第三章 人员测评的理论基础

艺术型(A)：想象力丰富，热情冲动，好创作。喜欢从事
非系统化的、自由度大的活动，他们喜欢的职业有家具设 计工作、艺术表演工作、音乐创作与表演、服装设计、文 学与诗歌创作等，如鲁迅、郭沫若等。
常规型(C)：易顺从，自制力强，想象力差，喜欢稳定、
有秩序的环境。愿意从事重复性、习惯化工作。他们选择 的职业往往是职员类型的，如银行出纳员、统计员、图书 管理员、邮递员、秘书、审计人员等工作。这种人精于数 字计算，但缺乏数学想象力。
–因事择人原则
骏马能涉艰， 耕田不如牛； 汽车能历险， 渡河不若舟
–素质顺应原则
–素质互补原则
一.人职匹配理论
1、主要观点：
–个别差异现象普遍地存在于个人的心理与行为中，每 个人都有自己独特的能力模式和人格特性 ； –某种能力模式及人格模式与某相关的特定职业相关； –人的特性（能力与人格）是可以测量的； –人职匹配就是要解决个人的兴趣（愿与事物打交道、 与人打交道、与自然打交道、与文字符号打交道等） 、能力（律师语言表达能力要强，会计就此要求就不 高）、性格（独立与依赖、支配与顺从等）、价值观 与工作相匹配的问题，帮助个人寻找与其特性相一致 的职业。
人岗的四大匹配
（1）工作要求与人的素质相匹配。要做到事得 其才，人尽其用，有效使用； （2）工作报酬与人的需求相匹配。要使酬适其 需，人尽其力，最大奉献； （3）人与人的匹配。要做到人与人之间协调合 作，互补凝聚，共赴事功，强调团队精神； （4）工作与工作的匹配。要使工作之间权责有 序，灵活高效，发挥整体优势。
2、代表人物与主要观点 帕森斯（美国波士顿大学教授）的人职 匹配理论 ，又称特质-因素论 –这是用于职业选择和职业发展的最经 典性的理论。 –1909年，帕森斯在其所著的《选择一 个职业》一书中，明确阐述职业选择 的三大要素和条件：
（1）评价求职者的生理心理特点（特性），即 应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智 谋、局限和其他特征； （2）分析各种职业对人的要求，即清楚地了解 职业选择成功的条件、所需知识等； （3）人职匹配，即在清楚认识、了解个人的主 观条件和社会职业岗位需求条件的基础上， 将客观条件与社会职业岗位相对照，最后选 择一种职业需求与个人特长相匹配的职业。
2.职务差异评价指标： 劳动责任 劳动技能 劳动强度 劳动环境 劳动心理
职位差异原理： –工作性质：领导/管理/操作 –工作内容：what who when why –工作环境:where –工作要求：how(K/S/A/O)
社会分工 的必要性 与普遍性
思考：
既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也
管理小故事：



