u特殊人员的薪酬管理
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度（三篇）
国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度（三篇）国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇)薪酬管理制度(三篇)篇一第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
薪酬管理制度(三篇)3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
薪酬管理制度(三篇)基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300薪酬管理制度(三篇)技工中专1100高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
特殊群体薪酬管理
国享受福利计划并补足差项部分。 （3）驻外人员是在母国还是在工作所在国获得社会
保险福利。
9.1.3国际薪酬的设计和支付方法
（1） 平衡表法
平衡表法的逻辑基础是通过全球比较的方 法确保在国外工作的雇员与在本国工作的 雇员有相同的消费力，或保证员工在东道 国享受与母国相同或相近的生活水平，并 使其薪酬水平、薪酬结构与母国的同事始 终具有一定的可比性。这是以本国支付标 准对外派人员的薪酬进行确定的方法。这 种方法的不足之处是操作起来比较繁杂， 给企业带来了较高的管理成本。
9.2.5经营者年薪制
1）经营者年薪制的含义
年薪制是一种以年为计算周期的工资计算办法，它 是市场经济国家适用于管理人员和技术人员（统 称“白领阶层”）的一种广泛的薪资制度。
近年我国实行年薪制的企业已从国有企业扩展到其 他各类企业，年薪制的实施模式也越来越多样化。
2）经营者年薪制薪酬构成 （1）薪水 （2）成就工资 （3）激励工资 （4）福利。 （5）津贴
3）以公司总裁为例 面临的矛盾：股东的要求，员工的抗议，政府
的压力，市场的制约等。
*薪酬策略： 长期激励工资：以股票期权的方式实现。
*关于总裁薪酬的质疑和解释： 质疑：为什么总裁的工作会高的离谱？
解释：社会比较理论、经济解释理论、代理人 理论
特殊员工群体的薪酬福利管理
特殊员工群体的薪酬福利管理特殊员工群体的薪酬福利管理在一个企业中，员工是最重要的资源之一，他们的工作表现直接影响着企业的发展和竞争力。
然而，有些员工群体由于其特殊的工作性质或身体状况，需要特殊的薪酬福利管理，以保障其权益和激励其工作表现。
特殊员工群体主要包括残疾人员工、高龄员工和异地员工等。
薪酬福利管理要针对每个群体的特点和需求进行相应的调整和优化，以实现公平公正、激励和保障的目标。
首先，对于残疾人员工，企业应该特别关注他们的就业机会和工作条件。
薪酬福利管理应该符合相关法律法规的要求，并提供必要的辅助设施和支持，例如无障碍通道、助听设备等，以确保他们能够顺利地参与工作。
此外，企业可以给予残疾人员工额外的关怀和照顾，例如灵活的工作时间安排、适当的工作环境调整等，以满足他们的特殊需求。
其次，对于高龄员工，企业应该给予他们相应的关怀和尊重。
薪酬福利管理应该考虑到高龄员工在工作中可能面临的困难和问题，例如身体健康状况的下降、工作能力的减弱等。
企业可以制定灵活的退休政策，为高龄员工提供适当的工作安排和补偿措施。
此外，企业还可以组织相关培训和健康管理活动，以帮助高龄员工适应工作环境的变化并保持良好的身体健康。
最后，对于异地员工，企业应该给予他们更多的关注和支持。
薪酬福利管理应该考虑到异地员工因工作地点变动而面临的生活和家庭困扰，以提供相应的激励和帮助。
企业可以为异地员工提供合理的差旅津贴和住房补贴，以减轻其经济压力。
此外，企业还可以提供职业发展机会和培训计划，以帮助异地员工提升自己的技能和职业素养。
在特殊员工群体的薪酬福利管理中，企业需要遵循公平、公正、激励和保障的原则。
公平和公正意味着薪酬福利应该与员工的工作表现和贡献相匹配，不应因其特殊身份而对其进行歧视。
激励意味着薪酬福利应该能够激励员工发挥积极性和创造力，提高工作表现。
保障意味着薪酬福利应该能够保障员工的基本权益和生活水平，确保他们能够安心工作。
综上所述，特殊员工群体的薪酬福利管理应该根据其特点和需求进行相应的调整和优化，以实现公平公正、激励和保障的目标。
U人力介绍
