薪酬管理简答题论述
薪酬管理简答题整理
薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系,包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
1.薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。
2.基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
3.可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。
4.职位评价指系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位结构的过程。
5.薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。
6.个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
7.在市场经济条件下,对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道:各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场8.国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以职位薪酬体系的运用最为广泛9.从经济学角度来说,薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。
10.收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦11.退休保险属于集体保险12.20世纪90年代中期,由于员工福利的成本不断提高,在总薪酬中所占的比重也不断加大,全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13.薪酬变动范围,也可以被称为薪酬区间,它实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
最高值=最低值*(1+薪酬变动比率)14薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。
15.市场跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本,使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。
跟随型薪酬策略是企业最常用的策略,也是目前大多数组织所采用的策略16.生活型薪酬体系:是以满足员工及其家庭的基本生活需要为基本出发点,经济生活中最早出现的薪酬体系是生活型薪酬体系。
17.薪酬体系演变的四个阶段是:生活型薪酬体系,职位薪酬体系,技能薪酬体系,综合性薪酬体系18.内在报酬是员工由工作本身而获得的精神满足感,是精神形态的报酬。
薪酬管理单选题 20 个
薪酬管理单选题20 个(20 分),多选题7 个(14 分),名词解释5 个(15 分),简答题5 个(25 分),论述题2 个(16 分),案例分析1 个(10 分)1.薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
2.将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360 度报酬。
3.报酬的分类:(1)经济报酬和非经济报酬。
报酬的分类:(2)内在报酬和外在报酬。
4.5.薪酬可划分为:薪酬可划分为:基本薪酬,可变薪酬,间接薪酬基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
6.根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。
7.有时也被称可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,为浮动薪酬或奖金。
8.9.间接薪酬一般指非货币报酬,主要包括员工福利与服务。
薪酬的功能:(1)从员工方面考察薪酬具有的功能。
薪酬对于薪酬的功能:员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。
1 (2)从企业角度看薪酬的功能。
可分为:1、控制经营成本。
2、改善经营绩效。
3、塑造和强化企业文化。
4、支持企业改革。
10.薪酬分配的目的:薪酬分配的目的:(1)薪酬分配必须促进企业的可持续发展。
(2)薪酬分配必须强化企业的核心价值观。
(3)薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。
(4)薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。
(5)薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。
11.薪酬管理的概念:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确薪酬管理的概念:薪酬管理的概念定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
12.案例分析)薪酬的社会比较:(案例分析)薪酬的社会比较:(1)薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。
(2)薪酬的内部公平性或者内部一致性。
薪酬管理考试题库完整
薪酬管理考试题库题型:一、填空题(每题3分,共5题,总计15分)二、单项选择题(每题2分,共10题,总计20分)三、简答题(每题5分,共4题,总计20分)四、计算题(每题15分,共1题,总计15分)五、案例分析题(每题15分,共1题,总计15分)六、论述题(每题15分,共1题,总计15分)一、填空题1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力,在进行薪酬设计时要进行__________________。
