西安交通大学李垣教授《科学管理原理》讲座课件

现实存在的问题
• 标准由谁来定？ • 无法确定标准的工作如何激励（如：高层管理工 作和重大研发工作） ？ • 是否与企业的绩效挂钩（责任分担）？ • 能力差别与收入差别的对应关系如何才能公平（2： 8现象）？ • 能否辞退能力不及的员工？ • 高强度、长时间的工作能否使员工满意？ • 不同岗位工作标准与分配如何协调（按要素稀缺 程度分配与按劳分配的冲突）？
企业外部不同主体的利益目标
• 顾客— 追求物美价廉； • 政府— 追求社会福利极大化，即税收极大 化。 • 公众— 追求企业对公众提供的福利极大化。 • 债权人—追求风险极小和利息收入极大化。
100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 日本 美国 英国 德国 法国 企业是股东的 企业是利益相关 者的
股东
高层管组织方式 服务方式 组织文化 员工 合作者 技术创 顾客 创新 创新 理者 创新 新
企业内部不同主体的利益目标
• 股东— 追求资产增值极大化。 • 董事会— 掌握较多股份的董事会与股东 的目标接近；具有声誉的董事追求个人 声誉极大化；其他董事的目标不确定。 • 经理人—追求市场上企业家价值极大化。 • 员工—追求个人收入或/和发展的极大化。
• “在此声明：绝对不存在包治工人和雇主百 病的灵丹妙药。只要有人天生懒惰或低能， 只要有人天生贪婪和残忍，只要邪恶和犯 罪困绕着我们，那么，我们就摆脱不了贫 穷、苦难和忧愁。没有哪一个有个人或一 伙人所控制的管理制度和权宜之计，能够 保证工人和雇主持久富裕。”
“磨洋工”形成的复杂原因 ——单纯的管理方法能否解决问题：
• 制度原因——社会制度、企业制度、分配制度、 考核制度、用工制度等 • 需求差异——目标差异、 要求差异等 • 社会原因——公平体系、社会价值、社会文化、 历史沿革等 • 能力原因——（企业要求和个人拥有）能力不匹 配、能力不及、缺乏培训等 • 方法原因——管理方法不当、流程不清、激励不 当等 • 文化（氛围）原因——意识、价值观（价值体系、 价值结构）、知识水平等 • 环境原因——外部竞争、市场机制、社会变革等
制度的激励作用（续2）
3、强调分散风险，以激励企业的不断扩张：
由于变化越来越快，不确定因素的影响越来越大， 企业的经营风险越来越高，并且需要的资本越来 越多，有效分散资本风险并抓住机会是企业发展 的重要问题； 由于资本运做的专业性越来越高，一般投资人通 过专家或专业机构管理资本有助于规避风险并提 高资本收益，而以股份制为主要形式的现代企业 制度不仅为此提供了可能，而且为快速积聚资本 促进企业发展提供了途径；
激励系统 Incentive System 资源 Resource 系 ＋
整合 Integration
创新系统 Innovation System
环境 能力 Environment ＋ Capability 6I’s管理模式的核心因素极其相互关
关键要素 — 统一组织效用(1)
• 效用是某一主体需求的组合; • 组织效用是组织中各个主体的需求组 合; • 统一的组织效用是组织中各个主体接 受并维护组织所认可的需求组合.
