管理研究所教授
壹、前言
90年代以来全球经济已走向以知识为基础的经济体系（Knowledge-BasedEconomics），企业愈来愈依赖研发及创新提高其竞争力。

在现今全球竞争中，原料、技术、财务的取得已不如以往困难，「人」是造成差异的唯一因素（邱义诚，1992），优秀的研发人才是维系高科技产业生存与成长的关键资源。

高科技产业系属资本、技术或知识密集的产业，在面临与日俱增的市场风险，企业为求生存与发展，取得技术的领导优势，维持其产品的地位，建立永续生存的利基，须仰赖研发人员不断创新的能力。

研发人员的竞争能力是企业未来是否能够成长的主要前提（Abbey&Dicsion,1983）。

创造力是研究发展人员必备的条件（何永福、杨国安，1993），研究发展是促使企业产品创新、技术突破的原动力。

企业要如何从众多应征者遴选具创造潜能者，以提升企业的研发能力与竞争力成为高科技业界共同关切的议题。

创造力可藉由训练与激发予以增强，但若能由人员甄选着手，透过适当的招募管道与甄选工具遴选具创造力人格的人员，不仅可收将来教育训练成果，更可直接提升公司的研发创
造能力与竞争力。

目前较常使用的甄选工具为履历表、自传与面谈，有些则施予专业能力测验或性向测验。

贰、个案公司简介
一、公司沿革
I公司成立于1973年，肩负国内材料科技研发任务。

协助产业开发高品质、高功能关键性材料及制程技术，提升产品附加价值，强实产业国际竞争优势，带动我国总体经济迈向高科技发展。

并于1997年1月通过ISO9001认证。

个案公司之研发人员占86﹪，行政人员占14﹪。

二、愿景
成为一具国际地位的工业材料技术研发及专业人才培育机构，并为国内产业界发展的重要伙伴。

三、发展目标
开发产业关键技术，增进产品竞争优势﹔强化前瞻技术研究，精进专业核心能力﹔加强国际交流合作，因应未来产业需求。

参、文献探讨
一、高科技产业的特性
科技产业为所应用的科技尚在不断发展进步的科技产业（孙震，1996）。

刘瑞图（1988）观察国内高科技产业的情况认为高科技产业具有以下特性：
（一）产业市场变化快、生命周期短，市场竞争激烈。

（二）高风险、高利润，投入时机非常重要。

（三）以人力为本，对科技人才的掌握十分重要。

（四）产品品质必须符合高精密度与信赖度。

（五）产品的开发研究走向团队研究分工集体创造。

（六）投入大量人力、物力进行研发，因此重视专利权与著作权。

高科技产业大多具有知识密集、资本密集、产品的生命周期短、高利润回收、成长率高与高风险等特性。

企业若不从事产品创新的研究发展，而导致产品过剩时，其市场将被具创新能力之竞争者所掠夺（Millett,1990）。

在此特殊产业中唯有持续的研发创新才能维持企业的竞争优势。

二、高科技研发人员的创造力特质需求
研究发展是高科技产业的竞争力来源，研发人员即为其关键核心资源。

但现企业多普遍面临人才缺乏的问题，将造成产业发展的限制。

马维扬（1997）针对新竹工业园区所作的调查显示，我国高科技企业认为未来应加强的首要经营工作为「加强研发调查」，而从事研发工作所面临的最大困难为「人才缺乏」。

另外调查结果中亦指出最缺乏的员工是「技术开发或应用研究者」。

由此可知，目前人才寻觅不易为企业所面临的最大问题。

研发人员主要的任务在于累积、创造与应用新的科技知识，以解决研究发展或生产过程上的种种问题。

因此，创新是研发人员必须具备的重要特质（黄麟钧，1996）。

在有关研发人员的研究中，创新能力或创造力评等常被当作研究效标（Bliesener,1996;Ellison,James,&Carron,1970;Smith,Albright,Gl
ennon,&Owens,1961;Tucker,Cline&Schmitt,1967）。

