国际人力资源管理-LG的人力资源管理不足和改进方式(1)
人力资源管理工作存在问题与改进建议(百度文库)
人力资源管理存在问题与改进建议为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。
2012年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展：一、围绕公司的发展战略和2012年度销售目标，对公司的组织构架进行梳理与整合。
●存在问题：1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠；2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。
●改进建议：1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进行分析，据此对组织架构进行整合、优化。
即对部门工作情况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并，对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企划、项目部等。
对直接创造效益的部门进行优化，适当增加相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。
2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。
二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。
➢存在问题：1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏；2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡；3、岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入工作状态，效率不高。
➢改进建议：1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整薪资。
2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售部一线人员。
从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。
3、制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工作脱节，影响工作效果。
人力资源管理不足之处与改善措施
人力资源管理不足之处与改善措施
人力资源管理不足之处：
1. 缺乏有效的招聘和选拔流程：可能导致招聘到不合适的员工，影响团队的效率和绩效。
2. 缺乏员工培训和发展计划：员工缺乏必要的技能和知识，无法适应工作需求，影响团队的整体表现。
3. 缺乏有效的绩效管理制度：员工的表现无法得到有效的评估和反馈，导致团队的绩效无法得到提升。
4. 缺乏有效的员工激励和福利计划：员工缺乏动力和归属感，容易出现流失和不稳定的情况。
改善措施：
1. 建立完善的招聘和选拔流程：制定明确的岗位需求和招聘标准，通过面试和评估确保招聘到合适的员工。
2. 设立员工培训和发展计划：根据员工的职业发展需求和公司
的业务需求，制定个性化的培训计划，提升员工的技能和知识水平。
3. 建立有效的绩效管理制度：制定明确的绩效评估标准和流程，定期进行评估和反馈，激励员工提升绩效。
4. 设立员工激励和福利计划：制定多样化的激励和福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理的不足与创新建议
人力资源管理的不足与创新建议一、引言在当今社会，人力资源是组织发展的核心要素之一。
良好的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，现实中存在着许多人力资源管理方面的不足之处。
本文将深入分析当前存在的问题，并提出一些创新建议，以改善和加强人力资源管理。
二、人力资源招聘与选拔不够科学1.缺乏有效标准：许多企业在招聘过程中依赖主观判断，没有明确设定适合岗位需求和团队配合度等具体指标。
2.忽视潜在能力：有些企业仅从应聘者已掌握技能出发评估其是否适合岗位，却忽略了个体潜在进步和自我学习能力等重要因素。
3.缺乏全面考量：某些企业只注重应聘者专业背景或前工作经验，而忽视了个体与组织文化匹配性等深层次影响因素。
针对这些问题，在招聘选拔过程中可以借鉴以下解决办法：1. 制定符合岗位需求详尽的招聘标准，明确技能要求、学历背景和工作经验等，并结合面试、测评等多个环节进行全方位综合评估。
2. 引入科技手段，如人工智能面试系统，根据应聘者的回答和言语风格判断其综合素质及潜力。
3. 进一步关注应聘者与企业文化的匹配度，在招聘过程中考察其团队协作意识、领导才能以及适应变化的能力。
三、培训与发展的缺失1. 缺乏定制化培训：很多企业提供标准化的培训计划，忽视员工个体差异和不同岗位需求。
2. 忽略终身学习：随着科技进步和市场变革加速，员工需要不断更新知识和技能。
然而，在某些公司中缺乏鼓励员工持续学习的机制。
针对这些问题，可以采取以下措施改善培训与发展：1. 分析各岗位所需专业知识和核心竞争力，并为每个岗位制定符合特定需求的培训计划。
2. 引入在线学习平台，为员工提供灵活的培训方式，并设置奖励机制鼓励员工参与学习。
3. 建立跨部门交流与合作机制，促进员工之间的知识分享和互相学习。
四、绩效评估体系存在问题1. 目标设定不明确：有些企业缺乏可度量性的目标和关键绩效指标，导致对员工表现评估主观偏差较大。
2. 缺少真实反馈：某些公司仅在年度考核时提供反馈意见，而长时间等待反馈会降低对改进行为的意愿。
人力资源工作中存在的不足、改善的措施
人力资源工作中存在的不足、改善的措施一、人力资源管理的不足1.员工流失率高随着社会的快速发展，人才流动成为一种常态。
在这种情况下，一些企业的员工流失率居高不下。
由于员工的流动性增强，企业需要花费更多的时间和资源来维持员工的稳定性。
这对企业来说是一种不小的挑战，因为员工的快速流失不仅会造成企业的生产效率下降，还会增加招聘和培训的成本。
2.员工绩效评估不够科学目前大多数企业的员工绩效评估还停留在传统的评定方法，往往只是通过主管的主观评价来决定员工的绩效。
这种方法存在很大的局限性，容易造成不公平和不客观的现象，影响员工的积极性和工作效率。
