再谈图书馆职位设置

再谈图书馆职位设置
[摘要]文章通过对广西壮族自治区图书馆八十年代的职位规范、九十年代的职位职级的回顾与比较，和对新时期通用职位级别与图书馆具体职位的对应研究，论述了图书馆职位设置主题，提出了图书馆专业技术职位轮廓假想。

[关键词]图书馆职位；职位设置
最近几年来，事业单位进行职位设置改革的呼声渐高。

固然，这源于事业单位改革的需要，更重要的是事业单位管理的需要。

对于事业单位转换用人机制、实现由身份管理向职位管理转变的说法，已酝酿了连年，此刻终于要付诸实施了。

可是，职位如何设置，确是值得研究的问题。

对于图书馆的职位设置问题，已有很多讨论和实践，笔者也曾主持制定过图书馆职位序列并对其发表过议论。

可是，对于新形势下的新要求，应取得更好的论证和研究。

笔者以为，应结合人事部《事业单位职位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)对图书馆的职位设置问题进行更深一步的探讨。

1 回顾与比较
《事业单位职位设置管理试行办法》对职位的概念是这样描述的：“职位是指事业单位按照其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作职位，应具有明确的职位名称、职责任务、工作标准和任职
条件。

”这个概念内涵在图书馆的职位设置历程里是很熟悉的。

笔者试图从广西壮族自治区图书馆(以下简称广西图书馆)八十年代的职位规范、九十年代的职位职级提及，通过新旧理念的论证，对新时期的职位工资进行推理、研究。

八十年代的职位规范
为了提高广西图书馆的科学管理水平，使各项工作慢慢走向规范化和标准化，在八十年代末，咱们借鉴了国家图书馆、湖南省等图书馆的做法，编制了图书馆职位规范《广西图书馆各部、科、室工作规范》。

该规范包括了对广西图书馆的15个部、科、室和90个职位的工作要求(如表1)。

特点归纳：
1 按照工作序列肯定职位，对职位的描述比较具体：
2 与品级和奖金不挂钩。

该职位规范将中文图书采访职位的工作内容、质量要求、人员水平、工作定额及职位人数一一作了详尽规定，使中文图书采访职位的工作有了准则和要求，使该工作走人规范化的轨道。

其他职位也是如此。

《广西图书馆各部、科、室工作规范》的职位设置如以上概念一样，有明确的职位名称、职责任务、工作标准和任职条件，是广
西图书馆进行职位考虑的低级阶段，是该馆实行职位责任制的前提，并为此后的职位设置打下了较好的基础。

可是，按工序设置的职位包括复杂劳动和简单劳动，其职位级别不易肯定(笔者已撰文论述)；另外，该工作规范没有配套文件，与职位检查、奖金(更不用说工资了)不挂钩，应该说，其起到的推动作用是有限的。

九十年代的职位职级
九十年代，在一股改革春风的推动下，广西图书馆参考了广东诸馆的做法，将广东中山图书馆按职称套职级及广州图书馆按职位定职级的做法结合起来，并结合该馆的实际情况，制订了《广西图书馆职位设置及职位津贴发放标准》(如表2)。

特点归纳：
1 将一个工作序列分为几个职位和级别，如，采访工作就分为：采访审阅(一)、(二)；采购(一)、(二)；互换邮购(一)、(二)，别离在不同的职位级别；
2 职位级别与馆内的奖金发放挂钩，在什么职位就领什么奖金。

《广西图书馆职位设置及职位津贴发放标准》是将职位工作分级的雏形文件。

按照那时对职位的评价标准，将不同的职位划分为五个品级。

级别高的，如采访审阅岗就请职称比较高的馆员来做，职
位津贴相应就高一些；采取分值的办法计算奖金并按不同品级的职位发放，使奖金发放有了职位的区别并使其规范化。

如采访审阅(一)的分值是12，按每分值10元算，就应取得120元的津贴，而采购(一)的津贴是100元。

该标准和以后修改的几稿标准，使馆员们有了按岗取酬(奖金及津贴)的意识，对调动馆员的踊跃性起到了较好的作用。

该标准比八十年代的职位规范又进了一步。

不足的地方：
1 职位的设置还需推敲，如采访工作分得太细；
2 馆里能拿出来发放的奖金有限，“杠杆”作用没有充分发挥；
3 级差过小，没能拉开档次。

新时期的职位工资
2006年，人事部《事业单位职位设置管理试行办法》对职位及职位工资提出了新的要求：“国家从整个事业单位管理的需要动身，从适应各个层次事业单位、适应各个层次的职位动身，提出通用的职位品级；事业单位则依照规定，将本单位的具体工作职位对应到相应的职位品级，以便规范管理，肯定相应的工资待遇。

