关于员工合法辞职涉及的法律问题
员工离职通常分为以下几种类型
员工离职通常分为以下几种类型：自请辞职、解雇离职、符合劳动合同终止情形离职，如退休、劳动合同到期不再续签、员工失踪或死亡等。
1、自请辞职：根据《劳动合同法》第三十六条、第三十七条的有关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，在试用期内的，需提前三日通知用人单位。
因此，对于自请辞职者，应注意审查其是否在法律规定的时间内提出，同时，要求其填写《离职申请单》，经用人单位同意后可办理离职手续。
这里，应特别注意的是，员工在职期间造成用人单位损失需要赔偿的，应在员工离职时一并结清赔付事项。
2、解雇离职：员工违反《劳动合同法》第三十九条有关规定的，用人单位可以单方解除劳动合同。
第四十三条规定了用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
因此，我们建议，符合《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形而被用人单位给予解雇处分的，用人单位应首先知会工会，工会同意解雇处分的，由人事部门制作《员工奖惩公告》，在单位范围内有效公告。
在公告生效之日起，人事部门制作《员工奖惩通知》，并向员工本人送达，员工凭该通知直接办理离职交接手续。
在这里，应特别注意的上述案例所提及的员工未经任何离职申请不告而别的情形，类似的还有严重违纪违规应予解雇处分之员工不告而别的、或员工未依照规定时间提出离职申请自行不告而别的，这些员工不告而别时间达到一定合理期限、符合用人单位规章制度中规定的解雇情形的，可视为其“严重违反规章制度”，由人事部门知会工会，经工会同意后，发布《员工奖惩公告》，自《员工奖惩公告》生效之日起，双方劳动关系解除。
与此同时，用人单位应在合理期限内以《解除劳动合同通知书》的形式催告该员工办理工作交接手续。
经催告后逾期仍未前来办理的，视为该员工放弃其所有权利。
因此给用人单位造成损失的，用人单位有权要求赔偿。
3、符合劳动合同终止情形离职：员工符合《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形的，在终止情形届满前30日内，用人单位人事部门应出具《劳动合同终止通知书》并向员工本人送达，员工凭《劳动合同终止通知书》方可办理离职手续。
劳动合同关于辞职的规定模板
一、辞职条件第一条本合同约定，员工因以下原因提出辞职，雇主应予以批准：1.1 因个人原因，如家庭原因、个人发展需求等，经本人申请，雇主同意；1.2 雇主违反劳动合同的约定，损害员工合法权益；1.3 雇主未按照国家规定支付工资、缴纳社会保险费；1.4 雇主未提供符合国家规定的劳动条件；1.5 法律、法规规定的其他辞职情形。
第二条员工提出辞职，应当提前向雇主提出书面申请，并按照下列规定的时间履行辞职手续：2.1 正式员工辞职，应当提前30日以书面形式通知雇主；2.2 试用期内员工辞职，应当提前3日以书面形式通知雇主；2.3 紧急情况或特殊原因，员工需立即辞职的，应立即通知雇主，并在情况允许的情况下，尽快以书面形式提交辞职申请。
二、辞职程序第三条员工提出辞职申请后，雇主应在收到辞职申请之日起5日内，对辞职申请进行审核，并作出书面答复。
第三条员工辞职，应当依照下列程序办理：3.1 员工向雇主提交辞职申请；3.2 雇主对辞职申请进行审核，确认辞职原因及程序符合本合同约定；3.3 雇主与员工协商确定辞职后的工作交接事宜；3.4 员工按照雇主的要求，完成工作交接，确保工作连续性和保密性；3.5 员工办理离职手续，包括但不限于归还公司财产、办理社保关系转移等；3.6 雇主为员工出具离职证明，并按照国家规定支付经济补偿金。
三、辞职后的待遇第四条员工辞职后，雇主应当按照以下规定支付相关待遇：4.1 雇主应按照国家规定支付员工经济补偿金，计算方法如下：经济补偿金 = （员工在本单位工作的年限× 基本工资）其中，基本工资按照员工离职前12个月的平均工资确定。
4.2 雇主应按照国家规定，为员工办理社会保险关系的转移手续。
4.3 雇主应按照国家规定，为员工办理住房公积金账户的转移或封存手续。
四、其他规定第五条员工辞职后，不得泄露公司商业秘密，不得从事与公司业务相竞争的工作，不得损害公司利益。
第六条员工辞职后，如因工作需要，雇主可以重新录用员工，双方可以重新签订劳动合同。
2024劳动法对员工离职的规定
2024劳动法对员工离职的规定
2024年的劳动法对员工离职的规定可能会有变化，但以下是常见的劳动法规定，适用于许多国家和地区：
1. 提前通知期限：雇主可能会要求员工提前通知离职的意向，通常是提前30天到90天。
这样可以给雇主足够时间找到替代人员。
2. 辞职信：员工通常需要通过辞职信正式向雇主表达离职意向。
辞职信应明确表明离职日期和原因。
3. 赔偿金：劳动法可能规定员工在提前解除劳动合同时需支付一定的赔偿金给雇主。
这个赔偿金额通常与员工的工作年限和薪资有关。
4. 无需提前通知的情况：根据劳动法的规定，员工在以下情况下可以立即离职，无需提前通知：遭受虐待、欺凌或歧视，工资拖欠，工作条件严重恶化等等。
需要注意的是，具体的离职规定可能会因国家、地区和公司而有所不同。
建议咨询当地的劳动法律法规或专业人士以获取准确和最新的信息。
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离职法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，28岁，某科技有限公司员工。
2018年7月1日，张某入职该公司担任市场部经理一职，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
根据合同约定，张某的月工资为人民币10,000元，年终奖为月工资的三倍。
2019年11月，张某因个人原因向公司提出辞职，公司同意张某辞职。
然而，在办理离职手续过程中，双方就离职补偿金问题产生了纠纷。
二、争议焦点1. 张某是否应当支付公司违约金？2. 公司是否应当支付张某离职补偿金？三、法院审理过程1. 张某与公司达成一致，张某于2019年11月30日正式离职。
