职场新人降龙六式
职场“降龙十八掌”，让你从菜鸟到高手“一步登天”
职场“降龙十八掌”，让你从菜鸟到高手“一步登天”图1 职场“降龙十八掌”1.亢龙有悔（故事力）你将在人生的数十年间遇到无数的人，也将忘了其中的大多数人，但是一定会记得那些会讲故事的人。
2.飞龙在天（创新力）在职场中，不人云亦云才能具有创新性与创造力。
3.见龙在田（营销力）能够向领导展示和推销自己，能够向客户展示和推销自己，能够向整个行业展示和推销自己，能够在整个行业树立自己的专业品牌。
4.鸿渐于陆（思维力）思维能力包括理解力、分析力、综合力、比较力、概括力、抽象力、推理力、论证力、判断力等能力。
它是整个智慧的核心，参与、支配着你的一切智力活动。
5.潜龙勿用（恢复力）即便经历一次次的失败，却从不放弃重新起航。
要试着培养这种能力，才能在遇到挫折的时候重振旗鼓，勇往直前。
6.利涉大川（协作力）能与他人高效合作，共同解决问题，在团队中愿意并有能力贡献自己的想法，懂得照顾团队内其他成员的想法和感受。
7.突如其来（学会放手）有些东西不是量身定做的，很有可能再怎么努力也得不到。
有时候，需要转换自己的目标，改变自己的计划。
学会放手，放弃贪婪；学会放手是成熟的标志，虽然并不容易，但是很重要。
8.震惊百里（自律力）自律几乎是实现任何其他梦想的前提。
自律指的是让想法决定行为，而非情绪。
即使在最初的热情褪去后，仍然继续完成一个想法或者项目，如：即使非常想躺在沙发上看电视，也还是要去健身房。
面对诱惑时，也能够说“不”。
9.或跃在渊（自处力）独处是一种能力。
做你自己最好的朋友，享受自己的陪伴，享受一个人的快乐时光。
如果你获得这项技能，你将会开始感恩一切。
不管职场环境如何复杂，你都能把持住自己的原则，做好工作。
10.双龙取水（高效力）在同样的时间里，谁能更好更快地做好工作，谁就能创造更多价值。
面对大大小小的各类工作事项，要学会合理安排规划。
在上班之前，可以按轻重缓急给工作排序；在工作结束之后再进行整理回顾，看看哪些地方还可以提高效率。
摧龙六式(整理版)
1、需求是根本：最高明的方法则是，主动出击、引导客户发现需求。
2、品牌与性价比品牌的优势：让顾客有优先的试用你产品的机会，说白了可以为你赢得更多的潜在客户。
最佳组合：品牌+高品质+高价格：定位高端顾客（如法拉利）；品牌+高性价比：定位一般的大众顾客（如福特）；经营的基本方向：薄利多销+回头客。
小结：企业的经营大方向：薄利多销+回头客；最佳定位组合：品牌+高品质+高价格---品牌+高性价比。
联系我们：现在的选择应该是，品牌+高性价比。
坚定地围绕“薄利多销+回头客”做文章。
3、思路整理如果客户都不认识你，怎么把需求告诉你呢？这就是广告宣传与品牌效应的重要性，更多的潜在客户，更容易的找到你。
对于很多的潜在客户，他们的需求不那么明显，或者说他们认为暂时不需要。
这里就要主动出击，如何主动出击呢？找到目标客户---赢得信任---如何赢得信任---客户资料的收集与分析---建立信任---挖掘需求---呈现价值---赢取承诺---收钱---客户管理。
第一式：客户分析俗话说的好，知己知彼方能百战不殆。
是的，准备赢得胜利。
如何准备呢？怎样去有效的准备，有针对性的准备呢？4、客户分析---收集客户资料---如何收集到真正有价值的资料---内线！5、组织结构分析：操作层（使用部门）、管理层、决策层。
我们公司的仪器采购都是石主人负责的---管理层---向下听取操作层的意见---向上反馈信息。
综上，对于操作层要注重产品品质赢得信赖，对于管理层则重要是建立关系！6、一个简单、省钱好用的维护客户关系的方法：短信---分组---针对性的群发！第二式：建立信任做好第一步准备工作后，我们接着就该实地拜访了。
拜访说白了就是人与人的关系问题。
而人与人的关系最关键的就是信任问题了，客户信任你，那么什么都好谈了；客户要是不信任你，那么你怎么说都没用，就是这样，人之常情！那么如何来建立信任呢？三板斧是比较低级的常用手法：第一板斧是拉客户吃饭，第二板斧是带着客户卡拉OK找小姐，第三板斧就是去桑拿按摩。
面试中的“降龙十八掌”
面试中的“降龙十八掌”如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在hr面前的现实挑战。
作者从十多年的面试和阅读经验中总结出18条基本经验，在面试中被称为“18条降龙掌”，供HR同事参考。
一、相由心生，直觉判定。
“相位发自内心”不是胡说八道。
作为一种常识，大多数人都会有这样一个概念：一个鬼鬼祟祟的人会被怀疑偷窃；在中国古代，有一句俗语叫“知八面”。
例如，拥有“强有力的面孔”的人是强有力的，通常拥有决策权和行动权。
“厚脸蛋”的人诚实稳重，性情温和，心胸开阔。
“清清脸庞”的人美丽而稀疏，风度纯正，气质普遍开朗，思维敏捷，富有创造力：“谷香”的人形象奇特，气质普遍内向傲慢：“谷香”的人体形虚弱，面容浑浊，摇摆不定，一般性格内向、心胸狭窄：“恶象”人恶毒、一般卑鄙、不诚实：“瘦象”人性格软弱、精神淡薄、胆小，一般孤独、内向、没有主见；粗俗的人粗俗鲁莽，通常喜怒无常，唯利是图。
当然，面试不仅应该根据外表来判断一个人，还应该辅之以其他评估方法。
笔者同时从另外一个角度看待岗位与个性特质的适应度，在实践中发现：同一职业人群的个性特质在总体上有很多相似的地方。
曾在一商业地产公司工作时，我将前台接待人员、销售人员、人事经理、财务出纳的个性特质做了这样的定位：前台接待人员――“顺眼不惹眼、吸引不勾引”;销售人员――“铜头、铁嘴、飞毛腿”;人事经理――“外圆内方、刚柔并济”;财务出纳――“四平八稳、胆小如鼠”……这些，是职业人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实际工作的需要长期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通过面试感觉而初步定位。
当然，这需要在阅人无数、积累了丰富的识人经验后方可判断，而且只是初步判断，是否录用，一定要结合其他测评工具。
