员工持股的优与劣

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员工持股的优与劣
持股的激励力量主要来自收入上的提高，当家做主的自豪感也同样重要员工持股是国际趋势
百度
径。

员工持股计划在美国的创造和有规模的发展只是在上世纪70年代之后的事，但美国雇员所有制的历史却可以追溯到18世纪末。

当时美国员工所有制之父，阿尔伯特。

加勒廷主张民主不应该仅限在政治领域，而应当扩展到经济生活中。

1916年，SearsRoebuck公司就曾决定用公司的股票来资助雇员的退休金计划。

上世纪20年代，美国曾掀起一次雇员所有制的运动，被称为“新资本主义”，公司鼓励雇员用自己
的积蓄或奖金购买本公司的股票，一方面为公司提供新的资本来源，另一方面激励员工的劳动积极性。

到1930年，美国当时约有2.5%的员工购买了10亿美元的公司股票，相当于美国实施员工持股计划在80年代初期所拥有的股票额。

按照律师及投资银行家路易斯。

凯尔索（被称为“员工持股计划之父”）的观点，生产要素只有两种：资本与劳动。

当社会变得越发工业化时，资本要素对生产
90%的
前的
已达2000多万，占美国劳工数的8％，资产总值超过3000亿美元。

员工持股也已是国际趋势。

上世纪90年代末，英国约有1750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。

法国工业部门企业员工持股率超过50％，金融
业中有的企业已达90％以上。

德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理、挽留人才、促进企业发展的一项基本制度。

日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。

就是在新加坡、泰国、西班牙等发展中国家，员工持股也十分流行。

员工持股的优与劣
相信，总有改良版的员工持股计划解决这些问题。

从目前中国的现实看，“员工持股”更像是所有者们——无论国企还是民企——画的一块馅饼。

以员工持股的先行者“华为”为例——“员工持股”曾给华为带来了迅猛发展——任正非曾对追随者说：只要我们的领地做大，会有你们各自的
份额的。

这正是华为最初推行全员持股的原动力。

然而，当攻陷下来的阵地越来越
大时，士兵们隐约发现自己实际上并没有得到许诺中的嘉许。

越来越多的员工开始
疑惑和躁动。

几年前，刘平，一位在华为工作十年的创业元老将昔日的老板推向了被告席。

诉讼的标的是华为的内部员工股权，这也是迄今为止关于华为的第一宗股权纠纷案，
2002年
1：1
年高
年就离
对于市场成熟的美国企业而言，还有一个非常现实的投资风险问题，即员工是
否真的希望把个人大部分金融资产，和本来就是收入来源的公司捆绑在一起？安然（Enron）、泰科（Tyco）等案例说明，成熟市场的上市公司也难免因违规行为蒙受
损失。

但是，对中国企业员工而言，这个担心是杞人忧天，对于我们而言，是把该给我的先给我，我怎么处置我的所有，那是我自己的事，至少暂时不用先考虑。

每种公司所有权形式都各有优缺点。

关键在于如何设计治理体系，以弥补相应的缺陷。

“员工持股不是一件孤立的事情，而是一个相互作用的框架，需要以关键的机制设计参数加以填充。

”北京视野咨询中心主任钟朋荣说。

2到3
千万不要这样想，因为在没有实行员工持股的公司中，还没有找到足够的数据确切证明员工参与管理对公司的业绩有正面的影响。

同样地，如果员工持股仅仅只能给员工带来“股东”这个好听的名分而没有实际的经济报酬，那么持股对员工也起不到长期的激励作用。

调查表明，持股的激励力量主要来自收入上的提高，可以肯定
地说，公司每年拨到员工账户上的资金越多，他们的干劲就越大。

当然，相当一部分员工认为，当家做主的自豪感也同样重要。

更重要的，对于实施了员工持股计划但却没有见到成效的公司来说，可能应该检讨一下公司有没有为员工献计献策献力提供一个通畅的渠道，反思一下员工持股计划有没有给员工带来实际的收益，而不是马上就否定员工广泛持股的效果，并且。