2. 离职后，张某要求公司支付离职补偿金，但公司认为张某在离职前一个月未完成公司交办的任务，违反了公司规章制度，因此拒绝支付离职补偿金。
3. 张某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会经审理，认为张某在离职前一个月确实未完成公司交办的任务，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，公司应当支付张某离职补偿金。
4. 公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
四、法院判决1. 关于张某是否应当支付公司违约金的问题，法院认为，张某在劳动合同期限内提出辞职，且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的解除劳动合同的情形，因此，张某无需支付公司违约金。
2. 关于公司是否应当支付张某离职补偿金的问题，法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
张某在劳动合同期限内提出辞职，且不存在法律规定的不支付经济补偿的情形，因此，公司应当支付张某离职补偿金。
五、判决结果法院判决公司支付张某离职补偿金人民币30,000元。
六、案例分析1. 本案中，张某与公司签订的劳动合同合法有效，双方均应按照合同约定履行义务。
张某在劳动合同期限内提出辞职，符合法律规定，无需支付违约金。
2. 根据我国《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，张某在离职前一个月未完成公司交办的任务，但并未违反法律规定，公司仍应支付张某离职补偿金。
中国劳动法对员工辞职的规定
中国劳动法对员工辞职的规定一、劳动法基本概述二、员工权益保障方面的规定1. 员工自愿辞职的权利2. 提前通知期限和赔偿金3. 辞职报告书的要求三、雇主权益保障方面的规定1. 禁止滥用解雇权力2. 减少雇主经济损失的措施四、关于合同解除与辞退的区别与申诉机制一、劳动法基本概述劳动法是保护劳动者权益和调整劳动关系的重要法律。
其目标是通过建立公平和谐的劳动关系，保障雇主和员工双方合法权益，并提供相应机制处理纠纷。
二、员工权益保障方面的规定1. 员工自愿辞职的权利：根据劳动法，员工有权在符合以下条件时自愿辞职：a) 达到法定退休年龄；b) 因病或意外事故等原因，无力继续从事原先工作；c) 涉及安全性问题，迫使员工不得不辞职。
2. 提前通知期限和赔偿金：根据劳动法，员工在辞职前需要提前一个月通知雇主。
如果员工未能提供合理的通知期，需要支付赔偿金或损失补偿。
3. 辞职报告书的要求：员工辞职时，需要向雇主提交书面辞职报告书，并注明离职日期、原因等信息。
这有助于确保双方权益的保护，并为后续相关事宜提供依据。
三、雇主权益保障方面的规定1. 禁止滥用解雇权力：根据劳动法，雇主不能滥用解雇权力，对员工的解雇必须是经过严格程序并符合合法要求。
此外，针对性别、婚姻状况、孕期以及残疾等因素进行歧视性解雇也是被禁止的。
2. 减少雇主经济损失的措施：当员工自愿辞职时，为减少对企业造成的经济损失，劳动法规定了一些措施：a) 对于长期在企业服务的老员工，在下岗或解除劳动关系前，可以获得一定范围的补偿；b) 对于具有特殊技能或高级职称的员工，除了提前通知外，企业还需要为他们提供培训或比较合适的岗位安排。
四、关于合同解除与辞退的区别与申诉机制劳动法明确了辞职和辞退之间的区别。
辞职是员工主动提出终止劳动关系，而辞退是雇主单方面决定终止劳动合同。
当发生争议时，劳动者和雇主都有权向劳动争议仲裁委员会投诉并寻求解决办法。
总结起来，中国劳动法对员工辞职的规定从整体上保护了员工权益。
劳动法案例分析：员工因疾病辞职的法律争议
劳动法案例分析：员工因疾病辞职的法律争议案例描述：某公司的一名员工因患上严重疾病，无法继续从事原岗位工作，因此决定辞去工作。
然而，公司拒绝接受他的辞职申请，并表示员工必须提供医疗证明以证明其无法从事工作。
员工认为公司违反了劳动法，他有权辞职并获取相应的社会保险福利。
法律问题：1. 员工因疾病辞职的权利是否受到劳动法的保护？2. 公司要求员工提供医疗证明的做法是否合法？3. 员工是否有权获得社会保险福利？法律分析：1. 根据《劳动法》第三十六条的规定，员工在通知用人单位的情况下，可以随时辞职。
因疾病导致无法工作属于正当事由，员工有权辞职。
2. 一般情况下，用人单位有权要求员工提供医疗证明以证明其疾病导致无法工作。
然而，根据《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当承担与解除劳动关系有关的费用。
如果用人单位要求员工承担医疗证明的费用，可能违反了法律规定。
3. 按照《劳动合同法》第四十一条第一款的规定，员工在解除劳动关系后，有权享受社会保险福利，包括医疗保险、失业保险和养老保险等。
如果员工依据劳动法规定合法辞职，他应当有权获得相应的社会保险福利。
综上所述，员工因疾病而辞职是符合劳动法规定的，用人单位应当接受员工的辞职申请，并为其提供相应的社会保险福利。
如果用人单位拒绝接受员工的辞职申请或要求员工承担医疗证明的费用，可能涉及违法行为。
员工可以通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的权益。
但具体问题涉及到法律的解释与适用，建议咨询专业的劳动法律专家进行具体分析和指导。
员工离职的风险防范
员工离职的风险防范员工离职的风险防范根据劳动合同结束的缘由来划分，员工离职可以分成两类：劳动合同终止和劳动合同解除。
劳动合同终止有六种类型，劳动合同解除又可以分成员工主动辞职和企业主动解除两类。
在此我们仅商量在劳动合同未到期的前提下，企业提出解除劳动合同和员工主动辞职这两种状况，并把这两类统称为员工离职。
一、员工离职管控基本流程清楚合理的离职程序不但可以让企业规避许多离职风险从而减小损失，还可以让员工的离职办理顺当高效，提高离职员工对企业的评价，到达友好分手、削减纠纷的目的。