二、永远不要厌倦战争中的欺骗，验证你的正直。
各类证件是否真假，工作经历是否属实，不一定通过网络查询、调查取证的方式进行，因为调查有一定的难度，有时费时费力。
做企业金牌好员工--职场降龙十八掌(胡既白)
游戏环节：幸福拍卖 第二部分：四大忌讳-----职场人该如何避免职场的雷区 1、 2、 3、 4、 忌“懈怠”------懈怠是最厉害的杀手 忌“借口”------借口从不会让事情变得更美好 忌“不学习”------不学习必淘汰 忌“无目标”------无目标不成功
案例分析：最牛女秘书 第三部分：五心上将-------职场人该有怎么样的职场心态 1、 2、 3、 4、 5、 踏实的“心”-----务实勤恳 专注的“心”-----用心钻研 勇敢的“心”-----勇担责任 友善的“心”-----精诚协作 博爱的“心”-----推崇互敬
通过“3+4+5+6=18”个方面，及“降龙十八掌”的训练，既有“术”又 有“道”，既有“心态”又有“方法”。通过最简单直接、易懂好记的方式训 练员工成为职场的金牌好员工、成为领导的好帮手！
2、课程收益： 了解到企业快速发展对员工素质提升的要求有哪些； 提高员工素质，努力实现企业跨越式发展； 提升职业素养，使员工更具责任心； 自动自发的工作，明确岗位职务说明书的界定只是所该做的最小范围； 努力提高员工的职业道德，养成良好的工作态度； 提高自己的工作能力，增强爱岗敬业的意识； 学会自我学习，时常进行自我充电； 懂得目标管理、时间管理、情绪管理努力提升个人工作绩效； 与公司同成长，铸造一流的团队，推动企业发展。
案例分析：做东坡先生一样的金牌职场人
第四部分：六脉神剑-----职场人从优秀走向卓越的绝招 1、 2、 3、 4、 大胆亮出你的剑-----自信 一舞剑器动四方------影响力 有剑胜无剑------沟通 心有灵犀一剑通------悟性
5、 宝剑锋从磨砺出------习惯 6、 仗剑走天涯------感恩 课程总结：为梦起航，做最优秀的自己
详解摧龙六式
二、客户采购流程图 （一）
第 三 式 挖 掘 需 求
客户采购流程图 （二）
采购 流程 关键 客户 结束 标志 销售 行动
第 三 式 挖 掘 需 求
发现 需求
内部 酝酿 采购 设计 评估 比较
发起者
提出采购申 请
帮助发起者认识到潜在的问题和挑 战以及问题的严重性
帮助决策者进行投入产出分析并使 之认识到采购的价值 帮助设计者规划采购要求，并将独 特的产品特点融入客户采购方案中 向评估者介绍方案的特点、优势和 益处 在商务谈判中达成双赢的协议 确保应收账款回收，巩固客户满意 度
第三式 挖掘需求
第 三 式 挖 掘 需 求
引言 客户需求分成表面需求和深层次需求，销售 方法也分成两种：产品销售（即推销）和顾 问式销售。客户遇到的问题和希望达成的目 标是深层次的潜在需求，或者需求背后的需 求，如果问题不严重或者不急迫，客户当然 不愿意花钱。销售人员必须找到客户的燃眉 之急，并按照客户的采购流程规划行动计划
车 物 定 损 管 理 系 统
摧 龙 六 式 背 景
此六式原版出于销售类小说《输 赢》是一本借用小说形式的专业销售 书籍 。主要情节为以周锐为首的销售 团队与以骆伽为首的团队商场角逐， 并附以其它部分感情方面描写。以小 说形式生动的将销售方法、技巧、团 队心态与管理体系方面等存在的问题 展现的淋漓尽致。
第 一 式 总 客 结 户 分 析
总结 1、开始标志锁定目标客户 2、结束标志发现明显、近在眼前的并且有价 值的销售机会 3、步骤· 逐步发展和培植向导。事先全面、完 整地收集四类客户资料· 将采购相关的客户 挑出来，从级别、职能和采购角色进行组织 结构分析。通过五个标准检验客户，判断是 否存在明确、近在眼前和有价值的销售机会
降龙罗汉招式名称大全
降龙罗汉招式名称大全龙十八掌--招式简介降龙十八掌第一式——亢龙有悔。
其招式为左腿微屈，右臂内弯，右掌划一圆圈，“呼”的一声，向外推去。
降龙十八掌第二式——飞龙在天。
这一招必先跃起半空，居高下击，才能显见奇大的威力。
它一定要配合轻功跳跃之技，由上而下给予敌人痛击，算起应该是一种技巧性较高的武技。
降龙十八掌第三式——龙战于野。
此乃降龙十八掌中十分奥妙的功夫，左臂右掌，均是可虚可实，非拘一格。
用虚实相生，阴阳相参的手法扰乱对方，自己则可以趁虚而入，是一式诱敌策。
降龙十八掌第四式——潜龙勿用。
则是右手屈起食中二指，半拳半掌，向敌人胸口打去，左手同时向里钩拿，右推左钩，让敌人难以闪避。
这是一种左右夹击的攻势，让人无处可避，尽在自己的掌握之中。
降龙十八掌第五、六式——利涉大川、鸿渐于陆。
这两招乃郭靖与梅超风在归云庄比武时，所用的招式。
此两招是一种技术性的逼退敌人之招式，用意在于使敌人勿近其身，以为自保。
降龙十八掌第七、八式——突如其来、震惊百里。
这两招却是郭靖被梅超风的九阴白骨爪所伤之后，为逼梅超风交出解药时所用之术，可见此二招术必然是近身肉搏时所用的拼命之招，其威力自然可想知。
降龙十八掌第九式——或跃在渊。
这招施为之前要先提一口气，然后以气化掌，左掌前探，右掌嗖的从左掌下穿了出去，直击对手小腹。
是属于一种至刚至阳的正面攻势。
降龙十八掌第十式——神龙摆尾。
此乃降龙十八掌救命绝招，任何有生命的东西在他有生存受到威胁时所生成而出的反应力道，自是非同小可。
降龙十八掌第十一式——鱼越于渊。
这一招是用于狭小空间的防身之术，它或为缓冲高手绵密不绝的攻势之用。
降龙十八掌第十二式——见龙在田。
这一招转守为攻之策，当手腕被别人擒拿，此招可以顺腕翻过，以又重又快的掌法拍击敌人肩头。
是一招转守为攻的法门。
降龙十八掌第十三式——双龙取水。
此招由下而上的攻敌之术，与飞龙在天相为反生，是一种败中求胜之道。
降龙十八掌第十四、十五、十六式——时乘六龙、密云不雨、损则有孚。
企业管理“降龙十八掌”
——万有引力、舍我其谁工资、福利、假期为什么不能提供的比别人更好，人们是现实的人！工资是一切的基础，再美的蓝图，再好的幻梦，不如能够让人获得真正的饼！强调高工资就是强调公司的前途和实力，任何一名员工都希望能够在一个有前途和钱途的公司工作，没有必要因为工资而流失人才，更有甚者，使自己的公司形象也变差，让别人觉得公司自身就没有足够的信心和诚意。