”(如表3)。

文件提到的关键问题是两个：1 职位工资；2 设置与职位工资对应的职位。

这就是与前面职位规范及职位津贴的区别。

该表格设管理职位10级，专业技术职位13级，工勤技术职位6级，这些职位都直接对应工资级别，应该说是一个大的跨越。

该文件的实施，将使身份管理向职位管理转化，使“在什么职位拿什么
工资”成为现实。

除工作规范、责任落实之外，将极大地调动事业单位工作人员的踊跃性，使各项工作朝着既定目标更好地实现。

可是，要把它对应为各单位的具体工作职位。

对应为图书馆的具体工作职位，需进行大量、细致的调查研究工作。

2 通用职位级别与图书馆具体职位的对应
对于国家制定的通用职位，咱们大家都比较熟悉，即为咱们套用的工资级别，别离按行政、职称、技术等系列套用。

可是，如何套用在图书馆具体的工作职位上呢?行政、技术系列有约定俗成的作法，应不是问题。

可是，对于专业技术职位来讲。

13个级别对应13类职位，要做到科学性、合理性、唯一性，就很有讲究。

笔者以为，首先，职位的设置要符合图书馆的工作规律和发展要求，严谨有序，即为科学；其次，要符合图书馆的实际状况，能够在具体工作中实行，即为合理；第三，13类职位应有高低不同的区别，对应13类素质不同的人群，不能重叠对应，即为唯一。

图书馆的职位设置工作虽然已有必然实践和基础，可是，要做到符合文件要求，符合以上三性。

精准地将级别对应职位，确实有必然难度。

咱们可以先用以下采编中心职位品级表来做一个对应比较(如表4)。

这样对应下来。

至少有2个问题值得探讨(先不探讨其科学性)：
1 职位级别已设置得比较细了，若是再分为高低不同的档次岗，有必然难度。

如，以上的采访审阅(二)岗如何对应5—7档?该岗再细分显然已没有余地。

而且，即便按原来的区分级别，在广西图书馆实行起来都有问题，有些员工有时往往因工作量不满而又做了其他事务性工作。

市县馆愈甚，往往一个人做好几项不同级别的工作，从圈书到打号
盖章，再到清洁卫生等。

从此表设置的职位级别来看，要对应到13个档次，其合理性值得探讨。

2 职位级别细分到档次既然比较难，就存在着同一级别职位对应几个档次的问题，其唯一性又值得探讨。

从以上品级表设定的五级职位(或四级)到十三档职位，从职位规范、职位职级到职位工资，这些对于图书馆职位设置研究者来讲，都是新的课题，也有不小的挑战。

关键问题是：1 职位的划分标准；
2 职位的细化；
3 职位档次的对应等。

这些问题是难点，但如果是处置好了，将是对传统职位“同类型职位散布在不同的档次里，而同一档次的职位则有不同层次的人员。

”的短处的很好修正。

对于以上问题，笔者以为，只要立足于实践，在原职位的基础上进行严谨的推敲和论证，并扩大思维范围，应可设置出既科学严谨又实际可行而且可区分的职位。

3 图书馆专业技术职位轮廓假想
笔者以为，新时期的图书馆职位设置，要做综合的考虑。

1 从部门考虑：按照部门的职能、工作和人员特点，肯定高、中、低级的结构比例。

2 从职位考虑：按照职位的性质、复杂程度和技术含量的高低，肯定职位的品级。

3 从职位的研究内涵考虑：按照人员及职位的软条件，肯定职位的档次。

也就是说，以部门定结构，以职位定品级，以软件定档次。

首先，肯定部门的结构比例。

如采编部门是图书馆的采访和编目中心，是重要的基础部门，也是图书馆操作技术之聚集地。

因此，其高级职位应占必然比例，特别是采访和原始编目工作，其智能性要求较高，应有足够的高级人员。

但采编部门的简单、重复性操作工作也很多，如数据套录、打号盖章等，也应有必然的中、低级职位。

固然，采编部门一直以来赖以完成工作任务的人员因素也应做重要的参考。

在科学的设定比例后，再考虑职位的设置问题。

其他部门的结构设定也应做此分析。

第二，按照结构比例，进行图书馆职位级别的设置。

对此，笔者以为不宜过细，设置为研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员五级即可。

按照笔者的研究功效，应依照工作层次而不是工作序列来设置职位。

其中，复杂职位职群应为高级职位(可细分为研究馆员和副研究馆员)，包括：
全文数据的摘取及标引、系统保护、课题服务、网络导航职位；
书刊分类、标引及其校对、采访、圈书、面购职位；咨询、检索职位。

简单职位职群应为中、低级职位(可细分为馆员、助理馆员、管理员)，包括：
数据扫描、数据套录职位；
排架、借书职位；
打号、盖章、粘贴条码、书标职位。

第三，在职位级别肯定后，笔者以为，可以人员及软条件要求，也就是职位的研究内涵来作为细档(1—13)的区分标准。

就如大学教师一样，分为教授、副教授、讲师、助理讲师品级别，同一级别的档次还可分为一级教授、二级教授、三级教授等，档次高的即为资深教授岗，其职位的研究内涵按照其软件深化。

图书馆的职位设置也应该是这个道理。

咱们还以采访审阅(二)岗为例(如表5)。

该表格展示的即为采访审阅(二)5档岗，除考虑部门结构、职位性质外，其档次的区分考虑了职位研究内涵。

其六、7档岗各有条件，并低于5档岗。

该职位为副高级的资深岗，其工作内容及要习求可按照以上软件提升。