卫生院实行绩效管理的方法探析

卫生院实行绩效管理的方法探析
对于基层卫生院而言，提升服务质量、工作效率已迫在眉睫，这就是卫生院充分发挥社会效益的需要，也是推行我国福利政策的要求。

绩效管理的组织结构是以院长为首的考核管理领导小组和各个科室，在这种组织结构上，领导小组指导科室具体的考核工作，各个科室向领导小组提供考核资料，通过彼此之间的沟通和调整实现绩效管理的目标，促进卫生院工作效率以及服务质量的提升。

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卫生院是基层医疗卫生机构的重要组成部分，是政府推行福利政策的载体，具有公益性、公共性。

作为一种事业单位，卫生院不仅承当着提供卫生保障的任务，还具有维护社会稳定的作用[1]。

不过就目前而言，卫生院存有服务效率低下、服务质量不高的问题，这些问题既不利于功能的发挥，也不利于发展和壮大，而实施绩效管理能有效改善上述问题。

该文以某地的卫生院为例来探析卫生院实行绩效管理的方法。

1 实行绩效管理的方法
1.1成立绩效管理领导小组
绩效管理领导小组应由院长牵头成立，主抓协调和管理事务。

绩效管理的具体工作由副院长执行，比如组织各科室的相关负责人制定绩效管理的方案和目标，并以书面的形式上报给院长，院长签字同意后就可进入执行环节。

各科室的负责人负责收集绩效考核的资料，在科室进行初步的整理和核算后交由绩效管理领导小组进行复核，领导小组确认后再下发给各科室，并由各科室负责审核结果的公布[2]。

1.2建立完善的绩效考核方法
卫生院效率低的直接原因是医务人员的工作积极性较差。

原有的工资分配方法繁杂、不透明，没有充分发挥工资的杠杆作用。

对于工作量的考核，应根据医务人员的工作类别进行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工资应越高[3]。

由于不同工作的难易程度、所需时间、技术高低、劳动强度存有差异，具有不宜量化的特点，对比应对合理分配权重，权重越高完成一件工作后分值就越高。

比如，劳动强度可分为4个等级，分别是低、较低、较高、非常高，那么各等级的权重分值可设为1、2、4、6；技术高低可分为3个等级，分别是低、中、高，那么各等级的权重分值可设为1、3、7；那么一个医务人员完成一个技术要求高、劳动强度较低的工作项目后其获得分值就是9。

权重分值的设立应根据卫生院的实际情况，如果对专业技术需求较大，可加大技术的权重分值，促进医务人员积极学习，提升卫生院的技术水平；如果基础工作人员紧缺，可提升劳动强度的分值比重，充分调动基础工作人员的积极性，缓解人员的紧缺。

对于工作质量的考核，应实行科室负责人评价—患者评价—工作特性的考核机制。

首先，科
室负责人对医务人员工作质量进行打分，满分100，分数越高医务人员的最终分值得分就越高，比如科室负责人的评分是85，那么医务人员的最终分值=总分值×85%。

患者评价主要是通过问卷调查、回访的方法进行，患者评价只影响医务人员单次工作的分值，患者评价分为不满意、一般、满意，非常满意，可把评分分别设为20、40、80、100，那么医务人员单次工作的最终分值=工作比重总分值×（20、40、80、100）%。

1.3考核结果的运用
医务人员的工资由基础工资、绩效工资、奖金组成，而绩效工资由体现经济发展水平、物价水平、岗位职责、社会公益的绩效工资组成。

对于考核结果在工资上应用，可根据最终的分值，把医务人员的绩效考核结果分成A、B、C、D 4个等级。

A级医务人员的工资=基础工资+绩效工资+奖金100%；B级医务人员的工资=基础工+资绩效工资+奖金50%；C级医务人员的工资=基础工资+体现经济发展水平和物价水平的绩效工资+体现岗位职责和社会公益的绩效工资50%。

D医务人员的工资=基础工资+绩效工资50%。

然后把扣除的奖金以及绩效工作奖励先进的集体或个人。

此外，考核结果也应在医务人员的人事任免调动、晋升晋级、评先评优以及职业成长上[4]。

2 实行绩效管理注意事项
2.1建立由领导小组对科室、科室对医务人员的两级绩效考核体系
由院长、副院长、各科室负责人组成的绩效管理领导小组对科室进行一级管理，指导科室具体的考核工作，使科室考核严格遵循既定的绩效管理方案，避免绩效考核随意性。