3.缺乏人才储备在当今竞争激烈的市场环境下，人才储备对于企业的长远发展至关重要。
然而，目前很多企业并没有完善的人才储备机制，一旦出现人员流失或者新的职位需要，往往会面临着重大的人才缺口。
二、改善的措施1.建立多元化的员工激励机制多元化的员工激励机制能够更好地满足员工的需求，激励他们为企业的发展做出更大的贡献。
这种激励机制可以包括薪酬激励、职业发展机会、员工福利等多个方面，使员工在工作中感受到公平和尊重。
2.制定科学的绩效评估体系为了更客观地评估员工的绩效，企业可以建立科学的绩效评估体系，包括定期的考核和考核标准的明确化。
可以借助先进的绩效管理软件来帮助企业更精准地评估员工的绩效，从而推动员工的积极性和工作效率。
3.加强人才储备对于人才储备，企业可以通过引进外部人才或者培养内部人才的方式来建立完善的人才储备机制。
企业还可以加强与高校和职业培训机构的合作，以便及时补充和更新人才资源。
三、总结在当今激烈的市场竞争中，优秀的人力资源管理是企业成功的关键之一。
然而，目前人力资源管理中存在的不足也给企业带来了不小的挑战。
为了改善这些不足，企业需要不断探索和实践，建立科学的管理体系，从而更好地激励员工，提高员工绩效，加强人才储备，为企业的长远发展提供强有力的支持。
四、建立员工发展规划机制除了激励和评估员工的工作表现，建立员工发展规划机制也是提高人力资源管理的重要措施。
人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施
人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施一、缺乏人力资源策略与战略规划：问题原因：许多人力资源部门只关注日常的事务性工作，缺乏整体性的战略规划和长远的目标。
改进措施：建立人力资源规划部门，负责制定和执行人力资源战略。
该部门应该与公司的战略目标保持一致，并通过合适的人力资源策略来支持公司的发展。
二、人力资源数据分析不足：问题原因：许多人力资源部门缺乏对员工数据的系统性分析，无法为决策提供相关的数据支持。
改进措施：建立完善的人力资源信息系统，并培训人力资源团队使用数据分析工具和技术。
通过对员工数据的分析，人力资源部门可以更好地了解员工需求，预测潜在问题，并提供相应的解决方案。
三、组织架构设计不合理：问题原因：一些人力资源部门的组织架构设计不合理，导致部门内部的沟通和协调存在问题。
改进措施：重新设计人力资源部门的组织架构，确保各个职能之间的协调和合作。
建立明确的职责和权限，避免重复和冲突。
四、员工培训和发展不充分：问题原因：一些人力资源部门忽视了员工培训和发展的重要性，导致员工的职业发展受限。
改进措施：制定全面的员工培训和发展计划，鼓励员工参与各种培训课程和学习机会。
与员工一起制定个人职业发展计划，并提供必要的培训和支持。
五、薪酬福利制度不合理：问题原因：一些人力资源部门的薪酬福利制度不合理，无法激励员工的工作积极性。
改进措施：进行薪酬调研，并制定公平合理的薪酬福利制度。
考虑员工的贡献和表现，将薪酬与员工的工作成果相关联，以激励员工的工作动力。
六、招聘和选拔程序不科学：问题原因：一些人力资源部门在招聘和选拔过程中缺乏科学的方法和程序，导致人员选择的不合理。
改进措施：建立科学的招聘和选拔程序，包括制定岗位要求和人员选拔标准，进行面试和评估，并对候选人进行背景调查。
确保招聘流程公正公平，并选择最适合岗位的候选人。
七、员工关系管理不善：问题原因：一些人力资源部门缺乏有效的员工关系管理措施，导致员工不满意和高离职率。
国际人力资源管理-LG的人力资源管理不足和改进方式(DOC)
闽南师范大学所属院系：商学院学号：1212000542学生：叶聿增年级班级：12人力1班指导老师：赵森LG的人力资源管理LG集团成立于1947年,是领导世界产业发展的国际性企业集团。
LG集团目前在171个国家与地区建立了300多家海外办事机构。
事业领域覆盖化学能源、电子电器、通讯与服务等领域，并生产各种家电、电缆、光缆及汽车零部件的韩国著名企业,跻身世界500强。
那么今天，就以LG为案例，对其人力资源管理模式进行详尽的描述。
一、重视员工职业生涯规划员工的职业生涯规划与管理是企业人才战略的核心内容,是人力资源管理范畴里极其重要的一环。
它可以发现和挖掘人的潜能,使人才增值,帮助每个员工实现自我价值,把企业的人力资源最大限度地变成人力资本,使企业最终实现未来的目标。
所以对于员工的职业生涯规划,LG非常重视。
在具体实施上,首先,通过各事业部经理和人力资源调配中心观察、了解和收集员工的沟通、交流能力、工作技能、兴趣爱好等方面情况,建立员工个人资料库,完成对员工的分析定位工作。
其次,帮助员工进行职业的选择,确定今后几年的经营方针和发展战略,预测未来几年的大致职位体系情况,为员工选择职业提供参考依据,并且根据员工表现出来的特点、专长给员工的发展提供参考意见,确定具体是走管理岗位,还是技术岗位。
最后,将员工的发展目标与企业的意见有效结合,逐步地对目标进行分解,帮助员工确定职业生涯路线图。
LG给员工设计了三种职业生涯:一种是对管理人员的,一种是对专业人员的,一种是对工人的。
所以上至集团领导,下至一线工人,每个人都有一个升迁的方向,只要是符合升迁条件的即可升入后备人才库,参加下一轮的竞争,跟随而至的就是相应的个性化培训。
这样员工可以找出自己认为最适合的道路并为之拼搏。
LG给每位员工提供发挥所长及潜能的机会,为他们设计了两条发展道路,一条是专业发展道路,另一条是管理道路。
LG的专业道路划分非常细,比如会计、财务、工程师等,辅之以多种教育,选择各种专业发展的人可以在专业道路上走很远。
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施范文随着企业的快速发展，人力资源部门的重要性也变得越来越明显。
然而，尽管许多企业已经意识到了人力资源管理的重要性，但仍然存在一些不足和问题。
这篇文章将探讨人力资源部门管理中存在的问题，分析其原因，并提出一些改进措施，以提高人力资源管理的效率和质量。
一、人力资源部门管理中存在的问题1. 缺乏战略性思维许多人力资源部门仍然停留在行政服务层面，以满足各种需求为主，无法形成与企业战略方向相一致的人力资源规划和战略。
2. 人力资源管理不透明由于缺乏规范化和透明化的管理，很难衡量人力资源部门的投入产出比，也难以了解员工的各种反馈信息和诉求，导致工作效率和员工满意度低下。
3. 人员培养机制缺失人力资源部门应该是员工培养和发展的主导者，但很多企业的人力资源部门缺少研发和培养员工的程序以及课程体系，无法有效地培养出优秀的人才。
