(强烈推荐)目标管理与绩效考核办法
部门经理目标管理及绩效考核办法
部门（部门经理）目标管理及绩效考核办法第一章总则第一条：为全面落实公司《绩效考核制度》，规范部门（部门经理）目标管理及绩效考核工作，有效监控目标管理工作的实施，指导并激励部门（部门经理）改进工作绩效，制订本办法。
第二条：本办法适用于公司一级部门（部门经理）、二级部门（部门经理）的目标管理及绩效考核工作。
第三条：部门评价每季度实施一次，评价结果除了与本部门经理的绩效工资挂钩以外，还作为本部门员工绩效评级的依据。
第二章职责第四条：总经理办公室职责：1、组织各部门制定年度目标、重点工作计划并对目标和计划进行分解。
2、组织制定部门经理绩效考核办法，并根据需要进行修订和完善。
3、组织各部门制定季度工作计划，确定考核量化指标及重点工作指标。
4、组织一级部门经理的自评、同级评议和主管领导评议活动，汇总考评结果。
第五条：一级部门经理职责：1、制定本部门年度工作目标和计划，并将目标计划分解，制定每季度工作目标。
2、负责组织实施所属二级部门（部门经理）的绩效考核工作。
第三章部门目标管理第六条：总经理办公室每年第四季度组织各部门制定次年度工作计划，计划中应包括：1、部门年度绩效指标，由总经理办公室与各部门协商确定，年度指标必须量化。
2、年度重点工作计划，根据公司年度经营目标及本部门管理目标确定，每项重点工作必须设定明确而具体的预期目标或阶段性成果，尽量做到量化、细化，便于执行，便于衡量，便于考核。
第七条：总经理办公室汇总各部门年度工作计划，报总经理办公会审议通过，作为目标管理和绩效考核的依据。
第八条：部门经理每季度末制订本部门次季度工作计划，计划内容应包括：1、绩效指标：根据年度计划分解。
2、重点工作计划：依据年度重点工作计划分解或公司的总体安排、领导指示而制定。
第四章考核方法第九条：对部门（部门经理）的考核内容分为三个方面：绩效指标、重点工作和管理素养。
其中前两方面的考核依据主要来自部门工作计划，即考核各部门的计划完成情况。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
目标管理与绩效考核规定()
第一条为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司年度目标，特制定本办法。
第二条绩效分配的原则：鼓励创新与开拓;按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配效益优先，兼顾公平。
第三条成立以三总师以上领导为主的公司考核领导小组。
第四条公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。
第五条部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。
第六条总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。
第七条人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。
第八条目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、年度考核三个层次。
第九条公司目标1. 人力资源部根据总经理工作报告提出的年度工作目标及公司发展战略规划制定出公司年度目标指标体系；2. 把目标指标分配到各部门；3. 确定各部门目标的相关部门及相关系数。
第十条部门目标1. 各部门根据公司的年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标；2. 根据本部门的年度目标制定本部门的年度详细工作计划；3. 把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第十一条个人目标1. 员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的年度工作目标与计划。
2. 根据年度目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。
第十二条日常考核1. 日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。
2. 人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况；3. 月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组；4. 考核领导小组对奖罚方案进行核批；5. 人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。
第十三条月度考核1. 月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。
目标管理与绩效评估制度
目标管理与绩效评估制度第一章总则第一条目的和依据为了提高企业的绩效和员工的工作效率，建立合理的目标管理与绩效评估制度，确保公司的战略目标得以落地和实现。