研发人员具创新导向的特质也在许多文献中被证实（Allen,1977;Keller&Holland,1978;Kirton,1976）；学者更进一检验出创造力和绩效之间存有正向相关（Meinhart&Pederson,1989;Payne,1987;Pelz&Andrews,1976）（谢荣桂，1999）。

三、创造力的理论与测量
以人为主题的创造力相关研究着重于具创造力的个体身上，视创造力为一种特质（trait）或一种认知能力（cognitiveability），视个体较恒定的一部份（Martindale,1989）。

Jackson&Messick（1965）认为人格特质是创造力的先决条件，智力、认知形式、动机和价值观等人格特质会影响创造的倾向，增加不寻常反应的产生。

Clerk（1979）则主张创造力应包括思考（thinking）、直觉（intuitive）、感受（feeling）、觉察（sensing）四种内容。

创造力领域的研究常用4Ｐ观点来切入，所谓4Ｐ是Person（人格）、Place（环境）、Process（过程）与Product（产品）、（MacKinnon,1970）。

以「人格」为研究重点的学者认为创造力是个体的特质，可区辨具创造力者与他人的差异；以「环境」为研究重点的学者主要探讨工作环境如何影响个体的创造力的表现；以「过程」为研究重点的学者在于将创造的行动视为一种特别的问题解决历程（processofcreativeproblem），是从过程的角度研究创造力中重要的议题；探讨「产品」的研究则是从创造的产出结果来研究创造力。

Woodman&Schoenfeldt（1990）将以创造力人格为研究主题的文献区分成三类：
（一）由人格理论解释创造力
以心理学的人格理论来探讨创造力，如心理分析论、人本论等学派都是从人格理论角度来解释与研究创造力。

（二）从具创造力者身上或其产品找寻创造力人格的特质
从1950年起多位学者从有创造力的名人传记数据（Biographical或称Biodata）中找出有创造力的人格具有何种人格，以便预测具创造力潜能者。

（三）集中研究某项特质与创造力的关系
不同于广泛找寻具创造力的人格，这类研究挑选可能与创造力有关的主题，进行深入的研究；例如控制信念、自我或自我统合、武断、自恋等等。

本研究研究分项较倾向Woodman&Schoenfeldt（1990）学者分类中的第二类。

基本观念是视创造力为个体较恒定的特质，从高科技研发人员身上找寻其创造力人格特质，加以整理归纳建立一评鉴创造力人格之甄选工具。

由于本研究的目的在发展甄选研发人员之工具，重点是在「人」。

与「人」相关的创造力测验有态度与兴趣量表、人格量表、传记量表、老师、同侪或上司的评量及名人研究。

其中态度与兴趣量表、人格量表、传记量表三种测验可作为甄选工具；而人格包含兴趣、态度等行为特征，且人格受到遗传与成长环境的影响。

本研
究将以具创造力者人格特质为构面基础，整合态度与兴趣及传记数据，来发展创造力人格评鉴量表。

四、具创造力者之人格特质
研究有关具创造力者之人格特质的文献相当多，较具创造力者存在一些不同的人格特征已被证实（Parloff,Datta,Kleman,Handlon,1968）（Weiss,1981）。

本研究的研究对象为高科技产业研发人员故特整合以与研发人员同构型高为研究对象之相关文献。

亦参考综合以往文献以确保创造力人格文献整理的完整性。

为确认国内信息电子业研发人员的创造力人格特质，本研究以文献整理内容为基础，访谈业界人士，了解国内研发人员明显表现出哪些创造力人格特质，以作为发展量表的依据。

过去有数字学者以形容词检核表（AdjectiveCheckList）来衡量创造力人格（Domino,1970;Gough,1979;Smith&Schaefer,1969），其中又以加州大学柏克莱校区的Gough教授在1979年所发展CreativityPersonalityScale（CPS）最受肯定。

在往后有关创造力的研究中，Gough'sCPS曾被多次的引用以测量创造力人格（Kaduson&Schaefer,1992;McCrae,1987;Oldham&Cummings, 1996）。