4. 没有及时处理员工诉求员工在工作过程中可能会遇到各种问题，如果人力资源部门无法及时解决，会导致员工的归属感降低，长期以来会造成人才流失和生产力减少。
二、人力资源部门管理中存在问题的原因1. 缺少高层支持缺乏高层支持，人力资源部门就难以发挥大局作用，难以制定人力资源方案与企业战略相一致。
2. 缺乏科学的人力资源评估和数据分析体系缺乏可量化分析的数据会导致人力资源决策的主观性和随意性，无法进行精准的人力资源预测和规划。
3. 人力资源管理人员的能力与素质存在问题许多企业的人力资源管理人员缺乏相关知识、技能和经验，无法胜任人力资源管理工作。
三、如何改进人力资源部门管理1. 从战略层面出发，尽可能地与企业发展相一致，并将人力资源调配与企业战略相结合。
2. 建立规范和透明的管理流程和制度，对人力资源管理的各个环节进行有效监控，防止数据被篡改和数据造假。
3. 加强人力资源管理人员的培训和能力提升，以提高他们的专业素养。
4. 积极收集员工反馈信息，及时处理问题，并对工作做出相关的改进。
人力资源管理方面存在的问题及整改措施
人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，但在实际操作中往往存在着各种问题，影响着企业的发展和员工的工作状态。
本文将就人力资源管理方面存在的问题进行深入分析，并提出相应的整改措施，旨在帮助企业更好地管理人力资源，提高组织绩效。
一、人力资源管理存在的问题1.1 人才招聘问题在人才招聘方面，企业往往存在以下问题：（1）招聘需求不明确，导致招聘的岗位与实际需求不符；（2）招聘流程不严谨，导致招聘过程中出现漏洞，影响招聘效果；（3）招聘标准不统一，导致招聘过程中出现主管部门与人力资源部门的分歧。
1.2 员工培训问题在员工培训方面，企业往往存在以下问题：（1）培训计划不合理，导致培训效果不佳；（2）培训内容陈旧，无法满足员工的实际需求；（3）培训评估不足，无法对培训效果进行科学评估。
1.3 绩效考核问题在绩效考核方面，企业往往存在以下问题：（1）考核标准不科学，导致员工绩效评估出现偏差；（2）考核流程不透明，导致员工对绩效考核过程存在怀疑；（3）绩效奖惩不分明，导致员工对绩效考核产生抵触情绪。
1.4 员工福利问题在员工福利方面，企业往往存在以下问题：（1）福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求；（2）福利发放不及时，导致员工对福利政策的不满；（3）福利公平性不足，导致员工之间产生不良竞争心态。
二、整改措施2.1 完善人才招聘流程（1）明确招聘需求，与各部门充分交流，确保招聘岗位与实际需求一致；（2）建立严格的招聘流程和审核机制，避免招聘过程中出现漏洞；（3）统一招聘标准，明确主管部门和人力资源部门的职责，确保招聘工作的顺利进行。
2.2 优化员工培训计划（1）根据企业发展需求，制定科学合理的员工培训计划，确保培训内容与员工实际需求相匹配；（2）及时更新培训内容，引进新的培训方法和理念，使员工培训更具针对性和新颖性；（3）加强培训效果评估，建立科学的培训评估体系，及时发现问题和改进不足。
2.3 落实科学的绩效考核制度（1）制定科学可行的绩效考核标准，确保员工绩效评估的客观性；（2）透明公开的考核流程，加强与员工的交流，增强员工对绩效考核流程的信任感；（3）建立绩效奖惩机制，激励员工积极性，确保绩效考核的公平性和公正性。
人力资源部工作不足和改善措施及建议
人力资源部工作不足和改善措施及建议人力资源部作为一个组织的重要部门，负责招聘、培训、员工关系等一系列人力资源管理任务。
然而，在实际工作中，人力资源部可能存在一些工作不足之处。
本文将重点讨论人力资源部工作不足，并提出改善措施和建议。
一、工作不足1.招聘不准确：人力资源部在招聘过程中可能没有准确把握公司的需求和岗位要求，导致招聘到的员工能力匹配度低，不能很好地适应工作。
例如，可能只看重应聘者的学历背景，而忽视了其实际工作经验和能力。
2.培训缺乏全面性：人力资源部在培训过程中可能过于依赖传统的培训方式，如面对面培训或线下培训，忽视了新兴的在线培训和远程培训手段。
这种情况下，学员的选择权受到限制，以及培训资源的使用效率低下。
3.员工关系不明晰：人力资源部可能在处理员工关系问题上存在不足之处。
比如，对于员工的权益保护和问题解决，可能不够及时和有效地进行处理，导致员工的不满情绪逐渐累积，对公司的员工满意度和忠诚度产生负面影响。
4.绩效评估缺乏科学性：人力资源部在进行绩效评估时可能过于依赖主观评价，缺乏科学性。
这种情况下，评估结果可能不能准确地反映员工的工作能力和贡献度，影响了激励机制的建立和员工的积极性。
二、改善措施及建议1.招聘工作改善：人力资源部在招聘过程中应更加注重对岗位的全面分析和定位，制定明确的招聘标准和评价体系。
同时，进行多渠道的招聘，并结合熟人推荐和专业招聘网站等渠道，增加人才的可选择性和适应性。
2.培训方式创新：人力资源部可以通过使用在线培训平台和远程培训工具，开展灵活多样的培训活动。
这样，不仅可以赋予员工更多自主选择的权利，还可以提高培训资源的利用效益，降低人力成本的投入。
3.加强员工关系管理：人力资源部应建立健全的员工关系管理制度，建立沟通渠道和问题解决机制。
例如，可以开展定期的员工满意度调查，及时关注员工的需求和意见，并建立一套科学的奖惩机制，激励员工的积极参与和投入。
4.改进绩效评估方式：人力资源部可以引入更科学的绩效评估方法，比如360度评估、KPI绩效考核等。
人力资源管理制度存在不足
人力资源管理制度存在不足人力资源管理制度是每个企业都必须具备的一套有关人力资源管理的规章制度，它是为了规范企业员工的行为规范、保护员工的合法权益、提高企业的整体管理效率而制定的。
然而，在实际的工作中，我们发现许多企业的人力资源管理制度存在着不少的不足，这些不足在一定程度上影响了企业的发展和员工的工作积极性。
本文将从人力资源管理的四大功能出发，详细探讨人力资源管理制度存在的不足之处，并尝试提出一些改进的建议，旨在帮助企业更好地完善自己的人力资源管理制度。
1. 招聘与选用不当在许多企业中，招聘与选用环节存在着不少不足，最主要的问题就是招聘标准不够清晰和明确。
许多企业在招聘员工时，只重视员工的学历水平和工作经验，而忽略了员工的综合素质和能力。
这种做法很容易导致企业招聘到的员工并不适应企业的文化和岗位要求，最终会影响企业的整体绩效。
另外，还有一些企业在招聘时存在着招聘程序不够规范和透明的问题，导致员工对企业招聘程序的公正性和公平性产生怀疑。
改进建议：企业在招聘与选用过程中，首先需要明确员工的招聘标准和岗位要求，不仅仅要注重员工的学历和工作经验，还要注重员工的综合素质和能力。