以人为本回归自我UHR人力资源共享云平台U人力的诞生随着中国人口红利的逐渐消失，作为人力资源服务行业更应该关注人力资本的应用与提升，作为一个专业的人力资源公司我们一直在专业人力资源配置方面进行研究，如何充分发挥中国人力资源资本在中国经济建设中的重要作用和如何做好“人尽其才，才尽其用”的社会人力资源配置是集团多年以来的课题。
2015年，时逢中国人力资源产业受政策的影响进行转型变革时期。
江苏百得人力资源集团做为长期致力力专业人力资源开发与服务的江苏省人力资源骨干企业，汇集全国顶级人力资源理论研究的领军专家；聚拢平均从业经验15年以上的优秀人力资源实操人才和全新的科技团队组成的核心业务团队，把握时代脉搏，经过四年的潜心研发、反复推演、上线迭代，重磅推出强化人力资源专业发展、聚焦人力资源产业未来的研究与人力资源共享体系的建立、准确定位灵活用工模式的全球唯一将人力资源智慧、技术、团队和资源共享的人力资源共享平台——UHR(优人力)。
平台使命引领中国人力资源创新；打造世界级人力资源共享圈；联合建立中国人力资源信用评价体系。
平台主题人文、人才、智慧；专业、共享、融合。
平台目标以人为本、展望未来；尊重人才、合理配置；激发潜能、灵活高效。
一、U人力介绍“U人力”，是人力资源服务在共享经济时代下的一个创新，它与目前现有的其它平台不同，不再把人力资源SAAS等工具作为发展方向，而是创新性的将人力资源服务行业的专业团队、专业智慧与信息技术作为共享基础。
将目前全社会的劳动就业习惯性思维，变革为“以人为本，回归自我”的人力资源发展新思维，细分化进行人力资源配置，以灵活用工、兼职用工和以完成一定工作任务的劳务关系作为最大程度的发挥人力资源资本作用的方式，通过平台的“合伙人”制度，让更多的人来共同“做人力资源、用人力资源”；让每个人都成为“资源”，让劳动能力、专业知识和业务技能成为真正的“第一资源”。
“U人力”首创TTW共享模式：即技能共享+团队共享+智慧共享，依托百得人力集团专业雄厚的行业资源，筑建集灵活用工、技能共享、人事管理、培训提升、企业成本优化、员工自助为一体的云共享服务平台。
我国企业高管薪酬的管理
关 键 词 ： 管 ； 酬 ； 理 ； 励 高 薪 管 激
一
、
研 究 的背 景及意 义
近 年来 ， 其在全球 金融危 机爆发前 ， 业高管 的薪酬 已经 尤 企 引起社会广 泛 的关 注。特别 是在就业 形势越来越严 峻 、国内贫 富差距 越来越悬殊的情 况下， 高层 管理人员的高薪也 引起 了社会 的强烈质疑 与愤慨 。我 国不管是 国有企业还 是民营企 业 ， 其高管 人员与 员工薪酬的差距都很大 ， 有一部分人认为这是社会的不公 平表现 ， 是造成社会不稳定 的主要因素 ； 也有人认 为这 是合理 的 ， 主要 原 因是这 些企业 的薪酬水平 与高管人 员所 担负 的责任 和承 受得风 险及所做 的贡献是一致的。不管如何 ， 酬制度 是人力资 薪 源管理 中一个永恒 的难题 ， 企业 中对薪酬 的管理还 存在 很多的 问 题， 在如此复 杂的社 会环境 中 ， 如何建 立有利于企 业发展 的高管 薪 酬制度 是企业 发展的 当务 之急 ， 因此 ， 我们应 该认 真对待 薪酬 的 问题 ， 为了企业的发展 ， 为了我国经济的繁荣 ， 们需 要剖 析问 我 题 的实质所在 ， 根据具体情况建立合理有力 的符合 我国国情 的企 业高管人员薪酬管理机制 。
【 ｌ ｉ ａ ｎ， Ａ Ｆ ｍ ｅ ｏ ａｃ， ｃｒ ｒｔ ｇｖｒ ｎ ， ａｄ ｏ ２ ］ｈｄｓ ｉ ． ｉ ｐ ｆｒ ｎ ６Ｓ ｖ ａ ｒ ｒ ｍ ｅ ｏｐ ａｅ ｏｅ ａｃ ｏ ｎ ｅ ｎ ｐ ｔ ｘ ｃｔ ｅ ｔｒｏｅ ｎ ａａ ．Ｍ ｏｒａ ｏ ｉ ｎｉ ｃｎｍｃ ，７ ９ ． ｖ Ｊｕｎｌ ｆ Ｆｎ ｃ ｌＥ ｏｏ ｉ ａ ａ ｓ ５ ９ ［７Ｙｒａｋ Ｈ ｈ ａ ｅ ａａｉ ｆ ｃｍａｉ ｉ ｍ ｌｂａ ｅ ｅｕｉ ｕｎｖｒｉ Ｊｐｎ １］ｅ ｃ ． ｉ ｅ ｍ ｒ ｔ ｖｌ ｔｎ ｏ ｏ ｐｎｓ ｗｔ ａ ｓａ ｏｒ ｍ ｇｒ ｋ ｕｏ ｅ ｈ ｌ ｄ ｏ ｄｒｃ ｏｓ ｆ ｉ ｔ ｒ ｅ ． ｏ ｒａ ｏ Ｆｎ ｎｉｌ ｏ ｏ ｃ ， １ ９ Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆ ｉａ ｃａ Ｅｃｎ ｍｉｓ ６ ９ ［７朱 红 军 ．高 级 管理 人 员更换 与 经 营业 绩 ［ ．经 济科 学 ， ２ ０ ２］ Ｊ ］ ０４
国家规定的特殊岗位津贴项目、执行范围及标准
国家规定的特殊岗位津贴项目、执行范围及标准附件7：国家规定的特殊岗位津贴项目、执行范围及标准一、行政机关特殊岗位津贴项目1、警衔津贴文件依据：人薪发（1995）112 号、国人部发（2006）79 号。
