我国二级综合医院医师编制现状分析
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20 世纪 90 年代初, 上海市通过研究提出 !上 海市各级医院组织 机构及人员编制比例 标准 ( 试 行) ∀, 来指导当地医院进行编制改革。随后广东、 广西、河北、山东、新疆等省也相继出台了 !卫生 资源配置标准∀, 从有效配置卫生资源的角度, 探 索综合医院的人员配置标准, 并在区域卫生规划过 程中, 从宏观上对综合医院的编制标准进行探讨。 另外, 有些学者还对我国综合医院的临床编制标准 进行了研究。徐凌中等[ 15] 对山东省的医院 卫生技 术人员配置标准进行测算后认为现有医院的医师比 例应当降低, 并建议动态调整医护技人员的比例, 以更适应医院发展和服务对象特点的变化。郑玉清 等[ 16] 对济南市 6 家医院护理人员编配现状 分析发 现, 卫 生 技 术 人 员 中 医 师 占 33 79% , 护 士 占 44 17% 。床位与职工比为 1 # 2 22, 床位与 护士 比为 1 # 0 7, 医师与护士比为 1 # 1 3, 床位与病 区护士之比为 1 # 0 4。
医院编制工作是医院实施有效管理的基础, 也 是医院管理诸要素中的重要组成部分。医师是医院 卫生人力最重要的组成部分, 是医院发展的决定性 资源。医院医师的编制 ( 包括数量、结构和质量) 直接关系到医疗水平的高低, 医师人力资源现状、 编制、预测与管理研究已成为热门课题之一。
二级医院是为多 个社区 ( 其半径人口一 般在 10 万以上) 提供医疗、预防、保 健、康复服 务和 承担一定教学、科研任务的地区性卫生机构, 是三 级医疗卫生体系的中间层次。既承担着区域综合医 疗卫生服务和一定教学、科研任务, 又需承担一级 医院的预防、医疗、保健、康复服务指导, 发挥着 承上启下的 桥梁 作用。然而, 二级医院在影响 医师编制的诸多方面存在着这样那样的问题, 使医 院的发展面临严峻的形势。下面就我国二级医院医 师编制现状分析如下。 1 我国医院编制工作回顾
早在 1989 年 11 月国家机构编制委员会办公室 就召开了全国事业单位编制标准会议, 过去颁布的 事业单位编制标准, 现已基本上已不适应, 要原则 上根据发展变化的新形势和规范化、标准化的要求 对 !事业单位与编制管理∀ 加以修订。这给我们医 院编制工作提出了一个迫切的任务。然而, 建立一 套较为完整的、切合实际的、既符合国家宏观政策 又顺应医院发展需求的编制标准体系, 是一项十分 复杂而细致的工作。我国各地各级综合医院从实际 出发, 正积极探索适合本地医院发展的卫生技术人 员编制管理办法。
医学与社会 2005 年 8 月第 18 卷第 8 期
占 10% ~ 15% ( 含正高与副高, 其比例为 1 # 3~ 4) ; 中级岗位 占 40% ~ 45% , 聘任 ( 用) 实 行 1 岗 1 职, 同时具备 2 个以上专业技术资格的, 只聘 任任职岗位的专业技术资格。通过岗位设置确立岗 位绩效工资, 医师按医疗组为单位, 以工作量为依 据提取绩效工资。工资差额按 3、2、1 级医师 5 # 4 # 3 的指导意见活动发放。安徽省安庆宜城医 院[ 14] 实行的医护人员薪酬制度改革, 主要 通过岗 位评价、薪酬调查分析、薪酬结构设计、薪酬体系 管理 4 个步骤, 做 到了 效 率优先、兼顾 公平 , 坚持按劳分配与岗 位贡献挂钩的 原则, 充分 体现 岗位靠竞争, 收入靠贡献 的指导思想。 4 我国对二级医院医师编配采取的措施