另外，企业还要建立透明和公正的招聘程序，确保每个应聘者都能公平竞争，提高企业招聘的质量和效率。
2. 培训与发展不足培训与发展是人力资源管理的重要功能之一，它涉及到员工的职业生涯规划和成长发展。
然而，在某些企业中，培训与发展环节存在着不少不足，最主要的问题就是培训计划不够科学和合理。
许多企业在进行员工培训时，只重视技术培训和岗位培训，忽略了员工的个人素质和职业能力的发展。
这种做法导致员工缺乏全面的职业素养和综合能力，难以适应企业的快速发展和变革。
另外，还有一些企业在培训与发展过程中存在着培训经费不足和培训效果不明显的问题，导致员工的培训需求得不到满足，培训效果得不到保证。
改进建议：企业应该建立科学和合理的培训计划，注重员工的个人素质和职业能力的发展，提高员工的职业素养和综合能力。
人力资源部工作不足和改善措施及建议
人力资源部工作不足和改善措施及建议人力资源部在企业中起着至关重要的作用，负责招聘、培训、绩效管理等重要工作。
然而，许多组织和企业在人力资源部门工作不足的问题上遇到了困难。
本文将探讨人力资源部工作不足的原因，并提出改善措施及建议。
人力资源部工作不足的原因可以有很多，以下是一些可能的原因：1.缺乏专业人才。
很多企业在招聘人力资源专业人才时面临困难，造成人力资源部门的工作负担过重。
2.人力资源部门职责不清晰。
一些企业的人力资源部门职责不够清晰、不够明确，导致工作不协调，重复工作较多。
3.缺乏有效的人力资源管理系统。
一些企业的人力资源部门缺乏完善的管理系统，导致工作效率低下。
4.缺乏有效的绩效评估和激励机制。
人力资源部门的工作往往与员工的绩效和激励机制相关，若绩效评估和激励机制不完善，将会影响到人力资源部门的工作。
为了解决人力资源部工作不足的问题，可以采取以下几项改善措施和建议：1.加强人力资源专业人才的招聘培训。
企业应该完善人力资源专业人才的招聘培训体系，确保人力资源部门有足够的专业人才。
2.澄清人力资源部门的职责。
企业应该明确人力资源部门的职责，避免工作重叠和不协调的问题。
3.完善人力资源管理系统。
企业应该加强对人力资源管理系统的建设和完善，提高工作效率。
4.建立有效的绩效评估和激励机制。
企业应该建立科学的、公平的绩效评估和激励机制，激励人力资源部门的工作。
除了以上的改善措施和建议，企业还可以采取一些其他措施来改善人力资源部工作不足的问题，例如：1.推行灵活的工作制度。
可以推行弹性工作制度，让员工更灵活地安排工作时间，提高工作效率。
2.加强内部沟通。
企业应该加强人力资源部门与其他部门的沟通，加强协作和配合。
3.建立员工培训机制。
企业应该建立健全的员工培训机制，提高员工的专业素质和综合素质。
4.加强员工福利措施。
可以通过增加员工福利来提高员工对企业的归属感，从而提高工作效率。
总之，人力资源部工作不足的问题是企业发展中不可忽视的问题。
人力资源管理工作存在的问题和改进措施
人力资源管理工作存在的问题和改进措施1. 问题的分析人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方方面面。
然而，人力资源管理工作存在的问题却不容忽视。
1.1. 招聘困难在当前高度竞争的市场环境下，招聘合适的人才变得十分困难。
存在着招聘成本过高的问题，企业需要投入大量的人力和财力在招聘上；另人才的需求和供给之间存在不匹配的情况，很多企业在招聘上面临“征才难”的现状。
1.2. 绩效评估不公平绩效评估是人力资源管理中的关键环节，而目前很多企业在绩效评估上存在着不公平的问题。
一些员工因为关系好、言行得体或其他因素而被虚报绩效，而一些真正做出成绩的员工却因为不善言辞、不擅交际等原因被低估，这导致了企业内部的不公平现象。
1.3. 员工流失率高随着社会的不断发展，员工对于工作的要求也在不断提升。
一些企业由于不能满足员工的需求，导致了员工的不断流失，这不仅增加了企业的培训成本，更严重的是影响了企业的稳定发展。
2. 改进措施的探讨面对人力资源管理工作存在的问题，我们应该如何改进呢？2.1. 加强人才引进工作为了解决招聘困难的问题，企业需要加强人才引进工作。
可以通过建立健全的人才招聘渠道、优化招聘流程、提高招聘的精准度等手段来提高招聘的效率和质量。
2.2. 建立公平公正的绩效评估制度绩效评估是企业中非常重要的一项工作，建立公平公正的绩效评估制度对于员工的信任和激励非常重要。
企业可以通过明确评定标准、加强考核程序的透明度等方式来建立公平公正的绩效评估制度。
2.3. 提高员工福利待遇员工是企业的宝贵资源，提高员工的福利待遇对于留住优秀员工非常重要。
企业可以通过提高薪酬水平、丰富福利制度、加强员工关怀等措施来提高员工的归属感和忠诚度。
3. 个人观点和总结在我看来，人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的发展和稳定。
解决人力资源管理工作存在的问题，加强人才引进工作、建立公平公正的绩效评估制度、提高员工福利待遇等措施至关重要。
人力资源管理存在问题与改进措施
人力资源管理存在问题与改进措施人力资源管理存在问题与改进措施一、引言作为组织管理中一个至关重要的领域，人力资源管理一直备受关注。
而在当今社会，随着经济的快速发展和企业的不断壮大，人力资源管理也面临着诸多问题和挑战。
本文将就人力资源管理存在的问题及其改进措施展开深入探讨，以期为读者提供更深入的理解和思考。
二、存在问题1. 岗位匹配度不高在很多企业中，员工的岗位分配往往存在着一定程度的不合理性。
有些员工的工作职责与其个人能力和岗位要求并不匹配，导致工作效率低下，甚至引发员工流失问题。
2. 绩效考核不公平在一些企业中，绩效考核并不完全公平客观，有时候甚至受到人际关系的影响。
这不仅会导致员工的积极性和工作热情下降，也会对员工之间的合作关系和企业整体的绩效产生负面影响。
3. 缺乏员工培训与发展机会有些企业对员工培训与发展不够重视，导致员工的专业技能和职业素养无法得到有效提升。
这不仅会限制企业的发展潜力，也会让员工对企业的未来感到迷茫和不安。
4. 激励机制不完善在部分企业中，激励机制存在一定程度的不完善。
有些企业只注重物质激励，忽视了员工精神上的激励，导致员工的凝聚力和忠诚度下降，对企业造成了不利影响。
5. 人才流失问题由于上述问题的存在，很多企业都面临着人才流失问题。
员工的流失不仅增加了企业的人力成本，还严重影响了企业的稳定发展和竞争力。
三、改进措施1. 设立科学的岗位匹配机制企业需要建立起一套科学的员工招聘和岗位匹配机制，包括对员工进行全面的能力测评和个性倾向评估，从而确保员工分配到的岗位与其个人能力和发展需求相匹配。