2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励,对于________________________进行激励。
3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁David P Norton 于1992年提出。
作为一种绩效考核的模型,它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系,并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。
4.______________的一种较为常见的排序方法,其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者,较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。
5.按照赫茨伯格的双因素理论,有两种因素会对人的行为产生影响:______________与激励因素。
6.基本薪酬的确定的四种基本方式:基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、_________________和基于市场价值的薪酬。
7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式,是对传统绩效加薪的一种改进。
8.薪酬的核心部分包括三个板块:基本薪酬、奖金和____________。
9.基本薪酬的确定的四种基本方式:基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。
10.________________指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。
它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。
11.薪酬的核心部分包括三个板块:_____________________ 、奖金和福利。
薪酬管理答案
02582037-薪酬管理一、名词解释(共8题,每题3分,共24分)1. 薪资(课本第1章)(鼓励独立完成作业,严惩抄袭)标准答案:薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念,它不仅指以货币形式支付的劳动报酬,还包括以非货币形式支付的短期报酬形式,如补贴、工作津贴、物质奖励等。
2. 基本薪酬(课本第1章)标准答案:基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作,或根据员工所具有的完成工作的技能和能力,而向员工支付的稳定性报酬。
3. 可变薪酬(课本第1章)标准答案:可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,也称浮动薪酬或奖金。
4. 企业战略(课本第2章)标准答案:企业战略是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品,形成自己的核心竞争力,并通过差异化在竞争中取胜。
5. 拓展型战略(课本第2章)标准答案:拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态,主要适合行业龙头企业、有发展后进的企业及新兴行业中的企业选择。
6. 薪酬调查(课本第3章)标准答案:薪酬调查就是通过各种正常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
对薪酬调查的结果进行统计和分析,使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。
7. 个人福利(课本第6章)标准答案:员工个人福利是指员工福利基金开支的,主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴,它是员工福利的非主要形式。
8. 薪酬预算(课本第8章)标准答案:薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为,薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。
二、简答题(共6题,每题6分,共36分)9. 请简述内部因素对薪酬的影响(课本第1章)标准答案:影响薪酬的企业内部因素包括以下几个方面(1)企业负担能力。
员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系,如果企业负担能力强,则员工的薪酬水平往往高而稳定;如果薪酬负担超过了企业的承受能力,那么势必导致企业严重亏损。
薪酬管理完整版(整理)
薪酬管理复习资料(周老师版)一、简答题1、薪酬的含义:薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
2.工资决定理论的派别:含义:工资决定理论:工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。
劳动力的需求曲线向右下方倾斜,表明随着劳动力供给的增加,劳动力的边际产出递减。
劳动力的供给曲线向后弯曲,表明工资高过一定的限度,货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用,劳动力的供给反而减少了。
经济学的分配理论中,工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。
1.古典经济学派的工资决定理论。
古典经济学派在工资决定方面一直认为,工资是劳动力价格的体现,它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。
最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。
他指出,工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。
2.新古典经济学派的工资决定理论。