由科室负责人、患者对医务人员进行二级考核，这是实施绩效管理的目的。

一级管理和二级考核两者相辅相成，一级管理是导向，向二级考核提供技术支撑；二级考核是落脚点，向一级管理提供数据支撑。

2.2绩效考核要素的选择
一是权重的分配要秉承公正、公平、公开的原则，既要充分考虑卫生院的公益性和公共性，避免引发趋利性，又要引导资源的优化配置，实现卫生院服务质量、工作效率的提高。

二是考核内容的定期调整，根据年度、季度卫生工作的重点，适当调整医疗服务、满意度调查、公共卫生服务、综合管理的基础权重分值。

三是考核周期，卫生院的考核周期分为月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核。

考核周期的选择应突出卫生院考核的重点。

四是《岗位权重分值对比细则》的制定，在实施细则的过程中若发现与实际需要不匹配的情况应及时进行调整，确保细则的实用性和有效性。

五是不断规范考核程序，考核资料的收集、评价结果的复核、公示方式以及时间的选择、医院人员的申诉等考核程序一定要合乎规范，确保考核程序具备一定的纠错能力[5]。

2.3注重考核结果的应用
绩效考核结果的应用是绩效管理的末梢环节，也是实施绩效管理的意义所在。

无论多么合理科学的绩效考核，如果不能把最终的考核结果应用在薪资的分配、人事管理上，那么依旧无法改变“吃大锅饭”的现象，也就不能真正实现服务质量、工作效率的提升。

所以，考核结果的应用非常关键，根据考核结果来进行薪资的分配、人事的调动及任免上，能有效激发医务人员工作的积极性，确保良好激励机制的建立。

2.4强调持续沟通和适时调整
绩效管理是一个动态的反馈机制，反馈机制的一端是被考核人员，另一端是考核人员，他们之间通过不断沟通和调整形成一种相互制约、相互平衡的状态，确保绩效管理不断向前发展。

如果没有沟通和调整，被考核成员处在绝对被动、绝对弱势的定位上，那么绩效管理将逐步丧失意义，对卫生院的组织结构造成更深层次的破坏。

所以在实施绩效管理的过程中，要强调持续沟通和适时调整[6]。

在沟通中要认识到考核人员与被考核人员处于平等地位，给予普通医务人员足够的话语权，建立友好的对话、沟通渠道，及时听取被考核人员的意见和建议，减少实施绩效管理的阻力。

把握好沟通的重点和内容，考核人员应引导被考核人员把沟通的内容放在机构考核方案、考核结果公布方式、绩效管理办法以及指标体系，注重沟通的重点，避免泛泛而谈。

沟通形式有绩效分析辅导、集体性沟通、专题讨论会议、留言信箱、一对一沟通，应结合使用以上沟通方式，确保沟通方式的多样性，充分听取被考核人员的意见和建议。

同时对绩效管理的对象和方法进行调整，根据难度或季度工程的重心来调整绩效管理的对象，确保绩效管理的有效覆盖。

随着绩效管理的深入，应及时调整绩效管理的方法，删除效率低，引进更加专业、科学的绩效管理方法。

此外，对于上级交办的比较重要任务应适当调整其权重分值，确保任务的贯彻和落实。

3 实施效果
该卫生院实施上述绩效管理以来，薪资分配不合理现象得到逐步改善，很好地发挥了薪资的激励作用，不仅提升了服务质量、工作效率，逐步改善了卫生院的口碑和形象，还能更好地完成上级交付的任务，受到上级部门的多次嘉许，对当地卫生事业的发展做出了突出的贡献。

[参考文献]
[1] 颜星，蓝代礼，邢雅翕，等.九龙坡区某镇中心卫生院实行绩效管理的探索[J].中国卫生事业管理，2014，31（10）：741-743.
[2] 刘学军，钱东福.乡镇卫生院实施关键指标绩效考核的探索[J].卫生经济研究，2014（8）：49-51.
[3] 何蓓，张宗光，李翠，等.河北省乡镇卫生院现状及实行绩效管理的指导思想和方法[J].中国卫生经济，2013（4）：78-80.
[4] 杜纲，刘进群，李志敏，等.镇卫生院的矩阵式组织设计与岗位绩效管理[J].中华医院管理杂志，2010，26（2）：99-103.
[5] 王萱萱，汪彦辉，张思源，等.乡镇卫生院绩效管理研究述评[J].中国初级卫生保健，2014，28（10）：18-20，24.
[6] 徐杰，胡奎.强基层下的乡镇卫生院改革成效及问题—乡镇卫生院绩效管理研究报告（一）[J].卫生经济研究，2014（7）：3-7.
（收稿日期：2014-00-00）。