第六章绩效管理与评估

第二节 员工绩效考核的原则与基本步骤
一、原则 1 、人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯
的评价依据。 2 、领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同
确认后不会被单方修改的。 3、过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意
见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。 4、考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中
沟通是绩效管理的关键： 1 如果不能使企业监控目标自然融入个人追求，绩效
管理便很难让员工愉快地主动接受； 2 如果不能使管理者在管理技术与职业道德上保证水 准，评价标准、测量技术常常不被认可； 3 如果管理者者只是依据理性思考，而不顾及人的情 感，其绩效报告必然是坏消息多于好消息，而坏消息是 不受欢迎的； 4 如果绩效管理被舆论看成与企业既定观念不一致的 “非正统的独出心裁”，抵制便成为必然。
1 理想工作态度： 雷锋倾向 最佳工作模式
2 最低职业道德： 纪律要求 出勤 守纪 保密
3 尽可能量化： 客户访问率 服务满意度 出错率
4 尽可能贴近岗位： 个性化指标 个性化纪律
四、 绩效考核业绩指标设定
个人能力转化态：工作业绩 1 考核目标要兼顾近期与长期 主要考核指标（70%）直接与企业目标关联 辅助考核指标（30%）间接与企业目标关联 2 职能部门的业绩考核指标 以分解计划为主
二、 绩效考核能力指标设定
个人能力持有态：工作能力 1 承认个人能力差异
潜在能力（30%） 经验：工龄 业务龄 社会职称 知识：学历 专业证书 2 注重岗位工作实际表现 显现能力（70%） 岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化
三、 绩效考核态度指标设定
个人能力发挥态：工作态度
把关而不是替代 制衡第一关 C 绩效管理协调人 各级人事职能部门 咨询技术 协调关系 监督组织
第五节 绩效结果考核
一、 绩效结果考核管理的流程 [1] 划出运作网络（按组织系统明确考核责 人） [2] 确定考核指标（根据岗位明确考核指标） 填写：考核指标确定准备表（岗位工作说明 书） 填写：考核指标确认书（目标责任书）
举例：工程技术人员的考核指标体系
指标体系
权重系数
知识总量
0.15
创造能力
0.15
工作态度
0.20
计划能力
0.10
判断能力
0.10
分析能力
0.15
解决问题能力
0.15
第四节 绩效管理过程
一、 绩效管理过程管理的内容
（1）绩效目标（计划）执行的扶持帮助 下属目标的分解与组装 实现过程的指导与协调 难题解决与条件保证 （2）绩效目标（计划）监控的具体实施 注意关键环节 防患于未然 维护发展趋势 （3）绩效目标（计划）结果的通报纠偏 及时提醒 沟通 纠偏
人事决策与调整 人力资源培训
绩效考核
工作分析与员工招聘 激励、奖惩
薪酬
三、绩效考评系统
绩效考评系统是指在实施绩效考评中由 考评主体、考评对象、考评要素、考评 标准、考评方职考评程序等组成的一个 相互联系的整体。
绩效考评系统是否成功的标志在于其效 度、信度的高低，并是否具备敏感性、 可接受性和经济性等五个指标。
[3] 记录考核结果（由考核责任人记评价分值） 由考核对象做自我评价，呈送考核责任人； 由考核责任人做出考核评价呈送考核审批人； [4] 由考核审批人填审批意见，退考核责任人； 由考核责任人将考核结果通知考核对象并面谈； [5]由考核责任人将记录表交由人事部门存档。
二、 绩效结果考核管理的节奏
[1] 考核工作自身的节奏： 工作成绩考核可天考，也可周考、月考、季考； 工作态度考核月考为最常见； 工作能力考核半年为最短，一般为一年； [2] 考核结果应用的频率： 颁发奖金可以周发、月发、季发、半年发； 调整工资常见为一年一大调； 考虑任用每年一次，也可依工作需要随机而定； 确认培训灵活性大，常要按工作需求来确认。
员工绩效管理的主要用途
颁发奖金 提高工资 决定任用 强化培训
员工绩效管理的档案管理
1 人事部门须指定专人为每位员工建立绩效 管理档案，记录原始资料、整理考核结果、统 计分析态势；
2 人事考核档案的使用应由专人管理，以防 资料的失真、丢损；
3 如果条件允ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ，应尽量延长个人档案的保 存时间。
可能引起的消极心理
组织核心竞争能力
组织行为 绩效矩阵
组织绩效
绩效评估也称业绩评估或业绩评价 等，是指对被评估者完成岗位(或某 项)工作的结果进行考量与评价。
这种结果包含完成工作的数量、质 量、成本费用、经济效益和社会效 益、对企业发展的影响和贡献等。
绩效管理是管理组织绩效的一种体 系。包括计划、评估、考核、改进 和考察。
二、绩效管理与评估的目的
绩效考评的目的主要体现在三个方面： 绩效考评是提高组织管理效率及改进工 作的重要手段；
绩效考评是员工改进工作及谋求发展的 重要途径；
绩效考评是人力资源管理系统中各环节 的重要依据。
人力资源管理系统中许多环节的决策、 调整和操作，均需要以人员绩效考评作 为依据
人力资源计划预算
二、 绩效管理过程管理要则
[1]“遵循基本目标”的原理 [2]“适应组织特点”的原理
[3]“抓住关键环节”的原理 [4]“注重发展趋势”的原理 [5]“辨析例外情况”的原理 [6]“强调直接把握”的原理
三、 绩效实现过程管理的组织
A 绩效管理责任人 各级直线主管为主体的日常管理活动 一级考一级 上级考下级 顶头上司考 上级主管批 B 绩效管理审批人
支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。
二、员工绩效管理的基本步骤
1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导
2 绩效实现过程管理 事中：支持与监督
3 绩效结果考核管理 事后：分析与鉴定
第三节 绩效考核指标体系
一、 考核指标设定---总目标
（1）企业总目标是考核指标的大方向 依据：企业发展战略、中长期发展规划 形成：结构化总目标、总计划 （2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标 由总目标分解出部门目标、岗位目标 由总计划分解出部门计划、个人计划 （3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标 态度 业绩 能力
人力资源管理与开发讲义
江苏大学工商管理学院
第五章 绩效管理与评估
第一节绩效管理与评估概述
一、绩效管理与评估的概念
企业绩效 ：也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种 活动所产生的成绩和成果。
包括：组织绩效与个人绩效：
投入
转换（过程）
产出
个人素质
个人行为
个人绩效
团队素质
团队合作
团队绩效