强大的领导者才会授权予人

强大的领导者才会授权予人
有安全感的领导者，才会授权予人。

不懂带人，你就自己干到死。

优秀的领导者，往往是懂得授权、善于带团队的人。

所谓“授权”，就是发掘并培养人才，鼓励并授予权利，帮助下属发挥潜力、取得成功。

而只有充满安全感的领导者，才会授权予人，这就是
“授权法则”。

美国汽车大王——亨利·福特的总裁生涯在美国，汽车大王亨利·福特可以说是无人不知，无人不晓。

他设计的T型车，改变了20世纪美国人的生活，当时全美国将近一
半的汽车，都是由福特公司制造的。

可是，福特偏偏是一位自身缺乏安全感，反对授权给他人的领
导者。

他不允许任何人修改自己设计的T型车，诋毁自己的手下，
在公司里设立安全部门监察员工，他甚至暗地里拉自己儿子的后腿。

在之后的20年里，公司的市场占有率下跌将近一半，连续15
年亏损，每天的亏损额最高达到100万美元。

在这个过程中，福特
没有遵守“授权法则”，没有做到放权，最终削弱了他的领导力，
还破坏了公司的运转。

一、为什么“放权难，难于上青天”？
像福特这样的企业家，不止他一个。

一提起领导放权的问题，
很多企业家都会头疼：不是我不放权，是放不了啊。

其实归根结底，还是心里原因：
1、缺乏安全感——不能放
很多企业家都会担心：“一放就乱，到最后，管都管不动了，
所以干脆一管到死”。

这就是一种典型的内心缺乏安全感的心态，
也是领导者不放权的第一大原因。

担心授权给下属，下属发展了，
会不会有一天自己就会被取代了？
我们说，恰恰相反，唯一使自己不可或缺的方法，就是使自己
成为可被取代的。

这句话听起来有点绕，换句话说就是——如果你
能不断地授权给他人，帮助他们发挥所长，然后接替你熟悉的工作，那么你自然成为这个机构中不可缺少的资产了。

这就是“授权法则”中一个看似矛盾、实则不假的道理。

2、抗拒改变——不想放
有的企业家反馈：“不是没放过，放完了，大家都不够自觉啊！”这体现出一种抗拒改变的心态。

我们说，授权一定会带来变化，偏偏很多人都不喜欢改变，因为适应变化，是一件不容易的事。

但是，改变是进步必须付出的代价。

领导者最重要的职责，就是不断发展自己的组织。

因此，唯有
训练自己，来适应改变、渴望改变，为改变创造良好条件。

3、缺少自信——不敢放
还有的企业家说：“我们初创企业，本身也就七八个人，十来
件事，还是自己来的放心。

”这体现出一种缺少自信的心态。

我们说，不自信的人，很难成为成功的领导者，往往瞻前顾后，怕这怕那，甚至认为自己根本就没有权力，自然也谈不上授权给他
人了。

相反，最优秀的领导者都非常有自信，不仅相信自己的能力
和使命，还相信自己的下属，愿意把功劳归给下属。

这就是善于授
权的人。

二、提升他人，你将更出色
赠人玫瑰，手有余香。

授权不仅对那些被培养的人有好处，更
使得那些领导者更加出色。

一方面，通过授权，下属帮助你实现了更多的目标。

另一方面，你也因此学会了做个更出色的领导者。

这就是“授权法则”带来的
影响。

三、怎么做才能尝到授权的甜头？
其实大家心里都清楚，企业想做大做强，放权是必然的，关键
是如何放？
首先，授权要讲艺术。

授权，不是为了自己省事，而是挑选最
优秀的人才，培养好管理队伍，为以后的做大做强打下基础，以免
到用人时，发现无人可用，无人能担。

其次，授权要讲方法。

授权，不是一放了事，不闻不问，高枕
无忧，而是从小目标开始，明确责权利，过程要有跟踪有监督，有
汇报有考核，确保权利不误入歧途。

最后，授权要讲节奏。

授权，不是一盆水泼出去，而是按阶段
放权、按岗位放权、按责任放权。

领导者放权有依据，员工用权有
约束。

以海底捞为例，副总、财务总监和大区经理有100万元以下开
支的签字权，大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的审批权，店长则有3万元以下的签字权，一线员工有免单权，权力清清
楚楚。

一旦你尝到了授权予人的快乐及整个组织效率提高的甜头，想
让你不授权，都很难了。