本制度依据国家相关法律法规、公司内部管理要求和实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工，包含全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条定义1.目标管理：指通过订立明确的工作目标，并依据目标完成情况进行绩效评估的一种管理方式。
2.绩效评估：指依据员工的工作表现和实际完成情况进行综合评估的过程，用于评价员工的工作成绩和本领水平。
第二章目标管理第四条目标订立1.每个员工每年度初，应与直接上级共同订立年度目标，包含工作目标、绩效指标和个人发展目标。
2.目标应当明确、可衡量、具体，与公司战略目标和岗位职责相全都。
第五条目标分解1.上级应将部门或公司的战略目标分解为具体的部门目标，并将之转达给员工。
2.员工应将部门目标分解为个人目标，并订立相应的计划和措施。
第六条目标调整1.在目标执行过程中，如遇到重点更改，员工应及时向上级汇报，上级可以依据实际情况进行目标调整。
2.目标调整应经过相应的讨论和评估，并经上级批准。
第七条目标验收1.目标执行周期结束后，员工应向上级提交目标完成情况的汇报。
2.上级应对员工的目标完成情况进行评价和验收，并记录在绩效评估表中。
第三章绩效评估第八条绩效评估标准1.绩效评估标准应依据员工的岗位职责、目标完成情况、工作表现等因素进行综合评估。
2.绩效评估标准应具体、量化、可衡量，能够客观反映员工的工作表现和本领水平。
第九条绩效评估流程1.每年度末，公司将组织绩效评估工作。
评估流程包含目标确认、绩效评估、评估结果通知和异议处理。
2.目标确认阶段，员工和上级共同确认过去一年的工作目标和绩效指标。
3.绩效评估阶段，公司将依据员工的目标完成情况和工作表现，进行综合评估。
4.评估结果通知阶段，公司将向员工告知评估结果，并供应相关反馈看法。
5.异议处理阶段，如员工对评估结果有异议，可提出书面申诉，公司将组织相关部门进行调查和处理。
目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理与绩效考核的关系
目标管理和部门绩效考核实施方案目标管理与绩效考核的关系目标管理和部门绩效考核是企业管理中非常重要的两个方面。
目标管理主要是指企业在制定业务计划和执行过程中，通过设立具体的目标和指标，来实现对业务过程和结果的有效掌控和管理；而部门绩效考核则是通过对部门的绩效进行量化和管理，来进行激励、控制、改进和优化。
目标管理与部门绩效考核之间存在着紧密的关系，具体体现在以下几个方面：一、目标管理是绩效考核的基础部门绩效考核是一种管理工具，主要是以目标为基础。
如果没有明确的目标，就没有什么可以考核的了。
因此，在制定部门绩效考核计划的过程中，必须有清晰的目标，有具体可行的实现方案和执行计划。
二、绩效考核是目标管理的反馈绩效考核可以反映出目标管理的实施效果。
在实际应用中，绩效考核常常被用来衡量目标的实现情况和部门的绩效表现。
对于某些超时完成的目标，应该进行总结分析，从中找出原因，以便调整目标的设定和执行方式；对于那些未能达到的目标，应明确原因，及时纠正偏差，以实现目标管理的完善。
三、目标管理与绩效考核是相互促进目标管理和绩效考核之间是相互促进发展的。
良好的目标管理制度可以促进绩效考核的推广和实施，而有效的绩效考核则可以提高目标管理的精确性和可行性。
因此，在企业管理中，目标管理和绩效考核需要相互配合，相互促进，才能达到双赢的局面。
基于以上的认识，以下是目标管理和部门绩效考核的实施方案：一、目标管理的实施方案1.确定目标的设定人和目标的制定时间制定目标的过程必须要有一个负责目标设定的人员，一般是部门负责人或者业务经理，对整个目标的设定过程进行管理和监督；同时，设定目标的时间应该提前安排，不应该过于急促。
2.可量化目标制定目标的量化可以有效的提高目标达成的度数，增强考核指标的精确性。
目标的设定应该是明确、确切的，而且最好是能够度量和可视化的，以方便后期的考核和监控。
3.目标制定的动态管理制定目标不是一成不变的，随着时间和业务形势的发展，目标需要持续的进行调整和完善。
目标管理、绩效考核方案
目标管理、绩效考核方案一、目标管理篇1.确立目标我们要明确公司的整体战略目标，并将其分解为各部门、各团队乃至每个员工的个人目标。
这个过程就像拼图，每一块都要精准对接，确保整体目标的实现。
2.制定计划有了目标，就是制定实现目标的计划。
这个计划要详细、务实，包含具体的行动步骤、时间节点和责任人。
就像制作一份美食菜单，每一步都要精确到位，才能做出美味的佳肴。
3.跟踪执行在执行过程中，我们要定期跟踪进度，确保每个环节都能按时完成。
这就好比开车，要时刻关注路况，及时调整路线，确保顺利到达目的地。
4.反馈调整遇到问题要及时反馈，针对实际情况进行调整。
这个过程就像玩游戏，要根据游戏进程调整策略，才能取得最终的胜利。
5.目标考核到了目标完成的时间节点，我们要对目标进行考核，看看是否实现了预期效果。
这个过程就像考试，要全面、客观地评价每个人的表现。
二、绩效考核篇1.制定考核标准考核标准是绩效考核的核心。
我们要根据公司战略目标和各部门职责，制定出具体、明确的考核指标。
这就像制定一份考试大纲，要涵盖所有重点内容。
2.确定考核周期考核周期要根据公司实际情况来设定，可以是月度、季度或年度。
考核周期不宜过长，以免影响员工积极性。
3.实施考核考核过程要公正、公平，确保每个员工都能得到客观的评价。