邱亭林等[ 1] 对东营市二级医院卫技人员专业结 构分析发现, 医疗专业技术人员约占 40% , 护理 人员占近 40% , 医技人员约占 20% 左右, 医师 # 护士 # 医技人员约为 1 # 1 # 0 5, 卫生部门关于医 疗人力结构的标准为 # 医师 # 护士 # 医技人员为 1 # 2 #1, 由此可见, 东营市二级医院的护理人员和 医技人员比例明显偏低。黄高明等[ 2] 在对广西县及 县以上医疗机构人事编制调查时发现, 床位与医师 的比值为 1 # 0 37~ 0 41, 高于现行的标 准 ( 1 # 0 23~ 0 31) 。巢健茜等[ 3] 对江苏省县及县以上二、 三级综合医院卫生人力调查发现, 床位与医师之比 为 1 # 0 4, 医师与护士之比为 1 #1 17, 医师所占 比例过高, 超编达 10 个百分点, 按现行标准规定 的医师占卫生技术人员总数 25% 的标准, 全省县 及县以上医院医师超编 10 414 人, 无论从绝对数 还是相对比例上看, 医师均明显超编, 与李天 泰[ 4 ] 、王存明[ 5] 等调查结果相似。这一矛盾表明在 部分医院的管 理层还普遍存在重医疗 轻护理的现 象, 卫技人员专业结构不合理将对提高医院诊疗质 量和医院管理水平起到一定的制约作用。 2 2 二级医院缺乏固定的急诊专科医师队伍
杜崇禧[ 10] 认为医师合理的培养制度应 当是临 床医学专业本科毕业、取得医师资格后, 必须在有 较好条件、合格的指导医师的医院内进行专科工作 训练, 全面完成相应专业的规定学习、工作内容后 参加全国统一的考试, 合格并取得相应专科医师资 格后才能独立工作。这样的培训一般 需要 5 年时 间, 这期间医师与医院之间以规范的合同制确定劳 动与人事关系。目前, 城市的综合性医院是众多医 师争取的理想工作单位, 但相应的录用条件也应最 为严格, 以保证 教学、培训基 地的质量及长 远发 展。
* 该课题为卫生部立项科研项目, 编号 N K J2003 2 001 01
行的这种医院编制标准, 尤其是综合医院的临床编 制已经不适应我国医院发展建设的需要, 暴露出种 种弊端, 制约了医院的发展, 因此, 重新制定医院 编制标准势在必行。 2 我国二级医院医师编制现状 2 1 二级医院的卫技人员专业结构不合理
王伟等[ 9] 对四川省 27 所二甲以上综合医院卫 生技术人员配置情况分析发现, 3 所三甲医院中, 医师占卫生技术人员总数的 40 3% ( 大于 25% ) ; 10 所三乙 医 院中, 医师 占 卫生 技术 人 员总 数 的 40 3% ( 大于 25% ) , 这 13 所三级医院医师所占比 例 35 9% 也超过规定的标准 ( 25% ) ; 同时发现 14 所二级医院的医师占卫生技术人员总数也大于标准 要求, 为 37 2% 。另外, 根据 27 所医院调查资料 表明: 卫生技术人员中正高、副高、中级、初级技 术职称 的比例分 别为 1 17% 、8 50% 、36 63% 、 53 70% 。 其 中, 三 级 医 院 分 别 为 1 65% 、 9 31% 、38 14% 、50 90% ; 二级甲等医院分别为 0 32% 、7 08% 、34 00% 、58 61% 。可见, 医院 专业卫生技术人员的高、中、初比例呈宝塔型, 虽 符合能级管理原 则。但是, 从 医院的特殊性 质来 看, 高级人员的比例还严重不足, 尤其是 14 所二 级甲等医院的高级专业技术人员仅占 7 39% , 还 有 6 所医院没有一个正高专业技术人员。从 27 所 医院的医师职称结构看, 二、三级医院的医师结构 都不够合理, 呈 两头小, 中间大 的菱型。巢健 茜[ 3] 等也发现了类似的情况, 医师中正高、副高、 中级、初 级 所 占 比 例 分 别 为 2 26% 、10 91% 、 37 89% 、38 67% , 与 标准 相 比, 正高、副 高 偏 少, 初级也偏少。这种情况虽占少数, 分别有各自 原因, 但也表明了存在临床专业卫生技术人员编制 不合理的情况。 3 对医师编制改革的探索 3 1 医师合理的培养制度亟待完善
第 18 卷第 8 期
∃ 52 ∃ 2005 年 8 月
医学与社会 M edicin e and Soci et yVol 18 No 8Fra bibliotekAug 2005
我国二级综合医院医师编制现状分析*
黄文艳 方鹏骞 华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院, 武汉 430030 中图分类号 R197 32 文献标识码 A
