人力资源招聘管理体系概述

人力资源招聘管理体系
目录
1. 招聘计划 (1)
2. 工作分析 (1)
2.1工作分析方法 (1)
2.2工作分析方法及适用对象 (1)
2.3工作分析步骤 (2)
2.4建立岗位胜任素质模型 (3)
2.4.1胜任素质模型构建流程 (3)
2.4.2胜任素质指标库（子文件一） (3)
3. 选择招聘渠道 (4)
4. 发布招聘广告 (5)
5. 简历筛选 (5)
6. 面试 (7)
7、背景调查 (8)
8、员工入职 (8)
9、招聘评价 (8)
附件一：新员工招聘申请表 (10)
附件二：年度招聘计划表 (12)
附件三：月度招聘计划表 (13)
附件四：岗位说明书（模板） (14)
附件五：工作分析调查问卷 (15)
附件六：应聘登记表 (18)
附件七：面试反馈表 (19)
附件八：结构化面试问题参考 (22)
附件九：模拟面试 (23)
附件十：背景调查记录表 (25)
附件十一：月度分析报告 (26)
附件十二：季度招聘分析报告 (27)
子文件一：胜任素质指标库 (30)
子文件二：校园招聘手册 (63)
1简单模式 (63)
2正规模式 (64)
2.1制订招聘计划 (64)
2.2制定招聘方案 (65)
2.3校园招聘准备 (66)
2.3.1目标院校选择 (66)
2.3.2安排校园招聘流程 (67)
2.3.3校园招聘计划沟通 (68)
3.3.4校园招聘会资料准备 (68)
2.4校园招聘会实施 (69)
2.5校园招聘总结 (70)
子文件三：职业性格测试 (72)
1.招聘计划
目的：指导全年招聘工作，使招聘工作有计划的进行。

根据企业发展计划、战略部署，组织架构，各单位人员编制，各部门的用人申请，以及公司历史数据和当前情况预测人员变动情况制订招聘计划。

本阶段用到的工具：《新员工招聘申请表》（附件一）
《年度招聘计划表》（附件二）
《月度招聘计划表》（附件三）
2.工作分析
工作分析是招聘工作的基础，为岗位的职责、人员数量、质量以及标准薪资的确定等工作提供客观依据。

工作分析解决三个问题：工作职责是什么、权限是什么、任职资格是什么。

工作分析的核心内容就是工作说明和任职资格。

工作的成果是形成岗位说明书（附件四）。

2.1工作分析方法
（1）调查问卷。

此方法的关键是设计问卷，问卷有开放型和封闭型两种形式。

工作分析调查问卷（附件五）
（2）工作日志：工作日志分析是让员工以工作日志的形式记录日常工作从而获得岗位工作信息资料。

（3）访谈法：访谈法是按事先设计好的访谈提纲进行交流和讨论。

（4）工作观察法：观察法是在不影响被观察人正常工作的情况下，观察其工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为合适的方法。