19世纪后期,美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素,即边际生产力。
边际生产力理论认为,由于边际报酬递减规律的作用,可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加,最初上升,而超过某一点后,开始下降。
3.影响薪酬水平的因素答:影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素,一类是企业外部的社会因素,还有一类是企业员工个人因素。
4.薪酬浮动幅动的步骤。
答:薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。
2.确定每一等级的浮动范围。
3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。
5.预算的目标答:1、降低企业的劳动成本2、有效影响员工的行业,合利控制员工流动率。
6、诊断的内容答:(1)薪酬体系的自我诊断。
薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题,通过调查分析,找出原因,提出可改进的方案。
(2)薪酬满意度调查。
首先要确定调查对象,然后确定调查方式,常用的方式是发放调查表,最后确定调查内容。
薪酬管理期末复习资料(简答题)
薪酬管理简答题1、如何设计薪酬薪酬战略与企业战略之间的匹配性。
(一)薪酬战略与公司战略成长战略、稳定战略、收缩战略*成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
*追求成长战略的企业,强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发。
*与此联系的薪酬战略:企业通过与员工共同分担风险,同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标,实施这种战略的企业使有机会在将来因为企业的成功而获得较高的收入。
*企业需采用的薪酬方案:在短期内提供水平相对较低的固定薪酬,同时实行奖金或股权等计划,从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。
*采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上,规范化和标准化。
定义:是一种强调市场份额或者运营成本的战略。
*从人力资源管理角度:这种企业对于薪酬的内部一致性,薪酬管理的连续性以及标准化有较高的要求。
*在薪酬管理方面:企业薪酬决策的集中度比较高,薪酬确定的基础主要是员工从事的工作本身。
*从薪酬的构成来看,采用稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险承担,因而较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。
*从薪酬水平来看,这种企业一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬。
*从长期来看,由于增长速度不快,这种企业的薪酬水平不会太大增长。
收缩战略*通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务的企业所采用。
*这种战略与裁员、剥离以及清算等联系在一起。
*除了控制稳定薪酬部分所占的比重,许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划,以鼓励员工与企业共担分险。
(二)竞争战略与薪酬战略创新战略、成本领袖战略、客户中心战略创新战略定义:以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。
*采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品不断推出。
*这种企业的一个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖,在管理过程中特别强调客户的满意度和个性化需要,而对于企业内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价不重视。
薪酬管理试题及答案
薪酬管理试题及答案一、选择题1.薪酬管理的目标是什么?A. 提高员工的薪资B. 提高整体组织的竞争力C. 提高员工的工作积极性D. 提高员工的福利待遇答案:B2.以下哪个是薪酬管理的基本原则?A. 公平B. 统一C. 切实可行D. 灵活多样答案:A3.如何确定员工的薪酬水平?A. 参考行业平均水平B. 根据员工的工作经验C. 根据员工的岗位职责D. 参考市场薪资调查结果答案:D4.以下哪个是薪酬管理中常用的绩效考核方法?A. 360度评价B. 个人能力测试C. 工作成果评估D. 面试表现评估答案:C5.薪酬激励可以分为哪两种类型?A. 绩效相关激励和福利激励B. 薪资激励和福利激励C. 薪资激励和岗位激励D. 绩效相关激励和岗位激励答案:A二、简答题1.解释薪酬的概念和作用。
答:薪酬是指员工为提供劳动力所获得的回报,包括工资、奖金、福利等。
薪酬是一种企业对员工劳动的价值认可和回报,可以帮助企业吸引和留住人才,激励员工的工作积极性和创造力,提高组织的竞争力和业绩,同时也是员工生活质量和福利水平的重要组成部分。
2.简述薪酬管理的目标和原则。
答:薪酬管理的目标是提高整体组织的竞争力,通过合理的薪酬制度和激励机制,吸引和激励优秀的人才,提高员工的工作积极性和满意度,从而提高组织的绩效和盈利能力。
薪酬管理的基本原则包括公平、统一、切实可行和灵活多样。
公平是指薪酬应该基于员工的贡献和表现,公正地分配奖励和回报;统一是指薪酬制度应该统一管理,遵循相同的原则和标准;切实可行是指薪酬制度需要符合企业的财务状况和经营策略,能够实际操作和执行;灵活多样是指薪酬制度应该灵活适应不同的岗位和员工,满足不同员工的需求和期望。
3.请介绍一种常用的薪酬调查方法。
答:市场薪资调查是一种常用的薪酬调查方法。
它通过收集和分析同行业、同地区的其他企业的薪酬情况,了解市场上同类岗位的薪酬水平,作为企业制定薪酬方案的参考依据。