比同行同业同期工资高一些，人才自然会奔走相告，门庭若市！按照简易就是效率,本掌讨论一下工资的设立方案：简捷方案：试用期工资+试用期标准录用后工资+业务标准超标奖励 + 超标标准如果再严密些,或者可以以下制定薪酬：1、试用期工资(试用期标准)筛选人才的过程2、录用后基本工资（含转正补助、生活补助、考勤奖励）此工资原则上要比员工的最底心理线销微高一些，为员工的稳定工资。
3、级别工资给员工以发展的动力，主要表现为利4、职务工资（管理津贴）给员工以成就感，主要表现在名5、工龄工资给员工一个期待，是留任的一个很好方式。
6、同时，应制定相应的：业务标准、业务提成、奖励标准、评优奖励对业务起到一点的激励作用7、考核标准、处罚标准、降级标准、辞退标准给员工以被动力总之，制定薪酬应考虑以下几个方面：1、可操作性2、是否可量化3、有没有一个固定可参照的标准4、激励作用5、制度要公平6、督促作用7、附合当地工资标准8、大部员工能够认可人是有感情的，好的假期制度和福利，能够激发大家的工作热情和斗志！在这个竞争激烈的社会，人才越发显得难得与可贵，一人能抵千军，该珍惜时就要不惜一切代价。
工资是公司最基本的吸引,能够让人才充满激情是用人的核心。
——百折不挠、茅庐三顾不要因为一些小挫折，就放弃了对人才的追求，对于真正的人才我们必需表示以诚意，对于拒绝为我们服务的人才我们仍然要多次尝试，不要轻易的放弃，管理者应投入足够的感情，使人才可以为我所用……不要轻易放过一个人才，更不要盲目的认为自己公司会招到更好的人，对于一个有能力的而又不想留在本公司的人，一定要问明原因，可能只是因为某些条件设置不当，或他具有某些顾虑，管理完全可以单独会见他，某些条件也可以适当照顾……人才虽然很多，但经过我们的人才又是何其稀少，如果人才已经来到我们面前，我们就要尽一切努力而不使其措失，因为，缘份难再！很多公司之所以达到某种高度与辉煌，正是因为一个“可得可失”的人才，每个人才对公司都很重要，管理者要认真把握！我们可以通人才留用我们可以掌握以下几个原则：1、凡是因工资待遇问题的想办法留下再谈，给双方多提供一个的机会。
人力资源总监的“降龙十八掌”
HR总监的“降龙十八掌”第一掌：亢龙有悔这个“悔”其实就是反省，我经常听到很多公司的HRD抱怨，为什么HR部门显得无足轻重？对此我的建议是首先审视一下自己：HR部门人员的能力怎么样？素质怎样？能为公司的业务发展带来多大的贡献？“打铁还得自身硬”，要从事务型HR发展到资源开发型HR，进而发展成战略伙伴型HR，地位自然提高。
第二掌：舞龙在天HRD每天都忙忙碌碌，很累很被动。
HR有其自身的发展规律，所以一定要洞悉这些规律，舞出自己的节奏。
这就需要HRD做业务发展的推动者，而不是被老板和业务部门牵着鼻子走。
第三掌：三管齐下公司太大，六大模块管不透，怎么办？如果你公司只有100人，还很好管理，但如果有几万人，那时你怎么管？驾驭复杂环境的HR，必须要学会HR内部的组织变革，由石墨变金刚石。
我们结合和借鉴华为公司的管理经验，采用HR内部的矩阵管理结构，每个模块由专人负责，要求对同一类型的员工特点了如指掌。
第四掌：编制驾龙HRD经常遇到的问题是：各部门总是喊人不够，但效率却很低。
怎么办？三个和尚没有水喝的故事大家耳熟能详，但你要真正懂业务和行业，懂这个行业的人均产值是什么。
在真懂的前提下，把公司当成你自己家的公司，换位思考一下：需要做什么？需要什么样的人？需要多少人？很多问题自然迎刃而解，就是这么简单。
第五掌：商道引龙我们有很多关于人才测评的方法，但老板会问你：针对我们公司的高管招聘，你有什么创新的方法？如果你只知道人云亦云，那你不算是高手。
真正的招聘高手就像武林高手一样，拿一片柳叶就可以当成宝剑。
对此，我们独创的方法是看韩剧《商道》，要求应聘者在5天之内看完这部50集的电视剧，看完之后写出不低于5000字的感悟，然后当着公司高层的面演讲。
通过这种方法招到不少人，而且这些人还很厉害。
首先，能按时看完，表明他执行力很强；看完之后写5000字的感悟，表明他观察问题、分析问题的水平段位如何；再让他过来一起讨论，可以看出他口头表达的能力；然后让他当着大家的面演讲，可以看出他个人的风采和影响力怎样。
职场降龙第一式：潜龙勿用
职场降龙第一式：潜龙勿用《易经》阳爻分五层含义：九五亢龙有悔1994年的龙在天空中飞翔九三见龙在田1992年还是跳入深渊九一潜龙勿用他们的祖先真了不起。
几千年前，它给我们上了一堂深刻而深刻的人生和职场哲学课。
下面，我们来逐一解读。
职场降龙第一式：潜龙勿用。
潜水员，也下沉。
不要使用，不要使用，没有效果。
降龙第一式，适用于职场新人。
所谓“新人”，不一定是刚毕业的毛头小子，也包括了有经验的老油条，当你进入一个新的岗位、新的组织、新的环境、或者跟随一个新的领导的时候，都应该具备“潜龙勿用”的心态和行为方式。
（一）“不要使用隐藏的龙”的老板：如果你是一位老板，对新招聘入职的员工（当然指的是一般员工，特聘的专精尖高端人才除外），最好使用这招“潜龙勿用”。
对于一个新人来讲，第一阶段，最好的处置方式就是“不用”，不用他。
不刻意给他好的待遇、不刻意给他好的工作条件、不刻意给他安排什么具体的工作。
让他进入一个“悬空”的状态。
看看他的反应。
这样做是有原因的，因为当进入一个新环境时，一个人的第一反应是“假装”。
他想向人们展示他最好的品质，甚至是一些违背他本性的东西，以便给人留下好印象。
因此，当你把他挂在空中时，他所有的伪装都没有观众，就像他做了一个“黑虎掏出他的心”的动作一样，你做了一个“转动骨头和棉花手掌”的动作，让他毫不费力地打棉花。
他所有的蓄意行为都没有对手。
在这个时候，潜意识里，他会有放下负担的快乐，或者“没人关心我”的沮丧。
此时，他作为一个单纯的人的本性会在不知不觉中得到体现。
此时，他可能会抱怨或懒惰。
当然，他可能会主动联系各个方面的人，从各个方面了解和学习。
例如，当第一阶段结束时，你会招募很多新员工。
