工作积极性问卷调查

工作积极性问卷调查
第一篇：工作积极性问卷调查
编号：1
工作积极性问卷调查
各位同事：
为提高员工积极性，按总经办工作安排，综合部开展了本次影响工作积极性的问卷调查，以便分析原因，消除影响工作积极性的因素，提高工作积极性，同时完善公司相应工作条件及待遇。

望全体员工能够认真填写，并提出合理化的工作建议。

★您的性别□男□女
★您的年龄□25岁以下□25-30□31-40□41-50□50岁以上
★您的学历□高中、中专及以下□专科□本科及以上
★您的工龄□1年以下□1-3年□3-5年□5年以上
★您的职务□基层人员□部门主要人员□部门负责人□高层
★您热爱现在的工作吗？□热爱□比较热爱□不热爱
★您所做的工作是否能体现您的个人价值□能体现□一般□不能体现
★您对您的工作职责是否清楚？□不清楚□一般□清楚
★是否给您提供了工作所需要的资源？□是的□一般□未能提供
★时间是否因不必要的重复工作而浪费：□经常□有时□几乎没有
★在公司的工作氛围是否融洽□不融洽□比较融洽□非常融洽
★同事之间工作是否有踢皮球现象□经常有□有时□没有
★当您工作出色时上级是否对您表示赞赏？□极少□有时□经常
★您是否有机会向上级畅谈您的感受与看法？□经常有□有时□几乎没有
★您对公司管理的连续性和稳定性是否满意？□较满意□一般□不满意
★您感觉公司提供培训是否满足您的需要？□能满足□一般□不能满足★您的年收入□3万以下□3-5万□5-10万□10万以上
★您对您的收入是否满意□比较满意□满意□不满意
★工资是您留在公司工作的最主要原因吗？□是的□不是□无法确定★您是否考虑过辞职？□有□.没有□有时考虑过对公司的建议：
第二篇：工作积极性评价
工作态度和积极性评价
第一级: 对上司安排的工作不能按时完成，当上司问到时才说明原因。

第二级: 工作能够按时完成，对效果不关心，也不反馈。

第三级: 工作完成过程中有问题或困难反馈给上司，工作尽可能提前完成，完成后及时反馈给上司，主动请上司对效果进行检查和评价。

第四级：任务完成过程中预计会影响节点或效果的及时给上司反馈，工作总能提前完成，每次都会主动征求上司对效果的意见。

如有困难或问题自己想办法解决或找资源协调解决，自己解决不了的，提供解决问题的建议请上司参考做决定。

第五级：达到第四级，并且对职责之内的事情，不管上司是否交代或要求，都会主动：
A、制定计划并与有关人员沟通确认，计划完成节点反馈给上司。

B、执行计划过程中及时协调资源和控制进度。

C、完成后对结果进行检查，如未达成及时补救。

D、对完成的工作及时反馈并征求上司意见，每次都进行总结，对发生过的问题制定预防性措施，避免类似问题再次发生。

第三篇：如何保持工作积极性（本站推荐）
如何保持工作积极性
一、自己的意见和领导不一致，又很少和领导及时沟通。

对策：多请示，早汇报。

自己和领导的意见不一致是很正常的事，这说明你和领导的想法有分歧，这就需要及时和领导沟通，多请示，早汇报，和领导的意见达成一致。

不然，自作主张肯定得不到领导认可，又耽误工作进程。

二、自己制订的工作标准低，又不认为自己的标准低，没完成任务的理由太多，借口太多。

对策：制订高标准。

对每一件工作，领导的要求往往比较高，我们自己有时标准低一点也正常，问题是，当领导提出高标准时，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，千万别认为领导要求太离谱，太苛刻，不可能完成；或认为：我反正就这水平，要么领导另请高明。

领导的要求高，对我们来说，既是一个锻炼学习的机会，又是一次自我挑战和升华。

三、领导没给标准和时间，思想上松懈。

对策：按自己理解的标准和时间，在第一时间向领导汇报，听取领导意见。

领导没定好方案时，要报几份方案供领导选择，并催促领导早点定夺。

领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。

不等于领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。

要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不能思想松懈。

任何工作，能及时完成的尽量及早完成。

四、工作中牵涉到别人的配合，而别人配合不力，又不去催促，怕得罪人。

对策：恳求、督促对方的配合，如恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

我们的大多数工作都需要别人配合，要么是同事，要么是商业合作伙伴。

如果别人配合不力怎么办？就要恳求、督促对方的配合，但是要注意语气，不能一副居高临下的样子，否则，只能适得其反，欲速则不达。

如别人有其他原因，恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。

五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”，而消极怠工。

对策：要站在领导和公司的立场上看问题，努力做好领导安排的每一件事情。

要知道，领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。

说明领导相信你的能力，也可能对你进行考验。

每一家公司，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。

领导把不是你职责范围的事交
给你做，是领导对你的重视和考验，从表面看是实现了公司的近期利益，实则有利于你自己的长远利益。

第四篇：如何调动班主任工作积极性
如何调动班主任工作积极性
红旗区小店镇中心小学陈国芳
如何调动班主任工作积极性
红旗区小店镇中心小学陈国芳
学校的工作千头万绪，但是在管理的众多问题中有一个问题始终困惑着我：究竟如何调动班主任的工作积极性？希望通过这次的活动能够让各位有经验的教导主任指点迷津。