3 2 实施岗级综合考核有利于激发员工的工作积 极性和主动性
山东淄博市中医院[ 11] 通过实施岗级综合考核 制度, 强调了工作的数量和质量的有机结合。临床 医疗人员分主任医师、副主任医师、主治医师和住 院医师 4 岗, 除主任医师只有 1 个级别外, 其他 3 岗均分 3 个级别; 把工作岗位分 4 岗 10 级依照技 术职务要 求, 确 定各个 岗级 每年 应该 完成的 医、 教、研工作量及质量要求的分值, 确定相应各个岗 级应得的津贴数额。岗级考核周期分 1 年或 2 年。 各岗级工作量及总分的分数为必须完成的基本合格 分, 质量分 90% 以 上的合 格。实 施方 案中规 定, 岗级与职称任职资格相一致。若工作量及质量分均 为合格者, 则按总分确定岗级, 若有 1 项不合格者 则降一级; 总分越岗者 先确定其所具 备职称的岗 级, 在参照医教工作量分及质量分, 分项指标均合 格者保留最高级, 有 1 项不合格者则降一级; 总分 落 1 岗者定于下 1 岗的最高级, 总分落 2 岗者定于 下 1 岗的最低级。方案中还规定, 凡上 1 年度岗级 考核分数达到或超过上 1 岗位者, 则按已获聘职称 岗最高级 1 级进入下 1 年度的考核并兑现其相应的 岗级津贴; 若上 1 年度的考核, 分数未达到岗内分 数者, 则次年度按获聘职称岗最低级进入下 1 年度 的考核, 同时按本岗 3 级岗薪享受岗级津贴; 连续 3 年考核不合格, 则在下一轮岗位聘任时予以低聘 或转岗。如 1 名副主任医师或主治医师, 经年终考 核医、教、研工作量及质量分均为合格者, 则按总 分确定岗级, 若有 1 项不合格者则降 1 级; 凡上 1 年度岗级考核分数达到或超过上一岗位者, 则按已 获聘职称岗最高级一级进入下 1 年度的考核并兑现 其相应的岗级津贴。这样的评价分配体制, 使员工 感受到的不仅仅是物质上的满足, 更重要的是使他 们感到工作价值得到了体现, 物质上体现可以用数 据衡量, 但精神上所体现的价值是无法用数据来衡 量, 它能自觉激发员工的工作积极性和主动性, 同 时也给医院积累了财富, 这就是评价体系产生管理 效益的原理。上海市龙华医院也实行了与之相似的 医师岗位等级考核制度, 取得了显著效果[ 12] 。 3 3 实施岗位绩效工资制管理的探索
建国 40 多年来, 医院编制工作随着国家宏观 调控的步伐, 经历了从静态管理到动态管理、从粗 放管理到科学管理、从行政指令管理到注重效能管 理的一系列发展和变化。1956 年国务院编 制工作 委员会和卫生部联合发布试行的 !医院、门诊部组 织编制原则 ( 草案) ∀, 是解放后医院编制方面的第 一个较全面的法规性文件。它对于明确医院工作的 性质, 恢复和建立医院正常的工作秩序, 保护人民 身体健康, 促进医疗卫生事业的发展起到了重要的 作用。1978 年卫生部在总结建国 30 年医院管理经 验教训的基础上, 重新制定了 !综合医院组织编制 原则试行草案∀, 就组织结构、床位比例、人员编 制的管理作出了详 细具体的规定, 它着力纠 正了 10 年内乱给医院工作造成的混乱局面, 成 为搞好 医院的整顿和建设, 提高医院管理水平和工作效率 的指导性文件, 并一直沿用至今。但随着我国国民 经济的快速增长以及医药卫生事业的不断发展, 现
山东沂水县人民医院通过 绩效区分 实施岗 位绩效工资制管理, 收到一定的成 效[ 13] 。绩效管 理作为一种有效的管理系统, 是在目标制定与达成 的过程中, 通过沟通、反馈、指导、支持等持续活 动, 巩固与提升企业整 体绩效, 实现 企业持续发 展。医院根据绩效区分, 进行岗位设置, 高级岗位
∃ 54 ∃
许树耘等[ 6] 通过问卷方式对四川省所有二级乙 等以上医院急诊科的人力资源情况进行调查发现, 四川地区多家医院缺乏固定的专科医师及护士; 三 级医院医护人员较二级医院从事急诊工作时间长; 二级医院急诊医护人员高学历、高职称少于三级医 院, 各家医院急诊专科医师普遍较少, 二级医院较 三级医院更少。国外有文献指出, 1 个急诊科, 急 诊专业医师不应少于 4 7 人[ 7] 。从平均水平来看, 三级医院平均拥有急诊专科医师 7 41 人, 基本达