最后，你会发现他们实习的结果会完全不同。
有些人会辞职，很快就会离开，有些人会抱怨，看起来很不走运，有些人来的时候看起来很不走运，因为他们一天又一天都不知所措。
当然，有些人知道自己的同事建立了良好的人际关系，了解公司的历史和文化，甚至知道前任最受赞扬的优点或最令人寒心的坏事“潜龙勿用”的阶段，其时间长短可长可短，根据具体情况而定，可以是一天、一周、一月、甚或更长。
摧龙六式
摧龙六式第一式----收集资料收集资料的方式虽然有很多种，如上网看报等等，但最关键的和最重要的方法是从敌人内部得到资料，而其中的第一步就是发展内线，内线就是客户内部认可我们价值愿意帮助我们的人。
而资料中个人资料是最重要的部分，第二步就要全面地了解客户的个人资料包括爱好和兴趣、家庭情况、喜欢的运动和饮食习惯、行程，所有的一切都要一清二楚。
收集资料是为了消化和分析，第三步就应该对客户的组织结构进行分析，从客户的级别、职能以及在采购中的角色将与采购相关的客户都挑出来，从中找到入手的线索。
第四步是销售机会分析。
也是是关键的步骤，它决定了销售是否能进入下一个阶段。
如果没有销售机会就不要进入下一步，免得将时间和资源花在不会产生订单的客户身上。
你要问自己四个方面的问题，这个客户内部有销售机会吗？我们有产品和方案吗？我们能赢吗？值得赢吗？在每个方面都有二十个左右的判断标准摧龙六式第二式----建立关系做销售就要搞关系，大家都知道。
但怎么搞关系呢？这里面的学问就大了。
如果发现销售机会之后，就应该立即推进客户的关系。
所以前两个阶段是建立好感和约会阶段，关系发展的第三个阶段叫做信赖，例如和客户的家庭活动，去打高尔夫，当然也包含卡拉OK这种的普通娱乐，关键要看客户的兴趣。
而且在这个过程中，花的时间和费用越少越好。
而客户信赖你只是表示他本人支持你，在采购中影响采购的往往有好几个人，在大订单中相关的客户甚至有几十个，你还要通过这个信赖你的客户透露资料，帮你穿针引线，这时候他就是你的同盟者了。
但将客户发展到信赖还不够，还要善于利用他们。
上面的都是铺垫，最难的在于如何分析客户的性格对每个客户采取不同的方法。
只有对客户了如指掌，才能找到正确的时机和方法去推进关系。
摧龙六式第三式----挖掘需求当建立信赖的关系之后，就应该立即跳到这一步了。
需求是客户采购的关键，需求有表面和深层之分，客户采购的目标和愿望，产生采购的根源。
当客户有了目标和愿望的时候，就会发现达到目标的问题和障碍。
降龙十八掌心法口诀
降龙十八掌心法口诀降龙十八掌心法口诀现教予有缘人降龙十八掌第一式——亢龙有悔：其招式为左腿微屈，右臂内弯，右掌划一圆圈，“呼”的一声，向外推去。
降龙十八掌第二式——飞龙在天：这一招必先跃起半空，居高下击，才能显见奇大的威力。
它一定要配合轻功跳跃之技，由上而下给予敌人痛击，算起应该是一种技巧性较高的武技。
降龙十八掌第三式——龙战于野（战龙在野）：此乃降龙十八掌中十分奥妙的功夫，左臂右掌，均是可虚可实，非拘一格。
用虚实相生，阴阳相参的手法扰乱对方，自己则可以趁虚而入，是一式诱敌策。
降龙十八掌第四式——潜龙勿用：则是右手屈起食中二指，半拳半掌，向敌人胸口打去，左手同时向里钩拿，右推左钩，让敌人难以闪避。
这是一种左右夹击的攻势，让人无处可避，尽在自己的掌握之中。
降龙十八掌第五、六式——利涉大川、鸿渐于陆：这两招乃郭靖与梅超风在归云庄比武时，所用的招式。
此两招是一种技术性的逼退敌人之招式，用意在于使敌人勿近其身，以为自保。
降龙十八掌第七、八式——突如其来、震惊百里：这两招却是郭靖被梅超风的九阴白骨爪所伤之后，为逼梅超风交出解药时所用之术，可见此二招术必然是近身肉搏时所用的拼命之招，其威力自然可想知。
降龙十八掌第九式——或跃在渊：这招施为之前要先提一口气，然后以气化掌，左掌前探，右掌嗖的从左掌下穿了出去，直击对手小腹。
是属于一种至刚至阳的正面攻势。
降龙十八掌第十式——神龙摆尾：此乃降龙十八掌救命绝招，任何有生命的东西在他有生存受到威胁时所生成而出的反应力道，自是非同小可。
降龙十八掌第十一式——鱼越于渊：这一招是用于狭小空间的防身之术，它或为缓冲高手绵密不绝的攻势之用。
降龙十八掌第十二式——见龙在田：这一招转守为攻之策，当手腕被别人擒拿，此招可以顺腕翻过，以又重又快的掌法拍击敌人肩头。
是一招转守为攻的法门。
降龙十八掌第十三式——双龙取水：此招由下而上的攻敌之术，与飞龙在天相为反生，是一种败中求胜之道。
降龙十八掌第十四、十五、十六式——时乘六龙、密云不雨、损则有孚：这三式乃是郭靖在丐帮大会上为助黄蓉夺回帮主之位时所用的招式，当时丐帮“净衣派”的三大长老为杨康所惑，不愿奉立黄蓉为新任的帮主，郭靖为证实他二人为洪七公亲传弟子，而与丐帮简长老比武用了“降龙十八掌”中这三招，其用意在于陈兵立威，可想这三招是“降龙十八掌”中最“华丽”的拳路，不但实战技术可靠，姿势必然也不会差到哪去。
企业管理“降龙十八掌”
——万有引力、舍我其谁工资、福利、假期为什么不能提供的比别人更好，人们是现实的人！工资是一切的基础，再美的蓝图，再好的幻梦，不如能够让人获得真正的饼！强调高工资就是强调公司的前途和实力，任何一名员工都希望能够在一个有前途和钱途的公司工作，没有必要因为工资而流失人才，更有甚者，使自己的公司形象也变差，让别人觉得公司自身就没有足够的信心和诚意。
比同行同业同期工资高一些，人才自然会奔走相告，门庭若市！按照简易就是效率,本掌讨论一下工资的设立方案：简捷方案：试用期工资+试用期标准录用后工资+业务标准超标奖励 + 超标标准如果再严密些,或者可以以下制定薪酬：1、试用期工资(试用期标准)筛选人才的过程2、录用后基本工资（含转正补助、生活补助、考勤奖励）此工资原则上要比员工的最底心理线销微高一些，为员工的稳定工资。
3、级别工资给员工以发展的动力，主要表现为利4、职务工资（管理津贴）给员工以成就感，主要表现在名5、工龄工资给员工一个期待，是留任的一个很好方式。