市场薪资调查通常包括以下几个步骤:1.确定调查范围:确定需要了解的岗位和调查的地区范围。
薪酬管理简答题答案
第五章薪酬管理一、选择题:答案略二、简答题1、答:⑴根据员工定级、入级规定,根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级.;⑵按照新(de)工资奖金方案确定每个员工(de)岗位工资、能力工资、奖金;⑶如果出现某员工薪酬等级降低,原来(de)工资水平高于调整后(de)工资方案,根据过渡办法中(de)有关规定,一般是本着维持工资水平不下降(de)原则,维持原有(de)工资水平,但薪酬等级按调整后(de)确定;⑷如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后(de)薪酬水平比原有(de)低,则应分析原因,以便重新调整方案;⑸汇集测算中出现(de)问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善.2、答:影响员工个人薪酬水平(de)因素:⑴劳动绩效;⑵职务(或岗位);⑶综合素质与技能;⑷工作条件;⑸年龄与工龄.影响企业整体薪酬水平(de)因素:⑴生活费用与物价水平;⑵企业工资支付能力;⑶地区和行业工资水平;⑷劳动力市场供求状况;⑸产品(de)需求弹性;⑹工会(de)力量;⑺企业(de)薪酬策略.三、计算题员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400/20.92=114.74(元/天)五一加班费=员工日工资×加班天数×3=114.72×1.5×3=516.24(元)休息日加班费=员工日工资×加班天数×2=114.72×1×2=229.44(元)其他时间加班费=员工日工资×加班天数×1.5=114.72×2×1.5=344.16(元)本月工资=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84(元)四、案例分析题答:1、企业薪酬制度设计(de)基本要求:⑴体现保障、激励和调节三大职能;⑵体现劳动(de)三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态;⑶体现岗位(de)差别:技能、责任、强度和条件(环境);⑷建立劳动力市场(de)决定机制;⑸合理确定薪资水平,处理好工资关系;⑹确立科学合理(de)薪酬结构,对人工成本进行有效(de)控制;⑺构建相应(de)支持系统,如动机灵活(de)用工系统,严格有效(de)绩效考核系统,学以致用(de)技能开发系统,动静结合(de)晋升调配系统.2、制定企业薪酬管理制度(de)基本依据:⑴对该行业、地区进行薪酬调查.确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理(de)度,薪酬水平高(de)企业应注意75%点处甚至是90%点(de)薪酬水平,薪酬水平低(de)企业应注意25%点处(de)薪酬水平,一般(de)企业应注意中点薪酬水平;⑵对该企业(de)所有岗位进行深入(de)工作分析与评价;⑶了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些;⑷掌握竞争对手(de)人工成本(de)状况,以此为基础决定成本企业(de)薪酬水平;⑸明确改企业总体发展战略规划(de)目标和要求;⑹明确该企业(de)使命、价值观和经营理念;⑺掌握该企业(de)财力状况,切实合理地确定企业员工(de)薪酬水平;⑻掌握该企业生产经营特点和员工特点.总之,制定薪酬管理原则是:合理确定工资水平;员工之间(de)工资差距体现能力、岗位、绩效(de)差别;薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程(de)员工等.3、制定企业薪酬管理制度(de)基本步骤:(1)单项工资管理制度制定(de)基本程序:①准确标明制度(de)名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;②明确界定单项工资制度(de)作用对象和范围;③明确工资支付与计算标准;④涵盖该项工资管理(de)所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等.(2)岗位工资或能力工资(de)制定程序:①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占(de)比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资(de)分配原则;③岗位分析与评价或对员工进行能力评价;④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;⑤工资调查与结果分析;⑥了解该企业财务支付能力;⑦根据该企业工资策略确定各工资等级(de)等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准(de)中点所对应(de)标准;⑧确定每个工资等级之间(de)工资差距;⑨确定每个工资等级(de)工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级(de)最高工资标准与最低工资标准之间(de)幅度;⑩确定工资等级之间(de)重叠部分大小;⑾确定具体计算方法.(3)奖金制度(de)制定程序:①按照企业经营计划(de)实际完成情况确定奖金总额;②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;③确定奖金发放对象及范围;④确定个人奖金计算办法.4、衡量薪酬制度(de)三项标准:⑴员工(de)认同度.体现多数(de)原则,90%以上员工能以接受;⑵员工(de)感知度.明确简化(de)原则,一分钟可讲明白说清楚;⑶员工(de)满足度.等价交换原则,及时支付兑现员工报酬.五、方案设计题薪酬满意度调查表说明:请您选择一个最符合您看法(de)答案,我们将对您(de)答案保密,请您务必表达真实(de)想法.例如:我对目前获得(de)收入感到满意如果您对上述(de)问题感到“非常同意”,请您在“非常同意”(de)“□”中打上“√”,其余(de)选项则不必填写.注意:每一题只能有一个选择.(1)我对目前获得(de)收入感到满意(2)我(de)收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意(3)我认为企业(de)奖金分配很公平(4)我对企业提供(de)福利、补贴感到满意(5)我(de)收入充分地反映了我(de)业绩表现(6)我(de)收入充分地反映了我(de)岗位职责(7)我(de)收入充分反映了我(de)工作能力(8)我(de)收入各项目之间(de)比例是合理(de)(9)我认为我(de)年收入应该是元.(10)我认为在总收入中浮动工资部分应占 %.回收(de)调查问卷要进行统计分析,可以利用统计软件进行分析,如频率分析、排序分析、相关关系分析等.。
