招聘与配置的概述.pptx

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第一节 员工素质测评标准体系 的构建
补充资料
➢1、素质的概念
➢指个体完成一定活动或任务所具备的 基本条件和基本特点，是行为的基础 与根本因素，包括生理因素和心理因 素两个方面。
➢2、素质测评
➢指测评主体采用科学的方法，收集被 测评者在主要活动领域中的表征信息， 针对某一素质测评目标系作出量值或 价值判断，或者直接从表征信息中引
但缺乏思维深度和广度中10101919分对他人的不同意见能分对他人的不同意见能以理力争但在推动小组形成统一意以理力争但在推动小组形成统一意见方面的意识不强见方面的意识不强中10101919分基本能表达自分基本能表达自己的观点能理解他人的观点己的观点能理解他人的观点但缺乏感染力和说服力但缺乏感染力和说服力中10101919分能理解他人的分能理解他人的意图与他人意见不一致时能意图与他人意见不一致时能做一定的让步但原则性和灵做一定的让步但原则性和灵活性不够活性不够差1199分思路狭窄没有把分思路狭窄没有把握问题的实质考虑问题片面握问题的实质考虑问题片面缺乏逻辑性和条理性缺乏逻辑性和条理性差1199分在讨论过程中固执已见分在讨论过程中固执已见听到不同意见情绪激动无理指责他听到不同意见情绪激动无理指责他人不能从完成小组目标的角度去平人不能从完成小组目标的角度去平息纷争息纷争差1199分表达凌乱语无分表达凌乱语无伦次不能理解别人的观点伦次不能理解别人的观点找不出别人观点的漏洞找不出别人观点的漏洞差1199分不能很好的理解分不能很好的理解他人的意图与他人沟通的态他人的意图与他人沟通的态度和方式欠妥与他人意见不度和方式欠妥与他人意见不一致不懂得让步一致不懂得让步序号序号候选人候选人综合分析能力得综合分析能力得分分组织协调组织协调能力得分能力得分沟通能力沟通能力得分得分人际合作人际合作得分得分总总分分11223344其它需要说明的评价意见
（四）当量量化
• 当量量化——先选择某一中介 变量，把各种不同类别或并不 同质的素质测评对象进行统一 化的转换，对它们进行近似同 类同质的量化。
• 常常是一种主观量化形式。
五、素质测评标准体系
标准
标度
标记
五、素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素
1.标准 —— 测评标准体系的内在规 定性
（三）人岗匹配原理
人适其事、事宜其 人的原则
保持个体素质与岗 位要求的同构性
保持个体需要与工 作报酬的同构性
做到人尽其才、物 尽其用
人岗匹配包括： 工作要求与员工素质匹
配 工作报酬与员工贡献匹
配 员工与员工之间匹配 岗位与岗位之间匹配
二、员工素质测评的类型
按测评标准分 – 无目标、常模参照性、效标参照 性
面试题库 评价标准
录用标准 录用流程
技术 类型
指标
笔试
管理知识70分 管理能力100分
分数 170分 时间 两小时
评价标准 无领导小组讨论
综合分析能力 组织协调能力 沟通能力 人际合作 100分 50分钟
竞聘演讲
面试
形象认知、演讲能力 全局思考、前瞻性 战略推进、开拓创新 团队领导、有效沟通
100分
围、地位等 ➢组织背景 – 人际关系、群体素质、领
导因素、组织状况等。
（3）工作绩效要素
✓是一个人的素质与能力水平的 综合表现
✓主要包括：工作数量、工作质 量、工作效率、工作成果、群 众威信、人才培养等
2.测评标准体系纵向结构
1) 测评的内容 2) 测评内容的确定是以测评目的与
测评的客体的特点为依据 3) 考核性测评-范围越广越好 4) 诊断性测评-精细和具体 5) 区分性测评-选择变异较大的问题
1.战略管理能力 2.团队管理能力 3.自我意识 4.领导技能 5.分析式思考 6.自我管理能力 7.成就需求 8.市场意识 9.关注细节与秩序
指标库设计
笔试库题设计 无领导小组讨 论库题及标准
竞聘演讲
面试库题设计 录用方法
能力素质模型 岗位说明书
笔试库题 评估标准
案例库 标准操作流程
演讲要求 操作流程
1.准备阶段 2.收集必要的资料 3.组织强有力的测
评小组 4.测评方案的制定
1.确定对象和目 的
2.设计能力测评 指标与参照标 准
3.编制或修订参 照指标
4.选择合理的测 评方法
能一力 、企业员工素质测评的具体 实施
2.实施阶段
3.测评前的动员
4.测评时间.报告测评指导 语
能一力 、企业员工素质测评的具体 实施
4.综合分析测评结果 5.测评结果的描述 6.员工分类
1.调查分类标准 2.数学分类标准
7.测评结果分析方法
1.要素分析法
2.综合分析法
3.曲线分析法
能力 二、企业员工测评实施案例
1.组建招聘团队 2.员工初步筛选 3.设计测评标准 4.选择测评工具 5.分析测评结果 6.作出最终决策 7.发放录用通知