发放范围：各级公安、安全、监狱劳教管理部门和各级人民法院、人民检察院中评定授予警衔的在职人民警察（不含工勤人员）。
发放标准：二级警监263 元，三级警监249 元，一级警督235，二级警督223 元，三级警督211 元，一级警司199 元，二级警司187 元，三级警司175 元，一级警员165 元，二级警员155 元。
2、人民警察值勤岗位津贴文件依据：国人部发（2006）81 号。
发放范围及标准：县（市）级人民政府所属公安、安全机关和县（市）级人民法院、人民检察院，以及监所、监狱、劳教所监区（大队）以下单位的人民警察值勤时，值勤岗位津贴标准为每人每天10 元；市（地）级人民政府所属公安、安全、司法行政机关，市（地）级人民法院、人民检察院，以及监所、监狱、劳教所机关的人民警察值勤时，值勤岗位津贴标准为每人每天8 元（不含工勤人员）3、审计人员工作补贴文件依据：人发（1997）119 号。
发放范围：国家各级审计机关和列入审计署编制的审计署派驻国务院部委、地方审计机构工作人员（不含工勤人员）发放标准：审计机关审计人员工作补贴为每人每天 2 元。
4、司法助理员岗位津贴文件依据：人薪发（1992）17 号。
发放范围：乡、镇（街道）以及县辖区的司法助理员。
发放标准：每人每天0.6 元执行。
5、监察纪检工作人员办案补贴文件依据：人发（1997）120 号。
发放范围：列入中央纪委、监察部行政编制的纪检、监察办案人员；省、地（市）、县（市）、乡（镇）纪检、监察机关办案人员（不含工勤人员）。
发放标准：办案人员每人每天2 元。
6、人民检察院办案人员岗位津贴文件依据：人发[1997]118 号。
发放范围：各级人民检察院检察官、书记员及其他办案辅助人员（不含工勤人员）。
员工薪酬管理制度范文(3篇)
员工薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了规范企业员工的薪酬管理，提高员工的工作积极性和创造性，建立公平、公正的薪酬体系，根据国家相关法律法规和企业实际情况，制定本制度。
第二章薪酬管理原则第二条薪酬管理原则包括公平、公正、合理、激励和激励保障。
第三条公平：员工薪酬应当公平分配，不因个人的性别、年龄、族别、婚姻状况、政治面貌、宗教信仰等因素而产生差别。
第四条公正：员工薪酬应当根据个人的能力、贡献和工作表现来确定，遵循公正的原则。
第五条合理：员工薪酬应当合理与市场有竞争力，能够满足员工的生活需求，保证员工的基本生活水平。
第六条激励：员工薪酬应该能够激励员工积极工作，促进员工的发展和进步。
第七条激励保障：员工薪酬应当保障员工的利益，不能随意变动。
第三章薪酬管理体系第八条企业应当建立完整的薪酬管理体系，包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬制度和薪酬审批流程等。
第九条薪酬政策应当明确企业的薪酬宗旨和原则，明确企业的薪酬管理目标和方向。
第十条薪酬结构应当根据不同岗位和职级，确定相应的薪酬水平和组成。
第十一条薪酬制度应当明确各项薪酬待遇的具体规定，包括基本工资、绩效奖励、津贴、补贴等。
第十二条薪酬审批流程应当明确薪酬调整的申请、审批和执行流程，保证薪酬调整的公正和透明。
第四章薪酬管理程序第十三条薪酬管理程序包括薪酬计划制定、薪酬评定和薪酬调整等。
第十四条薪酬计划制定应当根据企业发展战略和人才需求，结合市场情况和员工绩效表现等因素，制定相应的薪酬计划。
第十五条薪酬评定应当根据员工的工作表现和绩效目标的完成情况等因素，进行绩效评定和薪酬分配。
第十六条薪酬调整应当根据员工的工作表现和市场情况，进行适当的薪酬调整。
第五章附则第十七条本制度由企业人力资源部负责解释和修订，经企业相关部门审批后生效。
第十八条本制度自颁布之日起执行，废止以前的相关制度。
第十九条本制度解释权归企业所有。
员工薪酬管理制度范文（2）【公司名称】员工薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范公司员工薪酬管理，激发员工工作积极性和创造力，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
培训行业人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为加强公司培训行业人员的管理，激发员工工作积极性，提高员工综合素质和业务能力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事培训行业工作的员工，包括培训师、培训助理、培训管理等相关岗位。