员工薪酬-简答题
四、简答题1.员工福利与员工工资有什么异同?答:一般意义上讲,人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的,但实际上,二者是存在差异的。
员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬,薪酬则还包括一些非货币形式的报酬,如终生雇用的承诺(职业保障)、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等;工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬,而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
2.通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高,为什么?答:通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高,主要的原因是要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会,甚至是心理上的压力等直接成本,以及因学习而减少收入所造成的机会成本,而且还带有激励作用,即促进员工愿意不断地学习新技术,提高生产力水平。
3.员工薪酬制度的基本形式及特点是什么?答:1.绩效薪酬制绩效薪酬制的主要特点是:员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定,员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化,并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。
2.能力薪酬制能力薪酬制的主要特点是:根据员工本人所具有的综合能力(不限于本职工作能力),确定员工的薪酬等级和标准工资。
3.工作薪酬制工作薪酬制的主要特点是:员工的标准工资是由其所担任的工作(职务、岗位)本身对其文化、技术(业务)、智力、体力等方面的要求,以及劳动环境对员工的影响决定的,即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序(等级),并规定相应的工资标准。
4.结构薪酬制结构薪酬制的特点是:将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。
4.影响员工薪酬的因素有哪些?答:1.企业内部因素(1)企业的支付能力(2)薪酬战略与发展阶段(3)企业的工作文化(4)薪酬政策与人才价值观(5)公司变革与领导态度2.企业外部因素(1)劳动力市场的供求状况(2)经济发展状况与劳动生产率(3)国家政策和法律(4)物价变化与生活水平(5)行业薪酬水平的变化3.员工个人因素(1)工作表现(2)资历水平(3)工作技能(4)工作年限(5)工作质量(6)岗位及职务差别5.兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么?答: 兔死狗烹常常指那些当权者当自己得到权力后,就把那些曾经为自己立下汗马功劳的功臣杀掉。
薪酬管理重点整理
②要点:a、审查公司的文化、价值观和战略;b、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力;c、鼓励员工的参与、加强沟通;d、要有配套的员工培训和开发计划。
(13)薪酬比较比率:通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。计算公式=实际所得薪酬/区间中值。
答:①薪酬领袖政策。优点:第一,很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。第二,减少企业在员甄选方面所支出的费用。第三,提高了员工离职的机会成本。第四,使得企业不必跟市场水平经常性地为员工加薪,从而节省薪酬管理的成本。第五,有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷,同时有利于提高公司的形象和知名度。缺点:充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。②市场追随政策。优缺点:采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的,它能够吸引到足够数量的员工为其工作,只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。③拖后政策。采取这种政策的企业规模相对较小,大多处于竞争性的产品市场上,边际利润率比较低,成本承受能力很弱。④混合政策。混合政策,是指企业在确定薪酬水平时,是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。优点:灵活性和针对性。
答:①弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划,其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。
②应当注意的问题:企业往往不能给予在法律允许范围内员工所能够拥有的最大限度的自由选择权。因此,在实施自助餐式的福利计划时,除了国家法律规定的必选福利项目之外,企业还应该限定某些员工必须选择一些福利项目。在这个基础上,员工才可以作出进一步的福利选择。另外,为了保证福利计划的总成本不超出预算,在提供弹性福利计划之前,还需要进行组织内部组织的福利调查,提供给员工一系列可供选择的福利项目,让他们确定自己的福利组合,组织不会提供那些只有少数人选择的福利项目。