去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客 ，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以 前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥 乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎， 丢三拉四，没有好好的管理账务，所以总是入不敷出。而 韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃， 搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同 一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大 旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格 把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。 其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需 名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。
第三章 人员测评的理论基础
一、人-职匹配理论 二、任职资格分析 三、人员的素质结构及其可测性 四、测量理论
1
巴林银行的倒闭
人们不会忘记英国老牌的巴林银行是如何在一夜之间 倒闭的。巴林银行具有颇为自豪的辉煌历史，它曾为美国 当年的杰弗逊总统提供了贷款，让后者顺利地从拿破仑手 里买下路易斯安那州，将美国面积扩大了一倍，它还向葡 萄牙、法国、俄国、印度、伊拉克、埃及和比利时等无数 国家放过债。第二次世界大战大空袭和无数次金融危机， 巴林银行都挺过来了，却从没想到会毁在一个自己雇佣的 交易商手里。28岁的尼克· 李森当初进入银行前，就有人 才公司告知任用此人需谨慎，但此建议未得到巴林银行的 采纳。后来李森被派往新加坡从事交易活动，并开始进行 未经授权的业务，亏损时又制造假账蒙混过关，最终使巴 林银行蒙受9.27亿英镑损失，导致最后的破产。
有的人性情温和、不易发脾气，有的人反应迅速、情感外 向，有的人则反应迟缓、情感内向。
有的人经常活泼愉快，有的人却多愁善感，有的人怯懦软 弱，有的人机智果断，有的人优柔不决等。
（二）职位差异原理
1.职务特征模型 （1）技能多样性。指一项职务要求员工使用各 种技术和才能从事多种不同活动的程度； （2）任务同一性。指一项职务要求完成一项完 整的和具有同一性的任务的程度； （3）任务重要性。指一项职务对其他人的工作 和生活具有实质性影响的程度； （4）自主性。指一项职务给予任职者在安排工 作进度和决定从事工作所使用的方法方面担任的 实质性自由、独立和自主的程度； （5）反馈。指个人为从事职务所要求的工作活 动所需获得的有关其绩效的直接和清晰程度。
企业型(E)：支配性强，富有冒险精神，自信，精力旺盛
，爱抒发个人见解。他们的价值观是注重政治与经济事务 ，愿意充当男性化的领导角色，通过这类活动满足其支配 欲望。他们比其他类型的人更喜欢活动，觉得科学研究枯 燥乏味，现实型工作没刺激，常规型工作单调、刻板，他 们更爱选择和从事能获得经济效益的职业，如企业家、房 地产商、律师、政府官员、金融家等。如比尔· 盖茨。
是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
什么是工作中的最优配置？
–能力>工作要求——激励不足
–能力<工作要求——绩效低下
–能力=工作要求——双赢
怎样进行最优配置?

用什么方法可以实现二者的最佳匹配？ –逐个试用——费时费力 –经验估计——误差增大 –科学测评——效果相对最优
优化配置的原则(People-job Matching)
测 评
经济、及时、准确的选出合适的人选
（一）个体差异原理
–个体差异的客观性与普遍性 1.生理差异（生理指标） 2.心理差异（心理指标） 3.社会差异（社会指标） 有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富，有的人则相反；有 的人记忆快且保持长久，有的人则记得慢且易遗忘；有的人 长于形象思维，有的人则长于抽象思维等。


这六个职业领域之间存在一定的相关性，有的职业之间联系比 较紧密，有的则相距较远，他把这六种职业领域及他们之间的 关系用一个六边形表示出来。依照霍兰德的理论，劳动者存在 一个职业性向类型，劳动者的职业性向类型与职业类型相关性 越大，适应程度就越高。在六面图上可以用两两之间的连线表 示，连线越短，适应程度就越高。 大多数人实际上并非一种职业性向，如果他具有的两种职业性 向是紧挨着的，他就会很容易选定一种职业；如果此人的职业 性向是相互对立的，那么他在进行职业选择时将会面临较多的 犹豫不决的情况，这是因为他的多种兴趣将使他们在多种十分 不同的职业之间去进行选择。I：深Fra bibliotek冥想的岛屿。有
多处天文馆、科技博览馆 及图书馆。居民喜好观察、 学习，祟尚和追求真知， 常有机会和来自各地的哲 学家、科学家、心理学家 等交换心得。
A： 美 丽 浪 漫 的 岛 屿 。 充满了美术馆、音乐厅， 街头雕塑和街边艺人， 弥漫着浓厚的艺术文化 气息。居民保留了传统 的舞蹈、音乐与绘画， 许多文艺界的朋友都喜 欢来这里找寻灵感。
人职匹配理论的拓展
个性－组织类型的匹配
–人的个性（价值观、性格）与企业的整个环境（企 业文化）相匹配。企业希望招募与自己公司企业文 化相一致的员工。 –如微软中国研究开发中心：聪明、责任心强 、团队精神、找事情做； –欧莱雅：富有创造力和实干精神； –IBM：尊重个人、顾客至上、追求卓越。 –日立：和、诚、开拓精神。
人-职匹配的一般原则
能级对等原则：要求每个人所具有的能级水
平与所处的职业环境的能级水平相对应。
优势定位原则：根据自己的优势，选择最有
利于发挥自己的优势的岗位；根据岗位要求 选择最具相对优势的人。
变化时，要适时地对人员配置进行调整，以 保证始终合适的人在合适的岗位上工作。
动态调整原则：当人员素质或岗位要求发生
恭喜你！你获得了一次免费旅游 度假的机会。有机会到下列六个岛屿 中的一个，唯一的要求是你必须要在 这三个岛上呆满至少半年的时间。请 不要考虑其他的因素，仅凭自己的兴 趣按一、 二、三的顺序挑出你最想 前往的三个岛屿。
R: 自 然 原 始 的 岛 屿。岛上自然生 态保持得很好， 有各种野生动物。 居民以手工见长， 自己种植花果蔬 菜、修缮房屋、 打造器物、制作 工具，喜欢户外 运动。
S： 友善亲切的岛屿。
居民个性温和、友善、 乐于助人，社区均自 成一个密切互动的服 务网络，人们重视互 助合作，重视教育， 关怀他人，充满人文 气息。
现实型（R）：重视物质、实际利益，遵守规则，喜欢
安定，不爱社交，感情不丰富，缺乏洞察力。喜欢从事有 明确要求的程序化操作，如机械、工程师、建筑师、运动 员、农场主、园艺工人、安装工人、电工、司机等。



