员工招聘与配置课程第一次形考

员工招聘与配置课程第一次形考哎，说到招聘和配置员工，咱们可真是得费点心思。

很多人觉得，招聘嘛，不就是发个招聘启事，等着候选人来面试，挑几个最合适的就行了？其实啊，这事儿可没那么简单，做不好，可是大有文章可做的。

你要想想，咱们公司就像是一个大家庭，员工就像是这个家庭里的成员。

家庭里谁做饭，谁打扫卫生，谁给小孩讲故事，都是得有分工的。

要是家里有一个人不合适，或者做事老是不靠谱，整个家庭的气氛都会变得怪怪的，甚至会有点乱套。

所以啊，招聘这个事儿，不能掉以轻心，得想方设法找对人。

那怎么找对人呢？有些人就觉得，找个有经验的、看起来很牛的简历上的人就行了，可是，经验真的是最重要的吗？我倒觉得，不一定。

有时候那些看起来很完美的人，真的进了公司，才发现合不上那个“板凳”。

人家外面光鲜亮丽，进去以后却跟团队的氛围不搭，啥都做不好，反而给大家添麻烦。

你说，这可咋整？其实啊，找员工，首先要看人家能不能融入咱们这个环境。

每个公司的文化不一样，氛围也不同，有的公司讲究创新，有的公司注重效率，有的公司对客户服务要求高。

你说你给一个不喜欢社交的人搞客户服务，能行吗？想都别想！
再说了，有时候招聘，不一定要抓住那些看上去“牛”的人，反而是那些刚刚毕业，眼睛亮晶晶、对工作充满热情的新人，反而更值得一试。

人家可能缺乏经验，但是脑袋里有一股子劲儿，那股子劲儿说不定能冲破一切困难。

更何况，年轻人嘛，学习能力强，能够快速适应新的环境，说不定几年后，成了公司的栋梁。

你说，招聘这事儿就是得看准了，用心去选。

要是像挑菜一样随便挑，那就可惜了，挑到一颗发霉的苹果，坏了整筐。

咱们得注意到，员工的配置也很关键。

像我说的，这家公司的“大家庭”要和谐，成员之间得有默契。

你招了一个特别能干的人，但如果他不懂得和别人合作，那也就没啥用。

团队合作才是制胜的法宝啊，个人英雄主义只能暂时起作用，长久来看，只有大家齐心协力，才能实现大目标。

一些能力很强的人在单打独斗的时候可能做得挺好，但要是团队合作起来就能差强人意，怎么办呢？这个问题得解决。

你得有一个整体的眼光，不光看这个人是否能力突出，更得看他如何融入团队，能不能带动其他人，和大家一起成长。

招聘和配置，还得根据实际需求来。

你要看清楚自己公司现在缺什么，需要什么。

公司要发展，可能需要一些技术型的人才；而如果公司现在重在市场扩展，那你可能更需要一些懂得推销自己、沟通能力强的销售型员工。

别一股脑儿地觉得，技术好就能打天下，别人能做到的事，你也能做到。

你得先问问自己，咱公司现在缺啥？然后再去找这些能填补空缺的人。

大家肯定会问，那到底怎么才能在招聘时选对人呢？其实很简单，面试时，第一步得问清楚人家的职业规划。

很多时候，咱们在挑选员工的时候，总是光看简历，觉得对方经验丰富，能力不错，就直接让人进了公司。

结果呢，过一段时间才发现，人家其实根本不打算在这个行业呆多久，心里一直想着跳槽，给公司带来的只是“过渡期”效应。

你说，这种情况多尴尬。

所以在面试的时候，得好好聊聊这个话题，看看这个人对未来的规划是不是跟公司发展有一致性，能不能在这里扎根，长久发展。

还得注意一点，性格合适是关键！有时候你会发现，一些能力非常强的候选人，性格却比较极端，可能是那种特别内向的，也有可能是那种脾气火爆的。

如果性格上有太大的差异，可能会对团队造成一定的困扰。

想想，一个公司如果每天都是一群火药味十
足的员工，随时都有可能擦枪走火，那公司还怎么搞得成啊？所以，性格上的和谐，也得是一个重点。

咱们得说一说，招聘不光是用人，更重要的是留人。

你把一个合适的员工招进来了，如果没能给他提供一个好的发展平台、一个合适的晋升空间，员工也早晚会离开。

给人机会，才能留住人。

大家都说，培养人才不容易，但留住人才才是更大的挑战。

这话真不假！所以，一旦招对了人，就得想办法把他们留住，让他们觉得这里是一个有前景、有希望的地方。

所以说，招聘和配置员工，真不是一件可以轻松应付的事儿。

既要用心去筛选，又要考虑如何配置团队，如何留住人才。

让每个人都找到自己在公司中的位置，大家一起干事业，才能实现双赢。