薪酬设计与管理课程简答题
薪酬设计与管理课程简答题1.请简单叙述薪酬的功能。
(1)对员工:经济保障功能;激励功能;社会信号功能;(2)对企业:实现战略,改善绩效;塑造和强化企业文化;支持企业变革;(3)对社会:宏观调控(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业使命、战略以及价值观紧密联系在一起;(2)减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重;(3)实现日常薪酬管理活动的自动化;(4)积极承担新的人力资源管理角色;(5)在薪酬体系管理的战略上,应当是力求简单、明了,向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号。
4.简述全面薪酬管理战略的基本概念(1)以外部市场敏感性为基础的薪酬,而不是内部一致性;(2)以绩效为基础的浮动薪酬,而不是年度定期调薪;(3)风险分担的伙伴关系而不是既得权利;(4)弹性的贡献机会而不是工作;(5)横向晋升而不是纵向的职业发展通道;(6)就业能力而不是就业保障性;(7)团队贡献,而不是个人贡献。
5.经济性报酬和非经济性报酬的主要内容是什么?薪酬从整体上来讲,包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
(1)经济性薪酬是有形的,是既可以以货币的形式表示也可以以非货币形式表示的薪酬。
薪酬计划的经济部分由两部分组成。
雇主提供的以货币形式表现的报酬是直接薪酬。
基本报酬和可变报酬是直接薪酬的两种最主要的形式。
间接薪酬通常指企业为员工提供的福利与津贴,它往往不以货币形式直接支付,而多以实物或服务的形式支付,如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴(如住房津贴、交通津贴)等。
(2)非经济性薪酬通常包括完成某个项目或达到某些绩效后的表扬以及与工作责任相关的任命及提升等。
其他的一些心理和社会影响也反映了非经济性薪酬,如良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔及良好的人际关系等。
企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有:通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉等。
6.简述全面薪酬战略的内涵或特征(1)战略性:鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略。
【薪酬管理)薪酬管理习题参考简答名词解释论述
(薪酬管理)薪酬管理习题参考简答名词解释论述薪酬管理习题参考/简答名词解释论述第壹套壹.名词解释1.薪酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存于而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2.薪酬管理薪酬管理是指壹个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的壹个过程。
7.成本领先战略(成本领袖战略)是企业通过壹系列针对成本战略的实用政策来取得于某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
9.薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据,它决定着薪酬的导向。
10.内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内于价值。
12.排序法是壹种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
13.分类法是壹种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的壹种职位评价方法。
14.要素比较法是通过多次选择报酬要素,且据之分别对职位进行多次排序的壹种量化的职位评价技术。
15.薪酬的外部竞争性是指壹家企业的薪酬水平高低且由此产生的于劳动力市场上的竞争能力大小。
16.薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
是指企业通过收集市场上的各种关联企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬情况的过程。
18.绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
19.绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的壹种薪酬设计。
20.职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这壹职位工作的人和该职位的价值相当的薪酬这样壹种基本薪酬决定制度。
21.技能薪酬体系是指组织根据壹个人所掌握的和工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的壹种报酬制度。
2023年4月《薪酬管理》复习题
薪酬管理复习题第一章薪酬管理概述一、单项选择题(A)1.工资理论史上的第一个里程碑是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论(C)2.阐释了岗位工资制度的理论依据是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论(A)3.洛夫等经济学家发展并完善了A.效率工资理论B.制度学派工资理论C.知识资本理论D.生存工资理论二、多项选择题(ABCDE)1.基本薪酬的特点包括A.常规性B.结构性C.等级性D.固定性E.基准性(ABCDE)2.整体薪酬的构成包括A.保障薪酬B.激励薪酬C.薪酬的替代品D.薪酬的补充E.薪酬的柔性部分(BCD)3.薪酬管理的目标包括A.透明性B.有效性C.合法性D.公平性E.激励性三、填空题1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有 的各种东西,一般分为内在报酬和外在报酬。
