中国工商银行薪酬方案

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中国工商银行薪酬体系.

考核结果与岗位调整●整体调整与个别调整相结合原则个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。（一）考核调整。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格” 的员工进行待岗处理。（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗贴等级变动为相应岗位系列的岗贴等级。若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保留。

目的：强化员工的优秀表现，激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象其他奖励 01 02 03 04 05 创新奖优秀建议奖伯乐奖金额在2000～20000元金额在500～5000元金额在500～5000元金额在300～3000元全勤奖其他特殊奖金额在300～3000元

其他● 试用期工资标准 1.试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发

放，研究生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放。 2.试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。

其他● 加班津贴●病事假期间工资发放标准●部门副职代理正职工作的情况●待岗员工工资发放●外派培训的员工●工资计算期间

工行绩效薪酬构成方案

工行绩效薪酬构成方案：

工商银行是中国最大的商业银行之一，为了激励员工的工作积极性和提高绩效，制定了以下绩效薪酬构成方案。

1. 基本工资：基本工资是员工的固定收入部分，根据担任的岗位和工作能力确定，保障员工的基本生活需求。

2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况而增加的奖励。绩效考核将综合考虑员工的个人能力、工作态度、团队合作和创新能力等因素，全面评价员工的绩效水平。绩效工资的具体金额根据员工的绩效等级确定，绩效等级从高到低分为特级、一级、二级、三级。

3. 奖金制度：除了绩效工资外，工行还设立了丰富多样的奖金制度，以鼓励员工的优秀表现和突出贡献。奖金制度包括年终奖金、岗位津贴、岗位补贴、团队奖金等。年终奖金是根据员工一年的工作表现及实际业绩确定的，是员工在年底时获得的一笔额外奖励。

4. 股权激励：为了激发员工的长期积极性和忠诚度，工行还设立了股权激励计划。员工可以通过购买或获得公司的股票或股权，以分享公司发展的成果和增值。

5. 其他福利待遇：为了提高员工的工作满意度和福利待遇，工行为员工提供了一系列的福利待遇，如五险一金、商业保险、

带薪假期、员工健康管理等。

这种绩效薪酬构成方案的优势在于能够激励员工积极工作，提高绩效和业绩，同时保证员工的基本生活需求和福利待遇。它能根据员工的业绩和能力的不同，给予不同的薪酬和奖励，激发员工的个人动力和团队合作精神，提高整个组织的业绩表现。

通过制定绩效薪酬构成方案，可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而促进公司的稳定发展和竞争力的提升。

工商银行薪酬设计方案介绍

工商银行是国内最具规模、实力和信誉的银行之一，而薪酬设计方案是其人力资源管理中非常关键的一个环节。本文将介绍工商银行薪酬设计方案的具体内容，以及其实施体系和效果评估。

一、工商银行薪酬设计方案内容

1.薪酬总体策略

工商银行的薪酬总体策略是基于市场竞争、业务战略、绩效评估和合理的内部公平性原则，确保员工的工资待遇在保持竞争力的同时满足内部公平性原则。薪酬结构按照基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等五个部分构成。

2.基本工资

基本工资是员工在薪酬总量中占比最大的一部分，通常是根据职位等级和市场薪酬水平进行测算和制定，以保持员工的稳定收入来源。

3.绩效工资

绩效工资是基于员工的工作表现和绩效考核结果进行计算和发放，是激励员工提高工作绩效的一种有效方式。

4.奖金

奖金是一种额外的激励措施，通常用于奖励员工在特定项目或阶段的表现，以及突出的贡献和业绩。

5.津贴和福利

工商银行还提供一系列津贴和福利，如住房补贴、交通补贴、

餐费补贴、带薪年假、健康体检、商业保险等，以提高员工的生活

质量和工作满意度。

二、工商银行薪酬设计实施体系

1.评估设计

第一步是根据市场和业务需求，评估并制定适当的薪酬总体策

略和结构。这通常需要对外部市场进行调查和对内部员工的需求进

行评估。

2.制定计划

在制定薪酬计划时，应根据员工的绩效、工作经验和职位等级

确定基础薪酬和绩效工资的比例，同时考虑奖励、津贴和福利的种

类和水平。

3.实施

在实施薪酬方案时，需要明确的工资标准、绩效考核流程、奖

励评估机制和津贴福利政策，确保薪酬的公平和清晰度。此外，还

中国工商银行薪酬方案.doc

中国工商银行集团薪酬设计方案

第一章总则 (1)

第二章薪酬结构 (2)

第三章高管人员的薪酬体制 (6)

第四章职能部门的薪酬体制 (7)