黄文艳等. 我国二级综合医院医师编制现状分析
∃ 53 ∃
到了 4 7 人 的 最 低 要 求, 但 低 于 日 本 ( 9 62 人) [ 8] , 二级医院 平均 仅 4 21 人, 未达 到最低 要 求, 强调急诊医师尽量固定并逐渐形成急诊专科医 师队伍。 2 3 卫生技术人员配置存在 两头小、中间大 的问题
医院编制工作是医院实施有效管理的基础, 也 是医院管理诸要素中的重要组成部分。医师是医院 卫生人力最重要的组成部分, 是医院发展的决定性 资源。医院医师的编制 ( 包括数量、结构和质量) 直接关系到医疗水平的高低, 医师人力资源现状、 编制、预测与管理研究已成为热门课题之一。
二级医院是为多 个社区 ( 其半径人口一 般在 10 万以上) 提供医疗、预防、保 健、康复服 务和 承担一定教学、科研任务的地区性卫生机构, 是三 级医疗卫生体系的中间层次。既承担着区域综合医 疗卫生服务和一定教学、科研任务, 又需承担一级 医院的预防、医疗、保健、康复服务指导, 发挥着 承上启下的 桥梁 作用。然而, 二级医院在影响 医师编制的诸多方面存在着这样那样的问题, 使医 院的发展面临严峻的形势。下面就我国二级医院医 师编制现状分析如下。 1 我国医院编制工作回顾
早在 1989 年 11 月国家机构编制委员会办公室 就召开了全国事业单位编制标准会议, 过去颁布的 事业单位编制标准, 现已基本上已不适应, 要原则 上根据发展变化的新形势和规范化、标准化的要求 对 !事业单位与编制管理∀ 加以修订。这给我们医 院编制工作提出了一个迫切的任务。然而, 建立一 套较为完整的、切合实际的、既符合国家宏观政策 又顺应医院发展需求的编制标准体系, 是一项十分 复杂而细致的工作。我国各地各级综合医院从实际 出发, 正积极探索适合本地医院发展的卫生技术人 员编制管理办法。
医学与社会 2005 年 8 月第 18 卷第 8 期
占 10% ~ 15% ( 含正高与副高, 其比例为 1 # 3~ 4) ; 中级岗位 占 40% ~ 45% , 聘任 ( 用) 实 行 1 岗 1 职, 同时具备 2 个以上专业技术资格的, 只聘 任任职岗位的专业技术资格。通过岗位设置确立岗 位绩效工资, 医师按医疗组为单位, 以工作量为依 据提取绩效工资。工资差额按 3、2、1 级医师 5 # 4 # 3 的指导意见活动发放。安徽省安庆宜城医 院[ 14] 实行的医护人员薪酬制度改革, 主要 通过岗 位评价、薪酬调查分析、薪酬结构设计、薪酬体系 管理 4 个步骤, 做 到了 效 率优先、兼顾 公平 , 坚持按劳分配与岗 位贡献挂钩的 原则, 充分 体现 岗位靠竞争, 收入靠贡献 的指导思想。 4 我国对二级医院医师编配采取的措施
邱亭林等[ 1] 对东营市二级医院卫技人员专业结 构分析发现, 医疗专业技术人员约占 40% , 护理 人员占近 40% , 医技人员约占 20% 左右, 医师 # 护士 # 医技人员约为 1 # 1 # 0 5, 卫生部门关于医 疗人力结构的标准为 # 医师 # 护士 # 医技人员为 1 # 2 #1, 由此可见, 东营市二级医院的护理人员和 医技人员比例明显偏低。黄高明等[ 2] 在对广西县及 县以上医疗机构人事编制调查时发现, 床位与医师 的比值为 1 # 0 37~ 0 41, 高于现行的标 准 ( 1 # 0 23~ 0 31) 。巢健茜等[ 3] 对江苏省县及县以上二、 三级综合医院卫生人力调查发现, 床位与医师之比 为 1 # 0 4, 医师与护士之比为 1 #1 17, 医师所占 比例过高, 超编达 10 个百分点, 按现行标准规定 的医师占卫生技术人员总数 25% 的标准, 全省县 及县以上医院医师超编 10 414 人, 无论从绝对数 还是相对比例上看, 医师均明显超编, 与李天 泰[ 4 ] 、王存明[ 5] 等调查结果相似。这一矛盾表明在 部分医院的管 理层还普遍存在重医疗 轻护理的现 象, 卫技人员专业结构不合理将对提高医院诊疗质 量和医院管理水平起到一定的制约作用。 2 2 二级医院缺乏固定的急诊专科医师队伍
