教练式管理心得5篇

教练式管理心得5篇
第一篇：教练式管理心得
教练式管理读后感
近年来，在人力资源管理领域，流行一个新的概念——教练。

教练（coaching）源于体育，顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。

教练帮助他人提高技能，制定重大赛事的行动战略。

后来教练作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域，企业教练应运而生。

“教练技术”在西方已经有20多年的研究成果，形成了一整套完整的理论体系和架构。

实践证明：它是一个可以支持企业管理和发展的跨领域的技术和工具。

传统管理者较多地充当顾问的角色，较多地从事技术性工作，为员工解决具体问题，重点在事而不在人。

教练式管理是一门新的管理技术，运用一套技术，更多地激励员工，让员工发挥创意，找出解决之道，重点在人而不在事。

教练让员工看到自身的盲点和潜力，也让员工认清自己在组织架构中的位置以及应当发挥的作用。

教练认为，人不仅是一种资源，更是企业最宝贵的资本。

当人的能力和素质得以提升的时候，企业的资本就会加倍增值。

教练文化以人为本的目的就在于通过充分激发人的潜能提高生产力，促进企业的高速发展。

同时，教练还启发员工的其他能力，诸如学习能力、创新能力、沟通能力，对于建立学习型组织和团队自我管理有独特作用。

简而言之，教练就是以技术反映员工的心态，激发员工的潜能，帮助员工及时调整到最佳状态去创造成果的人。

教练式管理就是将体育教练对运动员的督导、培训方式系统性地运用到企业管理领域来。

教练的过程不仅是实现一个目标的过程，同时也是一个挖掘运动员、团队最大潜能的过程，它既着重于目标的实现，也着重于运动员、团队在实现目标过程中的成长。

教练与员工之间在深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结形成了一种协作伙伴关系。

教练技术是一种全新的管理技术，它通过一系列开放性的问题来
改善人的心智模式，激励人主动发掘自身潜力，帮助组织提高管理绩效，获得长远发展。

20位全球顶级教练基于各自不同的研究和实践成果，从各个角度切入，阐述了教练技术的理论背景与发展脉络，并就教练面临的诸多问题进行反思，激励我将教练技术真正运用到管理实践中，以一种有思想、有道德、充满爱的方式，开创美好的未来。

七步教练地图还有很多不完善的地方被作者忽视了。

举一个简单的例子，不论是相对于NLP流派现在常用的教练技术，还是CTI的互动教练技术，七步地图在整合个人意识与潜意识配合从而有效驱动自我方面相形见拙，另外缺乏有效处理被教练者情绪状态的技巧。

在实战中即使是针对组织中的管理开展的教练，其直接教练对象也是个人，所以必须配合有效的个人辅导技巧处理事情前先要把人的问题处理了才行。

缺乏了被教练者的配合以及良好的教练关系氛围，那些看似华丽的教练流程、架构以及策略都是无效的。

书中提供的技巧支持，简单、实用但略显不够充实，要想有更深入的效果还应补充发展。

案例部分：如果是有实战教练经验的人，我想一定可以看出案例中的对话会与实际情况有较大出入，对实战的指导意义有待加强。

第二篇：心得体会,教练式管理心得体会
教练式管理心得体会
关于教练式管理心得体会（精选 3 篇）
有了一些收获以后，好好地写一份心得体会，通过写心得体会，可使我们今后少走弯路。