离职流程参考如下：随着劳动合同法的实施，劳动关系越来越倾向落实到书面，因此，企业的离职流程肯定要形成书面的管理制度，同时保证制度制定过程及结果合法，只有二者同时满意，才能作为根据。
在办理离职手续时，公司各部门(特殊是离职员工所在部门、人力资源部门和财务部门)需要加强沟通，确保离职流程符合企业要求，避开因程序不当而导致损失。
二、员工主动离职的风险和应对(一)风险1、工作交接。
由于离职者主动离职缘由许多，假如企业对员工离职没有预期，往往导致工作连续上的被动局面，同时工作交接的办理也为企业带来较大风险。
因此，在收到员工离职申请后，人力资源部门应快速与离职者所在部门经理进行沟通，确定工作中的重要资料和未完成的任务，确定工作承接人进行工作的交接工作，尽可能保证工作任务的连续性和平安性。
2、推定解雇。
假如员工因企业在工资、保险等方面的问题而辞职，则企业将面临推定解雇的法律风险和经济赔偿风险。
3、绩效损失：由于《劳动合同法》在员工离职方面赐予了较大的自由度，因此面对员工的突然辞职，企业往往表现为措手不及，导致的绩效损失和对在职员工的负面影响也更为突出。
尤其当企业没有后备人员接替工作或辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，企业的损失更无法测量。
(二)应对1、对员工离职的方法和离职工作交接做事先商定，并明确违约责任。
当员工入职签订劳动合同时，要明确离职的方法、办理程序、工作交接的具体内容等相关离职事项，并商定违背这些条款的责任，以便在员工辞职时，企业有更多有利根据来约束离职行为，规避风险。
员工离职前给公司造成损失怎么赔偿
员工离职前给公司造成损失怎么赔偿？一、员工离职前因故意或重大过失违反用人单位的规章制度造成的直接经济损失需要赔偿。
（一）、法律依据1、原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
”2、《广东省工资支付条例》第十五条规定：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。
扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。
”3、《深圳市工资支付条例》第三十四条规定，员工应赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用。
劳动者进行赔偿是有法可依的。
年内申请劳动仲裁。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
”从此条可以看出，申请劳动仲裁时效的起算点是发现员工有需要赔偿情形之日而不是发生有需要赔偿的情形之日。
如果用人单位是在员工离职后才发现员工有需要赔偿的情形的，仍可以在一年内申请劳动仲裁。
赔偿；）、用人单位制定的规章制度经民主程序制定并让劳动者知悉且不得违反法律法规定的强制性规定。
损失不予赔偿，如预计的利润。
故意或重大过失。
如员工明知货物验货不通过而予以放行或有收受贿赂行为可以认定为故意，而普通员工即可以发现的瑕疵作为一个专业的员工却没有发现即可认定为重大过失。
了规章制度，及规章制度对于重大损失，重大过失等内容有明确规定，但是约定具体的赔偿或补偿金额没有法律依据。
并且，一般情况下，如用人单位能证明员工的过错行为造成的损失而诉诸法律，司法机构也只会裁决员工赔偿用人单位损失的一部分而不是全部。
员工给公司造成损失，公司应怎样追责？在劳动争议案件中，用人单位侵犯劳动者利益的现象为社会所普遍关注，但劳动者“侵犯”用人单位利益的情况也时有发生，特别是因劳动者原因给企业造成损失的情况非常多见，如何对有关责任进行界定，是劳动者和用人单位普遍关心的问题。
劳资法律问题案例(3篇)
第1篇一、案件背景XX公司成立于2005年，是一家从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。
公司成立初期，由于业务发展迅速，员工人数逐年增加。
然而，随着公司规模的扩大，劳资关系逐渐紧张，矛盾和争议不断涌现。
本案涉及的主要争议包括加班费、社会保险、劳动合同解除等方面。
二、争议焦点1. 加班费问题：部分员工反映，公司要求加班时间过长，且未支付相应的加班费。
2. 社会保险问题：员工认为公司未按照规定为其缴纳社会保险，侵害了其合法权益。
3. 劳动合同解除问题：部分员工因个人原因离职，公司未按照法律规定支付经济补偿金。
三、案件经过1. 加班费问题：员工小王于2019年7月入职XX公司，担任技术员一职。
入职后，小王经常被要求加班，且加班时间较长。
然而，公司并未支付相应的加班费。
小王多次与公司沟通，要求支付加班费，但公司以各种理由拒绝。
无奈之下，小王向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
2. 社会保险问题：员工小李于2018年3月入职XX公司，担任销售员一职。
入职后，小李发现公司未按照规定为其缴纳社会保险。
小李多次向公司提出要求，但公司以各种理由推脱。
2019年6月，小李向当地劳动监察大队投诉，要求公司为其补缴社会保险。
3. 劳动合同解除问题：员工小张于2017年10月入职XX公司，担任生产经理一职。
由于个人原因，小张于2019年8月提出离职。
然而，公司未按照法律规定支付经济补偿金。
小张遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
四、仲裁结果1. 加班费问题：劳动仲裁委员会认为，XX公司未按照规定支付小王的加班费，侵犯了小王的合法权益。
仲裁委员会判决XX公司支付小王加班费共计人民币2万元。
2. 社会保险问题：劳动监察大队经调查核实，XX公司未按照规定为小李缴纳社会保险。
劳动监察大队责令XX公司立即为小李补缴社会保险，并处以罚款人民币5000元。
3. 劳动合同解除问题：劳动仲裁委员会认为，XX公司未按照法律规定支付小张经济补偿金，侵犯了小张的合法权益。
新劳动法关于主动辞职赔偿的规定
2022劳动合同法辞职规定关于辞职的规定《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。