6、同时，应制定相应的：业务标准、业务提成、奖励标准、评优奖励对业务起到一点的激励作用7、考核标准、处罚标准、降级标准、辞退标准给员工以被动力总之，制定薪酬应考虑以下几个方面：1、可操作性2、是否可量化3、有没有一个固定可参照的标准4、激励作用5、制度要公平6、督促作用7、附合当地工资标准8、大部员工能够认可人是有感情的，好的假期制度和福利，能够激发大家的工作热情和斗志！在这个竞争激烈的社会，人才越发显得难得与可贵，一人能抵千军，该珍惜时就要不惜一切代价。
工资是公司最基本的吸引,能够让人才充满激情是用人的核心。
——百折不挠、茅庐三顾不要因为一些小挫折，就放弃了对人才的追求，对于真正的人才我们必需表示以诚意，对于拒绝为我们服务的人才我们仍然要多次尝试，不要轻易的放弃，管理者应投入足够的感情，使人才可以为我所用……不要轻易放过一个人才，更不要盲目的认为自己公司会招到更好的人，对于一个有能力的而又不想留在本公司的人，一定要问明原因，可能只是因为某些条件设置不当，或他具有某些顾虑，管理完全可以单独会见他，某些条件也可以适当照顾……人才虽然很多，但经过我们的人才又是何其稀少，如果人才已经来到我们面前，我们就要尽一切努力而不使其措失，因为，缘份难再！很多公司之所以达到某种高度与辉煌，正是因为一个“可得可失”的人才，每个人才对公司都很重要，管理者要认真把握！我们可以通人才留用我们可以掌握以下几个原则：1、凡是因工资待遇问题的想办法留下再谈，给双方多提供一个的机会。
摧龙六式
摧龙六式成功销售的六个关键步骤自九二年开始我的销售生涯，屈指算来已有十四年。
前八年在一线冲锋陷阵，摧城拔寨，后六年在IBM和戴尔这样世界级的公司潜心钻研中外顶尖的营销理论和方法，并有幸在清华大学（继续教育学院和职业经理训练中心）和北大（经济管理学院）等学府与各行各业的总裁班学员探讨销售方法，既深入联想、NOKIA、中国移动等大型公司的基层销售部门，也为各行各业的中小型公司担任培训和咨询工作。
我一直希望能够将所得的销售方法融入一个大型案例之中，这是写这本小说的动机。
我深知商场如战场，销售是现实生活中最残酷同时也是最伟大的职业。
由于条件的限制，大多数的销售人员却在没有得到足够的训练前，就被匆匆送上战场，凭着自己的悟性和天赋在惨烈的竞争中厮杀，输赢之间殊为不易。
我将八年的销售经历和六年的钻研心得总结出来，录于本书最后，希望指导后来有缘之人少走弯路。
需求、信赖、价值、价格和体验是客户采购的五个关键要素，销售团队必须满足这个五个要素才可以成功赢取订单，加上销售前的收集资料就构成了成功销售的六个关键的步骤。
每个步骤又包含四个具体的行为，共计六式二十四招。
第一式客户分析第二式建立信任第三式挖掘需求第四式呈现价值第五式赢取承诺第六式跟进服务摧龙六式是向大型客户销售的基本流程，尚需以内功心法为基础，以销售技巧为辅，销售团队方可纵横商场，摧枯拉朽，战无不胜。
第一式客户分析销售团队的销售费用、时间和精力等资源有限，可是客户却无限，因此销售团队必须全面完整地收集客户资料并进行分析，才可以找到真正目标客户并制定销售计划。
开始标志锁定目标客户结束标志判断并发现明确的销售机会l发展向导：最了解客户资料的人一定是客户内部的人，向导是客户内部认可我方价值愿意透露资料的个人。
在发展向导时，应该坚持由先易后难、由低级别到高级别、由点到面的顺序，逐渐在客户内部建立起情报网，源源不断地提供客户资料。
在没有销售机会的时候，销售人员的重点就是维系这些线人的关系，逢年过节发条短信就可以低成本的维护线人关系。
专题资料-职业生涯→面试中的降龙十八掌
面试中的“降龙十八掌”作者：佚名来源：新人资中人网年度巨献——“2009中国人力资源发展论坛”∙2009年1月7日北京站∙2009年1月8日上海站∙2009年1月9日深圳站∙——数十位cho及管理学者同台论道∙——探讨2009年人力资源热点话题∙——分享人力资源管理理念和实践如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。
如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。
笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条基本经验，简称面试中的“降龙十八掌”，以供HR同仁参考。
一、相由心生，直觉判定“相由心生”并非无稽之谈，作为常识性感觉，一般人都会有这样的概念：贼眉鼠眼之人会有偷盗之嫌；目露凶光之人暗藏杀机，使人远而避之……中国古代有“识人八相”之说，比如“威相”的人威仪刚猛，一般具有决断力与行动力：“厚相”的人厚朴稳重，一般性情温和，心胸宽广：“清相”的人清秀疏朗，气度纯和，一般性情爽朗，思维敏捷，富有创造力：“古相”的人形象古怪，一般性格内向，性情孤傲：“孤相”的人体形微弱，神色浑浊，摇摆不定，一般性格内向，心胸狭窄：“恶相”的人凶神恶煞，一般性情卑劣，不讲信用：“薄相”的人体格劣弱，身轻气怯，一般孤僻、内向、无主见；俗相的人粗俗鲁莽，一般喜怒无常，惟利是图……当然，面试不能仅仅以貌取人，要辅以其他测评手段来综合判断。
笔者同时从另外一个角度看待岗位与个性特质的适应度，在实践中发现：同一职业人群的个性特质在总体上有很多相似的地方。
曾在一商业地产公司工作时，我将前台接待人员、销售人员、人事经理、财务出纳的个性特质做了这样的定位：前台接待人员——“顺眼不惹眼、吸引不勾引”；销售人员——“铜头、铁嘴、飞毛腿”；人事经理——“外圆内方、刚柔并济”；财务出纳——“四平八稳、胆小如鼠”……这些，是职业人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实际工作的需要长期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通过面试感觉而初步定位。
(完全版)输赢-摧龙六式
摧龙六式是向大型客户销售的基本流程，尚需以内功心法为基础，以销售 技巧为辅，销售团队方可纵横商场，摧枯拉朽，战无不胜。
第一式 客户分析
销售团队的销售费用、时间和精力等资源有限，可是客户却无限，因此销 售团队必须全面完整地收集客户资料并进行分析，才
