【2023《樱花电器电气公司员工招聘现状、问题及对策》12000字论文】

宁波帅康电气公司员工招聘现状、问题及对策
目录
1 .绪论 (1)
11研究背景 (1)
1.2万开究意义 (1)
13研究方法 (1)
2 .招聘相关理论概述 (2)
2.1 招聘的概念及其特点 (2)
2.2 招聘的影响因素 (2)
2.3 马斯洛需求层次理论 (4)
3 .企业招聘现状一一以宁波帅康电气公司为例 (4)
3.1 宁波帅康电气公司基本情况 (4)
3.2 员工招聘现状 (5)
3.3 招聘满意度情况调查 (6)
4 .宁波帅康电气公司员工招聘中存在的问题及原因分析 (9)
4.1 招聘录用缺乏长远规划 (9)
4.2 甄选环节不够全面 (10)
4.3 缺乏招聘评估反馈制度............................................ H
4.4 招聘渠道单一 (11)
5 .员工招聘的相应对策与建议 (12)
5.1 制定科学合理的用人规划 (12)
5.2 重视甄选环节针对性与灵活性 (12)
5.3 建立健全招聘评估反馈制度 (13)
5.4 开拓多元招聘渠道 (13)
6 .结论 (14)
参考文献 (15)
附录1 (17)
附录2 (19)
1绪论
1.1研究背景
新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界，在这个新经济时代，不同于以往的特征就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。

人力资源是生产活动中最活沃的因素，也是一切资源中最重要的资源。

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。

在这部学术著作里，德鲁克提出了“人力资源”这一概念。

现如今我们已经迈入知识时代，对于企业而言，谁赢得了人才的青睐谁就可以在市场当中站稳脚跟（姚明阳，李佳琪,2023）。

目前各大厨房电器制造企业对人力资源管理越来越重视，对于一个厨底电器制造企业而言，其若想高效地开展人资管理工作首先就必须要关注招聘工作，人才是企业最为重要的资源，对于其参与厨房电器制造市场竞争能够产生决定性影响，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸引人力资源的过程，是企业开展其他工作的前提和基石。

12研究意义
随着经济的高速发展带来了环境的变化，尤其在人力资源管理方面，企业的发展和进步离不开高效的人力资源管理，而经济的发展和社会的变化也促进了更多的人才流动。

企业在快速发展的过程中，需要引入优质的人才所以招聘问题随之显现，必须要采取多种手段加强招聘的有效性，才能够提升人力资源管理的效率（张宇航，王一峰，赵思颖,2023）。

本文以宁波帅康电气公司为例，针对宁波帅康电气招聘中存在的企业吸引力不足、招聘人员的素养不足、招聘标准不合理等问题进行论述，希望通过本论文的研究，能够寻找到有效的提升方法，帮助宁波帅康电气企业解决日前存在的招题，提高招聘的有效性，增强宁波帅康电气企业对人才的吸引力，为帅康电气企业带来促进厨房电器制造行业发展的优秀人才。

1∙3研究方法
1、文献研究法：了解企业员工招聘的相关状况，通过查阅文献和研究报告等相关资料进行分析,了解企业员工招聘的发展和竞争,结合自身对招聘的理解,对企业员工招聘的不足和存在的问题提出自己的观点。

2、案例分析法：本文以宁波帅康电气公司为实际案例分析，剖析探究宁波帅康电气公司人力资源招聘管理工作的情况时，除借鉴各种文献的有利理论基础，还参考了人力资源管理的历史经验，结合帅康电气公司在招聘过程中的现实问题，提出相关可行的提升措
施。

3、问卷调查法：调查法是科学研究中最常用的方法之一。

本文针对宁波帅康电气公司的人力资源状况，制定了系统的调查方案，对其内部员工、招聘专员、分别进行有计划性、周密性地了解，从而系统分析宁波帅康电气公司人力资源招聘管理存在的问题。

为本论文的后续开展提供事实依据。

2 .招聘相关理论概述
1 .1招聘的概念及其特点
招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的情况，通过信息发布和科学甄选，获得企业所需的合格人才，经过一段时间磨合，正式安排到具体工作岗位的过程。