2.2工作分析方法及适用对象
2.3工作分析步骤
工作分析包括准备、调查、分析和完成四个阶段。

2.4建立岗位胜任素质模型
在工作中，并不是所有职位都有必要建立胜任素质模型，对于大众化的普通职位以及企业人才选择面非常宽的职位，不必要建立胜任素质模型。

因此需要针对企业的实际情况确定哪些岗位需要设计胜任素质模型。

2.4.1胜任素质模型构建流程
2.4.2胜任素质指标库（子文件一）
（1）职业素养类胜任素质指标库
1.责任心
2.主动性
3.客户意识
4.成就导向
5.成本意识
6.敬业精神
7.风险防范意识
8.纪律性
9.全局观念 10.忠诚度 11.自信心 12.诚信意识
（2）知识类胜任素质指标库
1.办公自动化知识
2.公共关系知识
3.行政管理知识
4.产品知识
5.公司知识
6.人力资
源知识 7.法律知识 8.财务管理知识 9.客户知识 10.营销知识
（3）技能/能力类胜任素质指标库
1.文案写作能力
2.档案管理能力
3.关注细节能力
4.沟通能力
5.应变能力
6.决策能力
7.战略管理能力
8.团队领导能力
9.亲和力 10.人际交往能力 11.激励能力 12.投资分析能力 13.财务管理能力 14.财务分析能力 15.财务内控能力 16.培养他人能力 17.固定资产管理能力 18.行政事务处理能力 19.协调能力 20.商务谈判能力 21.市场信息分析能力22.渠道规划建设能力 23.影响力 24.团队建设能力 25.企业文化建设能力 26.员工关系管理能力 27.会计核算能力 28.问题发现与解决能力 29.市场拓展能力 30.逻辑分析能力31.信息收集与处理能力
3.选择招聘渠道
（1）网络招聘
综合性招聘网站：如智联招聘、前程无忧、中华英才网、58同城、赶集网等；
地方性招聘网站：如齐鲁人才网等；
行业性招聘网站：如水务英才网、环保英才网等；
专业人才招聘网站：如财务人才网等。

（2）校园招聘
企业方可以在学校网站发布校园招聘信息及岗位，也可以参加校方每年举办的校园招聘会，还可以在每年的招聘季到校园开展校园招聘宣讲会（具体见子文件二：校园招聘手册）。

（3）内部招聘
包括内部提拔、横向调动、轮岗、竞争上岗等。

（4）猎头招聘
猎头主要用于中高层管理人员或技术人员。

猎头公司擅长的行业要清楚。

猎头公司规模不一，多年专注的行业不一样，绝不是什么行业的人才都能搞定。

在选择猎头公司的时候，要多研究猎头专注和擅长的行业，一般可通过猎头公司网站或者宣传材料初步获得这些关键信息。

顾问的职业化水平
猎头顾问的质量决定了推荐人才的质量。

服务队伍的稳定性
猎头公司的核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们，但是这个行业也有个明显的缺点就是进入门槛相对较低，人员流失率很高，人才流失率高的猎头公司的服务质量一般无法保障。

④服务是否专业化
专业的猎头报告要包括：客户岗位需求分析、候选人匹配度分析、候选人教育背景、背景调查说明、候选人优劣势分析、候选人性格分析、猎头推荐评语等。

这些专业术语体现的是猎头的专业化程度和职业化水平。

4.发布招聘广告
（1）招聘广告发布内容
招聘广告一般应该包括：公司名称、公司介绍、岗位名称、工作内容、任职资格（年龄、学历、技能、工作经验）、招聘数量、薪资待遇、福利待遇、公司地址、工作地点、信息（简历）接收方式、联系人、联系方式、应聘乘车路线、面试携带资料。

（2）招聘广告设计策略
宽口策略：指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。

主要适用于那些专业性比较强、专业面比较窄、从业者数量偏少的岗位。

窄口策略：指预期所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。

主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。

5.简历筛选
（1）查看简历关键信息
①硬性条件。

对于岗位任职中最为关键的要求（学历、专业及岗位相关工作经历等）明显
不符的，应迅速Pass。

②软性条件。

软性条件是应聘者最好具备的条件，多多益善，例如在同等竞争对手中对相关任职经历、年龄和资历、职业稳定度的要求等。

③其他条件。

如待遇要求非常离谱，企业很难满足，这样的简历可以直接Pass；应聘者的居住地离企业较远，交通极不方便，除非企业可以提供住宿或者应聘者愿意搬到企业附近居住，否则这种简历成功应聘的概率不大。

（2）查看简历工作内容
①专业深度。

岗位要求的工作是否有年限要求，需要在面试时重点考察。

②职业稳定性。

重点审核跳槽的频率，经常跳槽的其工作稳定性较差（在一家企业工作2年及以上可视为稳定）。

③职业空档期。

应聘者简历中出现较长时间的空档期，面试时应重点关注。

④岗位与工作内容的匹配性。

在岗位名称相同的情况下，要注意其实际工作内容和岗位要求之间的匹配度。

⑤对于岗位要求明确的岗位，人力资源部筛选简历即可。

对于技术要求高或者新项目岗位要求不明确的岗位，用人部门也要参与简历筛选。

⑥简历筛选过程中记录可疑点、需核实验证的点、感兴趣的点，作为面试问题加以明确。

（3）投过简历看应聘者
职业进取心：如果求职者从大公司跳槽到小公司之后的岗位和薪资待遇没什么变化，基本上可以判断此员工能力不强；相反，如果求职者的岗位在不断地晋升，公司规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。

