跨国企业人才培训开发(6000002)

培训开发
第二章全员培训
一、全员培训概述
(一)全员培训势在必行
20世纪后半叶以来，世界经济和技术发展经历了深刻的变革，知识革命的浪潮汹涌澎湃。

随着知识成为现代社会的主要推动力量，知识的载体——人被推到了前所未有的高度，在人事管理发展史上，世界迎来了一个人力资源管理的崭新时代。

特别是80年代中期以来，人事管理领域发生了一系列新变化，也相应出现了许多新思想和新概念，诸如“人是最宝贵的资源”、“以人为中心的管理”、“人本主义管理”等提法到处可见；许多国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”改成“人力资源部”；各国尤其是发达国家的教育经费和企业培训费用激增；人力资源管理理论蓬勃发展；人力资源管理被大学列为“工商管理硕士”（MBA）教育的必修课、“人力资源管理”、“人力资源开发”的热潮空前高涨。

1.市场竞争要求全员培训
当今世界随着跨入21世纪也跨入了知识经济的时代，知识经济的内涵：一是强调知识和信息作为知识经济的基础；二是强调人力资本和学习的重要性。

当今时代，是要求人们必须终生学习的时代。

不实现知识的不断更新，就必定要落后。

当代世界新技术革命所开创的信息时代向传统人事管理提出了一系列人力资源开发的新课题。

(1)随着世界范围内的经济竞争日益激烈，各国越来越关注本国的人力资源开发，各国的人力资源开发战略要求传统人事管理进行一番改造，从而成为实现这一战略的重要环节。

战后，科技进步日新月异，信息革命来势迅猛，产品换代和产业结构调整不断加快，国际市场竞争激烈。

在这场激烈的国际较量中，人才已成为各国综合实力提高的决定因素。

为此，世界各国展开了激烈的人力争夺战。

同时，各国纷纷把本国人力资源开发放在首要的战略地位，把科技进步和提高劳动者素质作为经济腾飞的支撑。

因此，改造传统人事管理，使之肩负起人力资源开发的使命，就成为各国实现人力资源开发战略的必然要求。

(2)从20世纪40年代到50年代，由于电子计算机和空间技术的出现而开始了第三次技术革命。

它使西方国家的产业结构发生了巨大变化，使社会生产向着高度知识密集型和智能型方向发展。

世界范围内高新技术的蓬勃发展与广泛应用，给人类带来了巨大的物质利益，工业自动化程度的提高不仅创造了更高的劳动生产率，而且大大减轻了人们在生产中的体力负担。

但与此同时，由于自动化，即使人们的工作方式发生了变化，又带来了一定负面影响。

随着以微电子技术为标志的信息时代的到来，人们的工作方式变化了，但工作积极性呈下降趋势。

国外研究表明，工作所需技能种类越少、越单调，工作越乏味，工作中就更得不到学习和提高，因而员工越不想干。

面对这种情况，如何激发员工的活力，如何开发员工的才能，这是新形势向传统人事管理提出的新课题。

2.发展中国家企业的培训
(1)在多年的培训工作中，我们发现，参加培训的员工知识结构层次不同、业务水平参差不齐，因而学员对培训的期望值也就不同。

而在教学过程中，如果迁就较低水平的学员，会使一部分学员失去学习的兴趣，如果迁就较高水平的学员，也会挫伤另一部分学员学习的热情，因此既增加了培训难度，又难实现培训要求。

(2)一些管理人员或由于自身知识层次偏低，或对知识经济的到来认识不到或重视不够，在经营中思想观念、服务水平滞后，工作靠经验、靠上级指令，不仅忽视加强自身的学习和提高，而且还认为培训工作是可有可无的装饰。

虽然我们陆续开发了岗位资格培训项目，并举办了多期相应的培训班，但部分参加岗位资格培训的管理人员，在承认培训班的所学内容不错的同时，认为与实际情况不符，仍坚持原来的思想，缺乏积极接受、主动思考、将所学的知识应用到工作中的态度。