Domino（1994）在比较相类似的测验后，也认为Gough'sCPS是一不错的创造力倾向衡量工具，所以本研究将采用Gough'sCPS测验结果与本量表结果进行相关分析，检验本量表之效度。

肆、研究方法
本研究针对国内9家信息电子产业与I公司为研究范围，以研发人员为研究对象。

回顾创造力相关文献，整理出具创造力者的人格特质与构念，同时访谈专家、主管以了解国内信息电子产业研发人员的工作环境，并确认其创造力人格特质。

界定出研发人员的创造力人格衡量构面，依构面定义发展量表初稿，并交由心理学家与业界资深人士进行内容效度分析。

接着发出量表进行施测，回收后依据信度分析、项目分析与效度分析等分析结果删修不适当的题目，制成正式量表。

采用叙述性统计分析与多变量变异数分析等统计方法分析回收之量表。

研究流程图（图一）如图所示︰
一、界定量表构面
（一）访谈过程
本研究共访谈了8位受访者，受访者都曾经或现在正从事研发工作，访谈目的为确认文献上所描述之创造力人格特质在国内信息电子产业研发人员身上的表现情形。

访谈过程中，先请受访者回想过去或现在的同事中有哪几位让您觉得他是具有创造力（创意）的呢？他有哪些具体的创造力表现或创意行为？这问题的主要目的是希望受访者藉由具体的创造力表现来认定并回想起具创造力者。

接着再请受访者就对这几位有创造力（创意）同事的观察，描述其人格特质与日常行为。

最后发给受访者列有文献上所整理的创造力人格描述与其它一般人格形容词的检核表，请受访者勾选足以形容其同事的形容词。

访谈过程可使每个人对于创造力人格形容词的认定意义趋于一致，且受访者所提到的具体行为、个人生活背景与经验等都是发展量表时的重要参考依据。

每位受访者都约描述了1到2位的同事，访谈过程以笔记与录音方式取得数据，每位访谈时间约为40分钟。

（二）访谈结果整理
8位受访者中有7位提及一位具创造力之同事，1位提及二位具创造力之同事，故共得9份形容词表。

将人格特质形容词检核表中各形容词被勾选次数加总统计，形容词最高勾选次数为8次，最低为0次。

勾选次数多于2次（含）以上的形容词系为具创造力之研发人员人格特质，而勾选次数少于此判断标准之形容词即不具创
造力之研发人员的人格特质。

形容词检核表中原有100个形容词，经勾选次数统计及依受访者意见整合得50个形容词。

另外，依据受访者意见另加入一人格特质形容词，共计51个形容词。

参考相关文献与整理访谈资料归纳整理得七个研发人员创造力人格衡量构面。

各构面定义如下︰
1.独立挑战性
能独立完成工作、克服障碍，勇于接受挑战，少向他人求助或依赖他人。

2.积极性
具高度工作热忱、动机强烈，会设定自我目标，追求自我肯定，态度积极进取，有创造驱动力，努力寻求创新突破。

3.独创性
有主见与个人风格，不因袭惯例，以自我价值与标准评断事物，思具原创性。

4.精干性
专业知识丰富，善于思考、处理复杂事物，对个人能力非常有信心并感到自豪。

5.想象性
想法与观察角度广泛，敏锐度高，对事物具有独特洞察力，想象力强，能提出多个意见。

6.求知性
好奇心强，具强烈学习动机，主动探究感兴趣的事物，对新事
物与经验的接受度高。

7.变通性
弹性而不死板，不注重形式，能灵活应变各种情境，对模糊与
不确定事物的容忍度高。

二、二、编制量表题目
（一）量表编制方法
本研究采用传记式问卷的方法发展量表，整合人格量表、传记量表、态度与兴趣量表三种和「人」相关的创造力测验方法。

传记式问卷主要的观点是「过去行为乃是未来行为的最佳预测指标」，藉由发掘个人过去的行为及经验来预测未来的表现，传记式问卷在预测未来工作表现与创造力表现上都有相当好的信度与效度（Hunter&Hunter,1984;Michael&Colson,1979;Shaffer,Saund ers,&Owens,1986;Taylor&Ellison,1967）。