第二章薪酬结构第三条培训行业人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分组成。
第四条基本工资：根据员工岗位、学历、工作经验等因素确定，保证员工基本生活需求。
第五条岗位工资：根据员工所在岗位的工作职责、工作量、工作难度等因素确定。
第六条绩效工资：根据员工工作业绩、培训效果、客户满意度等因素进行考核，按月发放。
第七条奖金：包括年终奖金、项目奖金、优秀员工奖等，根据公司经营状况和员工贡献程度进行发放。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检、节日福利等。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延。
第十条员工入职后，自第一个月起享受基本工资和岗位工资，绩效工资根据考核结果按月发放。
第十一条员工晋升、调岗、离职等情况下，薪酬待遇按照新岗位、新岗位工资标准执行。
第四章绩效考核第十二条公司对培训行业人员实行绩效考核制度，考核内容包括工作业绩、培训效果、团队协作、职业道德等方面。
第十三条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十四条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效工资比例。
第五章培训与晋升第十五条公司鼓励员工参加各类培训，提高自身业务能力和综合素质。
第十六条培训行业人员晋升通道包括：初级、中级、高级、资深等。
第十七条晋升条件包括：考核成绩优秀、工作表现突出、具备相应岗位能力等。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，旨在规范培训行业人员薪酬管理，激发员工工作积极性，提高员工综合素质和业务能力，为公司发展提供有力的人才保障。
安保公司薪酬管理制度
安保公司薪酬管理制度一、前言安保公司是一个以保障客户人身、财产安全为主要服务内容的企业，拥有一支专业的保安队伍，其薪酬管理制度对于公司的发展和员工的积极性有着至关重要的作用。
本文将对安保公司薪酬管理制度进行详细分析和阐述，力求建立一个科学合理、公平公正的薪酬体系，旨在激发员工积极性，提高工作效率。
二、薪酬管理的意义薪酬管理是企业管理中的一个重要环节，直接关系到员工的收入待遇和工作积极性，也是企业绩效管理的重要组成部分。
对于安保公司来说，合理的薪酬管理既可以激发员工工作热情，提高工作效率，也可以吸引和留住优秀人才，提升公司的整体竞争力。
三、薪酬构成和核算1.基本薪酬基本薪酬是安保公司员工的固定收入，包括基本工资、加班工资和绩效奖金等，是员工的经济来源之一。
公司按照员工的工作内容、岗位等级、工作年限等因素确定基本薪酬水平，保持相对稳定性，公司会根据市场调研情况不定期进行薪资调整。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和公司的绩效目标来确定的，用于激励员工积极工作和提高工作绩效。
公司将绩效奖金设置为员工的一部分薪酬，以激发员工的工作热情和提高工作效率。
3.年终奖金年终奖金是安保公司每年底给予员工的一种特殊奖金，是对员工一年来的工作表现和贡献的肯定和奖励。
公司将根据员工的工作表现、岗位等级、工作年限等因素确定年终奖金的发放比例，并在年底定期发放。
4.福利待遇福利待遇是安保公司为员工提供的一种特殊保障，包括社会保险、住房补贴、加班补助、带薪假期等。
公司给予员工多样化的福利待遇，旨在提高员工的生活质量和工作积极性。
5.加班补助加班补助是为了弥补员工因加班而带来的额外劳动成本，公司将根据员工的实际加班情况给予相应的加班补助，保障员工的劳动权益。
6.岗位津贴岗位津贴是为了对员工在特定岗位上工作的贡献和付出给予一定的奖励，公司将根据员工的岗位等级、工作内容等因素确定岗位津贴的发放比例，鼓励员工在特定岗位上发挥更大的潜力。
职工薪酬几项特殊业务的会计处理
１ 以自廑廑品骚放碱工薪酬的 ： １ 磋 虑付碱丁薪酬 ： ． （） 按廑品包含增值税的假格 （ 即公允儇值 ， 以 下 筒稻 含税儇格 ） ，借 “ 廑 成本 ” 管理 费用 ”科 目 （ 生 、“ 以下 省略 “ ” 、引虢和 “ 目”） 虑付辙工 科 ；贷 薪酬——非货帑性福利 （ 以下省略明细科 目 ｏ（ ） ２ 碓恝收入 ：按含税惯格 ，借虑付碱工薪酬 ；按不含税 便格 ，贷主管柴耪收入 ；按虑 增值税 ，贷虑交税金一 虑交增值税 （ 销项税金额 ） ３ 寅隙骚放廑品 。（ ） 睛 ：按廑品成本 ，借主管柴旃成本 ，贷库存商品。 ２ ，以外赌商品骚放碱工薪酬 ： １ 磋 虑付贼Ｔ薪酬 ： （） 按含税迄惯 ， 借生廑成本 、 管理费用等 ， 贷虑 付鞭工薪酬 。 ２ 碓 商品贿迄晴 ， （） 按含税遘儇 ，借虑付碱＿薪酬 ，贷银行存款。 Ｔ