第五章市场发展部的薪酬体制 (8)

第六章个人信托部薪酬体制 (9)

第七章投资银行部薪酬体制 (11)

第八章其他业务部门薪酬体制 (12)

第九章其他奖励 (17)

第十章岗贴调整 (17)

第十一章其他 (18)

第十二章附则 (19)

附件一岗位评估分值表 (20)

附件二管理职系岗位等级分布图 (22)

附件三业务职系岗位等级分布图 (23)

附件四研发职系岗位等级分布图 (24)

附件五岗位津贴试算表 (25)

第一章总则

第一条适用范围

凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

第三条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

工商银行薪点等级表

每个银行确定员工工资的时候都会把员工分为很多级别，通过级别的大小来为各位员工去制定工资标准。工商银行正式行员（编制内）一共分为25个级别，数字越小，级别越高。

1级：总行行长；

2级：总行副行长；

3级：总行副行级；

4级：一级分行（省分行）行长、总行营业部总经理；

5级：一级分行副行长、部门总经理；

6级：部门总经理、二级分行行长、正处级干部；

7级：总经理级、二级分行副行长、正处级干部；

8级：部门副总经理，副处级别干部；

9级：副总经理级，副处级别干部；

10级：支行行长；

11级：分行部门经理，科长；

12级：经理级，正科级干部；

13级：支行副行长；

14级：分行部门副经理，支行副行长；

15级：副经理级；

16级：分理处、储蓄所主任、业务主管，股长，股级干部；

17级：业务主管级，股级干部；

18级：分理处、储蓄所副主任，业务副主管，副股级干部；

19级：业务副主管，副股级干部；

20级：高级柜员，高级工；

21级：中级柜员，中级工；

22级：普通柜员，办事员，初级工，普通工；

23级：博士见习人员；

24级：硕士、双学士见习人员；

25级：本科及以下学历见习人员，25级工资是工行工资体系的起始，也就是我们常说的试用期工资。

从这里可以看出银行内部薪资体系就像是一个金字塔的结构，职位越高，你所获得的工资就越高，而且是成倍的增长，一个支行的行长每月月薪可以达到5万左右，而一个柜员每个月只能拿到三千的薪水。

奖金更多的是指绩效奖金，绩效奖金更多和我们每个月完成的业务量有关，比如说每个月办理多少数额的存款，每个月售出多少份理财。如果你可以做到1：1的话，每个月的绩效奖金是四千左右，这个指标还是比较容易达到的。

工行薪酬管理制度

一、绪论

薪酬管理制度是企业用于激励员工、吸引人才、提高绩效的重要组成部分。而对于银行这

样的金融机构而言，薪酬管理更是至关重要，因为金融业是一个高度竞争、人才密集的行业。在工商银行中，薪酬管理制度的设计和实施对于员工的激励和绩效管理具有重要意义。本文将从工商银行薪酬管理的背景、意义、目标和实施步骤等方面进行介绍和分析。

二、薪酬管理的背景和意义

在当今激烈的市场竞争下，工商银行作为一家大型金融机构，要在市场上取得竞争优势，

就需要拥有稳定高效的员工队伍。而薪酬管理就是企业激励员工、留住人才、提高绩效的

重要手段。随着金融领域竞争的加剧，工商银行必须树立科学、公平、合理的薪酬管理制度，来激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。

对于员工而言，薪酬是对其工作表现的一种直接反馈和激励。一个合理的薪酬制度可以激

发员工的工作热情和创造力，让员工感觉到自己的付出得到了公平的回报。对于企业而言，薪酬管理是能否吸引和留住优秀人才的关键因素之一。一个公正、合理、透明的薪酬管理

制度可以吸引并留住优秀员工，帮助企业取得竞争优势。

基于上述背景和意义，工商银行需要建立起科学合理的薪酬管理制度来激励员工、提高绩效、留住人才。下面将对工商银行薪酬管理的目标和实施步骤进行介绍和分析。

三、薪酬管理的目标

1. 激励员工

激励员工是薪酬管理的首要目标。工商银行需要通过薪酬激励来激发员工的工作热情、创

造力和团队合作精神，进而提高员工的工作绩效和企业的整体绩效。

2. 吸引人才

工商银行需要吸引和留住优秀人才才能持续发展。一个公平、合理的薪酬体系可以帮助工

工行工资改革实施方案

随着时代的发展和经济的变化，工资改革已成为许多企业必须

面对的重要问题。作为中国领先的商业银行之一，工商银行一直致

力于提高员工的福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。因此，我们制定了工行工资改革实施方案，旨在为员工提供更加公平、合