2. 建立公正的绩效考核体系企业应该建立公正客观的绩效考核体系，强调以业绩为导向，避免主观因素对绩效考核的影响。
给予员工更多的自我发展和提升的机会，让员工在公平的环境中施展才华。
3. 加强员工培训和发展企业需要加大对员工培训和发展的投入，制定个性化的培训计划，为员工提供更多的学习机会和发展空间。
国际化人力资源管理中的问题与对策分析
国际化人力资源管理中的问题与对策分析随着全球经济的发展，越来越多的企业开始将目光投向国际市场，这也带动了国际化人才的需求。
国际化人力资源管理是一个重要的课题，旨在提高跨国企业的绩效和竞争力。
然而，在国际化人力资源管理过程中，存在许多问题和挑战。
本文将探讨这些问题，并提出解决方案，以帮助企业在国际化人力资源管理中更好地应对挑战。
一、语言和文化差异当企业在国际市场上拓展业务时，语言和文化差异是最常见的问题之一。
企业需要了解不同文化背景下的沟通方式，礼仪和商务习惯，以避免文化冲突和误解。
此外，语言障碍可能会妨碍跨国企业的沟通和协调。
解决方案：企业应该建立跨文化人际关系和培训计划，包括对不同文化的了解和尊重，以及语言课程，以提高员工跨文化沟通和协调能力。
同时，企业也可以利用翻译和即时通讯工具跨越语言差异，实现有效的沟通和协调。
二、招聘和留住国际化人才招聘能力强的人才，是企业在国际市场获得成功至关重要的条件之一。
然而，招聘高素质的国际化人才也面临着大量的竞争和高额的薪资待遇。
同时，企业需要通过合理的薪酬体系和职业发展路径来留住国际化人才，提高企业的稳定性和竞争力。
解决方案：企业需要在招聘国际化人才时，打造吸引人才的品牌形象，提供优质的工作体验，包括培训机会和职业发展空间，并提供有竞争力的薪酬待遇。
当引进人才以后，企业需要建立一系列的福利制度和权益保护措施，以保持人才的留存。
三、利用更全面的技术支持全球化趋势下，企业需要更多依靠技术手段来提高效率和生产力。
国际化的企业需要用先进的管理软件、云存储和协同工具来进行信息共享和沟通。
技术支持对于国际化人力资源管理过程是至关重要的，它可以帮助企业在人力资源管理中实现数字化化和自动化。
解决方案：企业可以投资于多功能的人力资源管理软件，以优化员工管理、招聘和培训计划。
同时，企业可以为员工提供便捷的协同工具，以增强沟通和协调能力。
这些技术工具可以为国际化企业提供方便和高效的环境，同时也可以进一步改进企业的绩效，提高工作效率和效果。
人力资源工作不足及改进
人力资源工作不足及改进力资源部门不足及改进措施一、我国人力资源开发和管理存在的问题1、管理观念落后。
当前，在我国企业中从事人力资源管理人员大都是专职但非专业管理人员。
对人力资本的本质认识不足和对人力资源管理方法了解甚少，因此造成人力资源管理大多还停留在传统人事管理阶段。
所以企业对人力资本凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值的投入少，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。
在我国许多企业缺少一位纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总使得人力资源管理缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。
2、招聘、选拨人才缺乏科学性。
人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。
当前，我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才，招聘时一般只用笔试和面试的方式，缺乏其他更为有效的选拔方法，很难保证所招人员就是企业所求人员。
人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，人员选用大多是领导相马制、论资排辈等，缺乏规范和科学的操作程序，考评与使用脱节，没有形成一套科学合理的考评办法，使考评结果很难全面地评价被使用人员，或者流于形式，因此造成考评与使用脱节的现象。
因此，甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。
3、人才配置不科学。
缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制，使用、配置人才也是凭主观感觉，具有很大的主观性和随意性。
企业招聘时，过分强调高学历，忽视人才对企业的认同度。
而实际工作中，人才的态度决定一切，人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高，将会造成其工作态度和工作绩效也不佳。
另外，还有一些企业过分追求能力主义，人才之间配置不科学，相互间的配合度不高，团体形成不了合力，造成1+1<2的效果，降低了人力资源竞争力和组织绩效。
人力资源管理的弱点与改进建议
人力资源管理的弱点与改进建议一、引言随着社会经济的不断发展和企业竞争日益激烈，科技进步和全球化的影响深远，人力资源管理作为组织中至关重要的一个方面，也面临着许多挑战。
在实践中，人力资源管理存在着一些弱点和不足之处，本文将以此为出发点，探讨这些弱点，并提出相应的改进建议。
二、人力资源管理的弱点1. 战略对齐不足在某些组织中，HR部门与战略规划之间缺乏必要的沟通和联系。
这导致HR策略与组织整体战略之间的脱节，从而阻碍了HR在推动组织变革和发展方面的作用。
2. 传统观念束缚有些企业对于人力资源管理仍持有传统观念。
他们倾向于把HR定位为仅处理招聘、薪酬等日常事务的部门，而忽视了其战略性和价值创造能力。
这种狭隘观念限制了HR部门在组织中发挥更大作用。
3. 缺乏数据支持人力资源管理决策的制定常常仅基于主观判断和经验，而缺乏充分的数据分析。
这导致HR部门难以评估、监控和优化各项人力资源政策的有效性，无法提供可信的数据支持给组织高层管理者做出决策。
4. 人才储备不足许多企业在面对员工离职、升迁或退休等情况时，往往发现缺乏合适的后备人才。
这是由于对于绩效评估、培养和激励机制等方面存在不足，导致公司缺乏具备领导能力和核心技能的内部候选人。
5. 组织文化与价值观脱节人力资源管理应当与组织文化及核心价值观相一致，但在实际操作中往往出现脱节现象。
这种不一致会影响员工对于公司目标和文化的认同感，进而造成低士气和离职率提高。
三、改进建议1. 加强战略对齐为了使HR部门发挥更大作用，需要加强与企业战略的对齐。