那么心得体会到底应该怎么写呢？下面是小编为大家收集的关于教练式管理心得体会（精选3 篇），希望对大家有所帮助。

教练式管理心得体会 1
何谓管理教练，实际上，成功的体育教练运用的许多训练技法和技能原理都来自于心理学，特别是运动心理学。

而企业管理教练就是将体育教练的技术、技巧、方式和原则运用在企业和组织管理中，使企业管理更为有效的管理工作。

教练按其目的和内容可分为绩效教练、技能教练、生活教练、心态教练、导师式教练。

绩效教练关注被教练者的工作绩效，以改进工
作和提高绩效为主要目的。

技能教练重视对被教练者传授新的技能，教其掌握要领并跨越学习的障碍。

生活教练强调让被教练者保持生活和工作的平衡，帮助其学会恰当处理家庭关系、朋友关系、工作与休闲关系。

心态教练着重被教练者的心态开导和调节。

导师式教练则包括多个方面内容，具有综合性的特点，既有技能方面，也有心态和生活方面。

传统意义上的教练是指师傅带徒弟，比较重视技能的传授。

现代意义上的教练更强调心态的教练，把自己当作被教练者的一面镜子，由于心态的教练比较软性，因而难度明显增加。

从低层员工到高层员工，企业教练的重点逐步从技能教练转向心态教练。

教练是一个应用型学科，这一点常常被人们误读为理论和证据并不重要。

而事实却是，我们都在理论的指导下行事，我们所用的证据也是对理论的具体度量。

在这方面，教练跟其他社会科学的应用领域没有什么两样。

fay 曾经概括性地说过，错误的二元论(例如：对个体和社会进行同等水平分析，把个体要么看作应负全责，要么看作社会的产品、意义与原因;还有人们经常提到的主观性和客观性)对社会科学的进步没有起到过有益的作用。

实用主义文化所主张的就是一个错误的二元论。

实用主义文化就是教练发展历史进程中的一个人工制品。

我们必须继续前进，重整教练认识论的框架，使这个框架能够促进教练这个学科的发展、鼓励其从业者努力前行。

教练式管理心得体会 2
本月 3 日至 4 日公司组织了今年的管理培训，培训的主题是教练式沟通技巧。

以前在上管理课程的时候，没有哪门课程刻意强调过教练在管理当中的角色。

故听起来比较陌生，并有浓厚兴趣去了解。

第一天听下来，居然还不清楚教练在管理当中到底是什么角色并在哪个环节去使用。

在回家的路上也一直在思考着。

回去上网查阅了相关资料。

终于明白了教练这个角色。

教练是管理者众多角色中的一种，当面对新员工和资历稍浅，管理者是一个指导老师，告诉他们“是什么”，比如我们所研发的产品知识，我们研发过程中遵循的流程;当面对组织中出现问题的时候，比如我们工作中做的Debriefing，管理者需要扮演管理咨询师的角色。

找出问题出现的根源，并找出其解决之道和进行流程的制定和执行效果评定。

当管理者面对工作的资源和个人能力都满足的员工时，员工需要的是理清工作思路，提升工作效率，从员工个人的角度做相应的激励和创造力，管理者就扮演着教练的角色。

在实际工作中，这三种角色不是独立的，而是因时因人因事而不断调整的。

课堂是老师努力在实践通过教练的角色来激发员工解决一个问题。

其难度非常大，并且绕来绕去。

经历过这样“教练”的员工以后不一定会找上门来。

每次都是开放性问题，没有教练的建设性意见。

在基层管理中，管理者的教练角色应该使用的很低，并随着管理层次的提升，管理者的教练角色应该使用的是越来越多，直至董事长级别，无须专业的背景知识，只要做教练即可。

这次的授课老师可能没有完整、系统的管理知识背景，故无法让学员非常清楚解释教练的角色。

一味地考虑在教练式沟通中对话的技巧。

并不断强调课程中的实践。

故培训效果不佳，特别是分享人生价值观的时候，出现很大的偏差，解释不清。

人生价值观有如下特性：价值观有时是隐性存在的;价值观是因人而异的;价值观是相对稳定的;价值观在特定的环境下又是可以改变的。

老师讲述了抽烟的例子，如果我们说吸烟有害健康，那某个人的价值观里面有健康，并且这个人主动去吸烟。

这个人的健康的价值观应该是不成立的。

他只不过是坚持了这样的信念：我抽烟，但不会危及我的健康;或我健康的身体能抵御吸烟所带来的所有伤害。

这个老师竟然解释价值观和人的行为有时是不一致的。

他还说他工作喜欢用数字图表进行目标导向，但在家庭活动中却无这样的价值观，而是预先不做任何设定，认为工作和家庭的价值观是不一样的，其实不了解价值观有时是隐性存在的。