原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。
超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。
”《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。
《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4、劳动合同约定的其他赔偿费用。
”职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。
职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。
在这里特别要提醒读者的是，当你合同中有服务期限或保护商业秘密约定，因而有违约金的约定的话，虽然你提前30天仍可以辞职，但是必须按合同违约金的规定给予赔偿。
一、辞职一般有三种情形：一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同;三是向用人单位提出申请，双方协商一致解除合同。
提离职的法律规定(3篇)
第1篇一、引言离职，即员工离开原单位，是劳动法律关系中常见的一种现象。
离职涉及到员工的权益保障、单位的人事管理等多个方面。
本文将结合我国相关法律法规，对离职的法律规定进行详细解析，以帮助企业和员工更好地了解和应对离职过程中的法律问题。
二、离职的定义与分类1. 定义离职是指劳动者与用人单位依法解除或终止劳动合同的行为。
离职可以是单方解除，也可以是双方协商解除。
2. 分类（1）单方解除：包括劳动者单方解除和用人单位单方解除。
（2）双方协商解除：指劳动者与用人单位协商一致，解除劳动合同。
（3）法定解除：指因法定事由，劳动者或用人单位单方解除劳动合同。
三、离职的法律规定1. 劳动合同解除的条件（1）劳动者单方解除劳动合同的条件：①试用期内，提前3日通知用人单位；②试用期满后，提前30日以书面形式通知用人单位；③有下列情形之一的，可以随时通知用人单位解除劳动合同：a. 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；b. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；c. 用人单位强迫劳动者劳动或者未保障劳动者休息、休假权利的；d. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；e. 用人单位在合同期内非法解除或者终止劳动合同的；f. 法律、法规规定的其他情形。
（2）用人单位单方解除劳动合同的条件：①劳动者严重违反用人单位的规章制度；②劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；③劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；④劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；⑤劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
2. 劳动合同解除的程序（1）劳动者单方解除劳动合同的程序：①试用期内，提前3日通知用人单位；②试用期满后，提前30日以书面形式通知用人单位；③提交书面辞职信。
离职与退休的法律规定
根据政策法规的变化，企业应灵活调整人力资源管理策略，包括招聘、培训、绩效管理 等各个环节，以适应新的法规要求。
加强与政府部门和行业协会的沟通与合作
企业应积极与政府部门和行业协会保持沟通和合作，及时了解政策动向和行业趋势，为 企业制定合理的人力资源管理策略提供有力支持。
06 总结与展望
判决效力
法院作出的判决具有最终的法律效力，当事人必 须履行。
05 企业应对策略与建议
完善内部管理制度，降低法律风险
建立完善的离职与退休管理制度
企业应制定明确的离职与退休管理流程，规范员工离职和退休的各个环节，确保企业行为 合法合规。
强化合同管理
企业与员工签订劳动合同时，应明确双方的权利和义务，包括离职和退休的相关条款，以 降低未来可能产生的法律纠纷风险。
低。
养老保险缴费年限
职工在退休前需要缴纳一定年限 的养老保险费，一般要求缴费年 限满15年。缴费年限越长，领取
的养老金待遇越高。
退休程序与手续
提交退休申请
职工在达到法定退休年龄前 一个月，需要向所在单位提 交退休申请，并填写相关表 格。
单位审核
单位对职工的退休申请进行 审核，确认职工的年龄、工 龄、养老保险缴费年限等条 件是否符合退休规定。
02 退休法律规定
退休条件与标准
年龄条件
根据国家规定，男性职工年满60 周岁，女性职工年满55周岁（干 部）或50周岁（工人）即可退休 。特殊工种或特殊情况下，退休
年龄可能会有所不同。
工龄条件
一般要求职工连续工龄满10年， 或者累计工龄满15年，且达到法 定退休年龄。对于某些特殊职业 或地区，工龄要求可能会有所降
受理范围
劳动中的离职与离岗问题
劳动中的离职与离岗问题在劳动中，离职与离岗是经常涉及的问题。
离职是指员工与雇主解除劳动合同，而离岗则是指员工在合同期限内暂时离开工作岗位的情况。
本文将探讨劳动中的离职与离岗问题，并提供相应的解决方案。
一、离职问题离职对于雇主和员工来说，都是一个重要的决策。
员工的离职可能是因为个人发展需要、薪资待遇、工作环境等原因，而雇主也有可能因为经济压力、组织调整等原因选择解除员工劳动合同。
无论是员工还是雇主，都应该遵循以下原则来处理离职问题。
1.1 遵守法律规定离职必须依法进行，雇主和员工都要遵守相关的劳动法律法规。
双方需要了解劳动法对于离职的规定，比如应提前多少时间通知对方、是否需要支付经济补偿等。
1.2 协商解决离职时，双方可以通过协商来解决各自的需求。
例如，员工可以提出辞职，给予雇主一定的交接时间；雇主也可以提出解除劳动合同，并给予员工相应的经济补偿。