理的工资待遇，激发员工的工作热情，提高企业整体竞争力。

首先，我们将对工资结构进行调整。根据员工的工作性质和岗

位等级，制定相应的工资标准，确保员工的工资水平与其所承担的

工作量和责任相匹配。同时，我们将加大对高层管理人员和基层员

工的工资差距，缩小内部薪酬差距，实现工资的公平分配。

其次，我们将建立绩效考核机制。通过建立科学的绩效考核体系，将员工的工资与其个人绩效挂钩，激发员工的工作动力和创造力，提高工作效率。此外，我们还将加强对员工的培训和技能提升，提高员工的综合素质，从而更好地适应市场需求，实现个人和企业

共同发展。

另外，我们将建立完善的福利制度。除了基本工资外，我们还

将为员工提供丰富多样的福利待遇，包括但不限于住房补贴、子女

教育补贴、医疗保险等，满足员工在生活和工作方面的需求，提高

员工的生活质量和工作满意度。

此外，我们还将加强对员工的关怀和支持。建立员工心理咨询

服务，关注员工的心理健康，提供及时的心理辅导和支持，营造良

好的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力。

最后，我们将加强对工资改革实施方案的宣传和落实。通过多

种渠道，向员工全面介绍工资改革方案的内容和意义，引导员工理

解和支持改革，确保改革方案的顺利实施和落地。

总之，工行工资改革实施方案的出台，将为员工提供更加公平、合理的工资待遇，激发员工的工作热情，提高企业整体竞争力。我

中国工商银行集团薪酬设计方案

第一章总则 (1)

第二章薪酬结构 (2)

第三章高管人员的薪酬体制 (6)

第四章职能部门的薪酬体制 (7)

第五章市场发展部的薪酬体制 (8)

第六章个人信托部薪酬体制 (9)

第七章投资银行部薪酬体制 (11)

第八章其他业务部门薪酬体制 (12)

第九章其他奖励 (17)

第十章岗贴调整 (17)

第十一章其他 (18)

第十二章附则 (19)

附件一岗位评估分值表 (20)

附件二管理职系岗位等级分布图 (22)

附件三业务职系岗位等级分布图 (23)

附件四研发职系岗位等级分布图 (24)

附件五岗位津贴试算表 (25)

第一章总则

第一条适用范围

凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点

第三条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

独家原创工商银行工资改革工作方案

工商银行工资改革工作方案

一、背景和意义

随着我国市场经济的发展，以及金融业的快速扩张，工商银行

在这个行业中占据着重要的地位。但是，由于银行的管理体制存在

一些弊端，例如薪酬制度不合理、激励机制不充分等问题，导致员

工的工作积极性和效率不高，影响了银行的发展和竞争力。

为解决这些问题，工商银行决定进行工资改革，通过调整薪酬

制度和激励机制，提高员工的工作动力和主动性，促进银行的发展。本方案就是针对这个目的而制定的。

二、工资改革的目标

1、提高员工的薪酬水平，使其与市场水平相符合，增强员工的

获得感和归属感。

2、建立以绩效为导向的激励机制，激发员工的工作积极性和创

造力，提高工作效率。

3、加强薪酬管理，实行公平公正的薪酬制度，避免薪酬分配不

公的现象。

4、完善薪酬管理体系，规范薪酬管理流程，提高薪酬管理的科

学性和规范性。

三、工资改革的方案

1、调整薪酬结构

首先，工商银行将对员工薪酬结构进行调整，将基本工资和绩效工资进行合并，形成总体薪酬结构。其中基本工资作为员工的保底收入，绩效工资则根据员工的工作表现和绩效考核的结果进行核算。通过这种方式，能够使员工的薪酬更具有激励作用，同时也能够更好地体现员工的工作贡献和业绩表现。

2、建立以绩效为导向的激励机制

工商银行将绩效考核作为薪酬管理的核心环节，建立以绩效为导向的激励机制。在绩效考核中，将根据员工的工作表现和岗位要求，综合考核员工的个人能力、工作质量、工作效率等方面，确定员工的绩效等级，并根据绩效等级给予相应的绩效奖金。

同时，还将通过建立制度化的激励机制，鼓励员工创新和提高工作效率。例如，设立优秀员工奖、先进个人奖等激励措施，促使员工发挥更大的工作潜力，提高工作效率，推动银行的发展。

工商银行薪酬结构

工商银行（Industrial and Commercial Bank of China，简称ICBC）是中国最大的商业银行之一。虽然我无法提供最新的、具体的薪酬结构数据，但一般来说，银行的薪酬结构通常包括以下几个方面：

