2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库与答案

2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库与答案
单选题（共20题）
1、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密。

A.非正式组织
B.动作与时间
C.管理方格理论
D.需求层次理论
【答案】 B
2、关于诚信，说法错误的是（）。

A.诚实守信是市场经济法则
B.诚实守信的企业最终能够取信于社会
C.诚实守信是社会主义市场经济的内在要求
D.永远奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足
【答案】 D
3、在解决问题的过程中，（）将众多信息和解决的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。

A.发散思维
B.收敛思维
C.逻辑思维
D.联想思维
【答案】 B
4、(2016年5月)头脑风暴会议通常限定的时间是（）。

A.10分钟到20分钟
B.30分钟到1小时
C.1小时到2小时
D.1小时到3小时
【答案】 B
5、关于效率合约曲线，说法错误是（）。

A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的
B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都会使对方的福利受损
C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小
D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线
【答案】 A
6、（）是指同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。

A.重测信度
B.同质性信度
C.一致性信度
D.评分者信度
【答案】 B
7、(2015年5月)由经济原因造成的裁员属于（）
A.自愿流出
B.非自愿流出
C.自然流出
D.非自然流出
【答案】 B
8、对员工进行激励或惩罚一般是在目标管理的（）阶段进行。

A.建立目标体系
B.组织实施
C.考评结果
D.新的循环
【答案】 C
9、下列关于一个企业最佳培训模式的说法，错误的是（）。

A.应具备传统培训模式中的核心因素
B.确保有效评价系统的循环运行
C.不同组织的培训方法也不同
D.强调质化目标的重要性
【答案】 D
10、“总体而言，您对企业的绩效管理工作：A非常满意B满意 C不满意”这是绩效管理评估问卷的（）部分。

A.基本信息
B.问卷说明
C.主体部分
D.意见征询
【答案】 C
11、强调员工要按时按质按量完成工作的是()式企业文化
A.家族
B.发展
C.市场
D.官僚
【答案】 C
12、(2017年11月)一般适应症候群的压力反应模式包括（）三个阶段。

A.报警.抵抗和消耗
B.抵抗.冲突和发展
C.报警.接纳和恢复
D.抵抗.激化和接受
【答案】 A
13、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于（）。

A.企业管理人员训练
B.军事训练
C.儿童心理疾病治疗
D.儿童游戏
【答案】 C
14、关于人才招募流程的四个环节排序正确的是( )。

①进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。

②审查并更新人才空缺岗位工作说明书。

③确定合格候选人的各种可能来源。

④选择最有效的方式吸引候选人来应聘。

A.①②③④
B.③①②④
C.④③①②
D.①②④③
【答案】 A
15、EAP起源于20世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的（）问题。

A.酗酒
B.家庭暴力
C.离婚
D.心情抑郁
【答案】 A
16、金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。

A.层层控股型
B.共同投资型
C.环形持股型
D.资金借贷型
【答案】 A
17、( )是主要针对否决指标（NNI)设计的考评计分方法。

A.百分率法
B.区间赋分法
C.减分考评法
D.说明法
【答案】 C
18、(2016年5月)依托型企业集团职能机构不具备的优点是（）。

A.精简机构和人员，提高工作效率
B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作
C.集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员企业的生产活动
D.各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象
【答案】 D
19、评价中心的主要特点是（）。

A.成本低
B.情境模拟性
C.静态性
D.结果能量化
【答案】 B
20、差异化创新属于（）
A.竞争驱动创新
B.技术推动创新
C.需求拉动创新
D.变革劳动创新
【答案】 A
多选题（共10题）
1、按照绩效面谈的具体过程极其特点，绩效面谈可区分为以下类型（）。

A.单向劝导式面谈
B.双向倾听式面谈
C.解决问题式面谈
D.单向指导型面谈
E.综合式绩效面谈
【答案】 ABCD
2、心理测试当中，相同的测试条件包括（）。

A.相同的题目
B.相同的指导语
C.相同的时间限制
D.相同的测试环境
E.相同的评分标准
【答案】 BCD
3、元胜任特征属于( )的胜任特征。

A.非任务具体性
B.非公司具体性
C.非行业具体性
D.高公司具体性
E.高行业具体性
【答案】 ABC
4、—般而言，（）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。