1.3 留有余地离职不仅仅是双方的事情，还涉及到其他员工和企业的利益。
因此，离职时双方都应留有余地，保持良好的工作关系，避免不必要的纠纷和影响。
二、离岗问题离岗是指员工在合同期限内暂时离开工作岗位。
离岗可能是因为疾病、学习、休假等原因。
那么，在员工离岗期间，如何保证工作正常开展呢？以下是一些建议。
2.1 提前安排如果员工需要离岗，雇主应提前安排替代者来继续完成工作。
提前的安排可以保证工作的连贯性和高效性，避免因为员工离岗而带来的生产和经营风险。
2.2 留言交接离岗前，员工应留下足够详细的工作交接记录，以确保替代者能够顺利接手工作并理解员工的工作进展。
这一点对于特殊岗位和关键岗位尤为重要。
2.3 考虑员工需求尽管员工离岗是为了满足个人需求，但雇主也应考虑员工的需求，尽量给予支持和合理的安排。
比如，员工离岗期间是否可以继续享受薪资待遇、是否需要额外的帮助等。
三、解决劳动中的离职与离岗问题的建议针对劳动中的离职与离岗问题，以下是一些建议，可以帮助雇主和员工更好地处理这些问题。
十大非法解雇案例分析违法辞职与权利维护
十大非法解雇案例分析违法辞职与权利维护十大非法解雇案例分析：违法辞职与权利维护近年来，随着就业环境的变化和劳动关系的复杂化，非法解雇案件逐渐增多。
雇主以各种理由解雇员工，但并非所有的解雇行为都合法。
本文旨在通过分析十大非法解雇案例，探讨违法辞职问题以及员工维护权利的重要性。
案例一：性别歧视在某工厂，一名女性员工因怀孕休假后被解雇。
根据《劳动合同法》规定，雇主不得因员工怀孕辞退其职务。
该女员工合理要求恢复工作，或获得相应经济补偿。
案例二：劳动权益剥夺一家餐馆将某员工的加班工资列入八小时正常工作时间，违反《劳动法》关于加班工资支付的规定。
员工有权向劳动仲裁部门投诉，并要求支付加班工资及相应的滞纳金。
案例三：强制签订降薪协议一公司为应对经济危机，要求员工签订降薪协议，未经员工同意在工资中扣除一部分。
根据《劳动合同法》相关规定，雇主须经过劳动者同意才能改变合同约定的劳动报酬，员工可以拒绝签署协议并要求维权。
案例四：劳动关系转移某员工在企业A工作多年，却被企业B收购后予以强制解雇。
《劳动合同法》规定，在企业所有权转移情况下，新雇主应与劳动者重新签订劳动合同，并尊重劳动者的权益。
案例五：职务调整与辞退一名员工因公司内部调整而被变更工作内容，职务与原合同约定不符。
员工应提出书面异议，并要求合理解决。
如公司坚持解雇，员工可以依据法律程序追求赔偿。
案例六：合同期满与解雇某员工与公司签订一年劳动合同，期满后未获续签。
根据《劳动合同法》规定，用人单位在约定期限届满前30日内未与劳动者解除或续订劳动合同，应支付劳动者一个月工资的经济补偿。
案例七：违背公平竞争原则一公司解雇员工后要求其签订竞业禁止协议，限制其在同行业内就业。
根据《劳动合同法》规定，在劳动关系终止后，雇主不得与劳动者约定一定期限内或者在一定范围内不得与竞业对手就业的内容。
案例八：人身权益侵害某员工因发表批评言论而被解雇，违反了《宪法》规定的公民言论自由权利。
公司让签离职承诺书合法吗
公司解雇员工签离职承诺书的合法性分析在职场中，有时候公司会要求员工在解雇或辞职时签署离职承诺书，以保障公司利益或规避风险。
然而，这种做法在法律层面上是否合法呢？本文将就这一问题展开讨论。
1. 离职承诺书的定义和作用离职承诺书是员工与雇主在劳动关系终止时签署的一种书面协议，其中规定员工在离职后对公司的保密义务、竞业限制、遗留事务等内容。
其目的在于规范双方的行为，避免后续纠纷或损害。
2. 法律规定根据《劳动合同法》相关规定，离职承诺书属于劳动合同附属协议的一种，应当遵守劳动合同法的规定。
在劳动合同法中，对劳动者的权益保护有着明确规定，员工在签署离职承诺书时，其权益应当受到保障，不得违法限制其合法权益。
3. 离职承诺书的合法性分析（1）自愿原则离职承诺书在签署过程中应当基于员工的自愿原则，不能强制要求员工签署。
如果员工在被迫的情况下签署离职承诺书，其法律效力可能受到质疑。
（2）内容合法性离职承诺书的内容应当符合法律规定，不得侵犯员工的合法权益。
如果离职承诺书中的约定违反法律法规，可能会被认定为无效。
（3）明确性离职承诺书的条款应当具备明确性，避免模糊不清的表述导致后续纠纷。
条款应当清晰明了，双方权利义务一目了然。
4. 结论总的来说，公司要求员工签署离职承诺书在一定程度上是合法的，前提是遵守法律规定，保障员工权益，合理约定。
员工在签署离职承诺书时，应当审慎阅读明白各项条款，并确保自身权益受到保护。
如果发现离职承诺书中存在不合法或不合理的约定，员工有权拒绝签署或要求修改。
在这一过程中，法律知识的学习和运用对于维护自身权益至关重要。
以上就是关于公司要求员工签署离职承诺书的合法性分析，希望能够为您解惑。
保护自身利益公司员工辞退应该注意的事项
保护自身利益公司员工辞退应该注意的事项保护自身利益：公司员工辞退应该注意的事项在职场生涯中，辞退成为一种不可避免的现象。
当我们面对被公司辞退的可能性时，我们应该明确自己的职业权益，以保护自身利益。
在辞退过程中，有一些事项需要我们特别注意。
本文将介绍在公司员工辞退时应该注意的事项，以帮助员工更好地保护自身利益。
一、了解相关法律法规在面临辞退时，员工应该了解劳动法和相关劳动合同规定，这将有助于员工更好地维护自己的权益。
员工可以咨询律师或法律顾问，了解辞退所涉及的法律问题，并确保公司的辞退行为合法合规。
二、理解辞退原因并保留证据在辞退通知到来之前，员工应该积极与雇主沟通，了解辞退的原因。
通过与雇主的交流，员工可以更好地了解公司的决策，同时也可以为自己的辞退辩护。
此外，员工还应保存好与辞退相关的证据，如邮件、通知书等，以备将来需要。
三、确认辞退福利和权益在接到辞退通知后，员工应及时确认自己的辞退福利和权益情况。
根据劳动合同和公司政策，员工有权获得一些辞退补偿和福利，如工资结算、未使用的休假等。
确保雇主按照约定提供相应的福利和权益，以保护自己的利益。
四、寻求专业建议辞退是一件复杂的事情，可能牵涉到法律、合同和劳动关系等方面的问题。
所以，员工在面临辞退时，可以考虑寻求专业建议。
律师和专业人士可以为员工提供合法合规的建议和指导，以保护员工的权益。