皲 工薪酬畿项特殊棠耪的舍 虚 理
李 勇
（ 碌瞬 通公 司 ，江辣 南京 ２ ０ ０ 江 １０ ０）
摘 要 ：非货带性碱工薪酬、带薪缺勤和碱工 内退等涉及薪酬事项 ，属于碱工薪酬中的特殊案耪 ，新 华 则及 其虑 用指 南 中封 遣些特 殊 案耪 的合计 虑 理 涉及很 少，其 中碱 工 内退 刖 未曾涉及。本 文 以新毕则及 其 臆 用指 南规定的原则属依擦 ，结合相闲法律 、法规和肇者赏践 ，介绍遣些特殊案耪的合计庭理方法。 阴键匍 ：非货．性碱工薪酬；带薪缺勤；碱 工内部退休 ；折现值 带
一
、
非货帑性皲工薪酬
在 《 柴合 犟则 第 ９ —— 皲工薪酬 》中 ，非 货 帑性 皲工薪 酬被 稻 属非 货帑性福利 。其 寅 ，企 柴 以 企 虢 非 货 帑形 式提供 给碱工 的 ，既 可能是皲 １福利 性 贸 的支 出 ，也 可能用 于 骚放碱 工工 资 ，因此 ，财政 部合 二 司在 《 柴合 犟则 蒂解 ２０ ￣（ 企 ０ ６ 以下筒稻 《 解 》 耩 ）中 ，将 其统稻 非 货 帑性 碱Ｔ 薪酬 ｎ 。 ． 】 （ 企柴 向碱工提供 的非 货 帑性 薪酬 ，虑分 以下 情况 连行 合 虞理 ：
员工薪酬管理制度模板(五篇)
员工薪酬管理制度模板一、公司体系的构成工资：每月固定工资—基准内工资+奖金基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下：1、工资的计算期间从上个月____日起至当月____日止，并于每月____日支付。
2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的____日起至当月的____日止，并于每月的____日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在____月____日实施定期加薪，但加薪决定是在____月____日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内：1、临时工、公司特别制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。
九、工龄工资的规定如下：1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的____月____日实施调薪。
若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下：1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。
薪酬手册(超精华)
第一部分总则1、适用范围本制度适用有限公司（以下简称公司）所有员工。
2、目的建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工又又凝IO3、制定原则按需设岗，在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，以实现岗位竞争及人力资源的动态调整。
4、分配原则主要依据：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。
第二部分薪酬体系及结构1、薪酬体系根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下:2、薪酬结构公司员工收入总体上由全勤奖、职级工资、工龄工资、各项补津贴及特殊情形下支付的工资五大部分构成。
其中，因岗位序列不同，薪酬结构组合亦有不同，参见下表：表2：各岗位序列薪酬结构明细2.1全勤奖30元/月，每月分上半月、下半月两期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。
2.2工龄工资参见：《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）为进一步调动员工积极性，本着发展企业、回报员工的宗旨，鼓励广大一线员工爱岗敬业、立足本职岗位学技能、作贡献，经研究决定，调整公司内一线计件制职工的工龄工资待遇，有关方案如下：2.2.1工龄工资起点计算时间为本公司法定注册登记成立日：2002年3月26日。