1. 基本工资（Fixed Salary）：这是员工的固定薪酬部分，通常根据员工的职位级别、工作经验和能力来确定。

2. 绩效奖金（Performance Bonus）：绩效奖金是根据员工的工作表现和实现的目标来确定的，通常与银行的整体业绩、个人贡献和团队绩效相关。

3. 福利待遇（Benefits）：福利待遇包括各种额外的福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假、员工股权计划、培训和职业发展等。

4. 奖励计划（Incentive Programs）：银行可能设有特殊的奖励计划，鼓励员工在特定业务领域或项目中表现出色，如销售奖励计划、客户服务奖励计划等。

5. 股权激励（Equity Incentives）：一些银行可能提供股权激励计划，以激励和留住优秀的员工。这包括员工持股计划、股票期权等形式。

需要注意的是，不同级别和职位的员工在薪酬结构上可能存在差异。此外，薪酬结构可能会受到银行的经营状况、市场竞争、行业标准和法规要求等多种因素的影响，因此具体的薪酬结构可能会有所不同。

中国工商银行薪酬体系

引言：中国工商银行是中国国内最大的商业银行之一，其

薪酬体系对于员工的吸引力和激励作用具有重要意义。本文将从工商

银行薪酬体系的构成要素、定薪制度、激励机制以及存在的挑战等方

面进行介绍和分析。

一、薪酬体系的构成要素

薪酬体系是指企业为了向员工提供报酬和激励而构建的一套制度。中国工商银行的薪酬体系主要由以下几个要素构成：

1. 基本薪酬：中国工商银行的员工在入职时，会根据其所在岗位

的级别确定基本薪酬水平。基本薪酬通常由岗位等级、工作经验、学

历背景等因素决定。

2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的个人绩效进行奖惩的一种

形式。工商银行会根据员工的工作表现、目标达成情况、客户满意度

等指标，评估其绩效水平，进而决定绩效薪酬的发放。

3. 激励奖金：激励奖金是对员工在特定业务或项目上的杰出表

现进行奖励的方式。工商银行会根据员工的个人业绩和团队贡献情况，发放相应的激励奖金。

4. 福利待遇：福利待遇包括各类社会保险、住房公积金、职工

医疗补贴、带薪年休假等，旨在提高员工的生活品质和幸福感。

5. 培训发展：工商银行注重员工的培训和发展，为员工提供各

类技能培训机会和职业发展渠道，以增强员工的专业能力和竞争力。

二、定薪制度

中国工商银行的定薪制度主要基于市场定价和内部公平原则。市

场定价是指根据岗位需求和市场供需情况，确定岗位的基准薪酬水平。内部公平原则是指将相同岗位上的员工定薪相对均衡，避免因个人偏

好或其他因素而导致的薪酬差异。

工商银行根据员工的职位等级、薪酬市场行情以及个人绩效等，

定期进行薪酬调整。定薪制度重视薪酬的公正性和可持续性，保证员

2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度

（原创实用版3篇）

篇1 目录

1.引言

2.薪酬管理制度的背景和目的

3.薪酬管理制度的具体内容

4.薪酬管理制度的实施效果

5.结论

篇1正文

2.2.2 工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度

一、引言

工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度旨在建立公平、合理、有效的薪酬体系，以提高员工的工作积极性和绩效，从而提升整个银行的经营效率和竞争力。该制度适用于哈尔滨分行的一线员工，包括客户经理、柜员、大堂经理等。

二、薪酬管理制度的背景和目的

1.背景：哈尔滨分行一线员工薪酬管理一直存在一些问题，如薪酬分配不公、激励不足等。这些问题严重影响了员工的工作积极性和银行的经营效率。

2.目的：通过制定合理的薪酬管理制度，解决上述问题，提高员工的工作积极性和银行的经营效率。

三、薪酬管理制度的具体内容

1.薪酬构成：员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金构成。其中，基本工资根据员工的职位和工作经验确定；绩效工资根据员工的工

作表现和银行业绩确定；津贴包括住房津贴、交通津贴等；奖金根据年度业绩确定。

2.薪酬调整：员工的薪酬每两年调整一次，调整幅度根据员工的绩效表现和银行业绩确定。

3.薪酬保密：员工的薪酬信息严格保密，防止出现内部竞争和不公平现象。

四、薪酬管理制度的实施效果

1.员工满意度提高：通过合理的薪酬管理制度，员工的工资和奖金得到了合理的分配，员工的满意度得到了提高。

篇2 目录

1.引言

2.薪酬管理制度的背景和意义

3.工商银行哈尔滨分行一线员工薪酬管理制度的内容

4.薪酬管理制度的实施效果和影响

工商银行高管薪酬激励机制研究——以江西省九江分行为例

工商银行高管薪酬激励机制研究——以江西省九江分行

为例

引言：

高管薪酬激励机制对于企业的发展和员工的积极性具有重要影响。以工商银行江西省九江分行为例，本文分析了其高管薪酬激励机制的特点、问题和优化方向，旨在为其他类似企业提供有益的经验和启示。