五、注意陈述和行为在面临辞退时，员工需要注意自己的陈述和行为。
避免发表过激的言论或采取不当的行动，以免给自己增加麻烦。
保持冷静和理智，与雇主进行良好的沟通，是维护自身利益的关键。
六、保护个人隐私和机密信息在辞退后，员工要格外注意保护个人隐私和机密信息。
员工应确保个人文件、电子邮件和其他相关信息已被妥善处理，以免遭到滥用或泄露。
此外，员工还要遵守与公司相关的保密协议，以确保公司机密信息的安全。
七、重新职业规划虽然辞退是一次失去工作的经历，但员工不应气馁，而是要积极寻求新的机会和重新规划自己的职业生涯。
一名员工临时辞职后反悔是否合法
一名员工临时辞职后反悔是否合法引言：在工作环境中，员工与雇主之间存在着一种雇佣合同关系，其中包含有关员工的权利和责任。
然而，有时候员工可能会因为各种原因做出临时辞职的决定，但后来又后悔。
那么，一名员工临时辞职后反悔是否合法呢？本文将探讨此问题，并提供相关观点和例子。
正文：一、解释临时辞职在开始讨论员工临时辞职后反悔是否合法之前，我们首先需要明确什么是临时辞职。
临时辞职是指员工在某特定时间内中断工作，并向雇主提出辞职的要求。
这种形式的辞职通常出现在员工面临暂时或非常时期，也可能是由于一些个人问题或突发的状况所导致。
二、全球法律观点临时辞职后反悔的合法性在不同国家、地区及劳动法规定中存在差异。
我们先来看看几个主要的法律观点：1.美国观点：根据美国联邦劳工法案，员工有权在必要时提出休假要求，该要求在员工回归工作时继续生效。
因此，员工在临时辞职后反悔将被视为合法行为。
2.英国观点：英格兰和威尔士地区的劳动法律允许员工在特定时期内提出休假通知，并要求雇主接受员工的请求。
因此，在这种情况下，员工临时辞职后反悔也是合法的。
3.加拿大观点：加拿大的劳动法规定，员工在给予雇主相当的通知期后有权辞职。
由于临时辞职属于一种中断性质的休假，因此，员工在特定时间内反悔通常是合法的。
三、国内法律观点在中国，员工临时辞职后反悔的合法性主要依赖于劳动合同法和劳动争议仲裁法。
这两个法律文件明确规定了员工和雇主之间的权利和义务。
尽管法律对员工临时辞职后反悔并没有明确的规定，但通过分析法律中相关的条文和劳动争议案例，我们可以提出以下几个观点：1.事先通知：根据中国劳动合同法，员工有义务提前通知雇主关于辞职的意愿。
通常，双方可以通过书面协议确定具体的预备期。
如果在此期限到达之前，员工反悔并通知雇主，这应该被视为合法的行为。
2.劳动争议仲裁：根据中国劳动争议仲裁法，员工和雇主之间的争议可以通过劳动争议仲裁委员会进行调解或仲裁。
如果员工临时辞职后反悔，雇主可能会提起劳动争议并请求仲裁，而仲裁委员会会依法处理此案，并综合各种因素，包括员工的反悔意愿，来做出裁决。
辞职申请和辞职报告的法律意义
辞职申请和辞职报告的法律意义辞职是指员工主动向雇主提出终止劳动关系的申请或报告，这在法律意义上具有重要的影响。
辞职申请和辞职报告不仅对于员工和雇主之间的劳动关系具有约束力，而且涉及到劳动合同的解除、遗留问题和法律责任等方面的法律效果。
本文将探讨辞职申请和辞职报告的法律意义，并对应相应的法律规定进行解析。
一、辞职申请的法律意义辞职申请是员工向雇主书面提出终止劳动关系的一种方式，具有以下几个法律意义。
1. 确定劳动关系的解除当员工向雇主递交辞职申请后，雇主有权接受申请并同意解除劳动合同。
辞职申请往往被视为员工意愿的表达，一旦雇主接受了申请，劳动关系即解除。
员工的辞职申请成为解除劳动关系的依据，具有法律效力。
2. 决定离职时间和离职事由辞职申请通常会包括员工的离职时间和离职事由。
离职时间是员工与雇主之间的双方约定，辞职申请书上的离职时间将成为员工正式离职的日期。
同时，离职事由在法律上对于劳动关系解除后可能涉及的权益保护和法律责任承担起着重要的作用。
3. 建立劳动争议处理的事实依据辞职申请的形式化提交往往具有事实依据的意义。
一旦劳动关系解除，可能会引发各种劳动争议。
辞职申请作为事实依据，能够为雇主和员工之间的劳动争议提供明确的时间点和事实依据，便于相关争议的处理和解决。
二、辞职报告的法律意义辞职报告是员工向雇主正式报告辞职意愿和终止劳动关系的一种方式，具有如下法律意义。
1. 书面证明员工辞职的事实辞职报告是员工向雇主提供书面证明的方式，证明其辞职的事实。
辞职报告中包括辞职的意愿、离职时间和离职事由等信息，可以作为员工辞职的证明，为劳动关系解除、劳动合同的终止以及劳动争议的处理提供法律依据。
2. 保护双方的权益和责任辞职报告书的提交能够帮助雇主和员工明确各自的权益和责任。
辞职报告中可以对补偿金、离职证明、年假结算等事项进行约定，保护员工的合法权益。
同时，辞职报告也可以提醒雇主及时处理员工所提及的遗留问题，避免相关法律责任。
离职谈判常见法律问题处理及风险防范---课后测试及答案(20221214)
离职谈判常见法律问题处理及风险防范课后测试•1、劝说员工主动辞职时，下列做法不妥的是（10 分）A委婉告知，站在对方角度思考该怎么做B核实证据，拿莫须有的理由逼员工辞职C思考通知员工后可能的后果，做好预案，特殊人员先调离岗位再处理D补偿到位正确答案:B•2、离职谈判时，下列HR的做法错误的是（10 分）A和员工说明减员背景、企业现状B告知员工优化分流方案及解除决定C对员工入职以来的工作全盘否定D解答员工提出的问题正确答案:C•1、企业无条件解除劳动合同有哪些情形（10 分）A在试用期间被证明不符合录用条件的B严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的C严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的D被依法追究刑事责任的正确答案:A B C D•2、企业有条件解除劳动合同有哪些情形（10 分）A双方协商一致即可解除B解除劳动合同本身达成一致，还应当对解除劳动合同的条件协商一致C医疗期满不能从事原工作D考核不胜任，经调岗或培训仍不胜任E客观情况发生重大变化正确答案:A B C D E•3、下列哪些情况，企业裁员会有限制（10 