无论如何，通过两天的学习，让我们有机会了解了一点“教练”的皮毛。

其实工作中还是可以部分应用的。

教练式管理心得体会 3
期待已久的陆老师的《NLP 教练式管理》课程，终于就在眼前了!带着兴奋、激动的心情踏上了前往花都碧桂园假日酒店学习基地的行程。

这次双层身份和角色进课堂，我在心里对自己说珍惜学习机会，认真学习的同时一定做好对学员的服务工作，学习时我和他们一样，用心做好练习，更好的配合好彼此的学习目标;课前和课后，我代表智慧行，一定要让学员感受到贴心、专业、真诚的服务。

抱着这样的目标，开始了 4 天 3 夜的学习之旅。

走进酒店，舒适的`居住环境，清新的空气和美丽的景色，让我们心情大好!同时责任心让我们马上进入工作状态，为了让学员们更开心愉悦的学习，我们都很快的来到了课室，各就各位的做好自己职责内的事情，同事们之间也互相支持，互相打气，整个团队都在一种积极乐观的心态下为课程的开始做好准备工作。

非常感慨的是，前期到达的同事把很多事情都已经做了，课室布置的井井有条，物品摆放整齐美观实用。

无论是老师还是学员，在踏入课室的一瞬间都会立刻被热情的氛围，整洁的环境所感染。

同学们都陆陆续续的来了，我们交换卡片，互相自我介绍，先和同学们熟悉一下。

在陆老师走进课室，班主任小米精彩的开场主持后，我们都进入了美妙的心灵成长之旅。

虽然说 NLP 这几个简单的字和其中的一些名词听过了很多，系统的学习，这还是第一次!我以空杯的心态听着陆老师精彩的讲解，内心经常被一种感动充盈着。

xx 年的教学经验，那精彩程度，专业程度，深入浅出程度，真的令人肃然起敬!陆老师的每一个手势，每一个动作，都深深刻入了我们的脑海中，心坎里!这就是陆老师的魅力，陆老师的功力!作为曾经做过培训师的我，那一刻对陆老师佩服的五体投地，我知道我的学识和经验还需要更多的学习和历练。

我不停的作着笔记，恨不得把每一个字都记录下来，但是陆老师说，这门学问是一定要通过运用去掌握的，于是我敞开心扉接纳陆老师功力的传递，接受知识的灌溉……
我们在第一小节课程后就开始为课程的练习做准备了，我们各自都有了自己的“搭档”，“铁三角”，“学习小组”。

我们是互为支持的关系，也是互相教练的身份。

刚开始做练习的时候，大家还有些拘谨，随着课程的深入，大家也更加熟悉亲切起来了。

练习的时候就
更加的精彩和快乐了。

第一次做这种练习的我，碰到了已经学过了教练技术的“搭档”，果然不一样，人家的教练问题问的很是顺畅啊，我还要一个一个照着来问，不看提示就问不下去了，偶尔问到半路就卡壳了，每当这时候，我的搭档都会友好的提点我，做一次给我看。

慢慢的我问的也越来越流畅了……通过一段时间的学习，NLP 在我的脑海中有
了更具体的感悟，“教练”这个词也由普通的教练定义，转化为了在管理中，在工作中，在生活中，时时处处都能用的上，去启发、拓展、扩大自己和对方的一种工具，一种能力，一种感受……我的学习状态也渐入佳境……不断提升的“教练”式提问技巧也由生疏变的熟悉，由熟悉变的有乐趣了，妙趣横生的问句也开始有了，我们都在这种兴致盎然的学习氛围中，体验到了成长的乐趣，那份快乐无与伦比……
随着课程的深入，教练的核心、教练的目标、教练的步骤都在我们心中扎了根，练习起来更加的得心应手了。

同步，NLP 相关的几门学问的精妙之处，也在课程中一一展现，让所有人都对 NLP 系列课程充满了渴望和期待。

在这种学中乐、乐中学的过程中，作为智慧行的工作人员，也开始了对学员的学习意向开始了了解和挖掘，大家在一种其乐融融的状态中交流、沟通，用我们的热情和真诚去解答学员关于学习意向的确定和服务……
对时间线和催眠这两个学习点，我一直充满了好奇，在课程的体验过程中，有了更多的体会和感悟，更是对后续的相关学问充满了浓浓的兴趣。