传记式问卷的编制方法可分为3种（陈正蕙，1998），分别是完全实证法、因素分析法与理论引导法。

本研究采用理论引导法，此法是以概念性架构或特定的理论为基础来发展量表，题目的选取并非凭空捏造，而是以理论为依据。

研究显示这种方法所发展的量表具有良好的效标关连效度及内容与建构效度（Mumford&Owens,1987）且已有许多研究利用此法发展问卷成功（Child&Klimoski,1986;Mitchell&Klimoski,1982）。

本研究将各个构面所包含的具创造力者之人格描述以传记式问题予以评
鉴，即询问受测者的求学、成长历程、以往的行为模式及由这些过去经验所引发的态度、感觉及价值观来衡量受测者在各个创造性人格构面上的表现情形。

（二）量表内容编制
本量表中的所有题目均问及某种行为或经验的发生次数及频率，并要求受测者以自己过去的实际经验来回答，选项的设计上大部份问题都是采用「从未如此」、「很少如此」、「有时如此」、「经常如此」、「一向如此」等五个频率作为回答选项，有二题是以连续数字为回答选项。

题目发展完成后经过适当排列成为量表共86题，64题正向题，22题反向题。

其中独立挑战性12题、积极性11题、独创性13题、精干性11题、想象性14题、求知性14题、变通性11题。

另在量表中加入Gough（1979）CPS测验。

（三）量表计分方式
在量表计分方面，量表是采用Likert五等尺度，题项由「从未如此」、「很少如此」、「有时如此」、「经常如此」、「一向如此」分为五个选项，分别给予1、2、3、4、5分，反向题则反向计分。

加总单一构面所有题目得分可得该构面之总分，总分越高表示具有该项人格特质的程度越强。

Gough教授发展CreativityPersonalityScale（CPS）（1979）具有30个人格特质形容词，其中18个为正向形容词，12个为负向形容词。

计分方法为每选取一个正向形容词得1分，负向形容词为负1分，总分愈高者表示创造力人格特质程度愈强。

三、研究范围与对象
（一）业界样本
以高科技产业中之信息电子产业（不含信息服务业）的研发人员为研究对象。

以企业员工人数为分群依据，采用集群抽样法（ClusterSampling）抽样，共抽选9家企业。

（二）I公司样本
针对I公司11个部门共487位研发人员或具相关背景人员进行普查。

伍、量表建立与分析
量表完成后，对9家企业及I公司之研发人员进行施测。

9家样本公司共发出1267份量表，回收341份，回收率26.9％，其中废卷19份，有效量表322份。

I公司发出487份，回收317份，回收率65.1％，其中废卷16份，有效量表301份。

本研究有效样本共623份，并采用统计软件SPSS8.0（WINDOWS版）检验量表的信度与效度。

一、极端样本删除
为防止极端样本之平均数造成过大偏误，特剔除位于总样本95%以外之样本。

在此删除标准下删除19个极端样本，总得604个样本﹔其中I公司10位，业界9位。

二、信度分析（ReliabilityAnalysis）
本研究使用Cronbachα系数来衡量同一构面下各题项间的一致性，是一种常用的内部一致性分析方法。

依Nunnally（1978）建议，
α值在0.7以上为佳。

针对量表的7个构面进行内部一致性分析，删选题目的标准是将总「题项-总分」相关值（Item-totalcorrelation）偏低或负值，且删除后对总体信度有提升效果的题目予以删除。

其中独立挑战性删除2题（13、41题），积极性删除2题（10、20题）、独创性删除4题（4、27、43、48题），求知性删除1题（26题）、变通性删除1题（71题），删除内部一致性较低之题项后总题项剩余76题。

各构面信度值如下表︰
表一各构面信度分析结果表
三、项目分析
经过内部一致性分析后，题目还剩余76题，接着进行项目分析，将不能区分高分群与低分群的题目删除。

本研究针对量表的七个构面进行项目分析后，76题皆能通过考验，本阶段分析没有删除题目。

四、效度分析（建构效度）
除对受测样本施以本研究所发展的创造力人格评鉴量表外，同时亦施以Gough（1979）所发展的CreativityPersonalityScale（CPS），以检验此量表的建构效度。