现实生活中很多学校在学年初工作安排中班主任的工作是很难安排的，特别是农村学校我觉得尤为如此。

1.教师不愿意当班主任，在填报是人数寥寥无几。

2.有的优秀老师也不愿担任班主任工作。

3.有的老师表面上不说，但是对担任班主任工作也是牢骚满腹。

我知道班主任工作的压力很大，尤其是农村小学的班主任，他们一直忙忙碌碌、勤勤恳恳。

随着社会的发展，学生的个性也越来越张扬，有的学生没有把班主任说的话当成“话”。

班主任往往付出很多，但成就却很少。

在教学生活中，班主任除了自己的教学任务还要完成很多的工作，超负荷的工作和心理压力、家长的不配合以及部分家长众多不理解举动等等原因使他们的工作积极性在每天的错折感中渐渐消逝。

但是，班级管理工作却是学校管理工作的重中之重，更需要班主任老师一种无私奉献精神，因为他们的任务是教好每一个学生，育好每一位学生的心灵。

对于提升班主任工作的积极性，我个人认为可以下几方面入手，但是还是有很多的困惑：
1.尽力提升班主任工作的福利待遇。

国家教育部已经明确表明，绩效工资要向中小学班主任倾斜，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，在绩效工资分配中要向班主任倾斜。

我们的班主任也得到了这方面的福利，但是有些班主任老师宁可不享受这方面的福利待遇也不愿担任班主任工作。

2.学校的各级领导要关爱、激励、尊重每一位班主任。

我们学校领导大都有教学任务且也是一位班主任，所以要加强与其他老师们的情感交流，建立起民主和谐的人际关系，创设人文情境，使老师心情舒畅地投入工作，发扬民主作风，尊重、信任他们，为班主任创造展现才能、实现自我价值的机会和条件，使班主任的体力负担和精神负担得到必要的释放。

学校领导还要心存感激，感谢每一位班主任为学校所做的一切，甚至看起来是理所当然的事情，要善于用一种欣赏的眼光去肯定他们的成功，且要虚心向有经验的班主任学习，多一份感激和欣赏是一种无声的激励，能缓解压力，会让班主任在充满人情味的校园文化中，心怀感动，尽情为学校工作。

但是，在学校任务琐碎的工作中，学校领导有时很难把握好这个“度”。

应该怎样掌握这个“度”，才能让班主任在没有压力的情况下完成工作？
3.学校领导要为班主任建立一个良好的竞争环境。

学校要完善学校内部的竞争机制和评价机制，摆脱狭隘的个人情感因素。

要营造良好的竞争环境，公平公正地对待每一个班主任，为每个班主任创造一个施展自己才华的舞台。

但是班级管理有许多无法量化的工作，学校的再完善的评价往往无法准确描绘班主任工作的辛苦。

如：一个班主任接纳一个问题班，付出了很大的精力，但是班主任考核效果未必好，就算学校政策上倾斜一些，但是还是解决不了根本问题。

4.要关注班主任老师的心理健康。

要创设和谐宽松的心理氛围，学校要帮助班主任将心理压力转化为激励性的动力，让他们有足够的自信心，正确面对压力，从而增强他们的心理承受能力和适应能力。

不能否认的是有的班主任还是感到工作压力太大，无法正常的工作，严重的还会出现倦怠的心理。

怎样才能让班主任正确地调适好自己的心理是一个很重要的问题。

5.职称,评先进,班主任学校优先考虑，这样可以体现出班主任工作的优越感。

班主任工作是一种用生命感动生命，用心灵浇灌心灵的职业，是一个平凡而伟大的事业。

学校的管理者要高度关注班主任管理工作，要关爱他们，为他们营造一个有利于班主任身心健康的氛围，采取有效措施切实减轻班主任的压力，引领他们经过自己的努力，发
挥自己的教育智慧，创造性地工作，从而释放压力，变压力为动力，引发他们的工作热情，激发他们的内在动力，让他们感受到班主任工作的神圣性，享受到班主任劳动的快乐和幸福，他们就会积极、主动地为班级每一位学生的人格而尽心尽力。

而在当下社会环境的影响下，我们怎样提升班主任老师的思想境界又成为一个新的思考。

班主任工作琐碎，班主任工作沉重，班主任工作又那么重要，这些工作的完成离不开班主任无怨无悔地付出，我希望我能在班主任工作这方面做的更好，以便更好地为各位班主任服务。

第五篇：如何提高员工工作积极性
如何提高员工工作积极性
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。

据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有的甚至于壮志未酬就英年早逝。

企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻木不仁。

越是这样，企业往往越是到处冒烟。

不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。

不亲自处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。

司马光在《资治通鉴》上开头就说：“夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。

在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。

结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工之间的攀比心理、人际矛盾。

看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。

关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。

在本篇中，我们将从管理学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛
围和员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步调一致，积极主动的朝着同一目标前进。

什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。

它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。

那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。

从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。

由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。

同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。

需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。

人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越
强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。

因此，我们要善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。

启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。

所谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。

如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

一、满足员工基本需求需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。

即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。

其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。

安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。

在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。

社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。

尊重的需求，是指人都
有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。

自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。

这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。

站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。

二、做到知人善任所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。

大家虽朝夕相处，在同一单位的同一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有的人办事果断、雷厉风行可性情急躁；有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。

让属虎的上山,属龙的下海。

知人的另一面还包括乐作知音。

关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是调动工作积极性的重要途径。

“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。

因此，作为最直接的上司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝
祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。

一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。

作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。

高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发挥积极性、创造性。

这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。

但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原则的调和。

相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。

“和” 只不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。

为此，在具体工作中，要唱好“将相和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心协力，外谋合作支持”。

努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。

在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例告诫人。

同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。

但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。

开展批评还要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

四、做到以帮促管追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。

作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。

那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给同事提供施展才能的机会的思想是错误的。