管理的概念
• 管 理 就是设计和保持一种良好环境， 使人在群体里高效率地完成既定目标。 （孔茨、韦里克）
基于价值创造的管理体系
信 息 沟 通 理念体系 Idea System Information communication
统一的组织效用 Integrative Utility of Organization
为什么统一利益是管理的关键
• 存在着多方博弈的情况。当信息不对称时， 往往存在机会主义； • 泰勒认为：“每一位超负荷工作的工人背 后，都有许多人故意在每天的工作上少出 力——彻头彻尾地少出力”。…“使得低工 资成为必然”。
不合理分配造成的“磨洋工”
报 酬
公平原则
效率原则
劳动效率
如何认识人性与管理
科学管理原理及应用
李 垣 (博士、教授)
主要内容
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科学管理的基础 科学管理原理 对科学管理的认识
经常看到的现象
• 随处可见的物质方面浪费; • 不易察觉的管理方面浪费; • “所有的日常活动中不注意效率的行为都 在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救 低效能的办法不在于寻求某些出众或是非 凡的人，而在于科学的管理。”
管理方法与管理者指导的的关系
方法
高 效
强制管理：管 理效率高但 冲突大
科学管理：管 理效率高且 易实施 一般管理：鼓 励懒人
低 效
无管理
低效
高效
指导
科学管理的四要素
提出科学的方法
科学管理的任务
科学地挑选 工人，并培训
合理承 担责任
通过密切合 作，确保按科 学原则行事
提出科学的方法
• 对管理者管理能力的要求——观察、分析、归纳、 提炼、实验、标准化 • 泰勒提高劳动生产率的做法 (1)设立一个专门制定定额的部门或机构 (2)采用实验方法确定工作标准（定额）； (3)根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工 人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。 • 在制定工作定额时，泰勒是以“第一流的工人在 不损害其健康的情况下，维护较长年限的速度” 为标准，这种速度不是以突击活动或持续紧张为 基础，而是以工人能长期维持的正常速度为基础。
激励系统
• 以不同资本要素的有效结合为核心，以 人力资源开发和合理配置为主要工作， 通过调动各方面积极性，有效满足企业 各主体需求的组织体系及其运行保障体 系的总合。
激励系统的构成
• 制度激励（体制、规定、契约）— 基础； • 目标激励（各种需求及其组合）— 本质； • 工作激励（岗位、授权、培训）— 载体； • 文化激励（氛围、意识、环境）— 条件； • 方法激励（考评、选拔、分配）— 措施 系统存在的 系统存在的
• 不同主体的利益目标往往是冲突的； • 组织效用的建立在于各主体的相互博奕； • 统一的组织效用经常不易被人们所确切 的掌握，但它却客观地存在于组织当中；
基于价值观的公司使命
以BPR为 基线+系 统实施 作为路 径
• 公司的价值取向是公司利益相关者 在效用追求方面博弈的结果 • 价值结构反映了人们需求偏好 • 价值体系反映了人们的需求组合
科学选拔过程
人员选拔问题
合理 选择 岗位
偏差
培训
能力 提高
人员使用问题
通过密切合作，确保按科学原则行事
• “资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作， 是现代科学或责任管理的精髓。” • 没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度 和方法都难以实施，难以发挥作用。
合理承担责任
责任共担
有效分工
互动
泰勒提出科学管理原理的原因由此带来巨大损失； 通过系统化的管理， 而不是依靠特殊的人 来解决问题；
目的
科学管理的基础是明确定义（工 作的内容）、准则和原则（制度 第一） 。
四、拟开展的研究工作
企业运做过程中存在的主要问题
• “磨洋工”形成的原因：
制度的激励作用（续1）
2、强调不同性质资本之间的交换关系，以合 理激励不同的资本持有主体（这一点与个 人投资入股不同，一个是交换关系，一个 是运做关系）：
人力资本越来越成为企业发展的关键因素，国际 上近年来的治理结构改善主要是越来越重视人力 资本的地位和作用； 技术要素越来越成为资本构成的重要部分，是新 经济时代的基本资本形态； 不确定的环境需要不同的能力和资源来发展企业， 由此将会产生新的资本要素和形态。
（1）合理分配权力 和责任： （2）各负其责， 各取所得；
（1）组织保障——专门机构 （2）人员保障——管理人员职能化 （3）制度保障——工作程序
泰勒的科学管理主要有两大贡献
• 一是管理要走向科学，这是有效管理的基础 条件 • 二是劳资双方的精神革命，这是有效管理的 必要心理。 • 精神革命的实质就是通过合作将蛋糕做大。