将受测者的CPS受测结果与其在创造力人格量表上之得分进行相关分析，以检验此量表之建构效度。

进行相关分析时是以每个构面为单位，将受测者单一构面的得分与CPS的受测结果分数进行Pearson相关分析，结果显示除变通性得分平均数与CPS结果无显著相关，其余六个构面皆有显著相关。

由于变通性与CPS之相关性无达显著水准故将此构面10题题项全部删除。

表二量表各构面与CPS受测结果相关系数
注︰*表p<0.05，**表p<0.01，***表p<0.001
86题项经内部一致性分析、项目分析与效度分析后共删除20题不适当题目，成为66题之正式量表，正向题62题，反向题4题。

陆、结果分析
一、叙述性统计分析（DescriptiveStatistics）
针对I公司有效样本之基本数据如性别、年龄、教育程度等个人属性变项以样本数、有效百分比等呈现样本的特性。

个案公司有效量表292份，样本之基本数据如表三。

在性别比例方面，男性明显多于女性，占75%。

年龄层集中在31-40岁，占总样本数的50%。

内部工作年资以2年以下与9年以上两者居多，各占31.2%。

外部工作年资则以2年以下者最多，占56.5%。

其次是3-4年，占14.4%。

教育程度则以硕士最多，占37%，大学比例最低，占16.8%。

表三Ｉ公司回收样本之基本数据
二、多变量变异数分析（MultivariateAnalysisofVariance，
MANOVA）
本研究采用多变量变异数分析以检定属于类别尺度的「群别」（I 公司、业界）、「年龄」、「部门别」、「内部年资」、「外部年资」在创造力人格特质上是否具有显著差异，并以Tukey事后检定各组间之差异情形。

（一）I公司与业界研发人员在创造力人格特质六构面之关系I公司与业界两者在独立挑战性、独创性、精干性、想象性及求知性五构面上有显著差异，唯有在积极性并无显著差异（表四）。

表四I公司与业界研发人员在创造力人格特质六构面之MANOVA分析
注︰*表p<0.05，**表p<0.01，***表p<0.001
接着进行T检定（表五），检验个案公司及业界在独立挑战性、独创性、精干性、想象性及求知性五构面之平均数间的差异显著性。

结果显示I公司研发人员在此五构面之平均值皆高于业界，表示I 公司之研发人员在此五构面的创造力人格特质较业界人士明显（表六）。

表五I公司与业界之差异分析（T检定）
註︰*表p<0.05，**表p<0.01，***表p<0.001
表六I公司与业界研发人员在创造力六构面之平均值与标准差
分配图（图二）中可明显观察两者在六个构面平均值之关系。

图二I公司与业界研发人员在创造力六构面平均值分配图
（二）I公司研发人员各年龄层在创造力六构面之关系
Manova检验结果显示I公司研发人员各年龄层（分为21-30岁、31-40岁、41-50岁及51岁以上，四个区间）在独立挑战性、积极性、独创性、精干性、想象性及求知性六个构面上皆无显著差异（Wilks’λ值为0.901）。

研究结果显示个案公司各年龄层的研发人员其在各创造力特质间并无显著差异。

（三）I公司研发人员各部门在创造力六构面之关系
Manova检验结果显示个案公司研发人员各部门（A组、I研究组、V研究组、K研究组、L研究组、M研究组、N研究组、S 研究组、V研究组）在独立挑战性、积极性、独创性、精干性、想象性及求知性六个构面上皆无显著差异（Wilks’λ值为0.854）。

研究结果显示个案公司各部门的研发人员其在各创造力特质间并无显著差异。

（四）I公司研发人员之内部年资在创造力六构面之关系
Manova检验结果显示I公司研发人员之内部年资（分为2年以下、3-4年、5-6年、7-8年及9年以上，五个区间）在独立挑战性、积极性、独创性、精干性、想象性及求知性六个构面上皆无显著差异（Wilks’λ值为0.942）。