这就好比裁判员在比赛中保持公正，让每位选手都有机会展示自己的实力。
4.反馈结果考核结果要及时反馈给员工，让他们了解自己的表现和不足之处。
这就像比赛结束后，教练给队员分析比赛录像，指出优点和不足。
5.奖惩机制根据考核结果，我们要对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
这就像给运动员发奖牌，激励他们继续努力。
6.持续优化三、结合目标管理与绩效考核1.目标引导考核将目标管理与绩效考核相结合，以目标为导向，确保考核结果能够反映员工在实现目标过程中的表现。
2.考核促进目标实现通过绩效考核，激发员工积极性，推动目标顺利实现。
这就像给运动员提供动力，让他们在比赛中发挥出最佳水平。
目标管理与绩效考核办法（共5则范文）
目标管理与绩效考核办法（共5则范文）第一篇：目标管理与绩效考核办法（共）目标管理与绩效考核办法ZS-QCG054-2009第一章总则第一条为了做好本年度目标考核、工作总结工作，以及下一年度目标责任状编审批、签订工作，实现有效的目标管理与绩效考核，提高全体员工对目标管理和绩效考核工作的思想认识，更好地总结经验、修正措施、改进工作，特制订本办法。
第二条综合部在公司统一部署下，依据本办法组织成立绩效考核小组，并组织编制小组工作实施细则。
综合部组织各部门在12月30日前完成年度总结、绩效考评工作，组织各部门在下一年度元月20日前完成各部门目标责任状的签订工作。
第二章目标管理第三条目标类型包括但不限于经营类目标和管理类目标，公司目标、部门目标、个人目标、岗位目标，等等；1、经营类目标。
基于上年度收入、支出、市场等数据，以及公司对下年度发展前景的预期编制；2、管理类目标。
基于制度建设，组织机构运行机制，人力、成本、时间、质量、风险、沟通、采购、范围等管理需求，以及公司领导发展愿景、公司发展阶段、年度发展主题等需要编制；第四条基本要求所提目标有依据，在数量、质量、时间、成本方面切实可行，能分解到项目部、人，可以定量定性，符合发展需要；第五条形成过程(一)公司领导于本年度12月20日-31日前提出公司下一年度目标纲要文件；（二）部门领导在本年度12月20日-31日前提出本部门下一年度各项目标内容文件；（三）公司领导与部门领导在12月31日前沟通研究彼此提出的目标，-1-共同确定新年度各项目标的具体内容；（四）下年度元月1日至15日，综合部组织公司领导和部门领导研究确定目标责任制、绩效考核、经济指标、质量、技术管理过程，形成共识。
公司领导对部门目标与公司目标的分歧给予定分止争，裁定目标。
（五）综合部完成公司目标、部门目标，以及公司与部门目标责任状编审批工作，用于公司与各部门签订目标责任状。
第六条签订目标责任状综合部组织，由公司总经理与分管领导、各部门责任人在元月20日前签订下一年各部门目标责任状。
目标管理绩效考核方案
目标管理绩效考核方案目标管理绩效考核方案（精选13篇）为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
方案应该怎么制定呢？下面是小编整理的目标管理绩效考核方案（精选13篇），欢迎大家分享。
目标管理绩效考核方案（精选13篇）1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入。
⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
目标管理与绩效考核办法
目标管理与绩效考核办法 第一章 总 则 第一条 为了进一步深化公司内部三项制度改革， 完善以目标管 理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造 性，实现公司年度目标，特制定本办法。
第二条 绩效分配的原则： * 鼓励创新与开拓; * 按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配 * 效益优先，兼顾公平。
第二章 考核组织 第三条 成立以经理以上领导为主的公司考核领导小组。
第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行 考核，并对部门内部考核进行监管。
第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组 织者和负责人。
第六条 总经理办公室、 人力资源部根据国家、 行业以及公司规 章对员工违章、违纪情况进行监管。
第七条 人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作， 负责 员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。
1 / 14第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考 核分为日常考核、月度考核、年度考核三个层次。
第三章 目标管理 第九条 公司目标 1. 人力资源部根据总经理工作报告提出的年度工作目标及公 司发展战略规划制定出公司年度目标指标体系； 2. 把目标指标分配到各部门； 3. 确定各部门目标的相关部门及相关系数。