可以找到真正目标客户并制定销售计划。
开始标志 结束标志
摧龙六式
成功销售的六个关键步骤
自九二年开始我的销售生涯，屈指算来已有十四年。前八年在一线冲锋陷 阵，摧城拔寨，后六年在 IBM 和戴尔这样世界级的公司
潜心钻研中外顶尖的营销理论和方法，并有幸在清华大学（继续教育学院 和职业经理训练中心）和北大（经济管理学院）等学府
与各行各业的总裁班学员探讨销售方法，既深入联想、NOKIA、中国移 动等大型公司的基层销售部门，也为各行各业的中小型公
等，并在客户决策的时候旗帜
己方方案。
鲜明地表示支持。
l l 判断客户沟通风格
我们将客户分成四种行为类型，了解客户类型有助于确定客户在特定的某 一时刻的行为方式，使我们能够对他人的行为做出恰
如其分的回应。虽然各种行为类型之间各有不同，但是它们并无好坏之分。 四种类型之间还有相当多的共性和重叠，每人在不
²
² 电话：通过电话与客户保持联系以促进销售。 ² 拜访：在约定的时间和地点与客户会面。 ² 小礼品：向客户提供礼品，礼品的价值在国家法律 和公司规定允许的范围内。
² 商务活动：简单的商务活动主要是指与客户吃饭、 喝茶等。 ² 本地参观：邀请客户来公司或者成功客户参观和考 察。 ² 技术交流：在特定客户现场举行的销售活动，包括 展览、发布会、演示会、介绍会等形式。 ² 测试和样品：向客户提供测试环境进行产品测试， 或者向客户提供样品试用。
最完整版《输赢》——之摧龙六式DOC
《输赢》之——摧龙六式自九二年开始我的销售生涯，屈指算来已有十四年。
前八年在一线冲锋陷阵，摧城拔寨，后六年在IBM和戴尔这样世界级的公司潜心钻研中外顶尖的营销理论和方法，并有幸在清华大学（继续教育学院和职业经理训练中心）和北大（经济管理学院）等学府与各行各业的总裁班学员探讨销售方法，既深入联想、NOKIA、中国移动等大型公司的基层销售部门，也为各行各业的中小型公司担任培训和咨询工作。
我一直希望能够将所得的销售方法融入一个大型案例之中，这是写这本小说的动机。
我深知商场如战场，销售是现实生活中最残酷同时也是最伟大的职业。
由于条件的限制，大多数的销售人员却在没有得到足够的训练前，就被匆匆送上战场，凭着自己的悟性和天赋在惨烈的竞争中厮杀，输赢之间殊为不易。
我将八年的销售经历和六年的钻研心得总结出来，录于本书最后，希望指导后来有缘之人少走弯路。
需求、信赖、价值、价格和体验是客户采购的五个关键要素，销售团队必须满足这个五个要素才可以成功赢取订单，加上销售前的收集资料就构成了成功销售的六个关键的步骤。
每个步骤又包含四个具体的行为，共计六式二十四招。
第一式客户分析第二式建立信任第三式挖掘需求第四式呈现价值第五式赢取承诺第六式跟进服务摧龙六式是向大型客户销售的基本流程，尚需以内功心法为基础，以销售技巧为辅，销售团队方可纵横商场，摧枯拉朽，战无不胜。
第一式--客户分析客户分析通常分为以下四个步骤：第一步：发展向导发展向导要注意的：1. 从低到高：通过底层人员入手，获得高层情报后，就可以通过不断的努力，在各个层次发展向导。
2. 眼光长远：尽量选择具有长期合作可能性的客户，将有限的精力放在少数重点客户身上。
第二步：收集客户资料发展向导的目的就是为了事先收集客户资料，分析清楚并找到应对方法，然后去见客户。
拜访客户时要尽量谈需求，而不是问资料。
认识客户需求和客户资料的区别：1. 客户需求：需求是未来的事情，将会不断变化。
2. 客户资料：资料是已经发生的结果，肯定固定不变。
摧龙六式
xi ngl uo
第 三 第 步 一 ： 式 组 客 织 户 结 分 构 析 分 析
第三步：组织结构分析之客户在采购中的角色
将客户分成发起者、决策者、设计者、评估者、使 用者五大类 发起者是在工作中遇到困难，自然而 然要想方设法解决，他们无权做出采购决定，只能 向上提出采购申请。决策者决定是否采购、何时采 购以及采购预算。他们做出采购决定后，由设计者 规划采购方案，为采购列出明确和详尽的采购指标， 他们往往是一个小组。评估者也是一组人，他们负 责比较潜在供应商的产品和方案，通常包括设计者 和使用者，大型和正规的招标往往会邀请客观和中 立的专家学者，按照标书逐个比较供应商的产品和 方案，进行优劣判断，提交决策者做出最终购买决 定。签订合同后，使用者开始体验产品和服务，他 们的体验效果，在很大程度上会影响客户的下次采 购
N表示Need payoff，让客户明白解决问题 带来的益处，促使客户下决心采购。
xi ngl uo
二、客户采购流程
第 三 式 挖 掘 需 求
1、发现需求2、内部酝酿3、采购设计
4、评估比较5、购买承诺6、使用维护
采购酝酿是客户立项的过程。发起者提出采 购申请，决策者判断投资回报率，决定预算 和采购时间，这是一个极为重要的阶段 。 客户发现需求、内部酝酿和采购设计是采购 的前期，是引导采购的最佳阶段，叫做引导 期。此后，采购流程进入竞争期，包括评估 比较、购买承诺和使用维护三个阶段
第 二 第式 三 建 阶 立 段 信 任
采取什么方法得到客户支持，取决于客户兴 趣，能不能找到客户兴趣点，取决于客户资 料的收集
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第四个阶段：建立同盟，获得客户协助
第 二 第式 四 建 阶 立 段 信 任
面试中的降龙十八掌
面试中的“降龙十八掌”如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。
如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR 面前的现实挑战。
笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条基本经验，简称面试中的“降龙十八掌”，以供HR同仁参考。
文档来自于网络搜索一、相由心生，直觉判定。