2.2.2以每年5月1日为界，员工在公司服务首年份无工龄工资,第二年（过一个5月1日即视同第二年，依次类推）10元、第三、第四年每年加20元、第五年起每年加30元，有关计算构成参见下表:表3:工龄工资对照表2.2.3对上表的有关说明:（1）第2列表示：在02年5月1日前进公司的，在07年5月前执行110元/月的工龄工资，2007年5月后执行140元/月（指在6月10发放的5月份工资，下同），以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；(2)第3列表示，在02年5月1日到03年5月1日之间进入公司的，在07年5月前执行80元/月的工龄工资，07年5月后执行110元/月的工龄工资，以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；••・••・♦•••••••••••(3)倒数第2列表示：在05年5月1日到06年5月1日之间进入公司的，在07年5月前执行10元/月的工龄工资，07年5月后执行30元/月的工龄工资，以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；(4)最后1列表示：在06年5月1日到07年5月1日之间进入公司的，在07年5月前无工龄工资，07年5月后执行10元/月的工龄工资，08年5月后加20元/月(即30元/月)，09年后逢5月1日加30元，依此类推；2.2.4本调整方案目前暂时只针对一线计件制职工，自2007年3月起实施(即在4月10日发放工资中开始执行)，行政和管理人员、部门职员、车间辅助工种等从2007年5月起执行。
企业外聘人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范企业外聘人员薪酬管理，提高外聘人员工作积极性，保障企业人力资源战略的实施，根据国家相关法律法规，结合企业实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业外聘的长期合同工、有固定期限的合同工、无固定期限的临时工等。
第三条企业外聘人员薪酬管理应遵循以下原则：1. 公平合理原则：薪酬水平应与外聘人员的工作岗位、职责、能力及市场水平相匹配；2. 激励性原则：通过薪酬激励机制，激发外聘人员的工作积极性和创造性；3. 可行性原则：薪酬制度应与企业经济状况相适应，确保企业可持续发展；4. 透明性原则：薪酬制度应公开透明，确保外聘人员了解自身薪酬构成及调整情况。
第二章薪酬构成第四条外聘人员薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据外聘人员的岗位、职责、能力及市场水平确定；2. 绩效奖金：根据外聘人员的工作绩效和完成情况，按比例发放；3. 附加薪酬：包括加班工资、夜班补贴、高温补贴、节日慰问金等；4. 福利待遇：按照国家规定，为外聘人员缴纳社会保险、住房公积金等；5. 其他福利：根据企业实际情况，为外聘人员提供培训、休假、体检等福利。
第三章薪酬调整第五条企业外聘人员薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：企业根据市场行情和自身经济状况，每年对薪酬进行一次调整；2. 绩效调整：根据外聘人员的工作绩效和完成情况，对薪酬进行相应调整；3. 岗位调整：外聘人员岗位发生变化时，薪酬相应调整；4. 其他情况：因政策调整、企业经济效益变化等原因，对薪酬进行适当调整。
第四章薪酬发放第六条企业应按时足额发放外聘人员薪酬，不得拖欠。
第七条薪酬发放方式包括：1. 银行转账：企业将薪酬直接转入外聘人员银行账户；2. 现金发放：企业根据外聘人员要求，可提供现金发放方式。
第五章附则第八条本制度由企业人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行。
（注：本制度内容仅供参考，具体薪酬标准及福利待遇应根据企业实际情况进行调整。
薪酬管理制度和实施细则
薪酬管理制度和实施细则（总5页）本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21 year.March薪酬管理制度和实施细则薪酬管理制度和实施细则第一条目的一、为提高员工的工作积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。
