【推荐下载】关于我国人力资源会计的确认和计量

关于我国人力资源会计的确认和计量
本文讲述了关于我国人力资源会计的确认和计量的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。

 摘要：人力资源会计是将人力资源管理和会计管理相结合的产物。

它采用会计的方法，全面系统地反映、计量企业所拥有的人力资源，从而促进企业人力资源管理水平的提高，实现定性管理向定量管理的转变。

人们迫切需要人力资源会计提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。

因此，如何确认和计量人力资源非常重要，笔者就此谈一些个人观点。

 关键词：人力资源会计; 确认; 计量
 科技越发展，人类在社会发展中的作用就越大。

当今科学技术的突飞猛进，使人的作用越来越受重视，人力资源的重要性也已被企业老总们所认可。

除利润指标外，企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化的建设、员工的能力、组织效能、管理体系的完善程度等。

但是，目前企业会计关于人力资源的反映还很不够，会计信息的提供和揭示仅仅局限于物质资源信息，这远远不能满足会计信息使用者的要求，人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系的企业人力资源信息。

人力资源会计的确认和计量成为亟待解决的问题。

 一、关于人力资源的确认
 根据美国会计学会人力资源会计委员会的定义，人力资源会计是指用来确认和计量有关人力资源方面的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力(包括体力和脑力)，并掌握有更高层次知识和技能的人员，是将企业中人的因素予以资产化处理。

 人力资源之所以能被确认为企业的一项资产，是因为其体现了资产的本质特征。

 我国《企业会计准则》规定：资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。

根据马克思主义政治经济学原理，相对于机器设备等物质资源，人力资源所具有的独特的使用价值在于其是价值创造的源泉，并且是大于自身价值的源泉。

由此可见，人力资源的使用能够给企业创造更大的价值、带来更多经济利益的流入。

也就是说，人力资源符合资产的本质特征。

此外，人力资源是企业通过招聘、培训、定期支付报酬等一系列事项所形成的，在合同期限内，人力资源事实上为企业所控制，人力资源创造的价值也为企业所拥有。

因此，人力资源应被企业视为一项资产予以确认。

 关键问题是，只将人力资源笼统地确认为资产是不够的，物质资产有着流动资产和非流动资产之分，同样，也可以对人力资产作出类似分类。

因为企业中必然存在着一
部分临时工，同时也有长期的雇员。

他们在企业中的分布和作用大不相同，而人员结构不同的企业，情况更不一样。

也就是说，仅仅这样揭示企业的人力资源信息(指只将人力资源笼统地确认为资产)还远远不能满足信息使用者的需要，因为这样揭示的会计信息并没有说明企业人力资源的结构组成以及人力资源在企业内部的分布情况。

而恰恰是这些信息对企业的利益相关者有着非常重要的作用。

 在现代企业中，内部机构设置的科学性可以反映企业管理的先进性，而内部机构的设置具体又表现在人员的结构和分布上。

在以前的计划经济体制下，企业机构设置呈纺锤型，企业的生产经营重点是生产，生产一线人员很多，而市场营销人员和科研人员相对较少。

随着经济的发展，这种机构的设置已远远落后于时代的要求。

现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是哑铃型，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。

在这种情况下，就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。

这样一来，信息需求者就可以了解企业人力资源的分布，分析企业的人力结构是否合理，据此作为预测企业未来前景的工具之一。

 二、关于人力资产的计量
 人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。

企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。

可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。

经济理论告诉我们，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资源的计量对象
是劳动力，是人所具有的能力，使用该能力可以为企业创效益作贡献。

由于计量的对象是劳动力，而劳动力是没有实物形态的资产，这样一来，人力资产就具有无形资产的特征。

同时，企业中人力资产的流动性是不一定的，有的终生服务于企业，有的经常变换单位。

也就是说，在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。

 由于人力资产具有上述特点，应该如何对其进行科学的计量呢?关于人力资源会计的计量问题，目前得到公认的模式有两种，即成本会计模式和价值会计模式。

 人力资源成本会计模式是指对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。

成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。

其中，按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化;按重置成本入账，是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。

 人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。

这是因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。

根据其特性，可采用货币计量法(包括经济价值法、未来工资贴现法、商誉评价法等)和非货币计量法(如技能评价法等)相结合的方法。

 tips:感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。

仅供参阅！
 本文讲述了关于现代企业人力资源管理的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。

 摘要：在现代企业中，企业管理者面临的最大难题既不是资金和技术，也不是市场和信息，而是人的问题。

所以，要想在激烈的竞争立于不败之地，就必须改革和创新企业人力资源的管理机制、管理模式、激励机制和发展战略。

 关键词：人才管理改革与创新
 现代企业的竞争说到底是人才的竞争，企业能否在竞争中占一席之地、赢得发展主动权的关键是企业的人力资源，谁能有效地管理和发展人力资源，谁就能掌握科技、掌握市场、掌握先进的生产力，就能获得更多的竞争优势，获得企业健康快速地发展。