一、工商银行高管薪酬激励机制的特点

1. 工商银行高管薪酬激励机制的目标

工商银行高管薪酬激励机制的目标是为高层管理层提供合适的薪酬激励措施，以推动他们实现预期的业绩目标和长期战略目标。这包括提升业绩、增强风险控制和内部治理。

2. 工商银行高管薪酬激励机制的组成

工商银行高管薪酬激励机制通常包括基本薪资、绩效奖金、期权和股票等。基本薪资是高层管理层的基本报酬，绩效奖金则是根据个人或团队的工作表现而发放的额外奖励。期权和股票则是一种长期激励手段，旨在提高高层管理层对公司长期利益的关注和绩效持续增长。

二、工商银行高管薪酬激励机制存在的问题

尽管工商银行高管薪酬激励机制在一定程度上激励了高层管理层的工作积极性，但仍存在以下问题：

1. 薪酬过高的风险

高管薪酬的过高可能导致道德风险，即高管过度追求短期利益，忽视了公司的长远利益。过高的薪酬可能引发贪欲，导致高管为了获取更高的薪酬而冒险经营，加大公司风险。

2. 薪酬激励机制不够透明

部分高管薪酬激励机制缺乏透明度，难以让员工充分理解和接受。这可能导致员工对高管薪酬的不满意，降低了员工的工作积极性和凝聚力。

三、改进工商银行高管薪酬激励机制的方向

1. 合理设置薪酬水平

高管薪酬应该合理设置，既要体现高层管理层的贡献和价值，又不能过高。为了避免薪酬过高的风险，可以按照绩效和业绩目标的完成情况，设定薪酬上限和下限，确保高管薪酬与公司绩效相匹配。

中国工商银行薪酬体系

中国工商银行薪酬体系：

中国工商银行作为中国最大的商业银行之一，在薪酬体系方面具备优势和特点。中国工商银行的薪酬体系涵盖了各级员工，从高层管理人员到基础岗位员工，注重公平、激励和竞争力。

首先，中国工商银行的薪酬体系注重公平。该银行秉持着公平原则，薪酬水平

根据不同岗位的职责和要求进行合理分配。职位的层级、工作经验和绩效等因素都被考虑进去，确保薪酬公正、合理，并确保员工在同一岗位上有相似的报酬待遇。

其次，中国工商银行的薪酬体系具备激励机制。为了激发员工的动力和积极性，该银行设置了丰富的激励机制。员工可以通过良好的绩效表现获得额外的奖金、福利和升职机会。此外，该银行还提供培训和发展机会，进一步激励员工提升能力和职业发展。

最后，中国工商银行的薪酬体系具备一定的竞争力。作为中国领先的商业银行

之一，在薪酬方面，工商银行在招聘和留住优秀人才方面力争保持竞争优势。这意味着工商银行的薪酬待遇相对较高，并且通过绩效评估和员工关键表现来确保员工能够享受合理的薪酬。

综上所述，中国工商银行的薪酬体系在公平、激励和竞争力方面具备一定优势。该银行注重为员工提供公正的报酬待遇，通过激励机制激发员工的工作动力，并通过竞争力的薪酬吸引和保留优秀人才。在员工的职业发展和个人价值实现方面，中国工商银行薪酬体系发挥了积极的作用。

中国工商银行薪酬方案.doc

中国工商银行集团薪酬设计方案

第一章总则 (1)

第二章薪酬结构 (2)

第三章高管人员的薪酬体制 (6)

第四章职能部门的薪酬体制 (7)

第五章市场发展部的薪酬体制 (8)

第六章个人信托部薪酬体制 (9)

第七章投资银行部薪酬体制 (11)

第八章其他业务部门薪酬体制 (12)

第九章其他奖励 (17)

第十章岗贴调整 (17)

第十一章其他 (18)

第十二章附则 (19)

附件一岗位评估分值表 (20)

附件二管理职系岗位等级分布图 (22)

附件三业务职系岗位等级分布图 (23)

附件四研发职系岗位等级分布图 (24)

附件五岗位津贴试算表 (25)

第一章总则

第一条适用范围

凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

第二条新制度的特点

第三条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。