杜崇禧[ 10] 认为医师合理的培养制度应 当是临 床医学专业本科毕业、取得医师资格后, 必须在有 较好条件、合格的指导医师的医院内进行专科工作 训练, 全面完成相应专业的规定学习、工作内容后 参加全国统一的考试, 合格并取得相应专科医师资 格后才能独立工作。这样的培训一般 需要 5 年时 间, 这期间医师与医院之间以规范的合同制确定劳 动与人事关系。目前, 城市的综合性医院是众多医 师争取的理想工作单位, 但相应的录用条件也应最 为严格, 以保证 教学、培训基 地的质量及长 远发 展。
* 该课题为卫生部立项科研项目, 编号 N K J2003 2 001 01
行的这种医院编制标准, 尤其是综合医院的临床编 制已经不适应我国医院发展建设的需要, 暴露出种 种弊端, 制约了医院的发展, 因此, 重新制定医院 编制标准势在必行。 2 我国二级医院医师编制现状 2 1 二级医院的卫技人员专业结构不合理
王伟等[ 9] 对四川省 27 所二甲以上综合医院卫 生技术人员配置情况分析发现, 3 所三甲医院中, 医师占卫生技术人员总数的 40 3% ( 大于 25% ) ; 10 所三乙 医 院中, 医师 占 卫生 技术 人 员总 数 的 40 3% ( 大于 25% ) , 这 13 所三级医院医师所占比 例 35 9% 也超过规定的标准 ( 25% ) ; 同时发现 14 所二级医院的医师占卫生技术人员总数也大于标准 要求, 为 37 2% 。另外, 根据 27 所医院调查资料 表明: 卫生技术人员中正高、副高、中级、初级技 术职称 的比例分 别为 1 17% 、8 50% 、36 63% 、 53 70% 。 其 中, 三 级 医 院 分 别 为 1 65% 、 9 31% 、38 14% 、50 90% ; 二级甲等医院分别为 0 32% 、7 08% 、34 00% 、58 61% 。可见, 医院 专业卫生技术人员的高、中、初比例呈宝塔型, 虽 符合能级管理原 则。但是, 从 医院的特殊性 质来 看, 高级人员的比例还严重不足, 尤其是 14 所二 级甲等医院的高级专业技术人员仅占 7 39% , 还 有 6 所医院没有一个正高专业技术人员。从 27 所 医院的医师职称结构看, 二、三级医院的医师结构 都不够合理, 呈 两头小, 中间大 的菱型。巢健 茜[ 3] 等也发现了类似的情况, 医师中正高、副高、 中级、初 级 所 占 比 例 分 别 为 2 26% 、10 91% 、 37 89% 、38 67% , 与 标准 相 比, 正高、副 高 偏 少, 初级也偏少。这种情况虽占少数, 分别有各自 原因, 但也表明了存在临床专业卫生技术人员编制 不合理的情况。 3 对医师编制改革的探索 3 1 医师合理的培养制度亟待完善
第 18 卷第 8 期
∃ 52 ∃ 2005 年 8 月
医学与社会 M edicin e and Soci et yVol 18 No 8Fra bibliotekAug 2005
我国二级综合医院医师编制现状分析*
黄文艳 方鹏骞 华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院, 武汉 430030 中图分类号 R197 32 文献标识码 A
3 2 实施岗级综合考核有利于激发员工的工作积 极性和主动性