(3)培训与使用脱节，难以调动学员学习的积极性，也给培训部门增加了组织管理的难度。

由于某些客观因素，安排的教学内容与参训人员的本职岗位相差较远，或通过学习、培训，学员虽然学到不少知识、技能，却没有机会施展才能。

这样，造成学员学习积极性不高，逐渐视培训为“休养”、“游乐”的一种方式。

近几十年来，随着世界经济的飞跃发展以及知识更新速度的加快，它在企业生产经营活动中的地位与作用与日俱增，是影响企业发展的一项重要因素。

“今天的教育就是十年后的工业”。

这句话已经成为很多企业家的座右铭。

企业职工培训，是指企业根据自身发展的需要，为提高劳动者从事各种职业所需的政治理论、科学技术知识及操作技能而进行的各种形式的教育与训练
由于现代科学技术日新月异地飞速发展，一个企业组织要使自己的员工不断地适应新形势的发展要求，要不断地提高企业经营管理的效益，以及要使自己的企业能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势，使自己永远立于不败之地，就必须十分重视对本企业组织员工的培训和人力资源的开发。

这是关系到本企业组织的生存和发展的一项根本性的战略任务。

根据有关学者的论述和我们在培训中的实践经验，我们把企业组织员工的培训定义为：企业组织员工的培训是指一个企业组织为改变本企业员工的价值观。

工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。

在这个定义中，包含着三层意思：第一，它说明了企业员工培训的主要目的和要求；第二，说明了培训的主要内容和范围；第三，说明了培训是一个企业组织有计划、有组织的一切努力。

（1）企业职工培训是现代化大工业生产的客观要求
在工业化初期的工场手工业条件下，劳动过程单一，劳动组织简单，分工与协作并不明显。

劳动技能的传授与学习，通过简单的模仿与师傅带徒弟的方式即可实现，不需要组织单独的培训活动。

随着生产的不断发展，分工越来越细密，劳动组织越来越复杂，专业化与协作的要求越来越高，大量新工艺、新工种、新岗位、新职务不断出现。

现代人力资本理论认为，劳动的智力和技能是人力资源质量的一个重要组成部分。

提高劳动者的专业技能，已经成为企业生存与发展的关键所在。

正如日本松下电器公司创始人松下幸之助所说的：“事业在人，企业不管创造了多么完善的劳动组织，引进了多么新的技术，如果没有使之发生效力的人，也就无从取得成果。

”在现代生产经营过程中，大力发展企业职工培训不仅是现实的需要，而且具有战略意义。

现代社会一方面创造了许多新的职业，如各国目前需要的大量的计算机程序人员和操作人员，另一方面又淘汰了不少老的工作或使原来老的工作岗位增添了新的工作内容。

另外，随着我国经济改革的深入和市场经济的日益健全，使我国一方面大量需要金融、房地产等第三产业的人才，另一方面又拥有许多企业改革中精简下来的“闲余人员”。

（2）培训精简下来的“闲余人员”去从事企业或社会兴办的第三产业的工作
这是发展中国家企业所面临的一项紧迫的培训任务。

（3）培训员工去担当新的工作，或虽然是原来的工作，但工作内容已有了改变
我们现在正站在一个新时代的起点，身处人类文明史上最重要的时刻。

这是一个科技发展日新月异、经济机遇空前增多的时代，世界正由工业社会进入信息社会，并向更加激动人心的方向迈进。

科学技术是第一生产力。

现代科技的发展，必然给企业生产经营带来巨大的推动力量。

高速发展的科学技术既描绘了诱人的前景，也提出了巨大的挑战。

在科学技术高度发达的时代，知识更新、技术更新、产品更新、设备更新的速度大大加快，更新的周期大大缩短。

企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须努力提高职工素质。

职工文化与技术素质较低是影响发展中国家经济发展的桎梏。

据权威部门统计，1987年发展中国家12岁以上人口的文盲半文盲占该年龄组人口的26.77％，各类专业技术人员仅占在业人口的4.49％。

职工队伍素质低严重地影响了我国四化建设的实现。

要想解决这个矛盾，除了从儿童时期入手大力发展普通教育，提高全民族的文化水平之外，大力开展企业职工培训也是一项可以立竿见影的途径。

通过在企业有计划、有组织地开展培训活动，可以大规模地提高在职人员的文化、技术与思想水平，增强企业的凝聚力。

（4）从员工本人的期望来看，广大员工，特别是广大年轻的员工，都希望从事具有挑战性的工作，都希望在自己的工作中有成长的机会这就给企业的管理者提出了一个极其严峻的问题：如何才能不断地给员工分配具有挑战性的工作？如何才能给他们提供发展的机会？回答
是，培训与开发是一条重要的途径。