简历投递频率。

如果应聘者在短时间连续投几份简历，说明这个应聘者比较粗心；相反，如果间隔时间相对较长又投递简历的，可以看出应聘者对公司该岗位特别感兴趣，招聘人员可适度加以关注。

简历体现逻辑思维能力。

如果简历特别有层次感、逻辑性强、重点突出，说明应聘者思维清晰。

④工作跨度。

有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内发展，如果简历上行业跨度大并且工作内容不具有相关性，面试时要甄别应聘者的职业定位是否很模糊。

6.面试
（1）人力资源部面试注意事项
面试的题目需要进行严谨的设计和精心的前期准备，避免随意性。

同时在面试过程中要进行必要的记录。

（2）拿到一份简历应该看什么：
总体外观：整洁、规范、认真、文字错误。

生涯结构：时间连贯一致性
经验：事业进行逻辑、过去做了什么、执行/管理/建议
教育培训：教育水平、专业证书、相关性。

证明人：证明人。

（3）面试前的准备
准备好应聘登记表（附件六）和面试评估反馈表（附件七）
招聘职位、应聘人员的了解及面试问题的准备
面试环境的要求
面试人的要求及面试礼仪
面试气氛要求
（4）面谈礼仪
提前发面试通知，安排好日程
找好帮助面试的其他人员，以便接下去面试
面谈时间15-20分钟
面谈时间不要有任何打扰
注意给应聘者留下良好的公司形象
送到电梯口
（5）面试基本流程
对求职者表示欢迎---确认应聘职位情况---了解学历、所受雇记录---通过问问、聆听来评估求职者是否具备这职位的六个核心才能---提供公司有关资料/结束面试
（6）结构化面试问题参考（附件八）
（7）模拟面试（附件九）
（8）面试职业性格测评（子文件三）
7、背景调查
对企业有重要影响的岗位采用入职前背景调查，并填写背景调查表（附件十）
8、员工入职
参考公司入职流程
9、招聘评价
常见的分析指标如下:
招聘工作除了日常的招聘进度跟踪外，还需要进行一些列的分析，其中月度分析需要月度分析报告（附件十一），季度分析需要季度分析报告（附件十二）
附件一：新员工招聘申请表
附件二：年度招聘计划表
附件三：月度招聘计划表
附件四：岗位说明书（模板）
附件五：工作分析调查问卷
亲爱的同事：
您好！
为规范公司人力资源管理工作，也为了能为各部门提供更好的人力支持，我们设计了这套
调查问卷，希望通过对公司各岗位分析来完善公司职位信息及工作说明书，从而进一步推动其余各项人力资源工作科学有序地开展。

现需要耽误您一点的时间来协助我们完成本调查工作。

请您认真分析您所在岗位的工作，并真实、客观地、完整地填写以下内容。

谢谢！
工作分析调查问卷
一、基本信息
您的姓名：岗位名称：所属部门：
入职时间：从事本岗位工作时间：
您的直接上级岗位：您的直接下属岗位：
二、工作情况
1、简洁描述一下您目前的主要工作内容和职责。

2、请列举您有建议权、审核权、决策权的工作项目（人事、业务、财务等方面）。

您认
为除了这些权限之外，您还需要别的权限来支持您的工作吗？
3、请简要描述您的上级如何指导和监督您的日常工作。

4、简述一下您直属下级的人数及其主要工作内容。

5、除您的上级和下级之外，您和公司内部哪些部门和岗位会有工作联系和沟通？
6、除了公司内部的联络沟通外，您和外部哪些单位有工作联系和沟通，对方联络人通常会是什么岗位？
7、请列举您目前的所有绩效考核项目，并请按主次顺序说明哪些是公司重点考核项。