第十条 部门目标 1. 各部门根据公司的年度目标指标体系分配的部门目标，制定 本部门的年度目标； 2. 根据本部门的年度目标制定本部门的年度详细工作计划； 3. 把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第十一条 个人目标 1. 员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的年度工 作目标与计划。
2. 根据年度目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。
第四章 考核实施 第十二条 日常考核 1. 日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行 及出勤情况。
2. 人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突2 / 14出表现及违章、违纪情况； 3. 月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚 方案报考核领导小组； 4. 考核领导小组对奖罚方案进行核批； 5. 人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予 以体现。
目标管理绩效考核方案(优秀6篇)
目标管理绩效考核方案（优秀6篇）目标管理与绩效考核篇一某某月某某日，某参加了某主讲的《目标管理与绩效考核》培训课，一下午的学习让某受益匪浅，刚开始某对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，参加了这次培训后，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、考核内容及考核方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
二、绩效考核得目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。
3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。
这次培训让某印象最深刻的是某所讲的PDCA管理方法：首先确定一个目标，再结合自己的`岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让某在工作和生活中做事情变的井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使某的工作能力和个人素质都得到有效地提升。
目标管理与绩效考核篇二企业对于员工实行绩效考核的基础就是目标管理，而绩效考核的终极目标则是通过提升员工作的表现来增强员工工作的能力，从而实现企业经营战略的目标，最终提升员工对未来的成就感与满意程度。
目标管理绩效考核方案（精选9篇）
目标管理绩效考核方案（精选9篇）目标管理绩效考核方案篇11、个人获得国家、省（部)、市(厅）、县级表彰的分别加10、5、3、2分。
以最高分加分，不重复加分。
2、在国家、省（部)、市（厅）公开发行的报刊、电视台、网络等媒体上发表教育方面文章、信息每录用一篇（条）分别加4、3、2分（2、1、0.5分），在县级“两办”信息及新闻媒体发表教育方面文章、信息，每录用一篇（条）加2(0.2）分。
3、学校管理、教学质量、安全稳定等工作特色明显、成效显著并被评为县以上先进的`学校，给挂片、挂点领导干部加1分。
4、完成县委、县政府安排的招商引资、新农村建设、“三送”活动等中心工作，成效显著、获得县以上表彰的，给相关领导、工作人员加2分。
目标管理绩效考核方案篇2（一）目标管理考核结果与津补贴发放挂钩。
按“年度津补贴发放总额×干职工个人年终考核得分÷100=所得的津补贴”的公式计算发放每个干职工的津补贴。
（二）实行争先创优奖励。
对争先创优的`干职工除在考评中按上述办法给予加分外，并实行如下奖励：1、对为完成特殊工作、紧急任务经申报批准加班的人员按50元/天·人标准发给加班补助。
2、对全年出满勤的干职工发给奖金300元。
3、当年被评为“先进股室”和“年度考核优秀等级”的，分别发给奖金1000元、600元；教育教学工作或中心工作获得国家、省、市、县级表彰的，对相关股室或工作人员分别发给奖金3000、20xx、1000、800元。
4、对有突出贡献的实行特别奖励。
（三)严肃考核结果。
对失职渎职，造成工作落后或重大损失的有关责任人员，经年终考核确认后(构成违法违纪需追究责任者另行处理），给予分流下岗、降低待遇、调整岗位、调出机关、责令辞职等处理。
目标管理绩效考核方案篇3（1）被考核人的个人总结；（2）进行民主评议或民主测评；（3）委办室负责人在听取群众评议的基础上，根据平时考核和年终考核情况，对个人总结写出简炼，提出初定考核等次意见；（4）机关年度考评小组对各委办室负责人提出的个人考核等次意见进行审核，委办室负责人的'考核等次，先征求主管主任意见，再提出审核意见，报党组审定；（5）对拟确定优秀等次人员进行公示。
(强烈推荐)目标管理与绩效考核办法
工程有限公司目标管理与绩效考核体系第一章目标管理的总则一、目标管理的概念目标管理（Management By Object）是国际流行的一种先进的科学管理制度，它以科学管理和行为科学理论为基础，通过以“目标”来管理员工，使员工参与工作目标的制定，从而达到“自我控制”的目的。