根据以上招聘定义可知，招聘具有以下三个特点(刘欣怡，陈晨曦,2023):目的性、计划性、系统性。

2 .2招聘的影响因素
3 .外部因素
(1)国家法律、法规与政策。

企业人力资源管理工作必须要遵守国家法律、法规与各项相关政策，招聘工作也是如此。

相关法律法规明确对招聘录用对象进行了限定和提出了要求。

(2)劳动力市场情况。

招聘计划的制定要以劳动力市场的供求关系和发育状况为基础(崔婷婷，胡雪)。

按照供求关系来看，目前我国企业普遍处于转型升级阶段，对高素质人才需求较大，基本判断劳动力市场处于供小需求的资源约束型劳动力市场，其特点为劳动力供给方处于有利地位，招聘来源有限，尤其是热门专业和行业的人才供不应求，如此一来招聘的工作周期就要相对加长，投入的成本也就会增多，对招聘工作的质量要求会相应提高(黄凯旋，林佳欣,2023)。

针对现在网络平台发展，信息公开透明度高等情况，基本判断处于劳动力市场发育成熟完善，有利于企业和应聘者双方更好的达成双向选择，求得共赢。

(3)技术变革与创新。

技术变革与新技术的采用对员工的基本素质提出了更高的要求，对企业人员需求产生影响。

当前，随着技术变革和产品更新换代，企业一些工作岗位也会
面临淘汰和调整(郑阳飞，蒋紫,2023)。

从产业结构的总体变化趋势看，软件开发、物流、理财、通信等第三产业劳动力的需求在大量增加。

因此，技术变革与创新会对人力资源职位需求分布状况产生很大影响。

(4)行业发展前景。

如果企业属于朝阳行业，则市场前景广阔，对人才吸引力较大，企业在挑选人才时就有比较大的选择余地。

反之，处于夕阳产业之列,企业就难以有足够大的人才挑选空间。

4 .内部因素
(1)企业经营战略。

企业经营战略会在宏观角度影响招聘决策：反之，招聘决策实施情况也会制约企业经营战略。

(2)企业文化。

企业文化会潜移默化的影响招聘人员的态度和行为、招聘渠道的选择、甄选方式等情况(孙志鹏，吴丽萍,2023)。

例如，若企业文化较为开放包容，该企业就不会排斥外部人员，在招聘渠道选择上可以以外部招聘为主；反之，若企业文化较为保守封闭，那么在出现职位空缺尤其是高级卤位的职位空缺时，一般会选择内部晋升方式。

(3)企业综合条件。

企业综合条件主要体现为品牌形象、发展情况和管理水平等：一是品牌形象。

企业的品牌形象指企业对外的知名度和声誉，也就人们对于企业的整体认知。

好的口碑能够为企业在行业里树立良好的形象，能够吸引更多的求职者关注企业和在招聘网站上搜索企业的职位信息。

二是发展情况。

处于发展阶段的企业,如此一来对于招聘工作具有需求类型多、招聘规模大等特点,其招聘信息要突出为员工提供晋升渠道(许文涵，曹振宇，谢明,2023);反之，处于衰退阶段的企业，则甄选录用质优和量少为原则。

三是管理水平。

招聘过程是否规范有序，不仅反映了招聘工作质效，也反映了企业的管理水平。

高质效的招聘工作会给求职者留下良好印象，增加其求职的坚定性。

(4)面试官的能力水平。

面试环节是招聘过程中的关键步骤，该环节不仅是企业全方位考察应聘者综合素质的方式，同时也是应聘者深入了解企业的主要渠道，因此面试官的形象和素质直接决定了招聘质量(刘婉仪，刘泽宇)。

面试官是应聘者与企业深入接触的第一步，其专业度会影响应聘者对企业的第一印象。

(5)企业的薪酬体制。

在企业招聘过程中，合理的工资、完善的福利待遇会促使应聘者尽快签订入职协定。

如果企业某岗位长时间空缺，多次招不到合适的人，就应该检查自
己的薪酬福利待遇是否低于同行业的薪酬水平。

通过改善薪酬评价体制，让体制更公平稳定。

（6）企业的地理位置。

央视曾在北京各大高校中做过就业意向调查，结果表明大学生首选的就业城市任然为北上广深等经济发达的一线城市，大家普遍认为这些城市开放程度高，如此一来企业综合实力强，职业发展前景好。

而其余三四线城市，即便能够提供合适岗位，对他们吸引力也不够（韩晓雯，钱宇辰,2019）。

2.3马斯洛需求层次理论马斯洛认为人的需要主要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。

当人的一种需求被满足以后，同种类的需求就不能对个人继续产生同等的激励作用或者驱动作用，而与此同时，个体会随之产生更高层次的新需求，马斯洛的五种需求层次是按照从低到高的顺序排列的，但是个体新需求的产生并不是全然按照的顺序一成不变的，如此一来因此组织的激励机制也应该是动态的机制（邓思宇，潘秋雨）。