可以说，当前企业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。

因此，改革和创新现代企业人力资源管理，突破传统人事管理观念的局限，探索人力资源管理的新思路，成为摆在大多数企业面前的一项长期而艰巨的任务。

 一、改革和创新企业人才管理机制
 人力资源管理最核心的概念是寻找一个合适的机制把人用好。

我们经常说，一个好的机制可以将坏人变成好人，而一个不好的机制也可以将好人变成坏人。

对于我们的许多企业来说，面临的一个迫切任务就是如何建立一套行之有效的制度，来确保人才的发展，而不是将希望寄托在个别领导人或人事经理的主观判断和识别人才上。

通过合理配置企业人力资源，真正实现能者上、庸者下、平者让的人力资源管理新局面。

企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。

海尔的赛马竞争机制(人才竞争就像赛马一样，大家都在同一起跑线上展开公平的竞争，通过比赛来展示自己的实力和能力，谁跑得最快，谁就是千里马)就可以借鉴。

推行竟聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适的岗位上。

面对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次、设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。

对企业的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。

 这就要求企业的人力资源管理部门要根据员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望制定企业的人力资源发展计划、员工培训计划、评估与激励计划等等，同时，还要鼓励员工个人职业生涯发展，培养员工的职业道德，实现员工的自我管理，并且
积极地将员工职业生涯发展与组织发展相互匹配，使组织与员工共同成长和发展，实现组织和员工的双赢。

只有这样，才能为企业的持续、稳定、健康的发展提供坚实的管理基础，符合现代企业管理制度的基本要求，符合现代企业的发展趋势，向公众展示企业良好的形象。

 二、改革和创新企业人才管理模式
 首先,人力资源管理要柔性化。

所谓柔性化,就是当今,劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动力和人才市场上双向选择，劳资双方的关系从契约关系日渐演变为盟约关系。

原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方式越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。

同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。

在这种情况下，管理出现新的特征:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于约束。

其次，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。

一方面要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。

但是，也要看到，杰出的创新人才，在任何时候都是人才竞争的焦点。

所以，必须对人才有全面的理解。

另一方面要全面评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践,依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定,但对人才也不能求全责备。

再次,人才工作的立足点、着眼点不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。

影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，晋升机会公平居第一位，比值是21.2%，领导重视为第二位,比值是20.5%,居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%，物质待遇的比值为14.4%，居第四位,工作对身体健康的影响居第五位，比值是
11.7%;专业对口为第六位,比值是8.4%。

这个调查数据虽不是绝对的,但从中可以看出,吸引人才不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业造成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。

不单是领导者和人力资源部门成为伯乐,全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。

也就是说,尊重人才、关心人才成长,要成为企业文化的核心。

 三、改革和创新企业人才激励机制
 建立一个多维高效的激励机制是企业发展的必由之路。

在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则,一方面，要用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过物质手段来调动职工积极性;另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的激励力。

 在企业内部针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距，来稳定和吸引人才。

如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。

特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。

在全球500强企业中，几乎所有企业都对高层管理人员实行了股票期权激励。

在国有企业中，股票期权激励的对象可以由董事长、经理人员进一步扩大到企业的技术和业务骨干。

企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作、荣辱
与共的伙伴关系。

 随着社会的进步、经济的发展、人们思想观念的更新，企业中人才流动相对容易和更加频繁。

许多企业的优秀人才选择离开公司，不是因为薪酬和福利待遇不高，更主要的原因是不认可管理者的领导方式，员工工作满意度以及感情上对组织的投入和认同感降低，逐渐产生离职意向。

对于现代企业的管理者而言，要从根本上解决人才流失问题，有必要首先了解员工的心理状况和感受，把握影响企业员工心理状况和工作态度的主要因素，分析导致员工产生较低的组织公平感、工作满意度、组织承诺以及较高的离职意向的主要原因，并采用相应的人力资源管理措施，以改进实际的管理工作。

如职工参与管理也是现代企业管理中的一项重要的激励措施。

在企业中赋予职工较大参与权，并参与企业的管理和重大问题的决策，使职工个人利益和企业利益紧密结合起来，使全体员工群策群力，共同为企业的发展而奋斗。

 绩效考核是对员工进行激励的重要手段。

管理者应该按绩效考核结果及时作出相应的人力资源管理决策。

绩效考核的目的在于为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依据。

如果企业不严格按照绩效考核的结果采取相应的人力资源管理行动，那么即便是再准确、可靠的考评结果也毫无意义，不能对员工起到激励的作用。

企业应重视绩效考核结果的科学分析与正确应用工作，严格按照考核结果做出相应的人力资源管理决策，这种及时强化和奖惩激励对于提高员工满意度和调动员工的工作积极性具有重要意义。