山东淄博市中医院[ 11] 通过实施岗级综合考核 制度, 强调了工作的数量和质量的有机结合。临床 医疗人员分主任医师、副主任医师、主治医师和住 院医师 4 岗, 除主任医师只有 1 个级别外, 其他 3 岗均分 3 个级别; 把工作岗位分 4 岗 10 级依照技 术职务要 求, 确 定各个 岗级 每年 应该 完成的 医、 教、研工作量及质量要求的分值, 确定相应各个岗 级应得的津贴数额。岗级考核周期分 1 年或 2 年。 各岗级工作量及总分的分数为必须完成的基本合格 分, 质量分 90% 以 上的合 格。实 施方 案中规 定, 岗级与职称任职资格相一致。若工作量及质量分均 为合格者, 则按总分确定岗级, 若有 1 项不合格者 则降一级; 总分越岗者 先确定其所具 备职称的岗 级, 在参照医教工作量分及质量分, 分项指标均合 格者保留最高级, 有 1 项不合格者则降一级; 总分 落 1 岗者定于下 1 岗的最高级, 总分落 2 岗者定于 下 1 岗的最低级。方案中还规定, 凡上 1 年度岗级 考核分数达到或超过上 1 岗位者, 则按已获聘职称 岗最高级 1 级进入下 1 年度的考核并兑现其相应的 岗级津贴; 若上 1 年度的考核, 分数未达到岗内分 数者, 则次年度按获聘职称岗最低级进入下 1 年度 的考核, 同时按本岗 3 级岗薪享受岗级津贴; 连续 3 年考核不合格, 则在下一轮岗位聘任时予以低聘 或转岗。如 1 名副主任医师或主治医师, 经年终考 核医、教、研工作量及质量分均为合格者, 则按总 分确定岗级, 若有 1 项不合格者则降 1 级; 凡上 1 年度岗级考核分数达到或超过上一岗位者, 则按已 获聘职称岗最高级一级进入下 1 年度的考核并兑现 其相应的岗级津贴。这样的评价分配体制, 使员工 感受到的不仅仅是物质上的满足, 更重要的是使他 们感到工作价值得到了体现, 物质上体现可以用数 据衡量, 但精神上所体现的价值是无法用数据来衡 量, 它能自觉激发员工的工作积极性和主动性, 同 时也给医院积累了财富, 这就是评价体系产生管理 效益的原理。上海市龙华医院也实行了与之相似的 医师岗位等级考核制度, 取得了显著效果[ 12] 。 3 3 实施岗位绩效工资制管理的探索
建国 40 多年来, 医院编制工作随着国家宏观 调控的步伐, 经历了从静态管理到动态管理、从粗 放管理到科学管理、从行政指令管理到注重效能管 理的一系列发展和变化。1956 年国务院编 制工作 委员会和卫生部联合发布试行的 !医院、门诊部组 织编制原则 ( 草案) ∀, 是解放后医院编制方面的第 一个较全面的法规性文件。它对于明确医院工作的 性质, 恢复和建立医院正常的工作秩序, 保护人民 身体健康, 促进医疗卫生事业的发展起到了重要的 作用。1978 年卫生部在总结建国 30 年医院管理经 验教训的基础上, 重新制定了 !综合医院组织编制 原则试行草案∀, 就组织结构、床位比例、人员编 制的管理作出了详 细具体的规定, 它着力纠 正了 10 年内乱给医院工作造成的混乱局面, 成 为搞好 医院的整顿和建设, 提高医院管理水平和工作效率 的指导性文件, 并一直沿用至今。但随着我国国民 经济的快速增长以及医药卫生事业的不断发展, 现
山东沂水县人民医院通过 绩效区分 实施岗 位绩效工资制管理, 收到一定的成 效[ 13] 。绩效管 理作为一种有效的管理系统, 是在目标制定与达成 的过程中, 通过沟通、反馈、指导、支持等持续活 动, 巩固与提升企业整 体绩效, 实现 企业持续发 展。医院根据绩效区分, 进行岗位设置, 高级岗位
∃ 54 ∃
许树耘等[ 6] 通过问卷方式对四川省所有二级乙 等以上医院急诊科的人力资源情况进行调查发现, 四川地区多家医院缺乏固定的专科医师及护士; 三 级医院医护人员较二级医院从事急诊工作时间长; 二级医院急诊医护人员高学历、高职称少于三级医 院, 各家医院急诊专科医师普遍较少, 二级医院较 三级医院更少。国外有文献指出, 1 个急诊科, 急 诊专业医师不应少于 4 7 人[ 7] 。从平均水平来看, 三级医院平均拥有急诊专科医师 7 41 人, 基本达
黄文艳等. 我国二级综合医院医师编制现状分析
∃ 53 ∃
到了 4 7 人 的 最 低 要 求, 但 低 于 日 本 ( 9 62 人) [ 8] , 二级医院 平均 仅 4 21 人, 未达 到最低 要 求, 强调急诊医师尽量固定并逐渐形成急诊专科医 师队伍。 2 3 卫生技术人员配置存在 两头小、中间大 的问题