另请谈谈您对这些考核项目的看法。

8、按照公司规定，您正常的工作时间是应该怎样的？您会加班吗？如果加班，通常是在什么时段，因为什么原因？这种情况多不多？您对此有什么看法？
三、岗位要求
1、你认为需要什么样的专业技能才能胜任这份工作？
2、您认为本岗位对于性别和年龄有限制吗？如果有，您认为应该是什么？
3、您认为要胜任本岗位工作有什么样的学历要求？为什么？
4、您认为本岗位需要有工作经验吗？如果需要，您觉得多长工作经验比较合适？为什么？
5、您觉得新加入公司的员工如果要较好地胜任工作需要岗前培训吗？如果需要的话，您觉得培训多长时间比较合适？为什么？
6、您觉得什么样性格和品质的人能够更好地胜任本岗位工作？
四、其他信息
1、您觉得公司有提供给您职业发展的通道吗？您对自己在公司的职业发展是怎么规划的？如果晋升的话，您觉得自己会晋升至什么岗位？
2、您对您所在部门的工作分配及职责划分有何建议？您对您自己这个岗位的工作安排有何建议？
3、对于本问卷调查未提及的问题，您觉得有必要提及的，请写出来：
填写人：
年月日
附件六：应聘登记表
附件七：面试反馈表
附件八：结构化面试问题参考
1、请在三分钟之内做个自我介绍
2、简历筛选中记录的面试点、疑点和感兴趣的点
3、求职动机：
①你在选择一个企业工作的时候，最看重的5个要素是什么？
②你为什么要离职？在上一份工作中，是什么最让你感到兴奋或者最有成就感？
4、职业性格：用MBTI职业性格测试题（子文件三）
5、职业目标：
能否告诉我，5年后你的职业发展目标是什么？
6、价值观：
①你喜欢什么样的上司？喜欢和什么样的同事共同工作？讨厌什么样的人？
②你觉得你现在的上级怎么样？
7、对公司的认知：
你来面试之前有没有对我们公司了解过？了解多少？从哪里了解的？
8、本岗位的考核指标（方法）有哪些？
9、本岗位的薪资水平，构成要素？
人力资源招聘经典五问:
1、你问什么应聘我们公司
衍生问题：你对我们公司了解多少？
你对应聘的岗位了解多少？
2、你是一个什么样的人（行为面试）
衍生问题：你有什么优点？
你有什么缺点？
3、你能为我们做什么
重点了解：过去承担过什么、有什么成功的项目的经验
4、为什么是你而不是别人
可靠的回答：本人非常认可公司
5、你期望的薪水是多少
前提是先告知薪酬包，再问持平行不行、低一点行不行……
附件九：模拟面试
面试对象：销售代表
1、关系建立阶段
详阅简历、了解基本情况（家庭、学历、工作经历）并在面试时进行核实（是否符合任职要求）
2、导入阶段
和应聘者确认应聘岗位，并简单的介绍公司和岗位情况
应聘者自我介绍（考查表达能力）
3、核心阶段：行为面试提问（考查业务能力）
（1）请你描述一下你在**公司中签下的第一笔订单的过程？
公司有没有给你设定目标任务
签单前你做了哪些准备
你签到的第一笔订单花了多少时间
在签单过程中有没有遇到困难，是怎么解决的，最后结果如何？
（2）在您拜访客户的过程中，请举例说明您是如何锁定和判断目标客户的
（3）在与客户交往的过程中，你曾经是怎样解决超出你权限范围的事情的
4、结构面试提问（考察业务能力）
（1）客户提出的要求超出了你的工作权限，并且客户一再坚持，否则不和你签订单，你将怎么处理？（是否有应变能力和处理例外情况的能力）
（2）拜访客户前你会做哪些准备工作？（是否用心做事）
（3）你是如何对付难缠客户的？请举例说明（应变能力和沟通技巧）
5、你期望公司给你提供怎样的工作平台（包括上司、同事、工作环境、职业晋升等）（考察价值取向是否和公司的文华一致）
6、结束阶段
你对本公司有多少了解，是通过什么方式了解的？
你还有什么问题需要了解的吗？
附件十：背景调查记录表
附件十一：月度分析报告
附件十二：季度招聘分析报告
子文件一：胜任素质指标库
胜任素质指标库
一、职业素养类胜任素质指标库
1.责任心：责任心指相关人员对自己的所作所为负责，对他人、对组织承担责任和履行义务的自觉态度。