培训与开发的目的就是使员工不但要熟练地掌握现有工作岗位上所需要的知识和技能，还要使他们了解和掌握本专业或本行业的最新科学技术动态，以增强他们在实践中进行发明创造的能力。

事实证明，对现代的员工，“高工资”不是吸引或留住他们的惟一或最重要的标准，而有吸引力的培训与开发则变得越来越重要了。

经济学家们早就观察到人的知识与技能的提高对于经济发展的重大价值。

亚当·斯密200多年前就在其名著《国富论》中指出：一个工人技能的提高，如同一部机器或是一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。

从20世纪60年代起，美国经济学家舒尔茨创立的人力资本理论，使这方面的研究产生了一个飞跃。

舒尔茨及贝克尔、丹尼斯等人，都先后对美国、印度等国家的经济发展因素进行了深入分析。

他们发现，利用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，总会有一部分国民收入增量无法得到合理的、令人信服的解释。

他们认为，这部分收入增量，只能用由于人力资本的投入---即用于教育、培训、卫生保健等方面的投入----而产生的劳动者教育、知识、技能、健康水平的提高所致的更高效益来解释。

人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能。

贝克尔认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量。

如果再加上培训，就会使人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。

现代人力资本理论的上述观点，已经在生产实践中得到验证。

一项调查显示，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10.8％，优秀产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高9％。

只有保持一支科学技能水准合格，价值观与行为标准都与企业要求一致的素质良好的员工队伍，才能提高其在自己工作岗位上的工作效率；只有不断地开发企业的人力资源，才能保证企业拥有一批掌握本领域内最新科学技术并在实践中不断有所创造、有所发明的科学技术队伍和管理人员队伍。

许多成功的国内外企业的实践充分证明：他们取得成功的最重要秘诀之一就是极为重视对本企业员工的不断培训和人力资源的开发。

反之，失败的企业也往往是他们忽视了对员工的培训和对人力资源的开发所致。

(二)企业员工培训的投资分析
1.员工培训——人力资本投资
1968年T．W．舒尔茨认为：在人力资本投资与人的经济价值不断提高之间，存在很强的关联性。

人力资本不是一般的商品，而是一种投资商品，人力资本的投资作为一种对人的投资，包括教育、培训、健康、迁移等方面，是未来满足和未来收益的源泉。

相对于物质资本或非人力资本，现代经济学中的人力资本是指体现在人身上的各种知识和能力，可以被用来提供未来的收入。

知识范围包括天生具有的才能和后天获得的能力。

运用和继续传授这些知识的能力、运用知识的时间和健康，所有这些方面构成人力资本。

因为人力资本天然属于本人，其开发和利用完全取决于人力资本所有者的意愿。

20世纪60年代初，舒尔茨提出人力资本投资概念，并给予人类经济增长一个非常乐观的回顾与展望，他认为一个国家及国民对人力资本有足够的投资，经济的长期增长可以超越所有的物质的限制，包括要素的限制。

另一位以分析人类经济行为著称并获1993年诺贝尔奖的经济学家加里·贝克尔指出：人力资本的投资包括正规教育、在职培训、医疗保健、迁移以及收集价格与收入
等信息的各方面，是一种影响未来货币和消费的投资，当预期效用大于当前支出所带来的效用时，人们便会进行这项投资。

在一个经济社会中，人力资本的投资包括宏观层面的政府投资，如义务教育、职业教育、高等教育；微观层面的企业投资，如各种形式的职业培训，以及国民对人力资本的私人投资，如家庭中父母对子女的投资及自我投资。

一般来说，国家投资于人力资本的基础教育、职业教育及学科性教育，期望国民整体素质提高，利于经济增长；企业投资于人力资本的资产专用性培训，期望获得更高的公司利润；而国民私人投资于教育、培训、保健、信息和迁移等方面，迁移（流动性）与经济人的收入改善联系在一起，成为人力资本投资的激励。