“相由心生”并非无稽之谈，作为常识性感觉，一般人都会有这样的概念：贼眉鼠眼之人会有偷盗之嫌；目露凶光之人暗藏杀机，使人远而避之……中国古代有“识人八相”之说，比如“威相”的人威仪刚猛，一般具有决断力与行动力：“厚相”的人厚朴稳重，一般性情温和，心胸宽广：“清相”的人清秀疏朗，气度纯和，一般性情爽朗，思维敏捷，富有创造力：“古相”的人形象古怪，一般性格内向，性情孤傲：“孤相”的人体形微弱，神色浑浊，摇摆不定，一般性格内向，心胸狭窄：“恶相”的人凶神恶煞，一般性情卑劣，不讲信用：“薄相”的人体格劣弱，身轻气怯，一般孤僻、内向、无主见；俗相的人粗俗鲁莽，一般喜怒无常，惟利是图……当然，面试不能仅仅以貌取人，要辅以其他测评手段来综合判断。
文档来自于网络搜索笔者同时从另外一个角度看待岗位与个性特质的适应度，在实践中发现：同一职业人群的个性特质在总体上有很多相似的地方。
曾在一商业地产公司工作时，我将前台接待人员、销售人员、人事经理、财务出纳的个性特质做了这样的定位：前台接待人员——“顺眼不惹眼、吸引不勾引”；销售人员——“铜头、铁嘴、飞毛腿”；人事经理——“外圆内方、刚柔并济”；财务出纳——“四平八稳、胆小如鼠”……这些，是职业人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实际工作的需要长期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通过面试感觉而初步定位。
当然，这需要在阅人无数、积累了丰富的识人经验后方可判断，而且只是初步判断，是否录用，一定要结合其他测评工具。
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扫盲必读篇：职场新人降龙六式这是一篇关于职场却不同于大多数写职场“规范”、“准则”、“要点”的文章。
作者本人并不是职场达人，只是用自己的职场经验去表述一些看法、想法、做法，希望对大家有用。
降龙六式关于工作地点“一线城市机会多”。
无论是刚毕业的学生，还是待跳槽的职场老人都考虑或曾经考虑过这句话能给其带来的意义。
北京、上海、深圳等国内几个大型城市每年都不断吸引着各界精英的涌入，仿佛进入了大城市就如同考上了好大学一样。
但是去经济发达的城市需要面对的问题也不在少数：1、机会多，竞争也多，各界精英人士汇聚，从某角度来说，会让刚步入职场的人“视野变宽”，却不利于个人专业知识的积累；2、消费水平永远是硬伤，以北京为例，因为房价问题很多公司到偏远的地方租别墅创业，比如五环六环；3、有人认为大城市生活节奏快，有利于自己在职场上的快速进步，其实节奏快是假象，还是以北京为例，时间都费在地铁里了，没喘息的机会。
我们可以静下心来想想，在北京上班的时候，时间到底花在了哪里；4、在一线城市工作，相比较而言多出了“立足”这个环节；5、若无法定居，回到原城市可能面临着熟悉环境的过程和人际关系的重新构建。
列举这些并不是为了反对“一线城市机会多”这句话，而是为了表达适合自己的工作地点才是最重要的，对于部分人来说，在只需要考虑怎样大发展的二线城市工作，可能更优于需要考虑先立足再发展的一线城市。
关于企业1、外企比较好吗职场中，大部分人比较崇尚在外企工作，经常能听见有朋友比较自豪的说自己新找的一家公司是“外企”。
其实按理说外企的环境和管理确实比国内大部分企业要更人性化一点，但是就我个人经验而言，选择外企要面对的问题也不少。
比如外企比较信任具有国外名牌大学学历的职业经理人，当你25岁进入一家外企的时候，发现你的领导是35岁，等到你35岁的时候，发现你的领导是35岁，当你45岁的时候，发现你的领导还是35岁——这并不是一个长生不老的故事，而是在外企就职过程中，总会有名牌大学学历加身的职业经理人空降而来，这就大大影响了个人的发展空间和晋升机会。
这种情形往往是因为外企自上而下的“不信任”所导致。
所以在职场中，外企不一定是最佳选择，在国内民营企业日渐走向国际的今天，选择一个信任自己的企业才是最佳选择。
2、稳定型还是成长型在求职过程中，企业可以被大致分为两类：一类是大型的稳定企业：业务稳定，规章制度完善，管理体系完善，考核制度全面，监督系统比较健全。
行业精英较多，遇到问题可以快速找到解决方案。
升职加薪机制比较遵循制度。
流程被切断，只需完成分内的事情，前期接触的都是纵向（深度）工作。
一类是中小型规模的成长企业：办事环节少，用人较灵活，决策过程简单。
挑战与机遇并存，发展空间潜力巨大。
升职加薪机制不刻板。
经常能接触到横向（广度）工作。
利于学习。
这里要强调一点，一般认为稳定型企业更适合学习，其实不然。
在稳定型企业中学习的是方法，但是工作到一定程度，方法只是表层而不是一成不变的，更深层的是原理。
在成长型企业中，因为很多时候是经过点拨后的自学，所以对原理的认识更加清晰，脱离职场新手的阶段后，会寻找更适合当下情形的方法。
不过这也不能代表成长型企业就一定好，只能说各有优势。
比如到了新环境需要立足时适合选择稳定型企业，而对自己专业知识极有自信较适合成长型企业，根据自身条件选择适合自己的企业，或者根据职业生涯的不同阶段选择适合自己的企业才最为明智。
3、干这个能干一辈子吗这是我经常能听到的一句话，表现了员工对本职工作的深深不满和控诉。
主要有以下几种情形：身体问题——许多程序员一到三十岁，因为工作强度的关系，会开始考虑转行问题；自信问题——在专业上缺乏自信，急于转行；对行业不热爱——步入职场为求一份稳定工作和收入，对本职工作无兴趣；急于求成——见到其他人待遇好过自己，随后认为自己的选择是错误的。
以上的几种情形，最常见的就是第四点。
职场中最要不得的心态是将问题推卸给别人，而第四点中的情形更要不得——直接将问题推卸给企业甚至行业，却没想过是否是自己的问题。
当我们在享受生活的时候，行业精英们在努力打拼，当他们打拼完有成绩了，我们却一边看着自己停滞不前的脚步，一边埋怨自己的行业，再一边想拥有这些成绩，这不是进步而是抢劫。
所谓干一行爱一行，世界上并没有哪一种行业是“无法干一辈子的”。
做程序员出身的有李开复，做设计出身的有佑一良品CEO许华伟，做销售出身的CEO更是数不胜数。
问题出现时不要怀疑行业，出问题的只会是自己。
如果自身对所在行业拥有坚持、热爱和钻研的心态，定会成为行业中的佼佼者。