2.主动性：主动性指员工在日常工作中，能够不需要他人指派，主动承担相应工作的素质。

3.客户意识：客户意识指个人关注客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值的意愿和态度。

4.成就导向：成就导向是指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准、强烈追求成功的持续性愿望。

5.成本意识：成本意识指在正常工作状态和质量的前提下，相关人员通过控制成本、增加产出、优化流程等手段节约资源，使利润最大化的意识。

6.敬业精神：敬业精神指个人不断调整自己的行为以使其符合组织要求和组织利益的愿望
与能力。

7.风险防范意识：风险防范意识是指对风险的认识和防御能力，它来源于个人的知识面、平常心和敏感性。

8.纪律性：纪律性指个人自觉遵守企业各项管理制度，保证个人行为及工作行为不与企业的管理制度和工作原则相抵触的意愿。

9.全局观念：全局观念指个人在开展工作或进行决策时，能够考虑他人、其他部门或企业整体的情况，从组织的整体或长远利益出发，顾全大局，为整体利益能够牺牲局部利益或个人利益。

10.忠诚度：忠诚度指员工对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以企业利益为重的意识。

11.自信心：自信心是一种对自己的观点、决心和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。

12.诚信意识：诚信意识指员工以诚实、善良的心态行使权利、履行义务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺。

二、知识类胜任素质指标库
1.办公自动化知识：办公自动化知识包括计算机操作系统、Office办公软件使用、网络知识以及计算机安全管理等知识。

2.公共关系知识：公共关系知识包括公共关系对象、公共关系行为主体、公共关系过程管理等方面的内容。

3.行政管理知识：行政管理知识主要包括日常行政事务处理知识、公文处理、档案管理、后勤服务管理等内容。

4.产品知识：产品知识包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他企业产品相比的优劣点、价格特点等知识。

5.公司知识：公司知识包括行业知识、企业文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。

6.人力资源知识：人力资源知识主要包括三大类，见下表
人力资源知识的分级行为表现如下表
7.法律知识：法律知识包括公司法、劳动法、合同法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关的各项与本且及行业有关的法律法规。

8.财务管理知识：财务管理知识主要包括四大类，见下表
财务管理知识的分级行为表现，见下表
9.客户知识：客户知识包括如何获取目标客户群体的基本情况、性格偏好、质量偏好等内
容。

10.营销知识：营销知识包括三大类，见下表
营销知识的分级行为表现如下
三、技能/能力类胜任素质指标库
1.文案写作能力：文案写作能力是指相关人员通过掌握的写作技能，保质、保量完成相关文案的书写工作能力。

2.档案管理能力：档案管理能力是指相关人员通过对档案的规划与设计，最大限度地满足相关部门对档案的需求的能力。

3.关注细节能力：关注细节能力是指相关人员在面对事实和细节问题时，既能够考虑到全局，又能够深入了解工作过程中各个环节的关键细节，并能够对细节问题进行预防和控制，确保成果的完美。

4.沟通能力：沟通能力是指个人能正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并作出适当反应的能力。

5.应变能力：应变能力是指相关人员采取行动迎接即将来临的挑战，或提前思考以适应未来的机遇和挑战的能力。

6.决策能力：决策能力是指相关人员依据对形势的分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动的能力。

7.战略管理能力：战略管理能力是指相关人员通过分析外部环境、内部资源，对企业管理和工作业务进行筹划，明确管理和业务战略目标，并根据战略目标设计组织架构、人员配备方案及业务开展策略的能力。

8.团队领导能力：团队领导能力是指相关人员有效地带领其团队，按照既定目标前进行的能力。

9.亲和力：亲和力是指个人通过自身的言谈举止给他人一种易于接近的感觉。

10.人际交往能力：人际交往能力是指相关人员对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及诚恳、正真的人格面貌赢得他人的尊重和信赖，从而营造出良好的人际交往氛围。

11.激励能力：激励能力是指相关人员激发、引导和维持他人工作热情，保证实现预定目标的能力。