泰勒对效用的认识
假定： 雇主和雇 员的真正 利益是一 致的； 目标： 使雇主和 雇员的财 富最大化。 前提： 财富最大化 只能是生产 效率最大化 的结果。
途径： 培训和发 掘每个人 的技能。
要求： 管理人员与 工人亲密无 间的、个人 之间协作
科学管理基础
主要内容
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科学管理的基础 科学管理原理 对科学管理的认识
1 岗位效率与竞争——对人的替代；
2
不完善的制度——激励不相融
3
工作经验落后——方法不科学
泰勒的科学管理思想
• “诸种要素——不是个别要素的结合，构成 了科学管理，它可以概括如下：科学，不 是单凭经验的方法。协调，不是不和别人 合作，不是个人主义。最高的产量，取代 有限的产量。发挥每个人最高的效率，实 现最大的富裕。”。
系统运行的
系统运行的 系统运行的
制度创新
• 制度是指控制企业行为的正式政策与程序。 • 制度创新包括两个层次的含义: • 一是指企业构建方面的制度规定，它确定 了企业存在的价值，规定了谁关心企业发 展、谁主要影响企业发展和谁怎么样影响 企业发展； • 二是指管理过程中的制度规定。
制度激励的作用
• 确定各个主体利益关系的基础 • 提供各个主体激励的平台 • 规范各个主体的行为选择
主要内容
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科学管理的基础 科学管理原理 对科学管理的认识
存在的问题
• 过于重视技术、强调单个作业效率，忽视 了人的综合影响； • 忽视了企业的整体功能； • 效率与人情经常发生矛盾，密切劳资关系 需要制度保障。单靠科学管理方法是不足 以解决这些矛盾。
泰勒的科学管理为什么会失灵
• 假定问题——当利益存在冲突时，科学管 理的标准是什么？ • 前提问题——信息不对称条件下的利益极 大化与效率化极大化的非对称性 • 途径问题——能力博弈问题与选择冲突 （劳资双方对能力判断的差异） • 要求问题——如何才能高效率的密切合作？ • 谁来判断我们的做法是否科学管理？
需要关注的三个问题
1 科学管理与 通常管理 （积极性+ 特殊激励） 的区别； 2 为什么科学管 理会比其它类 型的管理带来 更好的结果？ 3 把合适的人选 派到领导岗位 是否非常重要？
科学界定
合理选择人员
培训和教育
友好合作
。
为什么通常的管理方法有问题
• • • • • 以往的管理方法是一种鼓励懒人的方法。 积极性由何而来？ 特殊激励能够持续多长时间？ 应当给谁特殊激励？ 谁可以制定好的激励标准？
企业制度的竞争
• 多样的制度安排 VS 单一的制度安排 • 突出激励功能 VS 突出制约功能 • 注重结构的合理化 VS 注重控制权争夺
制度的激励作用——宏观机制
1、强调主体之间的相互激励，而不是只强 调对资本的激励：
企业越来越不是资本所有者的企业，而是利益 相关者的企业。 随着专业化分工的进一步加强，不同主体间的 互补作用随各自掌握要素的交换速度和效率加 快而变的越来越重要。 “做大蛋糕”（通过合作来做大企业）已经代 替了“分蛋糕”（强调分配资源与利益）的观 念。
激励优秀
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科学定额½设立一个专门制定定额的部门或机构 合理分工 á ¹ å Æ Ì Ö ý Ì ¹ ³
泰勒提高劳动生产率的做法
学科地选拔工人
• 选拔问题：管理者必须做到人尽其才—— 健全人事管理的基本原则是使工人的能力 同工作相适应，企业管理当局的责任在于 为员工找到最合适的工作 • 使用问题：管理者应当使员工成为第一流 的工人，作到才尽其用。
企业认识
• 有德有才
有德无才 有才无德 无才无德 人人用心
破格录用
培养而用 限制录用 坚决不用 人人卖力
泰勒认为的差别计件工资制优点
第一，有利于充分发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率， 能够真正实现“高工资和低劳动成本”。 第二，由于制定计件工资制与日工资率是经过正确观察和科 学测定的，又能真正做到多劳多得，因此这种制度就能更 加公平地对待工人。 第三，能够迅速地清除所有低能的工人，吸收适合的工人来 工作。因为只有真正好的工人，才能做到又快又准确，可 以取得高工资率。泰勒认为这是实行差别计件工资制最大 的优点。 • 为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度 (差别计件工资制)对工人士气影响的效果是显著的。当工 人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和 更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与 雇主之间建立互相帮助的关系。”