分）A接触职业病危害劳动者未进行离岗前健康检查，疑似职业病人在诊断或者医学观察期间B患病或者非因工负伤，在规定医疗期内C本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年D在本单位患职业病，因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动E女职工在怀孕、产期、哺乳期正确答案:A B C D E•4、双方协商一致解除劳动合同时，需要注意什么（10 分）A签订解除协议时，应当列明是哪方提出解除B解除协议应当列明员工的薪资福利支付情况C解除协议应当列明员工在用人单位工作的起止时间D说明是否应当支付经济补偿金，如需支付需确定具体金额正确答案:A B C D•5、离职谈判时，HR应有的信念是什么（10 分）A不逃避，辞退员工是企业客观存在的现象B辞退面谈时要尊重客观事实，对事不对人C学会换位思考，充分尊重员工的合法利益D树立企业文化，创建和谐的谈判氛围E在谈判的过程中一定要保护自身安全正确答案:A B C D E•6、哪些证据可以固定员工违纪事实？（10 分）A处分通知单、情况说明书B检讨书、学习心得C员工异议书、减发工资单签字D针对违纪事实的谈话笔录、签到记录正确答案:A B C D•1、离职协议当中，一定要明确离职原因，明确解除时间及最后工作日。
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目录1、员工可以单方面解除劳动合同的情形有哪些？2页2、员工合法辞职的基本条件是什么？4页3、员工主动辞职，企业仍需支付补偿的情形有哪些？7页1、员工可以单方面解除劳动合同的情形有哪些？答：员工可以单方面解除劳动合同的情形总的来说包括三类：●提前通知；●因用人单位有过错；●因用人单位有重大过错。
第一类提前通知辞职情形，即用人单位没有任何过错，员工因个人原因提出辞职的，需符合以下通知条件：●劳动者提前30日、以书面形式通知用人单位；●如果在试用期内，则劳动者提前3日通知用人单位。
第二类因用人单位有过错的情形，即员工因用人单位有过错而辞职，此时员工仍需履行通知义务，但不需要提前30天。
此类过错情形是法定的，具体包括：●用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；●用人单位未及时足额支付劳动报酬的；●用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；●用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；●用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；●用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；●用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
第三类因用人单位有重大过错的情形，即为员工因用人单位威胁到其人身自由或人身安全而辞职的，可以立即辞职，无须通知。
用人单位威胁人身自由或人身安全是指：●用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；●用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
参考法规：《劳动合同法》第36条、第37条、第38条。
例：毛某应聘某大型超市店长岗位。
店方同意录取，但要培训期一年。
而是否能进入店长岗位工作，必须通过相关考核，如被证明不符合店长岗位要求的，超市可重新安排毛小姐岗位。
双方签订劳动合同，期限自2008年8月4日至2014年8月3日。
双方还签订了培训协议书，内容包括：“最短须在公司服务6年；如因个人原因提前离职，必须按月赔偿超市违约金。
”毛某因未通过考核，一年半后还没当上店长，于是选择“跳槽”。
超市要求毛某按培训协议书赔偿违约金17,673元，否则就不给办理退职手续。
无奈之下，毛小姐申请了劳动仲裁，仲裁委员会做出裁决：超市为申请人办理退工退档手续。
超市对此不服，于是将毛小姐告上法庭。
法院审理认为：毛小姐停止工作并辞职，超市亦停止支付工资，并主张毛小姐支付违约金，说明其对解除劳动关系无异议，故可认定双方对解除劳动关系达成一致。
用人单位应在劳动关系解除后15日内为劳动者办理退工退档手续。
虽双方约定了违约金支付的条件与方式，超市并无证据证实实际发生的培训费用数额；其以被告培训期间的工资标准索要培训费用与法无据，不予支持。
其以支付违约金为前提拒绝办理转档、转移社会保险关系违反法律规定。
法院驳回了超市的起诉。
解：本案的法律要点是：●员工辞职应当履行通知等法定义务；●虽由员工主动提出辞职，但企业以实际行动接受的，可能会被认定为协商一致；●企业阻挠员工合法辞职，要承担责任；●劳动者存在尚未履行的义务的，用人单位可以通过正常的法律途径寻求解决，但不能阻扰员工离职。
本案中，毛某因为培训考核未过，入职一年半还没当上店长，选择提前解除合同。
毛小姐停止工作并辞职，超市亦停止支付工资，并主张毛小姐支付违约金，说明其对解除劳动关系无异议。
所以毛某的辞职是合法有效的。
超市应当为其办理转档等手续。
本案中超市对毛某辞职无异议，但认为其应当支付违约金。
但超市未能向法院证明真实发生了培训费用，未受法院支持。
操作提示：1)员工主动辞职，除非存在企业威胁员工人身自由、人身安全的情形，员工有义务通知企业并留出交接工作的时间。
2)员工辞职，但若企业不同意，最好以书面方式明确表明拒绝的态度，并表示尊重员工的合法权利。
3)若辞职员工不配合交接工作，往往给企业造成被动。
而企业在这种情形下救济的方式很少。
所以企业应在规章制度或劳动合同中规定员工离职手续，将员工办理工作交接、清理遗留债务等作为员工的义务，如果不履行，造成损失的，员工应该赔偿。
2、员工合法辞职的基本条件是什么？答：除非用人单位有威胁员工人身自由或人身安全的情形，员工合法辞职的基本条件包括：●与用人单位协商一致并按协商一致的方式离职；或者●履行事先通知用人单位的义务；并且●无论属于上述哪种情形，员工应配合用人单位交接工作、办理离职手续。