2.企业人力投资的收益率
是否进行人力资本投资，由成本---收益分析决定，“惟一决定人力资本投资量的最重要的因素可能是这种投资的有利性或收益率”。

任何一项投资的目的，都是为了获得收益。

人力资本的投资与人的经济价值升值密切相关。

人的经济价值，广义上讲，是指人力资本可被社会经济增长利用的，对经济社会有贡献的价值；狭义上讲，是指经济人的能力。

舒尔茨在1975年发表在《经济文献杂志》上的一篇论文中列举了5类具有经济价值的人类能力，包括学习能力、完成有意义工作的能力。

进行各种文娱体育的能力、创造能力和应付非均衡的能力。

政府、企业、家庭和个人在人力资本的投资中，分别扮演不同的角色，但无论由谁投资，都至少需要人力资本的承载者本人付出体力、时间，或者放弃某些收入和机会。

人力资本的载体作为人力资本的天然所有者，与其他人力资本投资者之间，呈现产权关系的复杂性，这与人力资本的主观能动性一起，直接决定和影响人力资本投资效能的实现程度。

政府及企业对人力资本的投资是对人力资本载体而言，属于公共投资，有搭便车的关系，虽然投资结果对社会、企业、个人都有利，但投资主体不同，追求的目的不同，得到的效率也不相同。

由于人力资本以人自身的再生产为生产方式，具有时效性，人力资本不被适时适当使用，就会随时间的流逝而丧失或降低其价值（这也是中国一些知识分子、技术人员遭遇下岗的原因）。

同时，人力资本通过投资形式形成的价值最终在劳动者自己身上凝固，具有不可分性和主观能动性。

人力资本的“可激励不可压榨性”，使得人力资本的自我投资在付出自己的成本后，最有动力追求人力资本的投入产出最大化，以求得经济价值最大化。

Balbir Jain（1991年）研究表明，在不同经济发展水平国家，教育的个人收益率都要高于社会的收益率。

3.劳动力市场的信号传递
人们怎样知道该不该减少自己的财富对自己的人力资本进行投资呢？劳动力市场可以传递这样的信号。

劳动力市场信号传递是双向的，劳动需求方根据人力资本的大小决定启用职位及工资水平，劳动供给方根据市场的工资福利水平决定是否进行人力资本投资。

在新古典的工资竞争劳动力市场理论中，由边际生产力决定的工资可变性调节劳动力的配置：企业根据劳动力供求关系来调节工资；个人到工资高的部门去谋职。

但劳动力市场会出现“柠檬问题”：当产品的卖方对产品质量拥有更多的信息时，市场可能会出现失效，使低质品驱逐高质品。

在劳动力追逐企业提供的高工资职位时，企业与雇员的博弈建立在信息
不完全的基础上，企业会根据某些信号来判断雇员是否有能力和潜力完成某一职位上的工作，劳动力的人力资本投资中的教育与培训、经历、健康水平就是强有力的信号。

1972年瑟罗·卢卡斯据此提出劳动力市场职位竞争理论，认为那些受过高等教育的人工作能力与潜力较大，可以占据劳动力阶梯（职位）的上端。

显然，工资竞争理论中，劳动力市场是为了平衡不同工作技能的供求，而在职位竞争理论中，劳动力市场是为了平衡劳动力阶梯关系。

事实上，劳动力市场可以同时具有以上两种功能：调节供求和平衡劳动力职位等级，而人力资本对教育培训的投资，既可以提高低收入者的技能和生产率；从而提高由边际生产力决定的工资，增加收益，也可以传递一种可培训潜力，从而获得有前途的职位。

(三)人才资源培训投资
1.培训的直接和间接费用
所有培训都是有费用的，无论是有计划的培训还是无计划的培训。

培训材料、有形的协助手段和外部师资费用是培训的直接投资。

间接费用包括主管和受训者的时间、纠正错误和培训期间的生产损失。

但是其他可选择的方案---不是培训----成本可能更高。

关键在于对系统培训作出计划，以免以后再进行重复培训。

削减培训成本有许多种方法，比如一个新的员工可以跟着一个有经验的员工学。

2.管理人员从培训中获得的收益
除了改进产品和服务质量以显示你在部门中的优势以外，培训将把你突出在一个醒目的位置。

好处如下：
(1)协调部门之间的关系；
(2)给你留出更多的时间以配合其他主管的工作，例如安排工作；
(3)给你的部门预备一支受过培训的后备生力军，以防不时之需；
(4)赢得自信心及下属人员的密切合作。