HR团队与公司高层管理者之间应建立密切的合作关系，确保HR策略能够服务于公司整体战略目标，并参与到决策过程中。
2. 提升专业能力HR人员应注重提升专业素养和知识技能。
他们需要具备全面的人力资源管理知识，了解并运用最新的管理理论和工具，以推动组织发展和变革。
3. 数据驱动决策为了增强HR部门的决策支持能力，加强数据分析是必不可少的。
人力资源行业的不足与改进方案
人力资源行业的不足与改进方案一、人力资源行业的不足人力资源管理是企业经营中至关重要的一环，它涉及到组织与员工之间的关系，对于企业的发展和运营起着决定性作用。
然而，在当前快速发展和多变竞争的商业环境下，人力资源行业也面临着一些挑战和不足。
本文将就以下几个方面进行分析，并提出相应的改进方案。
1.招聘流程繁琐当前许多企业在招聘时常常采取了复杂繁琐的流程。
从发布招聘岗位到筛选简历、面试、录用等过程需要耗费大量时间和精力。
这样反复车轮战式招聘会增加公司与候选人之间沟通成本，并可能导致优秀候选人失去了其他机会。
解决办法：引入智能化技术投资并使用适当的软件或系统来协助完成招聘过程可以显著提高效率并降低成本。
智能化技术可帮助自动化任务，如自动筛选简历以匹配预设条件，利用数据分析技术为HR专家提供结构化的数据以便更好地评估候选人，优化招聘流程。
2.员工福利不足许多企业在员工福利方面存在不足。
为了节约成本，部分企业普遍减少并缩减了一些福利项目，导致员工的薪资待遇、培训发展及个人关怀等方面有所欠缺。
这些因素可能导致员工流失率增加，信任度下降，并将影响到公司形象和运营效果。
解决办法：注重员工价值为了留住和吸引优秀人才，企业应重新审视其对待员工的方式。
建立更加全面、灵活且可持续的福利体系是必要的。
例如，适当调整薪酬制度以保证合理收入水平；提供培训机会和专业发展计划以满足个人成长需求；关注每位员工的情感需求，并提供情感支持。
二、改进方案在解决以上问题的同时，采取以下改进措施可以有效提升人力资源行业服务质量：1.加强与高校合作加大与高校之间合作力度，与院校建立战略合作伙伴关系，在学生的早期教育阶段就注重职业规划和人才培养。
鼓励企业提供实践机会，为学生提供实习、实训和参观等机会，促进雇主与大学之间的深入联系。
2.推广创新招聘方式不断研究和尝试新型招聘方式，并逐渐改变传统的招聘模式。
例如，通过社交媒体平台发布岗位信息并开展在线简历筛选以节省时间；组织线上或线下招聘会吸引更多优秀求职者；利用数据分析技术更好地评估候选人能力。
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施
人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因、改进措施近年来，随着企业管理理念的不断推陈出新，人力资源管理已成为企业管理中至关重要的一环。
然而，在实践中我们也发现，即使是有一定经验的人力资源部门也存在不足或问题。
本文将分析人力资源部门管理中存在的不足或问题、原因，并提出相应的改进措施。
一、问题分析1. 集中化管理不够明显“集中化管理”是人力资源部门的一项重要职责，它摆脱了单体中的主观审批、审核、决策等问题。
但实际上，很多企业在实施集中化管理时，效果不明显，和过去的管理方式没有太大差别。
2. 没有对员工的培训及考核人才是企业的宝贵资源。
因此，人力资源部门需要给员工提供培训和晋升机会。
然而，在实践中，许多企业却没有为员工提供培训机会，也没有建立与员工相关的考核制度。
3. 薪酬结构管理不合理薪酬结构管理是人力资源部门中最重要的职责之一。
但有的企业在此方面却存在问题。
一方面，薪酬没有建立合理的标准体系，某些员工的薪酬实际情况低于行业平均水平；另一方面，在薪酬管理过程中，有时候存在非常规的薪酬调整方式，不符合公平公正原则。
4. 没有建立良好的员工关系如何建立良好的员工关系是人力资源部门工作中的较为关键的问题之一。
然而，有些企业并没有关注员工之间的关系。
在团队建设等方面，由于外部的因素干扰，人力资源部门无法发挥重要作用，导致部门员工之间缺少有效的沟通和交流。
二、问题成因1. 对人力资源管理过程的监督和检查不够严格人力资源部门对人才流动的监督和检查，是人才流动过程中的重要部分。
但由于过于松散的管理和非规范化的流程，导致了管理质量的下降。
2. 无法从企业战略层面来识别人才和管理需求部分企业的人力资源部门长期在公司战略重心之外，难以从企业战略层面来识别企业的人才需求和管理需求，从而失去了时代的发展趋势。
3. 部门沟通不畅、信息传递不及时沟通是团队合作中最重要的因素。
人力资源部门对企业人才需求的调查和分析、对职位招聘需求的分析和确定、对员工的培养和发展等，需要以及时、准确、有效的方式传递给企业其他部门。
人力资源管理中存在的不足与改进路径
人力资源管理中存在的不足与改进路径概述：人力资源作为任何组织的核心，对于组织的发展和成功起着至关重要的作用。
然而，在实际操作过程中，我们不可避免地会面临一些问题和挑战。
本文将探讨人力资源管理中存在的不足之处，并提出改进路径以提高其效率和质量。
一、缺乏有效招聘策略在选拔合适员工方面，很多组织没有明确的招聘策略或者只是简单地根据岗位要求进行简单背景调查。
这导致了一个普遍问题：员工流动率较高。
因此，组织需要建立更加科学和全面的招聘程序与评估体系，并利用先进技术来辅助挑选具备相关技能、经验和价值观匹配度更高的候选人。
二、错失培训机会虽然大多数公司都会承认培训对于员工个人能力提升以及持续创新至关重要，但事实上很少有公司真正把培训列入日常工作安排之中。
特别是在快节奏变化和竞争激烈的商业环境中，组织往往忽视了员工需要及时更新和提升技能的需求。
通过建立有效的培训计划和资源投入，激励员工积极参与专业知识学习和技能培养，可以使公司的竞争力得到持续增强。
三、缺少有效的激励机制为了保持员工高度投入并最大程度发挥他们的才华，组织需要建立一个有吸引力的激励体系。
然而，在实践中我们常会发现，一些公司对于奖励和认可过于歧视或者没有明确、可衡量、公正客观的评价指标。
这可能导致员工士气低下、忠诚度下降以及晋升透明度不足等问题。
因此，在人力资源管理中应该注重设立合理而符合市场标准激励机制，并根据个人表现来进行评估回报。
四、沟通与信任不足在大多数企业内部，沟通障碍可能成为影响组织效率的主要原因之一。
由于信息流向受到限制或者上下级之间存在疏离感，团队合作精神丧失且意见分歧日渐加重。
因此，组织应该鼓励和促进开放的沟通氛围，建立有效的反馈机制，并通过定期会议、员工满意度调查等方式了解职工对于公司政策与决策的看法。
此外，建立互信关系和积极处理各种人际关系问题也应成为优先事项。