关于待遇案例：某位求职者因为待遇原因想换到另外一个公司工作，后者答应能提供的待遇是10K，实时也的确如此。
不过这位求职者在这家公司做了不到一年就离职了，原因依然是待遇问题。
那么待遇上究竟出现了什么问题？答案是每个月因为绩效不达标的问题，这名员工只能拿到5K的薪水，后被企业开除。
有些人可能认为这是企业对普通员工的一场待遇“骗局”——当初承诺了薪水，实际却不给满额。
其实并非如此，我非常理解求职者对于待遇上的无限向往，可对于企业角度来说，“能者多劳，能者也多酬”，薪酬待遇的高低，往往决定了将要在这家企业的日常工作中付出更多的时间和汗水。
劳动合同中“绩效”一栏不是写着看的，拿着经理的待遇却只能干助理的活儿是不合理的。
所以这位求职者丢失的不仅仅是一份工作，还是一个企业对其的信任。
而待遇上，因为绩效问题，也没有达到预期的目标。
好多求职类文章中都会提到怎样定位自己的待遇高低，提出了好多方案，恕我直言，在我眼中都是空话。
比如：要有自信和气场：假如一个老板或者上司被下属的气场震撼到，待在这种企业你会放心吗？想好能为企业带来什么：我们需要摆正一个心态是企业并不是缺少某个员工就无法运作，其实员工究竟为企业带来了什么，他的上一层管理者清清楚楚；对同行业的考察推断：这个对于个人来说实在是太难了，企业不同、个人能力不同、老板的观点不同等等因素都决定了不可能有一个标准值作为参考。
那么真的没有办法可以拿到一个满意的薪酬了？不然，其实薪酬的问题，说到底是员工与企业之间能否达成共识的问题，在职场上往往缺少这一环节，那么就要靠员工去创造这一环节。
以入职时为例，先同公司达成一个初步的薪资待遇，若此待遇没有达到预期高度，但又不想放弃这家公司，就与企业领导协商，在两到三个月的试用期过后，根据具体表现重新谈一次薪酬待遇。
这样做有几个好处：1、表现出自己的自信，让对方相信试用期的表现足以提高自己的薪酬；2、让待遇问题不那么“尖锐”，给企业足够的时间对员工加以考察评定；3、更了解自己在企业中的实际价值，提出比较恰当的薪酬待遇。
关于面对选择案例：一位朋友在两家企业间犹豫不决。
A公司是一家大型集团的成员公司，组织庞大，业务稳定，收入可观；B公司是一家正在成长中的公司，正是用人之际，公司领导为人亲和，日后前景无法预估。
很多人都会遇到类似的选择，两家公司各有优点，不知道选择哪个对自己今后的人生最有益处。
多数的方法是同企业领导或员工沟通，深入了解后进行选择。
但是实事求是的讲，如同人无完人一样，任何一家公司多多少少都会受到“吐槽”。
并且选择了之后，可能也工作没几年就离职了——除了创业班底外，很少看到一位员工在同一家公司工作十年以上的。
这就意味着我们选择放弃的时候，往往不在于企业的优点少，而在于缺点是否多。
那么面对这种选择的时候，我们不要去看A公司规模大，收入稳定，而是要看其晋升机会比较少；不要看B公司领导为人亲和，而是要看其前途未仆，待遇中下。
结合目前的个人情况，看看更加可以接受哪个企业的缺点。
其实不止上述情形，职场中很多需要选择的时候都适合使用这种方法，原因是职场中的选择都是“工作”范围，而工作的过程都需要坚持的心态去维护，比如新产品、新项目、新决策制度，某种程度上无视优点、更关心缺点，可以不断进行自我调节，从而将这种坚持的状态持续下去。
关于跳槽案例：面试的时候遇到求职者，两年跳槽三次。
说实话，在面试的时候，跳槽的频率是我着重考虑的一点。
面试时问其频繁跳槽的原因，给的理由无非只有几种，其中最无法令人满意的理由就是“之前的企业满足不了其发展需要”——这句话只适合在职场打拼多年的精英，要知道企业之所以被称为“企业”，就是因为其深度远远超过个人。
IT行业中有一句话叫“工资涨幅同跳槽是成正比的”，无论这种说法正确与否，我们应该看到其目标是“工资涨幅”而非“职位”，企业中决定一切的是职位级别而非薪资待遇，而在我看来跳槽是一种用晋升机会换取薪资涨幅的手段。
我们常能看到原薪资10K的求职者跳槽后变为15K，但是很少能看到开发工程师跳槽后变成部门经理的。
原因在于企业和员工之间的信任需要在一段时间的工作磨合中逐渐产生，而跳槽而来的人往往会被加上“不稳定”的标签。
青年人跳槽频繁无非是在向企业表现：1、忠诚度有问题；2、对工作容易产生倦怠，易放弃；3、缺少正确的定位及规划；4、急于求成，思想不成熟。
初入职场的人，正处于职场学习期，所以必须安定下来学习积累经验，否则很难学到其企业管理文化的精髓。
而我更推崇经过六到十年的历练之后跳槽，其已经完成了从职场新人到行业专家的蜕变过程，也逐渐从基层员工走向了管理岗位，跳槽之后是经过深思熟虑的待遇提升、职位平调、职业规划发展。
这个时候职场能量还是正式发挥，对企业来说也更具有吸引力，相对而言价码也更高。
关于创业案例：刚出大学校门，辛苦创业一年后放弃。
朋友毕业工作半年后决定拉团队开始创业，原因是听了一次创业性质的讲座。
若在没有创业条件的前提下，我对创业这个话题比较反感。
这种反感初现在HTML5刚兴起的时候参加了一次HTML5的交流会，当时觉得每一个新产品在刚出现的时候都很可怜，被一些创业鼓吹者炒来炒去。
面对创业这件事，阅历越丰富的人会越谨慎，是阅历让有经验的创业者们看清楚这条道路的艰辛。
看清这一点后，某些创业鼓吹者把目标转向刚踏出社会的毕业生，利用其急于求成的心态加以“鼓励”。
所以出现了案例中的一幕，刚出校门的毕业生受到“创业导师”的鼓励，因为一个创意而创业，最后放弃。
面对创业这件事，有几个前提是我们需要审视的：1、团队：初期团队很重要，这个团队的成员不应该是硬拉进来的，而是一群有相同目标的人初期自发性的行为，这样的团队才能长久维系；2、经验：团队成员，尤其是带领团队的人，需要在各方面有着丰富的阅历，便于团队运营和发展的过程中更加准确的进行判断；3、资金：这个不必多说，创业不是做研究，能用到钱的地方有很多；4、坚持：针对上面的案例我想说，创业1年就放弃，有点太儿戏；5、拥有的是产品还是创意：单纯创意这条道路在当今是走不通的，因为有一种比创意更让人惊讶的手段叫“模仿”，创业的过程中，最痛苦的往往不是没钱的时候，而是被同行争相模仿的时候。