其中最重要的也许是培训员工对你的提升有好处。

为此，你应该努力去评定培训的回报。

评估员工培训前的生产和培训结束后的生产，比较培训过的工作与没受过培训工作之间的区别。

这种分析将使你有信心继续进行培训，并且证明这种培训所花的时间和成本是划得来的。

3.提高培训的有效性
许多基层主管都是卓有成效的培训者。

许多员工都想去学习新的技能。

然而有迹象表明，许多培训（尤其是教室类）在改进工作中并没有多少成效。

如果培训不能促进工作改进，培训就是失败的。

原因有种种---缺乏管理人员的强制力，培训不切实际，甚至是越学越糟。

4.使培训有利于改进工作
预先和员工讨论培训的目的，使他们知道你的期望是什么，并且给他们树立榜样，这样让受训者知道你所想的。

定期对他们成功的行为进行表扬，使员工感觉到他们的进步。

总之，充分考虑一个重要基层主管应该做的事情，并给予应有的重视。

(四)各国员工培训大观
欧美各国经过二百多年的发展，已形成了一套行之有效的培训体系。

既有培训计划、培训目标、培训经费、培训内容。

培训形式和方法，又抓师资力量的建设、教材和教学设备的建设、教学质量的检查、学业成绩的考核以及人才的选拔等。

1.美国员工培训
(ｌ）组织机构与经费来源
从各总公司到各基层都有员工培训的专门负责机构，并在总公司设立了一个很大的“管理人员培训中心”，除了直接培训部门人员外，主要是负责全公司的培训计划的制订与监督执行。

同时，还有管理协会，有六万多名会员，包括个人、公司和培训管理的学校及大学等单位。

每年举行各种活动约2000次，主要内容是有关管理问题的讲座。

成人教育的开支，2/5靠地方税收，1/5是联邦和州的职业教育经费。

有些大学由基金会（如凯洛格基金会）资助。

1985年美国国会通过《国防教育法案》，由联邦政府拨付巨款开展各级学校的科学技术教育。

2.培训内容
对管理人员：近年来在管理方面得到发展和实际应用的学科，如行为科学、线性规划、系统分析、数理经济学等新兴门类。

对一般工人：科学文化知识学习、基本技能培养。

3.培训途径
(1)在职培训
①师傅带徒弟：即各级管理人员在实际工作中对下级人员进行培训，提高下级人员的管理水平，教会他们如何工作。

②放到领导岗位上去锻炼：许多大公司每年去大学或研究院聘请获得管理学硕士学位的研究生，经过一段时间培养和观察后，再派往一些分公司去担任经理职务，使他们在各种不同的
岗位上经风雨、见世面，逐渐熟悉和掌握全公司的经营管理活动，以备将来担任更重要的管理工作。

提职前的职前训练：专门针对将提升的职位进行有目的性的能力训练。

(2)离职培训
①公司内设培训管理人员的训练中心，专门负责轮训在职的各级管理人员，且特别重视案例教育。

②公立学校成人培训计划：包括普通教育和职业教育，内容有英语、外国语、自然科学、数学等。

③高等学校的管理课程。

美国约有100所大学和学院设有普通教育院或推广部，为各企业员工开设有学分或者无学分的课程，增加员工对文化遗产的理解，提高胜任专业或职业的资格，扩大学员的知识面。

如俄克拉荷马大学成立了新的教学单位即“继续教育学院”，为企业员工开设可获得文科学士学位的课程安排。

(五)日本员工培训
1.组织机构与经费来源
50%的企业设立了培训员工的专门机构，或单独、或联合对员工进行职业培训。

垄断资本财团通过委托方式、人事上的交流、资金上的筹集等活动，向学校提供培训员工所需经费，由各学校根据企业的需要招收学生和培训员工，按照企业提出的题目开展研究工作。

1961年，日立制作所提供３亿日元作为设立东洋大学工学院的资金。

2.培训内容
(1)对经营人员
①人格的形成：企业经营的基本态度，现代社会经营的特性，现代企业应有的态度，确定经营中的集体工作秩序，新的经营人员的产生和任务，使企业的生产符合日本的情况。

②补充教育：补充增加被教育者的知识、技术和态度等。

例如，在日本劳动生产部的最高经营训练班中，为了解企业活动的各专门领域，曾开设了研制新产品、市场销售、人事和劳动、财务等科目。

③代替经验：用公司内外的讲习会和讲座会以及训练班，代替亲身的体验，对有关部门内的。