五、缺乏多元性在现代社会中，由于人们具有不同背景、经验和文化观念等差异，一个成功的组织必须能够包容并充分发挥这些多样性。
人力资源管理中的差距和改进措施
人力资源管理中的差距和改进措施一、引言人力资源是企业组织中至关重要的一部分，对于企业的发展和运营起着关键性作用。
然而，在实际的人力资源管理过程中，难免会出现一些差距和问题。
本文将就人力资源管理中存在的差距进行剖析，并提出改进措施以加强管理。
二、人力资源管理中存在的差距1. 信息不对称在招聘过程中，企业通常依赖于招聘渠道或猎头公司来获取合适员工的信息。
然而，由于信息不对称，使得企业很难准确了解员工的真实情况和能力水平。
这导致企业在招聘上产生误判，并且难以建立与员工之间的有效沟通。
2. 岗位匹配不合理许多企业岗位设定过程中没有有效地进行岗位分析和岗位需求评估，导致岗位描述不清晰和对所需技能及能力要求模糊。
这种情况下，面试者可能会错过应聘机会或者未能得到应有的发展空间，从而影响员工满意度和组织效益。
3. 奖惩机制不完善一些企业的奖惩机制存在问题，过分依赖于传统的绩效评估指标，而忽视了员工的激励需求。
这种情况下，优秀员工可能得不到应有的奖励和嘉许，而表现较差的员工则没有相应的惩罚措施，导致团队士气低落和工作动力下降。
4. 培训与发展不足一些企业在培训与发展方面投入不足，员工缺乏专业知识和技能上的提升机会。
缺乏培训导致员工无法适应变化多样的市场需求，降低了企业整体竞争力。
此外，在发展途径上缺少个性化规划也会导致员工产生晋升渠道堵塞感。
三、改进措施1. 加强信息共享建立一个全面、准确并可靠的招聘渠道，并使用多种手段以获取更加真实、全面的人才信息。
同时，在引入新员工之前对其进行有效调查和背景核查，以减少信息不对称带来的风险。
2. 制定科学的岗位分析和需求评估制度建立有效的岗位分析和能力要求评估机制，确保岗位描述准确明确。
结合企业战略目标，为不同岗位设计个性化晋升规划，使员工在个人职业发展中找到归属感和成长空间。
3. 建立激励奖惩机制合理设计奖惩机制，通过多种激励手段来激发员工的积极性。
除了绩效考核外，还可以引入项目奖励、团队表彰等方式鼓励员工提高工作质量和效率。
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闽南师范大学所属院系：商学院学号：**********学生：叶聿增年级班级：12人力1班指导老师：赵*LG的人力资源管理LG集团成立于1947年,是领导世界产业发展的国际性企业集团。
LG集团目前在171个国家与地区建立了300多家海外办事机构。
事业领域覆盖化学能源、电子电器、通讯与服务等领域，并生产各种家电、电缆、光缆及汽车零部件的韩国著名企业,跻身世界500强。
那么今天，就以LG为案例，对其人力资源管理模式进行详尽的描述。
一、重视员工职业生涯规划员工的职业生涯规划与管理是企业人才战略的核心内容,是人力资源管理范畴里极其重要的一环。
它可以发现和挖掘人的潜能,使人才增值,帮助每个员工实现自我价值,把企业的人力资源最大限度地变成人力资本,使企业最终实现未来的目标。
所以对于员工的职业生涯规划,LG非常重视。
在具体实施上,首先,通过各事业部经理和人力资源调配中心观察、了解和收集员工的沟通、交流能力、工作技能、兴趣爱好等方面情况,建立员工个人资料库,完成对员工的分析定位工作。
其次,帮助员工进行职业的选择,确定今后几年的经营方针和发展战略,预测未来几年的大致职位体系情况,为员工选择职业提供参考依据,并且根据员工表现出来的特点、专长给员工的发展提供参考意见,确定具体是走管理岗位,还是技术岗位。
最后,将员工的发展目标与企业的意见有效结合,逐步地对目标进行分解,帮助员工确定职业生涯路线图。
LG给员工设计了三种职业生涯:一种是对管理人员的,一种是对专业人员的,一种是对工人的。
所以上至集团领导,下至一线工人,每个人都有一个升迁的方向,只要是符合升迁条件的即可升入后备人才库,参加下一轮的竞争,跟随而至的就是相应的个性化培训。
这样员工可以找出自己认为最适合的道路并为之拼搏。
LG给每位员工提供发挥所长及潜能的机会,为他们设计了两条发展道路,一条是专业发展道路,另一条是管理道路。
LG的专业道路划分非常细,比如会计、财务、工程师等,辅之以多种教育,选择各种专业发展的人可以在专业道路上走很远。
而走管理道路的人,在商业上的管理技能不断增加,最后可能成为一个优秀的职业经理人。
LG还制定实施了员工职业生涯管理办法。
职业生涯的管理注重对员工各类资料的收集,如员工个人基本信息,员工在职期间接受的各类培训、受到的各奖惩以及例行考核结果等信息,予以全面、客观、真实的记载,并依据其某些方面出现的特殊情况或波动适时进行思想动态的谈话记录一一翔实记载。
正是通过这些资料的一定时间段的积累,既为各类奖惩、晋级、任免、选送培训、轮岗提供依据支持,也为后续职业生涯规划工作提供第一手的原始资料。
通过职业生涯规划和管理, LG为员工提供横向和纵向的发展空间,使员工在服务企业、为企业创造价值的同时,自身价值也得到提升,实现了企业和员工的共同发展和利益共同体,也增强了企业对员工的凝聚力。
二、员工培训的核心是企业文化企业文化构成了企业的软环境,对促进人力资源的管理具有至关重要的作用,所以LG对企业文化培训非常重视。
LG文化是LG发展的总动力,在员工培训中企业文化的培训必不可少。
一个新员工进入LG,首先接受的训就是文化方面的培训。
包括组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观。
LG认为这不仅是组织一切构成因素的核心,而且对它的理解与接受程度,还是员工组织归属、集体主义、合作精神培养的基础,而这些都为以后对人才的高效管理、高效利用奠定了基础。
企业文化内容的培训, LG主要有两个方法,第一是集中讲解式学习,在员工上岗前、转岗时,集中进行培训。
第二是通过其内部报纸进行宣传,围绕报纸的一些案例,各级干部,组织员工进行内部学习,发动员工进行互动培训,从而使员工达成理念上的共识,营造了积极的文化氛围。
LG已有50多年的历史,企业文化比较成熟,一直秉承着将自己的职业作为LG的事业0的信条,在原先稳定、协调和尊重的企业文化基础上, LG提出了为顾客创造价值和尊重人格的经营的经营理念,公司最高管理层努力建立和强化以下四种新的文化:挑战、速度、简单化、无界性。
有了这个目标,对员工的企业文化培训已经是不可缺少的重要的培训内容了。
LG坚信人才是创造企业价值的源泉,以对个人的尊重和信赖为基础培养人才。
通过营造具有LG特色的企业文化,让全体员工从思想上认可LG的价值观、人才观,从而增强员工对企业的认同感、归属感,增强企业的凝聚力。