2）测评目标
是对测评内容筛选综合后的产物 可能是测评内容点的直接筛选结果 可能是测评内容点的综合 测评内容与测评目标具有相对性和转换性 目标的确定要依据测评的目的和工作职位
的要求 不同的测评目的决定着不同的测评目标，
但相同的测评目的却不一定有相同的 目标
3）测评指标
是素质测评目标操作化的表现形式 指标的编制包括对测评目标的内涵和外延
七、知识测评
6个知识测评层次
1.知识 2.理解 3.应用 4.分析 5.综合 6.评价
知识测评
八、能力测评
1. 一般能力测评 2. 特殊能力测评 3. 创造力测评 4. 学习能力测评
一、企业员工素质测评的具体实施
能力
准备阶段
实施阶段
测评结果调整
综合分析测评结果
能一力 、企业员工素质测评的具体 实施
标度和计量方法设计
1.测评标准体系横向结构
（1）结构性要素－静态角度 身体素质－健康状况和体力状况 心理素质－智能素质、品德素质、
文化素质
（2）行为环境要素
➢从动态角度 ➢主要考察人员的实际工作表现及所处的
环境条件 ➢内部环境指个人自身的素质 ➢外部环境包括工作性质和组织背景 ➢工作性质 –工作难度、责任、周期、范
一、员工素质测评的基本原理
（一）个体差异原理 人的素质是有差异的，客观存在，
不为意志而转移 造成差异的因素：先天、后天、
社会
（二）工作差异原理
不同的职位具有差异性 工作任务差异、工作内容差异 工作权责差异、决策权力和决策影响
力不同 不同的岗位需要不同的身体素质 不同的人有不同的个性和兴趣
不同的工作就要由拥有 相应素质的人来承担
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• 模糊量化 • 管理风格
民主型 0.6
技术型
2
专制型 0.2
非技术型 1
中介型 0.2
（三）顺序量化、等距量化与比例量化
• 顺序量化—— 1、2、3、…… • 等距量化——1（1个难度等级）、
2 （1个难度等级）、3（1个难度等 级）、…… • 比例量化——以第一个的测评对象 为基数，其他按倍数赋值，如： • 1、1.5、 2、0.5、1、2.5…….
和标度
按操作方式分 测定式 –利用测评工具和测量仪器仪表
如：劳动强度、有效工作时间 评定式 – 无法利用仪器仪表测量
如：工作责任、工作难度
2.标度 量词式标度 等级式标度 数量式标度 定义式标度 综合式标度
3.标记
对应于不同标 度的符号表示
例: A精通 B善 于
C尚可 D一 般
E很差
（二）测评标准体系的构成
的分析 一个测评目标可能要几个指标来揭示，几
个目标也可能共用一个指标。 例：纪律性指标可以用以下一个或几个来
拟订：常规记忆的程度、计划性与规 律性、作业书写规范程度、缺勤次数、 失约次数、业余时间安排等。
（三）测评标准体系类型
1. 效标参照性标准体系
2.
用一系列的评判标志组
成指标体系
3. 常模参照性指标体系
2.具体操作 3.回收测评数据
能一力 、企业员工素质测评的具体 实施
3.测评结果调整
4.引起测评结果 误差的原因
5.测评结果处理 的常用分析方 法
6.测评数据处理
1. 测评指标和参照标 准不够明确
2. 晕轮效应 3. 近因效应 4. 感情效应 5. 参评人员训练不足
1. 集中趋势分析 2. 离散趋势分析 3. 相关分析 4. 因素分析
进一步提高
(三)、诊断性素质测评
• 以了解现状或组织诊断问题为目的 • 特点： • 内容或者十分精细、或者十分广泛 • 结果不公开 • 具有较强的系统性
(四)、考核性素质测评
又称鉴定性测评，以鉴定与验证某 些素质为目的 特点： 概括性 要求结果有较高的信度和效度
三、员工素质测评的主要原则
1. 客观测评与主观测评相结合 2. 定性测评和定量测评相结合 3. 静态测评与动态测评结合 4. 素质测评与绩效测评相结合 5. 分项测评与综合测评相结合
二、员工素质测评的类型
选拔性测评 开发性测评 诊断性测评
考核性测评
（一）选拔性素质测评
• 以选拔优秀人员为目的 • 特点： • 强调测评的区分功能 • 测评标准的刚性最强 • 测评过程强调客观性 • 测评指标具有灵活性 • 结果体现为分数或等级
(二)、开发性素质测评
• 以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的 • 特点： • 勘探性 – 带有调查性 • 配合性 – 为开发服务 • 促进性 – 激励与促进各种素质的和谐发展、
每人10分钟
每人12分钟
笔试题库
无领导小组讨论题库 1.竞聘演讲要求 面试题库
项 1.管理知识3套
1.共5套
2.竞聘演讲提纲 1.业务推动
目 2.管理能力三类岗位各2套,共
类
成
6套
2.人际交往
果 3.案例分析三类,共3套