目标管理是绩效考核的前提，绩效考核又是目标管理的结果。
没有目标管理，企业则无法进行绩效考核。
二、目标管理的优点目标管理在众多的企业中使用均获得了良好的效果，它可以使员工努力完成工作目标，并有明确的目标作为考核标准。
目标管理制度对员工的评价和奖励更客观、更合理，可以最有效地激发员工的潜力。
目标管理具有以下优点：（1）提高员工的工作积极性和绩效，使员工产生成就感和满意感，士气高涨。
（2）员工可以明确自己的岗位责任，工作做到有的放矢。
（3）促使部分优秀员工补充自身知识，为职业发展做进一步规划。
（4）可以根据员工个人取得的绩效进行考核，和单位的总体目标相比较，以明确实效，有助于促进计划的协调。
（5）通过目标管理，可明确控制权、控制要点，以及上下级的工作进度之间的关系，并为考核提供依据。
（6）有了目标管理，上级能够公正和准确地考核其下级的绩效，有利于人才的培养和积极性的调动。
三、目标管理的基本原则为了使目标管理能顺利实施，需要遵循以下原则：1)目标管理制度是建立在现代人力资源管理体系基础上的，在整个目标管理制度中始终贯穿“以人为本”的管理原则。
2)在目标管理中要建立P计划—D执行---C检查---A处理（改进）的PDCA循环，使公司的管理始终处于不断改进和提高的良性循环之中。
3)目标管理提倡以员工为中心及员工人人参与管理，并力图实现员工的利益与企业利益的一致。
4)目标管理以协商的方式订立各级目标，并施行分层负责，同时通过目标管理促进上下级的沟通和协调。
5)目标管理是员工实施绩效考核的基础。
全体员工应高度重视目标管理的实施效果，以确保公司的长期发展和员工个人利益的实现。
目标管理与绩效考核规定 (1)
目标管理与绩效考核办法第一章总则第一条为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司年度目标，特制定本办法。
第二条绩效分配的原则：鼓励创新与开拓;按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配效益优先，兼顾公平。
第二章考核组织第三条成立以三总师以上领导为主的公司考核领导小组。
第四条公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。
第五条部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。
第六条总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。
第七条人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。
第八条目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、年度考核三个层次。
第三章目标管理第九条公司目标1.人力资源部根据总经理工作报告提出的年度工作目标及公司发展战略规划制定出公司年度目标指标体系；2.把目标指标分配到各部门；3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。
第十条部门目标1.各部门根据公司的年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标；2.根据本部门的年度目标制定本部门的年度详细工作计划；3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第十一条个人目标1.员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的年度工作目标与计划。
2.根据年度目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。
第四章考核实施第十二条日常考核1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。
2.人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况；3.月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组；4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；5.人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。
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(强烈推荐)目标管理与绩效考核办法
第一章总则
第一条为了做好本年度目标考核、工作总结工作，以及下一年度目标责任状编审批、签订工作，实现有效的目标管理与绩效考核，提高全体员工对目标管理和绩效考核工作的思想认识，更好地总结经验、修正措施、改进工作，特制订本办法。
第二条综合部在公司统一部署下，依据本办法组织成立绩效考核小组，并组织编制小组工作实施细则。
综合部组织各部门在 12 月 30 日前完成年度总结、绩效考评工作，组织各部门在下一年度元月 20 日前完成各部门目标责任状的签订工作。