在互相教练的过程中，我们有时笑的都要忍不住，有时又会痛哭流泪……一幕幕、点点滴滴回放着我们的人生路，感悟着我们的心，未来的场景在时间线的练习中那么的清晰，那么的令人激动，这一切都那么真实，都那么让我们怦然心动!感谢亲爱的陆老师，让我们的心灵之旅如此的精彩纷呈，我们彻底的打开了我们的心，彻底破开了人生的茧，装入更大更强的正面能量，从容、淡定、喜悦的沐浴在对未来的无限渴望和憧憬中。

此刻再看向陆老师，他就像我们人生的导师，又像我们的长辈，用他的博大学识，精深的教练技术，打开了我们更精彩、更宽广的未
来之路。

伴随着一个个成长，一个个工具的学习，同学之间的感情也越来越深，在教练的过程中，我们不但体会到了自己的感受，更体会到了搭档、铁三角、小组大家庭成员的内心，我们鼓励着彼此，感恩着彼此，热爱着彼此，我们拥抱在一起，告诉他(她)，我们将用未来的日子，以更大的意愿和行动去支持彼此的梦想和心愿，我们心连心，肩并肩，一起去面对美好的未来!
于是此刻，我想向全世界宣布：如果你爱谁，赶快让他进《NLP 教练式管理》课堂吧!如果不爱谁，也要进课堂，这样你将多一个相亲相爱的朋友!
内容仅供参考
第三篇：管理教练心得
《管理教练》培训学习心得体会
4月7、8号我有幸参加公司组织的关于管理教练--知识经济企业管理技术的培训学习。

为期两天的学习，COLIN教练更多的以应用案例参与形式向我们展示了这套新的企业管理模式。

如何成为优秀的管理教练？让企业的管理者成为教练，像体育教练训练运动员一样去管理知识员工，以目标为核心，以成果为导向，通过有效对话，引发知识员工的智慧，从而快速将目标变成成果，形成知识经济企业核心竞争力。

可能许多人都从“管理教练”字面上认为管理教练就是辅导员工，或是我们常说的“传、帮、带”。

这样简单的理解事实上离管理教练的实质相差很远。

通过学习，管理教练是一套全新的管理技术，自成体系。

管理者让下属如何发现和掌握把事情做对的方法。

教练像一面镜子，他本身不帮你做什么，但是，他能帮助“照”镜子的人，发现自身的许多盲点和不足，从而加以改进。

某种意义上讲，管理教练也是在辅导员工，但它和传统意义上的辅导员工不同。

许多管理者有辅导员工的意识，但因缺乏专业的技能而不能收到良好的效果。

通过学习我们发现，管理教练与传统管理的区别在于，管理方式上面：传统的管理者通常采用传统的指挥、命令或控制式的管理方式，而管理教
练则更多地采用引发、支持及协助式的管理方式；管理角色：以顾问的身份出现，为下属提供答案，管理教练更多的以教练的身份，通过有效对话引发下属思考，令下属通过深入思考找到解决问题的答案；管理程序方面：通常我们采用PDCA的方式，本次课堂上采用七步教练价值链方式即精准目标、理清现状、关键价值链、行动目标、行动计划、行动、行动后跟进，确保管理对最终结果贡献价值。