LG从始至终都在倡导理解人,尊重人这样的一种企业精神,因而在培训上强调管理人员和普通员工之间的沟通。
LG专门出台了信赖与尊重的HR交谈制度,积极与员工就有关生活、人事、组织文化、教育、总务等业务方面的苦衷、不满和建议事项进行交流,确保事前解除人事不满,提高员工对工作的满意度。
由于人员流动相对稳定,并且随着国际化战略的推进, LG集团的培训则是显得目标明确,对于培训对象的选择更加有针对性。
培养全球性领导人才的培训目的决定了培训内容和方式也必须有很强的针对性和专业性。
二、LG在绩效考核方面的制度员工绩效考核是人力资源管理最重要的环节,它的主要功能在于为付酬、奖惩、升迁等重大人事决策提供准确的信息,而且通过考核,对于员工发现自身优缺点并及时加以发扬和改正也有着重要的意义。
LG更注重员工的全面素质。
其员工绩效评价制度是以公司经营战略和年度经营目标为指导,以职能、职级等级管理制度为基础,通过对员工的业绩、能力、态度等的评价,鼓励先进,改进落后,实现绩效的持续改进,并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。
依据公司的职级、职能划分制度, LG的绩效评价分为三大类:事务职评价,技能职评价,特殊职评价。
事务职评价是对本科以上学历的员工和本科以下管理部、人事行政部、销售部办公室人员的评价,它以目标管理为中心,通过公司目标-部门目标-科室目标个人目标的连接,树立及合议有连贯性的目标。
包括业绩评价、能力评价、态度评价和下属培育度评价。
在业绩评价中,/业务目标达成度评价反映了被评价者是否完成年初与评价者合议的目标,同时除了年初合议的基本目标以外,在评价期间,若有对组织目标达成起波及效果的指示事项或者其他值得考虑的成果时,设定为追加目标,反映在评价里。
为了把业务履行过程当中发生的内、外环境变化作为目标达成加(+)、减(-)要因,及时反映到目标里,在业务目标达成度评价中还实行依据条件变化的业务加减分评价制度。
业绩评价是从目标的设定和分配的过程中开始的。
目标达成的最终目的是要提高对组织成果的贡献度。
有的人总是从事难而累的工作,即使不是自己的目标也会去帮助别人,对组织的贡献度很大。
与此相反,也有只顾完成自己的目标,而不顾组织整体创造成果的人。
为了完善这方面的内容, LG实施了难易度和贡献度评价。
LG的绩效考核制度遵循了/谁负责谁评价、谁执行评价谁和有效、实用、科学的原则,要求评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,做到公正有据。
强调不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。
这套考核制度形成体系,易于操作,有效改进了公司业绩并提升员工的自我能力,并最终把绩效评价的结果,应用于开发利用职工的能力和整个人力资源管理过程中。
做法如下:1、教育开发管理者以及教育工作负责人,在考虑教育开发工作时,应把绩效评价的结果作为参考资料,借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。
2调动调配管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时,应该参考绩效评价的结果,把握员工适应工作和环境的能力。
3晋升在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时,应参考绩效评价的结果。
4提薪及奖金绩效评价结果将作为升(降)薪俸及奖金给予的参照依据。
三、LG的员工晋升以绩效考核为标准LG实行多角度的人事管理,所以人事管理可以做到客观且公正。
每位员工以他对公司所贡献的成绩核定薪水,绝非以资历而论;晋升和奖励以绩效考核的结果为参考依据,有优异成绩的员工就获得表扬、晋升、奖励,还设立了特别奖励体系、破格提拔体系和特别奖金体系。
在LG晋升比较困难,每一个管理人员都是通过实际工作中的表现与成绩一点点提上来的,每走一步都要付出艰辛的努力。
同时公司每名员工的晋升要经过不断的培训,晋升过程要培养员工的战略能力和变化管理能力;晋升过程培养战略实施能力和管理事物能力;晋升过程要求管理人员具备专业性经营者所应有的经营管理能力。
特别奖励在每年一次的考核晋级中体现,对于能力及业绩突出的员工给予特别的奖励。
在每年晋级考核中,不局限于工作年限及年龄,对于能力及业绩突出的员工给予破格提拔。
通过破格提拔的体系为真正有能力的员工提供更多的成长及发展的机会,并提供给他们与能力、贡献相应的待遇。
特别奖金是取将企业的成果分配给能力业绩突出的员工之意,使能力业绩突出的员工的奖金为普通员工的3倍及至4倍的体系。
也就是说当普通员工的奖金为100%时,特别奖金就为300%-400%,那么在一年发放两次奖金的情况下,特别奖金是普通奖的600%--800%。
这样的晋升奖励制度重视员工的实际能力,激励员工最大限度地发挥个人的工作积极性和能力。
四、结论对人的管理与其他管理不同,复杂的社会经济文化背景对管理的影响极大,不同的民族有不同的思想观念和行为习惯,需要不同的管理方式,跨国企业只有将两者很好地结合,才能取得成功。
LG则重在网络利用,强调管理人员和普通职员的沟通,将企业文化放在培训时的首要位置。
对员工的绩效考核, LG注重员工的全面素质;绩效考核的结果是两个企业员工晋升和奖励的标准。
LG的人力资源管理是与其发展阶段和国际化战略相匹配的,它立足国情和企业实际情况,以人为本的严格、科学的人事管理制度,对跨国公司如何在不同时间,不同条件下科学建立自己的人力资源管理体系,促进员工积极性、主动性和创造性的发挥提供了成功经验。
LG人力资源管理的不足1、生产业务不断扩大，LG的人力资源管理能力不足随着LG在全球的业务不断扩展，并在全球多个国家和地区设立了分公司。
全球化战略使其业务规模不断扩大，然而LG的人力资源管理模式并未赶上其快速扩张战略。
具体体现在：还善未形成一套完整统一的人力资源管理战略，集团的人力资源管理战略未满足LG国际化战略管理的要求，总部与全球不同地区的子公司在人力资源管理模式的管理上存在着很多的阻碍。
2、不同国家地区的文化对公司文化的冲击企业文化构成了企业的软环境,对促进人力资源的管理具有至关重要的作用。
LG作为一家国际化的公司，在不同的国家和地区都有其子公司。
而不同国家多元化的文化，不同国家和地区的员工们有着自己长期生活以来所依赖的生活习惯、文化习俗和宗教信仰等多远的文化背景。
这必将影响LG对员工的企业文化培养，由于外来非本土的文化差异，这必将影响不同国家或地区的员工对LG 企业文化的接受程度。