1.价值2.19世纪后期,美国经济学家约翰贝茨克拉克(John Bates Clark)在其著作《》中提出了边际生产力分配论。
2.财富的分配3.制度学派则是从 的角度研究影响工资水平的因素。
3.现实4.整体薪酬构成中,属于保障薪酬的是 。
4.基本工资四 名词解释1.薪酬:是报酬体系的一部分,是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入,相当于经济报酬部分。
2.工资:不论名称和计算方式如何,由一位雇主对一位收雇佣者,为其已经完成或者将要完成的工作,已经提供或者将要提供的服务,可以货币结算,并由共同协议或者国家法律、条例予以确定,凭借书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。
3.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定其应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
六 论述题1.试述薪酬管理的作用。
(1)有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工这是薪酬管理最基本的作用。
是生存的重要保证,有助于吸引和保留优秀的员工。
(2)有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性根据马斯洛的需要层次理论,可以实现对员工的激励。
薪酬管理考试重点
一.名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略(成本领袖战略)是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据,它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素,并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬管理答案
1报酬:员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬 .2基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或者能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
3间接薪酬:在计算薪酬时,不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬组成部分.4薪酬管理:一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式等内容的一个管理过程。
5职位薪酬体系:以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统。
6职位评价:系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
7报酬要素:在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
8技能薪资体系:组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
9薪酬调查:是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
10薪资结构:对同一组织内部的不同职位或技能之间的工资率所作的安排.11薪资区间渗透度:指员工的实际基本薪资与区间的实际跨度(最高值与最低值之差)之间的关系。
12薪资区间中值级差:相邻薪资等级之间的区间中值变动百分比。
13绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
14特殊绩效认可计划:一种现金或非现金的绩效认可计划,即在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下,组织给予他们的小额一次性奖励,它是一种经常被忽视的变动性报酬战略。
1总报酬的构成1、薪酬(直接薪酬):基本薪酬、可变薪酬2、(间接薪酬):福利、一次性奖金2薪酬战略与公司战略的匹配3绩效加薪和可变薪酬的区别:1、性质不同:绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励,增加的是基本薪酬;可变薪酬则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的奖金;2、实施方式不同:绩效加薪的百分比不需要而且往往也不可能去与员工事先沟通或者协调的;可变薪酬中奖金的多少、收益分享比率或股权授予日期等都是事先约定好的;3、结果不同:绩效加薪具有累积作用;可变薪酬不具有累积作用;4如何理解薪酬管理的公平性薪酬管理要达到的四个公平性:1、外部公平性(竞争性):外部薪酬水平2、内部公平性(一致性):同一企业不同职位3、绩效报酬的公平性:同一职位不同绩效4、薪酬管理过程的公平性:管理过程和政策实施方式5薪酬水平决策的影响因素:1、竞争对手的薪酬水平2、企业的支付能力和薪酬战略3、社会生活成本4、集体谈判下的工会薪酬政策6战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求1、使薪酬战略和薪酬体系与本企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
薪酬管理考试简答题及答案解析汇总-精品
薪酬管理大题目简答题1、简述薪酬薪酬对员工的功能(P4)答:(1)经济保障功能(2)激励功能(3)社会信号功能2、简述薪酬管理的原则有哪些。