结合我们的实际工作，想要成为一名合格的管理者，首先要与员工建立可接近的、友好的、值得信任的关系。

个人英雄时代已不复返，依靠团队的力量来提升绩效是当今企业的首选。

领导者要和员工建立信任关系。

从员工的角度来看，只是想知道自己是否在为一个好人工作，这个人是否值得信任。

而大多数领导者都很忙碌。

也正是因为他们每天忙于处理许多重要的事，所以无法与员工进行个人层面的沟通或鼓励。

这就造成了员工与领导者之间的距离，慢慢地，这种工作关系就会使员工的工作意愿降低。

因此，领导者必须通过与员工分享，从而拉近这种员工投入度的距离。

当员工能理解到领导者内心的想法时，他们会变得更加积极，会倾其所能做到最好，他们的工作意愿也会不同。

领导者拉近与员工的距离，可以提高员工的工作意愿。

当员工真正了解领导者的价值观和意图时，员工对组织和领导者个人的认可度，无论是情感上的，还是理性的，都大大提高。

高效领导者拥有清晰的、可传授的领导力观念，并愿意向一起工作的员工个人传授自己的领导力观念。

展现信任
建立一个信任的工作环境，首先要展现信任。

制定规则、政策和流程，来保护组织内大多数需要。

分享信息信息就是力量。

给员工更多的信息，意味着向员工传递信任的感觉。

这能帮助员工从更宽的角度看待组织以及内部各种群体、资源和目标的相互关系。

开诚布公
即使对待坏消息也能用一种开放和诚实的态度，那么就能建立牢固且长期的信任关系——无论在公司内部还是外部。

给每个人提供赢的机会
当组织内的员工被迫彼此竞争的时候，所有人的信任都将丧失。

员工唯一考虑的就是怎样才能成为第一。

因此，让员工一起工作，给每个人提供赢的机会。

正面解决问题
正面解决问题，意味着要把问题摊在桌面上，给予员工机会去影响整个过程。

当领导者扩大员工的影响圈，员工就更愿意接受最终的结果，因为他们不再感到自己是被控制着的。

这将提高信任关系，为领导者树立信用度。

承认错误
道歉是一种有效的方法去纠正错误，同时重建信任来改善关系。

在自己犯错时勇于承认错误，并不会被视为懦弱——他们将被认为是正直的，值得被信赖的。

言行一致
一个领导，最重要的，是必须作为组织愿景和价值的活标本。

领导力中最关键的是和他人建立信任关系。

缺乏信任的组织就不可能有效发挥功效。

领导者和员工之间的信任对彼此一起工作至关重要。

假如领导说这样却做那样，员工就会质疑他们是否还值得信任了。

总之，必须把信任看作一颗贵重的宝石，必须引起高度重视和珍视。

信任对任何关系，无论是个人还是组织，都是一件至关重要的必需品。

其次，激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，冲破思想限制，创造更多的可能性。

我们用汽车引擎来做比方，刹车制约引擎无法发挥力量，但当我们松开刹车时，它必将快速前进。

作为我们的员员工，都希望自己的工作价值得以体现，他们渴望被认可，想获得展现自己的机会。

企业要获得发展，就不能让那些潜能长眠不醒。

在全球竞争白热化的今天，资源变得越发稀缺，客户的要求却日益提高，我们不得不开足马力才能维持不被踢出局。

一般而言，员工有八项需求必须得到领导者的充分关注，从而员工才能做出最佳的工作表现。

一是工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是
否与组织及更大的目标想连接。

二是合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。

三是公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。

四是自主：员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。

五是认可：员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。

六是成长：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。

而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。

七是与领导者的关系：员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。

在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。

企业要发展，领导者就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。

薪水已经不再是唯一的出路。

这就提示我们要成功地激励团队中的每个成员。

为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。

最优秀的领导者为员工提供一个良好的工作环境，使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干。

员工不再愿意为那些只懂得发号施令和评估绩效的领导者工作，他们所愿意跟随的领导者必须能够辅导他们、支持他们，帮助他们实现目标。

总之，善于激发员工的潜能的、拥有更高水平的领导者，同时关注工作结果和工作关系。

因为这两项因素都是长期发展的关键所在，缺一不可，必须两者兼顾。

也只有这样才能有效开启员工的潜能，使员工与企业共图发展，力争双赢。

再次就是表现目标及行动目标的精准确认。

我始终相信成功学权威拿破仑希尔博士所说：“一个确定的目标是所有成就的起点”。

所以从我们工作一开始，我们就该清楚我们要做什么，以后如何去做。

因为，一旦我们“完整”而且“有效”的“设定目标”，我们就可以清楚我们努力的方向，集中全部力量去完成它。

了解每一阶段要达成的程度，随时检视我们的进度，直向标竿前进；清楚可能遇到的障碍，。