每位员工都有自己的特点，独特的性格、与众不同的 能力等。而不同的工作也需要不同类型的人才，如口 才好，反应快的人可以做公关或销售；细心的人适合 做会计等。管理者的重要职责之一就是要把合适的人 放在合适的位置上。 除此之外，对待不同的员工我们需要使用不同的管理 方式。对吃软不吃硬的人我们不要过于激烈的批评， 而是耐心地做工作；对于看重个人发展的人，我们给 予他们发展的机会。 同样，在人员搭配上，也要考虑同一个团队的人在性 格和能力上的配合和互补。
霍兰德（Holland）的职业性向理论
–美国约翰· 霍普金斯大学心理学教授。约翰· 霍兰德 是美国著名的职业指导专家，他于1971年提出了具 有广泛社会影响的职业性向理论。 –他认为职业和人都可以分成不同的类型。他将职业 归属为6个职业领域，分别为现实型（R）、研究型 （I）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C） 、艺术型（A）。相应地也可以把人的职业性向分 为六种 。 – “兴趣岛”游戏
C：现代、井然的岛
屿。岛上建筑十分现 代化，是进步的都市 形态，以完善的户政 管理、地政管理、金 融管理见长。岛民个 性冷静保守，处事有 条不紊，善于组织规 划，细心高效。
E： 显 赫 富 庶 的 岛
屿。居民善于企业经 营和贸易，能言善道。 经济高度发展，处处 是高级饭店、俱乐部、 高尔夫球场。来往者 多是企业家、经理人、 政治家、律师等。
研究型（I）：好奇心强，重分析，好内省，比较慎重
。喜欢从事有观察、有科学分析的创造性活动。这种人适 合的职业类型为生物学家、化学家、地理学家、数学家、 心理学家等自然科学和社会科学的研究与开发人员；化学 、冶金、电子等方面的工程师和技术人员。如达尔文
社会型（S）：乐于助人，喜欢社交，善于合作，注重
友谊，责任感强。他们喜欢的职业大多是直接与他人服务 ，为他人谋福利或与他人建立与发展各种关系的职业，如 咨询工作、教育工作、宗教工作、外交家、牧师、社会工 作者等，他们认为这类职业最能体现自身的价值。这种人 的语言能力较强。如教育家陶行知。
霍兰德的人格类型理论
现实型R 研究型I
传统型C
艺术型A
企业型E
社会型S
该理论将“特质-因素理论”从一种静
态模式扩展到一种动态模式。 霍兰德又分别于1973年、1985年和1999 年对该理论进行修订，并开发了两种重 要的测量工具，由此人格类型理论变得 更为成熟和完善。
–即“职业偏好问卷”(VPD和“职业自我探 索量表” ( Self- Directed Search， SDS)。是目前使用比较广泛，而且信度和效 度不错的职业兴趣问卷。 –"职业自我探索量表" (SDS)现在仍为学校 、职业机构和企业普遍采用，能有效地协助 企业进行招聘选拔、晋升、职业发展和职业 指导工作。这一测验有系统完整的职业资料 ，也便于职业指导人员操作和使用。 H:\霍兰德职业倾向测验.doc