同时也要注意到，个体的需求是多层次的,并非是单一性质的。

对于新生代员工来说，生理需要、安全需要、社交需要是基础和前提，是易于满足和实现的条件，而且在社会高速发展的大背景下，新生代员工普遍在这三个需求上已经得到满足，同等级激励发挥的作用越来越小，个性独特的他们在个人需求上向更高层次迈进，同时他们的高层次需求也具有时代特征。

3 .企业招聘现状一一以宁波帅康电气公司为例
3.1 宁波帅康电气公司基本情况
宁波帅康电气公司是我国厨房电器制造行业的代表性企业，深耕厨房电器制造领域多年，宁波帅康电气在曾经在2018-2023年三年连续获得我国“国家厨房电器制造企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质厨房电器制造企业500强”。

宁波帅康电气的发展是我国厨房电器制造企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国厨房电器制造企业的发展状况。

公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，拥有一批高素质的管理人才和高素质的专业技术队伍，吸收新创意，严把质量关口，全方位的服务跟踪，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于厨房电器制造市场需求进行不断创新，使公司始终处于厨房电器制造行业前沿，引领厨房电器制造行业的发展。

3.2 员工招聘现状
1宁波帅康电气公司招聘流程
(1)帅康电气人力资源部根据各个部门用人需求，制定招聘计划，然后在网上发布信息。

(2)每天查看网站简历的投递情况，对简历进行初步的筛选，之后对符合宁波帅康电气条件人选进行电话具体沟通，对有意向的进行预约。

(3)帅康电气人力资源部对应聘者进行初试。

初试过关之后再推荐给相关的部门，进行复试。

(4)复试成功后人力资源部门再负责后续的入职手续办理等。

(5)面试成功之后由宁波帅康电气人事和相关部门对招聘人员进行培训I,人事负责讲解帅康电气公司的规章制度以及工作时间等，相关部门主要培训专业的知识以及岗位职责、工作分配等。

2 .宁波帅康电气公司的招聘方法
管理职位的招聘方法：宁波帅康电气公司招聘管理的岗位时，往往是通过帅康电气内部的选拔提升，或者是外部直接招聘的形式进行。

而在内部选拔提升方面则以张贴公告、邮件发送、领导推荐等形式为主。

宁波帅康电气办公室职员的招聘方法：办公室职员的招聘一般是以外部招聘为主，在相关网站，如Bc)SS直聘网、前程无忧等平台发布人才招聘消息。

帅康电气一线员工的招聘方法：一线员工的招聘仍然是宁波帅康电气公司内部提拔与外部招聘相结合的方式为主。

宁波帅康电气公司行政人事部负责开展工作分析，根据公司组织架构，对公司总部各岗位进行分析，针对具体岗位的说明包含任职条件和岗位要求两大类，信息来源一方面是与该岗位上级进行谈话了解，总结上级对该岗位的要求，另一方面是帅康电气行政人事部招聘人员根据岗位一般特性进行整理(叶子昕，蔡文静,侯雨)；如此一来对事业部、宁波帅康电气子公司中高层员工及特殊岗位则根据总部领导对项目要求并结合层级通用特性进行分析概括。

工作分析较为简单，未能形成一对一完整岗位说明书。

3 .招聘渠道
目前，宁波帅康电气公司在人员招聘过程中，主要招聘渠道有公司官网、微信公众平
台、专业招聘网站、现场招聘、校园招聘等。

高层管理人员及特殊岗位招聘主要是猎头公司招聘；管培生主要通过校园招聘，首先会在宁波帅康电气公司官网和微信公众平台上发布招聘公告，然后，根据提前制定的帅康电气校园招聘行程，前往各相关高校参加大型专场招聘会；宁波帅康电气一般管理人员的招聘主要是社会招聘，会在宁波帅康电气公司官网和微信公众平台上发布招聘公告，其次会根据招聘的具体情况还会通过专业招聘网站、员工推荐等渠道进行招聘。

4 .甄选方式
目前，宁波帅康电气公司员工招聘工作采用的甄选方式主要为笔试和面试。

笔试的考核内容主要包括：岗位相关知识、宁波帅康电气公司相关情况、通识知识等；面试评选标准主要由厨层电器制造部用人部门和行政人事部确定，包括素质评测、专业技能、沟通能力等。

网络招聘与现场招聘以面试为主，如此一来宁波帅康电气校园招聘以笔试和面试相结合的方式，面试主要是采用多对一，面试官主要由宁波帅康电气公司用人部门相关人员、招聘专员人员组成。