 四、改革和创新企业人才发展战略
 首先，企业要把人才培训工作放在重要的位置上，建立完备的教育体系，实现教育培训的制度化，以此来挖掘人才的潜能，发挥人才的优势。

同时,企业要建立员工的人才库，详细纪录员工在本企业的发展状况,根据员工的发展状况,规划员工的职业生涯，为实现员工个人的职业生涯发展指明方向。

要建立学习型组织,着重培养员工终身学习、终身发展和不断创新的精神,将组织的发展与员工的职业生涯发展有机地结合起来,实现组织与个人的共同愿望，达到组织与个人的共同目的,这是企业核心能力避免刚性,实现可持续发展的决定性因素。

其次,要加强人际合作与交往,发扬团队精神。

人力资源管理者必须引导员工学习解决冲突的技能，人际协调的技能、谈判的技能和沟通的技能,促进员工的合作与交流，提高团队之间、员工之间的正面影响和作用。

这种正面影响和作用主要表现在:一是提高组织的整体效率，减少摩擦;二是增强组织的凝聚力以及和谐氛围;三是促进创新思想和创新行为的形成。

企业管理者也应经常与本企业的精英进行沟通和交流,了解他们的需要,倾听他们的苦恼,为他们排忧解难,同时也向他们传达自己的想法和企业的使命,让他们对企业产生一种使命感和责任感,进一步发挥其潜能,为企业的发展作出更大的贡献。

 参考文献:
 易纲海闻:现代企业中的人力资源管理[M].上海:上海人民出版社,1998
 伍双双:人力资源开发与管理[M].北京:北京大学出版社,2002
 以上就是关于现代企业人力资源管理的全部内容，希望给予大家帮助。

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仅供参阅！比较而言，人力资源成本会计模式更强调信息的真实性，人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。

笔者认同人力资源成本会计模式，同时认为可以根据人力资源发生的费用采取不同的处理方法。

企业取得人力资产之前，必然要发生一定的费用支出，如招募成本，选择成本等，取得人力资产后还要发生一定的培训费。

对于前者，由于费用是在资产取得之前发生的，并且费用的发生与资产的取得与否没有直接关系，如果花费在特定对象身上的支出有效，也就是说，对某人力资产的费用支出结果是取得了该资产，那么此费用应该计入该人力资产价值。

反之，如果也计入此人力资产的价值，则不恰当，而是应作为当期费用处理(这类似于研究开发费的处理)。

对于有效费用和随后发生的培训费，如果有合同并且数目较大则在合同期内摊销，如没有合同则在三到五年或更适当的年限内摊销;如数目较小，则作为当期费用处理(这类似于固定资产修理改良费的处理)。

人力资产取得后，正常情况下企业都会每月支付工资，而支付工资是企业对劳动者的劳动力使用权的购买。

 可以这样认为，一项人力资产的取得，是企业多了一位供应商，此供应商供应给企业的是劳动力这一特殊的商品。

在有效人才市场假设下，企业每月付款，供应商定期供货。

否则，如果供应商不满意，就会停止供货，这表现为员工离开企业，同样如果企业不满，则停止购货，这表现为企业解雇员工。

这样一来，企业就好像在购买如原材料这样的流动资产。

会计处理时就可以参照类似于原材料等流动资产的处理方式，
借记人力资产，贷记应付职工薪酬或银行存款等科目。

 这种计量方法的优点主要体现在以下几个方面：
 第一，提供信息的相关性较强。

会计信息的提供也应贯彻以需定产的原则，从需求者的角度出发。

笔者认为，会计信息的需求者更关心的是人力资源为企业创造的价值大小，期望人力资产信息能帮助他们预测企业未来的现金流量，对人力资源价值的需求相对而言要小些。

 第二，可靠性较高。

这里的会计计量所用的是投入价值中的历史成本，而历史成本的可靠性是不言而喻的。

同时，影响人力资源的因素有很多，除了工资因素以外还受工作环境和社会关系等各方面的影响，人们追求的既有物质上的享受又有精神上的满足;而精神方面是难以衡量的。

但在一个有效的人才市场中，买卖双方必定会权衡自己物质上和精神上的得失，工资可以很好地充当交易的显示器。

第三，用工资成本提供的信息，可以使信息的需求者根据工资成本和企业效益推断企业人力资产使用的效益性。

 第四，用工资成本来计量人力资源，还可以使企业领导层提高尊重知识，尊重人才的意识。

因为企业人才会根据企业所给的工资和企业所提供的精神上的报酬，做出是否继续在本企业工作的决策。

而工资因素是最重要的，是决定性的因素。

这样一来，对一个深知人才重要性的管理者来讲，必然会尽量满足企业有用人才的物质和精神上
的要求，以使他们有充足的精力和更大的动力为企业服务，为企业创造更大的效益，从而物尽其用，人尽其才。

 此外，用工资成本计量人力资源还可以保持会计发展的连续性，增强企业之间会计信息的可比性。

 还应该看到，尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要。

具体表现在这样几个方面：一是人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准;二是人力资本价值核算基本上是空白，会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外;三是人力资本权益核算滞后于经济发展需要;四是没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。

 存在这些问题的主要原因有两点：一是我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。

由于人力资源投资成本及价值计量的困难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。

二是我国人力资本产权制度模糊。

改革开放以来，尽管我国企业实施了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。

这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国。