A.KPI
B.PRI
C.PCI
D.WAI
E.NNI
【答案】 A
5、需要层次理论中,()属于高级需要。

A.生理需要
B.安全需要
C.社会的需要
D.自尊的需要
E.自我实现的需要
【答案】 D
6、(2015年5月)（）属于企业人力资本投资行为。

A.和技术骨干签订竞业限制条款
B.对中层干部进行管理技能的培训
C.为不同地区员工增设网络教学设施
D.建立集团公司内部的人力资源市场
E.按照战略部署制定人力资源发展规
【答案】 BC
7、在企业人员招聘的环境分析中，对劳动力市场的分析包括（）。

A.技术的变化
B.市场供求的关系
C.市场需求的变化
D.市场的地域环境
E.竞争对手的自主战略
【答案】 BD
8、收入平等化的主要政策措施有（）。

A.实行个人收入所得税制度
B.对遗产、赠与、财产高消费征税
C.发展社会保障事业
D.对失业者，特别是其中的贫困者提供就业机会与就业培训
E.发展教育事业和改善居民住房条件
【答案】 ABCD
9、EVA的4M包括（）
A.评价指标
B.管理体系
C.理念体系
D.测量体系
E.激励制度
【答案】 ABC
10、一切人事管理活动都必须坚持（）原则。

A.公正
B.公德
C.公平
D.公开
E.公众
【答案】 ACD
大题（共3题）
一、8、
【文件八】
类别：信函来件人：张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是泰华职业技术学
校就业办公室主任张强。

是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处
介绍我和你联系的。

我们学校是本市最大的机械制造专业的职业技
术学校，在校生将近9000人。

学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。

这几年我们的就业形势很好，但学校希
望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。

所以我冒昧与
您联系，希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。

我
想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。

张强文件八的处理表回复方
式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话
【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)√信件／便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张主任：1．请您具体提出贵校实习和就业的计划方案。

2．请您提供贵校实习及工作的学生情况列表，包括学生的基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展的想法等。

3．我方根据实际生产需要及可以提供实习和将来工作的岗位数量、资格要求等，编制基本接待计划。

4．我方编制接待实习的具体实施方案。

二、6、
【文件六】
类别：电子邮件来件人：刘菲薪酬主管收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理?如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平?您怎么看这个问题，等待您的回复。

刘菲文件六的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈
【答案】1．该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。

该集团应该采取集团本部——事业部型企业集团内部集权与分权。

2．此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，要准确界定，把握方向和范围。

独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。

其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。

缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。

3．注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。

管理体制是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制(含集体与分公司的集权与分权关系一涉及各模块的集权和分权一薪酬管理)一组织结构一工作分析一职责权限。

4．绩效考核与薪酬管理之间不能脱节，而是在激励前提下的互相促进。

建议设计总体的激励模式，完善激励机制。

5．建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。

6．授权下属不仅要从行业和类别的比较方面来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。

7．授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。

8．坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效地控制人工成本。

对整个集团的人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。

即：(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。

(2)调查人工成
本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。

9．根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。

从该集团创新意识的角度，其经营战
略属于创新及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪
酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术
变革。

瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。

10．注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。

对企业薪酬
战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织
文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工
会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，
企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。

在详细分析的基础上，
才能够梳理出正确的判断结论。

11．薪酬方案的设计应该依照薪酬
战略要求，全面实施评价体系，编制切实可行的薪酬体系。

即：注
意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支
付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。

12．完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。

三、3、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。

成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未
来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力
资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。

同时还
建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。

例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、
工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为
非常满意。

公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3.8、第
二年为3.5、第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。

现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进
行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。

请根据上述
情况，回答以下问题：(1)可以利用哪些指标、通过什么方法对人力
资源战略规划进行评估？请针对每项指标写出相应的评估方法。

（16分）(2)一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该
公司却出现了相反的情况，另人力资源部十分困惑。

请帮助分析可
能导致产生上述情况的原因（14分）
【答案】
【解析】
：（1）P34监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主
要有：①岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、
岗位工作的负荷率等；②员工的工作满意度，既可以通过上下级之
间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位
人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；
③员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳
动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量；④员工心理和生理承受程度和状态，
通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；⑤员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估；⑥员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；⑦员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提出具体评价标准。

【解析】
：（2）P155-158企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。

应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。

①对员工工作满意度的测量与分析评价工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。

对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。

工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意的变量。

此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。

②员工对其在企业内未来发展
的预期和评价工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。

企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。

员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。

无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。

③员工对企业外其他工作机会的预期和评价。