员工辞职的权利与员工的就业选择权和发展权是联系在一起的，因此法律只为员工辞职规定了非常简单易行的义务，即协商一致或提前通知。
劳动者提前通知的时限依具体情况不同而不同。
但是，在员工的人身自由或人身安全受到企业威胁时，法律豁免了员工的事先通知义务。
法律并未明确规定员工离职应当配合企业交接工作、办理离职手续，但这是《劳动法》与《劳动合同法》平等、公平、诚实信用等原则默认的义务。
另外，企业的规章制度中通常都会规定离职程序，而遵守劳动纪律也是员工的义务。
参考法规：1．《劳动法》第3条；2．《劳动合同法》第36条、第37条、第38条。
例：蔡某于2010年2月进入浙江某公司工作，签订一年期劳动合同。
合同约定基本工资为当地最低保障工资，其他工资按公司制度执行。
合同还约定：员工解除合同必须提前30天通知企业，否则员工按合同未履行期限一年赔偿公司一个月工资的赔偿金。
2010年5月25日，蔡某领取4月份工资时，觉得太低，要求立即解除合同，同意公司扣除部分工资。
公司不同意，要求再工作一个月后离职，否则扣发5月份工资。
蔡某遂以工时太长、公司未缴社保等为由，于5月30日通过特快专递向公司送达解除合同通知书，通知公司于5月31日解除劳动合同，要求及时支付5月份工资。
6月1日蔡某离开公司，后公司拒绝支付蔡某5月份工资。
蔡某于7月份向某市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，认为己方已履行书面通知义务，解除合同程序合法，请求支付5月份工资、解除合同补偿金、补缴社保费等；并主张公司拖欠5月份工资，需支付25%补偿金。
某公司辩称：●劳动合同明确约定，乙方辞职必须提前30天通知公司，5月31日，申请人和其他几位老乡未提前通知即离开公司，给公司造成8万余元的订单损失，应当由几位员工共同承担赔偿责任，5月份工资不足赔偿公司损失。
且申请人在职只有3个月时间，公司补缴了5个月的社保费，另外两个月社保费应当由申请人全部承担。
扣除社保费后还倒欠公司200余元，故公司不存在拖欠工资行为；●因申请人申请仲裁前，公司已经补缴了社保，申请人据此解除合同的依据也归于消灭；●公司未收到解除合同通知书；●公司有时加班，加班费已支付。
仲裁委裁决由某公司支付给蔡某2010年5月份工资1,171.5元，社会保险个人缴纳部分予以扣除。
驳回申请人其他仲裁请求。
理由是：●申请人要求被申请人支付2010年5月份工资的仲裁请求，本委予以支持（但计算有误，仲裁委对数字进行了调整）；●申请人要求支付25%补偿金的仲裁请求没有事实依据；●申请人要求支付加班工资及补偿金没有事实依据，且被申请人已经支付了加班工资，故该项请求本委不予支持；●因为申请人自己提出解除合同，且被申请人已在申请人提起劳动仲裁前为申请人缴纳了社会保险，故申请人要求被申请人支付解除合同补偿金的仲裁请求本委不予支持。
蔡某不服仲裁裁决，向人民法院起诉。
一审法院审理后认为：●根据蔡某手机短信中显示的解除合同通知书快递到达通知，可以认定某公司已于2010年5月30日收到解除合同通知书；●某公司虽补缴了社保，但不能改变其违法的事实；●蔡某主张支付工资及拖欠工资补偿金符合法律规定；●蔡某主张解除合同补偿金符合法律规定。
一审法院判决：1.支付蔡某2010年5月份工资1,171.5元及25%补偿金292元，扣除个人承担社保费871元，尚应支付592元；2.支付解除合同补偿金950元。
一审判决后，某公司不服，向绍兴市中级人民法院提起上诉，后因某公司未在规定期限预交案件受理费，二审法院裁定上诉人自动撤回上诉。
解：本案提示了以下法律要点：●履行通知义务是员工合法辞职的前提；公司有过错时，员工通知仍为必须，但时限并不需要30天；●员工辞职若不合法，企业无须给付解除合同补偿金；●员工合法辞职，企业已支付的对应员工未履行劳动时间的报酬，可以与未支付的工资相抵扣。
本案中，因为用人单位有未足额缴纳保险费的事实在先，使得员工可以不遵守其劳动合同及法律规定的“提前30日通知”的义务，只需提前通知便可以解除合同。
但是，虽然企业有过失，但员工仍需提前通知。
所以，在劳动仲裁阶段，在仲裁委不采信蔡某手机短信作为解除合同通知已送达企业的证据的前提下，认定员工属于非法辞职，企业无须支付补偿金。
相对应的是，一审法院认定蔡某手机短信可以证明其已履行通知义务，所以属于合法辞职。
企业因此需要支付解除合同的补偿金；而且企业有扣发5月份工资的行为，法院并依当时法律判决加付25%补偿金。
另外，法律规定用人单位不得扣减工资。
但是如果员工对用人单位有债务，则可以与工资抵扣。
本案中因为某公司补缴的社保费中有一部分是对应5月份以后的，因此可以从应发的5月份工资中抵扣。
操作提示：企业对员工辞职是否合法有异议时，要慎重使用以扣减工资的方式维权，否则一旦认定员工辞职合法，企业可能要承担赔偿金的责任。
3、员工主动辞职，企业仍需支付补偿的情形有哪些？答：员工主动辞职，企业仍需支付补偿的情形主要是员工主动辞职的原因是企业存在过错或重大过错的情形。
这样的情形具体包括：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（7）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（8）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（9）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
参考法规：1.《劳动合同法》第37条、第38条；2.《劳动合同法实施条例》第18条；3.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。
例：刘某为某厂员工，月平均工资为1,500余元，双方未签订书面劳动合同。
2009年6月30日，刘某以工资偏低为由，向该厂递交辞呈，声明工作到2009年7月31日前离厂。
厂方同意了刘某的要求，并与刘某结清了工资等相关费用。
但是，刘某随后申请劳动争议仲裁，要求该厂支付：1、未签订劳动合同的二倍工资差额9,000元；2、解除劳动关系经济补偿金18,000元。