第二条设计原则二.公平性是薪酬管理制度和实施细则的基本原则，公平性包括：外部公平，内部公平，个人公平和程序公平。
东江环保基于对公司的战略定位和人力资源战略，基于人力资源市场情况制定本薪酬管理制度。
三、为鼓励员工提高绩效水平、素质，关注公司的发展，采用员工薪酬同其绩效考核结果、部门绩效结果、公司绩效结果相结合方式，即以岗位职责为基准，以绩效考核拉开差距的绩效薪酬体系。
四、鉴于公司的业务特点和人员构成特点，本管理制度的另一个原则是按分类管理思路，将公司员工分为基地和总部两大类，各类员工对应于不同的市场薪酬数据，从而具有不同的薪酬结构；将关键职位人员和其他人员区别开来，对关键职位人员釆用长短期激励相结合的模式，对其他人员采用短期激励的模式。
笫三条适用范圉五、本方案使用范围包括东江环保的总部人员、沙井基地人员，不包括独立核算子分公司。
第四条组织领导六、为了加强对薪酬管理的领导，保证本方案的顺利实施，公司成立薪酬方案执行领导小组，小组成员包括总经理、评审组领导、人力资源部经理及其他相关部门负责人。
领导小组负责本方案的审核修改、实施效果的验收批准以及重大问题的协调解决。
笫五条薪酬结构七、薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。
它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、薪酬调整制度和薪酬发放规定等。
八、东江环保将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。
东江环保的员工的总收入由以下儿个部分组成：总部总收入二基本工资（月）+绩效工资（季）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利基地总收入=基本工资（月）+绩效工资（月）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利（1）基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。
民营企业薪酬管理制度
★薪酬管理制度一、总则第一条、指导思想为完善公司现代企业管理制度和原有的内部分配机制，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，配合企业内部组织结构的优化和调整，通过岗位价值评估和外部薪酬调查，结合企业实际，特制定本制度。
通过建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系。
第二条、适用范围本薪酬方案适用于在册员工，但是不包括下列人员：1、特聘人才特聘人才是指保证公司发展所需的关键特殊人才，因为其工作的重要性和特殊性而使其与公司普通员工的薪酬不具有可比性。
特聘人才的薪酬由总经理根据人才市场情况和公司发展的需要决定。
2、返聘人员返聘人员是指年龄在50岁以上（个别在45岁以上），已经确定办理退休或退养手续，不需要本公司承担社会保险、公积金的人员。
返聘人员的薪酬根据协议而定。
3、辅助人员辅助人员的薪酬由人力资源部根据当地劳动力市场薪酬水平拟定，发放固定薪酬。
辅助人员包括：保洁员、门卫。
第三条、薪酬结构：员工税前薪酬由岗位工资、补贴与福利、奖金与加班工资三部分构成。
工资基补贴与保密津资二、岗位工资岗位工资第四条、岗位工资的确定根据岗位价值评估结果和薪酬总量的测算结果，测定艾诺职位序列为八个级别，其中根据每一级别的岗位评估分值范围，等分为七个档位，同一级别中的不同职位按照评估结果分布于各档位，工资档次之间的差距随工资级别的上升而加大。
工资级别范围（一级七档）的建立，有助于兼顾工资架构（制度）的严肃性和灵活性，同时也为公司增加了一个较好的制度化的激励手段。
岗位工资结构见附录1《岗位工资结构》第五条、岗位工资的说明岗位工资包括工资基数、保密津贴。
保密津贴：初级职务或专科100元，中级职务或本科400元；高级职务或研究生1200元。
以上按就高原则确定。
对不同岗位序列和职位层级，岗位工资中提取不同的比例纳入绩效考核（以下简称绩效工资），具体比例见下表：岗位类别岗位名称纳入绩效考核的岗位工资比例经营类董事长室的人员50% 管理类部长、主任等有下属的管理人员40% 产品开发技术类产品开发、技术开发、产品支持工程师10%其他专业或技术类技术服务、测试工程师，会计，文员等30%第六条、岗位工资发放方式1、岗位工资未纳入绩效考核的部分按月发放，并按考勤制度有关规定执行。