5 .招聘评估
宁波帅康电气公司在实际招聘管理中，最后一步通常是在入职人员试用期满时进行一次考核或座谈，关注的焦点主要在于招聘的人员是否符合招聘条件。

系统全面的招聘评估工作运用较少，因此实际工作中也没有制定评价指标体系。

3.3招聘满意度情况调查本次问卷调查对象确定为招聘人员和入职员工两大类：前一类为参与招聘工作的人员，包括行政人事部工作人员、用人部门、参与面试成员，这类人员多次参与招聘工作，对招聘工作各方面较为熟悉，应该对屈房电器制造企业宁波帅康电气招聘管理体系有深入认知，能够做出有效评价；第二类为近3年进入宁波帅康电气公司的员工，这类人员是招聘工作实施对象，应当对于宁波帅康电气公司招聘管理工作有自己的评判。

表1A问卷有效问卷调查对象构成表
对两类问卷第二部分进行分析。

从A问卷调研数据可以看出：针对招聘工作人员，73%的调查对象对宁波帅康电气公司人力资源规划评价为一般或不太合理。

66%的调查对象对宁波帅康电气招聘需求管理评价为一般或者不太规范；60%的调查对象对宁波帅康电气招聘渠道评价为比较多样化或一般；超过半数的调查对象对宁波帅康电气招聘流程和招聘选拔标准评价为一般或不太规范合理（倪俊豪，易佳琳，龙建宇）；46%的调查对象对宁波帅康电气厨房电器制造面试小组成员结构、分工评价为合理且专业；只有20%的调查对象对宁波帅康电气的招聘评估工作评价为比较合理或合理。

27%的调查对象对帅康电气公司招聘整体工作评价为比较满意或者满意。

具体如
表3所不。

从B问卷调研数据可以看出：调查对象应聘时68%从招聘网站以及校园招聘两个渠道获知招聘信息；58%的调查对象对宁波帅康电气公司发布的招聘信息评价为一般或比较不准确；在面试方面，多数调查对象经过1-2轮面试，但超半数调查对象对宁波帅康电气面试安排评价为一般或较不合理，63%的调查对象对面试官评价为一般或比较不专业（徐涵菲，陆瑞,2023）。

84%的调查对象对宁波帅康电气厨房电器制造招聘甄选方法评价为一般或比较单一。

如此一来58%的调查对象对宁波帅康电气招聘流程评价为一般或比较不合理。

此外，多数调查对象对宁波帅康电气公司录用工作和招聘管理工作一般或比较满意,但是74%的调查对象对录用跟踪工作评价为一般或者比较不密切。

具体如表4所示。

4 .宁波帅康电气公司员工招聘中存在的问题及原因分析
4.1 招聘录用缺乏长远规划
宁波帅康电气公司公司的招聘录用工作缺乏长远规划。

宁波帅康电气公司需要的销售人员本身的流动性较大，并且招聘也较为简单，宁波帅康电气公司公司总是在缺乏了销售人员时才去招聘，虽然确实可以招聘到销售人员，但是从宁波帅康电气员工入职到熟练业务，如此一来这之间又消耗了很多资源。

事实上，这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础（何一卓，董子煌,2023）。

帅康电气企业招聘人员未完全符合岗位要求或不完全理解岗位职责的，没有合格的候选人。

宁波帅康电气公司对这一环节重视不够，因此其招聘人员的专业素质不足，招聘意识也不到位，导致宁波帅康电气招聘过程中无法有效满足人力资源规划的要求（武林涛，丁诗萱,2023）。

同时，厨房电器制造企业对招聘人员的筛选比较粗糙，没有按照一定的标准进行甄选，造成其窗口形象的缺失，极大的影响了应聘者的积极性和兴趣，导致招聘质量下降。

其次，应聘者缺乏职前培训，导致相关人员缺乏专业素质，缺乏招聘目标等因素，以及缺乏应聘工作的必要意识，导致某些人才流失，降低了应聘工作的有效性。

对于宁波帅康电气企业内部的一些特殊岗位，其技能要求过高或其他要求过高，如此一来都会导致厨房电器制造市场缺乏这类人才，造成长期的职位空缺，因此只能缩减到次优，这种范围将使岗位与员工特征不匹配，使帅康电气员工的价值无法充分发挥，最终使厨房电器制造企业难以实现业绩。