第二章目标管理
第三条目标类型
包括但不限于经营类目标和管理类目标，公司目标、部门目标、个人目标、岗位目标，等等；
1、经营类目标。
基于上年度收入、支出、市场等数据，以及公司对下年度发展前景的预期编制；
2、管理类目标。
基于制度建设，组织机构运行机制，人力、成本、时间、质量、风险、沟通、采购、范围等管理需求，以及公司领导发展愿景、公司发展阶段、年度发展主题等需要编制；
第四条基本要求
所提目标有依据，在数量、质量、时间、成本方面切实可行，能分解到项目部、人，可以定量定性，符合发展需要；
第五条形成过程
（一）公司领导于本年度 12 月 20 日-31 日前提出公司下一年度目标纲要文件；
（二）部门领导在本年度 12 月 20 日-31 日前提出本部门下一年度各项目标内容文件；
（三）公司领导与部门领导在 12 月 31 日前沟通研究彼此提出的目标，
-1-共同确定新年度各项目标的具体内容；
（四）下年度元月 1 日至 15 日，综合部组织公司领导和部门领导研究确定目标责任制、绩效考核、经济指标、质量、技术管理过程，形成共识。
公司领导对部门目标与公司目标的分歧给予定分止争，裁定目标。
（五）综合部完成公司目标、部门目标，以及公司与部门目标责任状编审批工作，用于公司与各部门签订目标责任状。
第六条签订目标责任状
综合部组织，由公司总经理与分管领导、各部门责任人在元月 20 日前签订下一年各部门目标责任状。
第七条目标分解及实施计划
（一）根据部门实际情况，各部门领导在签订年度目标责任状后 5日内将部门目标分解到项目部、员工，明确目标的责任主体。
（二）部门领导与各责任主体共同研究确定实施目标的范围、时间、数量、质量、成本、风险、沟通、采购、检查标准等基本要求。
上述目标分解和确定基本要求的结果应以书面或表格方式记录，报请分管领导核准后，原件留存部门，复印两份分别交分管领导、综合部备查。
（三）部门各目标的责任主体应以台帐、会议等方式按月向部门领导汇报所负责目标的执行过程和结果；
部门领导以台帐方式、会议方式按月、按季向分管领导、公司领导汇报所负责部门目标的执行过程和结果。
第八条项目部、员工目标参照执行。
第三章目标考核管理
第九条绩效考核小组依据年度目标在元月 20 日前编制完成部门目标考核方案，包括部门领导考核方案，经分管领导审核，总经理签发后，作为目标责任状配套文件同步实施；
（一）考核方案评分标准符合各类目标的特点，各部门经营类目标考核评分标准应公平、一致；
（二）各部门相同的管理类目标考核评分标准应一致，不同的管理类目标在分值设定和评分标准上应符合部门的特点和公平性。
管理类目标考核评分标准以负激励为主；
（三）绩效考核小组要根据各部门经济、管理两类目标完成情况，市场经济发展趋势，拟定各目标分值权重，并要参考分管领导、部门领导的意见；目标分值权重要符合部门特点，各部门横向间不会出现显失公平；
第十条在分管领导指导下，各部门应在元月 31 日前编制完成部门对项目部、员工的考核方案，经分管领导签字确认后使用，报综合部一份备查。
第十一条绩效考核小组负责各部门目标责任状的考核依据本办法，在分管领导带领下，绩效考核小组代表公司编制《目标考核实施细则》，对目标责任状实施过程、结果检查监督。
考核小组应按月向部门通报检查结果，确保部门能在当月办公例会前收到通报文件，以利于部门管理。
部门领导对考核扣分有异议的，应以书面方式提出，并附书面证据，考核小组在下月报告中反馈复议结果。
第十二条各部门领导应按照《目标考核实施细则》和小组要求配合开展考核工作；
第十三条实施目标责任状考核汇总
（一）各部门应在 12 月 28 日前完成年度管理目标的自检汇总；
（二）在绩效考核小组依据管理目标， 12 月 28 日前将年度抽检结果和自检结果记录汇总，依据评分标准进行量化排序；
（三）部门领导对量化排序结果签字确认，如有异议的可以申请分管领导复议一次，复议结果具有结论性；
（四）绩效考核小组在 12 月 28 日前将考核检查结果形成报告，经分管领导签字确认后，报总经理核准备案；
（五）各部门经营类目标的考核工作，以财务部数据为准；财务部下一年度元月 15 日前务必完成本年度各部门年度经营类目标核算工作。
（六）公司领导依据《部门领导绩效考核方案》对部门领导进行考核，综合部、绩效考核小组协助。
第四章年度工作总结、评优工作日程
第十四条各部门根据综合部《总结工作日程》安排在本年度 12 月1 日-20 日，组织提交个人、部门（项目部）总结，以及考评和交流工作，按时提交经分管领导审核的部门年度工作总结（书面和电子版）
总结内容应围绕部门目标责任状实施情况、实现目标的主要做法、先进经验等编制，但不拘泥于形式，总结中的观点、典型事例等要求参见公司《项目总结管理办法》；
综合部负责年度总结工作的组织协调。
第十五条在公司领导指导下，综合部参照各部门总结报告和公司实际工作情况，在 12 月 31 日前编制完成公司总结；
第十六条各部门在 12 月 20 日前向综合部提交部门工作总结并按照《绩效考核奖项标准》提交有关奖项的材料；
综合部负责检查监督该项工作在各部门的进展落实情况并予以考核记录在案；
第十七条综合部在下一年度元月中旬组织完成本年度总结表彰工作；
第十八条总体时间可以依据财务决算适当调整。
第十九条公司对目标责任制和绩效考核管理有特别规定的，从特别规定。
第二十条本办法自二〇〇九年十二月一日生效执行。