此研究结果显示个案公司研发人员不论其内部年资多寡在各创造力特质间并无显著差异。

（五）I公司研发人员之外部年资在创造力六构面之关系
Manova检验结果显示I公司研发人员之外部年资（分为2年以下、3-4年、5-6年、7-8年及9年以上，五个区间）在独立挑战性、积极性、独创性、精干性、想象性及求知性六个构面上皆无显著差异（Wilks’λ值为0.884）。

此研究结果显示个案公司研发人员不论其外部年资多寡在各创造力特质间并无显著差异。

柒、结果与建议
人力资源中招募与甄选扮演相当重要的角色，若能成功地于甄选过程中即遴选具创造力人格特质者，不仅可为组织带来直接的贡献，提升组织竞争力，长期而言更可减少训练活动等费用。

一、研究发现
（一）常模状况
I公司研发人员在独立挑战性、独创性、精干性、想象性及求知性五个构面上之平均值皆高于业界人士，介于3.2至3.4之间。

尤其在独立挑战性、精干性与求知性三项特质最为明显，平均值分别为3.34、3.39、3.46。

具有独立挑战性特质者其多能独立完成工作、克服障碍，勇于接受挑战。

具精干性特质者多有丰富专业知识，善于思考、处理复杂事物，对个人能力非常有信心并感到自豪的倾向。

而具求知性特质者倾向具好奇心，具强烈学习动机，对新事物与经验的接受度高。

个案公司研发人员在独创性、想象性两个人格特质中得分较为偏低，表示I公司研发人员在此二特质倾向较低。

在积极性方面，I
公司人员与业界人员并无显著差异。

具积极性倾向者多显现高度工作热忱、动机强烈，追求自我肯定，态度积极进取，有创造驱动力，努力寻求创新突破。

（二）内部分析发现
欲探讨个案公司研发人员在年龄别、部门别、内部年资及外部年资四个变项上是否具有差异，采Manova分析检验，资料分析结果如下：
1.年龄别
Manova检验结果显示I公司研发人员各年龄层在六个构面上
皆无显著差异。

个案公司各年龄层的研发人员其在各创造力特
质间并无显著差异。

2.部门别
结果显示I公司各部门研发人员在此六构面上亦无显著差异。

I
公司各部门的研发人员其在各创造力特质间并无显著差异。

3.内部年资
结果显示I公司研发人员之内部年资在此六构面皆无显著差异。

个案公司研发人员不论其内部年资多寡在各创造力特质间并无
显著差异。

4.外部年资
结果显示I公司研发人员之外部年资在六个构面上皆无显著差
异。

个案公司研发人员不论其外部年资多寡在各创造力特质间
并无显著差异。

（三）I公司与业界比较
资料分析结果显示I公司与业界两者在独立挑战性、独创性、精干性、想象性及求知性五构面上有显著差异，唯有在积极性并无显著差异。

个案公司研发人员在此五构面之平均值皆高于业界，I 公司之研发人员在此五构面的创造力人格特质较业界人士明显。

由各项分析结果发现，个案公司之研发人员在多个创造力人格特质较业界之研发人员具有较高的倾向，且平均值皆高于业界得分。

另外，个案公司研发人员不因年龄层、部门别、内部年资及外部年资而有差异。

二、建议
由于积极性为创造力人格特质的其中一个，个案公司除持续寻找具有上述五种人格特质的新进人员之外，亦应延揽具积极性潜力之人员进入公司。

在筛选应征者时应挑选在积极性人格特质倾向较高的人。

另外，可将受测结果与其它人力基本数据整合，作为员工日后绩效、教育训练、生涯规划之参考依据。

具积极性倾向者多显现高度工作热忱、动机强烈，努力寻求创新突破等倾向。

I公司在此项创造力人格特质上明显偏弱，另于访谈过程有部份受访者指出所内组织环境、气氛有阻碍其创意表现的外在因素，故个案公司应建立管理创意或激发创造力的制度，以提升组织创意气氛，鼓励员工勇于创新，让创意在组织中能藉多管道呈现。

提供以下建议：
（一）运用工作团队。