类
4.专业题库
1.笔试试题评价标准 2.笔试试题答题卷
1.评价标准
1.竞聘演讲面试评价标准
2.无领导小组操作手册
第二节 面试的组织与实施
第一单元 面试的基本程序
1. 面试的内涵 2. 面试的类型
1.结构化与非结构化 2.单独面试与小组面试 3.一次性面试与分阶段
段面试 4.情景性与经验性
3. 面试的发展趋势
谈话对象面前，假定某人坐在椅子上。谈话对象可以把自己内 心想对他说却没机会或者没来得及说的话表达出来，空椅子可 以代表自己曾经失去的亲人，自己最尊敬的人或者痛恨的人。 通过观察，就能了解其心理状态。 第二，自我对话式，即自我存在冲突的两个部分进行对话。假如 谈话对象内心有很大冲突，又不知如何解决时，可以放两张椅 子在其面前。先让谈话对象坐在一张椅子上，扮演自己的某一 部分；然后再让其坐在另外一张椅子上，扮演自己的另一部分。 这样依次进行对话，从而达到内心的整合。如，让谈话对象分 别扮演两个矛盾的自我，展开对话。 第三，“他人”对话式，即自己和“他人”之间的对话。放两张 椅子在谈话对象面前，坐到一张椅子上时，就扮演自己；坐到 另一张椅子上，就扮演别人，两者展开对话，从而使其可以站 在别人的角度考虑问题，试着去理解别人。如让谈话对象分别 扮演自己和一个和自己关系相处不佳的人，展开对话。
四、素质测评量化的主要形式
（一） 一次量化与二次量化
一次量化是指对素质测评的对象进 行直接的定量刻画。其对象一般 具有明显的数量关系。也称实质 量化。
二次量化是指对素质测评的对象进 行间接的定量刻画，即先定性描 述再定量刻画。其对象一般是没
（二）类别量化与模糊量化
• 类别量化 • 职员类别
管理型
4.
被测评者相互比较，得
出一般性的行为组成指标体系
六、 品德测评法
1. 品德测评法
2.品德测评是指个人依据一定道德 行为行动时所表现出来的某些稳固 特征,它是个性中具有道德评价意 义的核心部分
3. 是借助计算机分析技术进行品德 测评
4.问卷测评方法
5.投射技术 （特点）
空椅子技术
空椅子技术可以采用以下三种方式进行： 第一，倾诉宣泄式。这种形式一般只需要一张椅子。把椅子放在
什么样的人成就什么的事业 什么样的事业需要什么的人
招聘的程序
人力资源计划 职务说明书
招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格
评价 程序 技能 效率
录用 作出决策 发出通知
招募 了解市场 发布信息 接受申请
选拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试
目录
1.素质测评标准体系的构建 2.面试的组织与实施 3.无领导小组讨论的组织与实施
• 分为横向结构和纵向结构 • 横向结构 – 将需要测评的人员素
质的要素进行分解，列出相应的 项目 • 纵向结构 – 将每一项素质用规范 的行为特征或表征进行描述与规 定，并按层次细分
测评标准体系基本模型
测评目的
人员素质要素分解
测评内容 测评目标 测评项目 测评的指标
心理素质
身体素质
测评标准设计
结构性要素 行为环境要素 工作绩效要素
第二章 招聘与配置
事业成功三要素：TOP模式
才能 Talent
激情 Passion
事业有成
Successful
组织需求 Organization needs
P + O -- 力不从心 T + P -- 怀才不遇 T + O -- 缺乏动力
招聘基本概念
定义：根据招聘计划和岗位任职资格要求，通过信息发 布和科学筛选，获得本企业所需要合格人才的过程。 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技 能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作 的雇员。 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。
从揭示内涵的形式：
客观形式-打字的数量、所耗时间 主观形式- 工作难度、重要性、喜欢
程度
半客观半主观-能力测验分数、抽样
从标志表示的形式分： 评语短语句 如：“语言表达能力”的“用词准确
性” “没有用词不当的情形”
设问提示式 用问题形式提示测评主题把握测评指
标的特征 方向指示式 只规定了从那方面，没有具体的标志
按测评范围分 –单项与综合 按测评技术与手段分 – 定性与定量、中性测评 按测评主体分 – 自我、他人、个人、群体、上级、
下级、同级 按测评时间分 – 日常、期中、期末、定期、不定
期 按测评结果分 –分数、评语、等级、符号 按测评目的与用途分 – 选拔性、诊断性、考核性、
开发性 按测评活动分 – 动态、静态 按测评客体分 – 领导干部、中层干部、一般人员