在录用的前期，应聘者没有接受正规的培训，不了解宁波帅康电气企业各部门的工作流程，难以满足用人部门的紧迫性，月度考核要求产格，新员工绩效指标无法完成。

4.2 甄选环节不够全面
宁波帅康电气公司公司人力资源部招聘人员对应聘者的简历进行分析，了解应聘者的个人信息、学历、工作经历、薪资期望等信息。

采用笔试的方式对应聘者的基本知识和专业知识进行考核，以快速区分应聘者的知识水平，但笔试过程也不规范，是由应聘者在一旁做题，缺乏监督。

对于厨房电器制造销售人员，宁波帅康电气公司公司也是采用面试的方式，让应聘人员展现如何去进行售后的推销。

这种形式过于狭窄，只能了解到应聘人员的大致情况，没有对其进行产品相关知识的检测，也没有在实地进行展现。

仅仅在短时间内想知道某个人的销售水平，是很难做到的。

对于售后人员，宁波帅康电气公司公司则是采用了实地检测的方式，让应聘人员进行测试。

这种方式确实可以了解到应聘人员的售后水平，但是，售后人员并不仅仅是售后，还应该有着良好的服务意识与态度，而在这一方面，宁波帅康电气在招聘时有所忽略。

总的来说,宁波帅康电气公司公司在招聘上不够全面,总是忽略了某些因素,导致录用之后，人员在工作岗位上出现某些问题。

然而，宁波帅康电气招聘工作由人力资源部负责，与其他部门之间在招聘需求是否合理、实施人才招聘是否恰当、被招聘人员是否适合该职位等方面缺乏深入沟通。

如此一来有时两者之间会有一些协调，但执行上充满了漏洞（蔡佳怡，朱子昕，沈浩,2023）。

该公司在招聘业务专员时，虽然邀请了业务部门的参与，但两者并不携手。

首先，它是由宁波帅康电气人力资源部门检查，然后它被认为是可行的，要求业务部门再来面试自Eo然后，在宁波帅康电气业务部门完成面试后，厨房电器制造人力资源部门将接手这个工作，如果不可能的话，那么它将继续寻找下一批人，人力资源部门的人不会问为什么。

这不仅使人们无法了解部门招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的开展。

4.3 缺乏招聘评估反馈制度
招聘过后进入评估反馈阶段，在此阶段当中其实就是对于招聘结果的一种反馈。

在公司的招聘会议结束之后，宁波帅康电气公司就会对整个招聘的流程做出一个总结，在总结当中招聘材料所需要的各种出处就都可以得到了系统的计算（邱雪琳，罗彦杰，丁玲,2023）。

一般来讲，只有评估出招聘过程出现的问题，如此一来才可以进一步的有成效改进，比如对于我们的招聘有哪些地方是不好的，还需要进一步的加强改进的。

如果企业不重视像这样的一种招聘的反馈机制，那么，宁波帅康电气其招聘当中出现的问题可能在下一次可能还会暴露出来。

4.4 招聘渠道单一
过去宁波帅康电气公司公司对人才的相对需求不大，所以招聘渠道的选择相对单调。

一般人员招聘基本选择网上招聘，并被选为几家传统主流招聘网站，部分中高级管理岗位采用猎头招聘，其招聘渠道如图1所示。

■招局网站■内部指等■落头推群■社交平匕招舄■校园招聘
图I新员工招聘渠道分布
通过访谈了解到因为销售人员的招聘门槛较低，学历等方面都没有太高的要求，所以采用门口摆点的方式方便简单，可以降低成本；中高层管理人员内部的话就因为其熟悉公司的运作体系，认同企业文化与价值观，并且了解其在宁波帅康电气公司的表现，成功率较高（刘欣怡，陈晨曦）。

如此一来内部晋升和调动渠道也是良好的人才来源，不仅可以提高士气，降低人才流失率，而且可以显著缩短团队整合的启动时间。

然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，宁波帅康电气公司内部的工作调动相对较少。

不同的渠道有不同的优势，不同的受众，不同的岗位和技能水平的人才储备。

5 .员工招聘的相应对策与建议
5.1 制定科学合理的用人规划
根据招聘流程收集整理招聘要求，经批准后确认招聘人员的职位和人数。

根据工作特点，选择招聘信息发布渠道、位置特征和渠道对应是基于过去的数据收集。

宁波帅康电气公司应分析人力资源的预期开发。

根据企业目前的发展目标和实际情况，通过必要的手段，准确客观地评估企业目前所需要的人力资源，并对此结果进行相关的规划布局。

其次，宁波帅康电气公司必须根据现状进行分析，主要根据定时相关报告和现有数据，进一步归纳出当前的人力资源状况，并以报告形式进行定量分析，以便为高层次企业的后续决策提供。