(P16)答:(1)公平性原则、(2)有效性原则、(3)合法性原则3、薪酬管理的内容(P17)⑴薪酬体系(2)薪酬水平(3)薪酬结构(4)薪酬形式(5)薪酬管理政策(6)薪酬系统的运行管理4、简述薪酬管理体系设计的模式有哪些:(p23)答:(1)领导决定模式(2)集体洽谈模式(3)专家咨询模式(4)个别洽谈模式(5)综合设计模式5、简述薪酬战略的作用。
(p38)答:(1)有利于培养和增强企业的核心竞争力(2)可以帮助企业很好地控制劳动成本,保持成本优势(3)有利于企业合理配置和协调资源,使各项活动与企业战略相匹配(4)帮助员工实现自我价值的功能6、简述年薪制实施的条件。
(P386)答:(1)健全的现代企业制度(2)明确的实施对象(3)组织对经营者年薪制的接受与认可(4)良好的经济环境和市场条件7、简述按劳分配理论的主要内容。
答:(1)社会主义工资仍以按劳分配为原则,但要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行(2)企业是独立的经济实体,所以工资分配应以企业为单位,企业有决定与分配的自主权(3)决定劳动者工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量,劳动者工资水平是由企业的有效劳动量与个人的劳动贡献双重因素决定。
(4)工资水平决定于劳动力市场的供求状况与经济效益(5)建立工资谈判机制,工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)双方谈判决定P918、简述“经济人”假设的基本要点有哪些。
答:(1)人都是追求经济利益最大化的趋利人,管理者应利用经济诱因激发人的。
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薪酬管理(简答+论述)第一章1、人力资本投资的五种形式:(1)医疗和保健投资;(2)在职培训投资;(3)正规教育投资;(4)社会教育投资;(5)个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。
2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化:(1)它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系;(2)薪酬系统是企业管理的组成部分,它不仅可以有效控制成本、激励员工,还可以塑造、强化企业文化,并支持企业的变革;(3)引导管理者树立整体和系统的管理理念,并依据企业的发展调整薪酬政策。
3、宽带薪酬模式的主要特征:(1)重业绩、轻资历,职位概念逐渐淡化;(2)支持扁平型的组织结构;(3)有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养;(4)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;(5)能有效结合劳动力市场的变化,控制员工薪酬。
4、构建基于胜任力的薪酬模式的意义:(1)有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平,促进组织核心能力的形成;(2)有利于提高员工综合素质,增强员工对企业的认同程度;(3)有利于吸引和保留高素质人才;(4)具有战略意义。
5、如何构建基于胜任力的薪酬模式(1)构建胜任力模型;(2)胜任力定价;(3)建立基于胜任力的薪酬结构;(4)评估员工胜任力,确定其报酬水平。
第二章6、薪酬系统设计的原则原则:(1)公平原则;(2)激励原则;(3)核心员工原则;(4)适应性原则;(5)员工参与原则;(6)隐性报酬原则;(7)双赢原则。
7、最低工资的特点:(1)最低工资保障范围,不仅包括劳动者本人的基本生活需要,而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要;(2)最低工资数额由最低工资率确定;(3)最低工资只确定了劳动者的最低工资标准,要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时,均不得低于最低工资率确定的最低工资;(4)最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。
8、确定最低工资标准的原则:(1)协调原则;(2)基本生活保障原则;(3)民主协商原则;(4)分级管理原则。
9、薪酬系统设计的主要问题:(1)薪酬管理制度的不足;(2)薪酬结构的缺失;(3)薪酬激励机制的缺失;(4)薪酬体系缺乏沟通。
10、实现薪酬管理公平原则的途径:(1)通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平;(2)通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平;(3)通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平;(4)通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。
11、建立战略导向的薪酬体系的步骤(论述)(1)寻找企业发展战略瓶颈;(2)分析相应的人力资源瓶颈;(3)制定相应的战略性薪酬体系;(4)动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈,并前瞻性地制定战略性薪酬政策。
12、建立战略导向的薪酬体系应注意的问题:(论述)(1)必须保持战略性薪酬体系设计的动态性;(2)审慎处理战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题;(3)合理选择战略性薪酬体系的调整时机。
第三章13、建立胜任特征模型的步骤:(1)定义绩效标准;(2)选取分析效标样本;(3)获取效标有关胜任特征的数据资料;(4)建立胜任特征模型;(5)验证胜任特征模型。
14、如何构建基于胜任力的薪酬模型结构的步骤:(1)构建胜任力模型;(2)胜任力定价;(3)建立基于胜任力的薪酬结构;(4)评估员工胜任力,确定其报酬水平。
15、基于胜任力薪酬体系的评价: (论述)优点:(1)有利于员工个人胜任力的提高与扩展;(2)有利于企业核心竞争力的增强,实现企业战略;(3)有利于企业组织的变革;(4)有利于吸引和留住高水平的人才。
难点:(1)能力的评估问题;(2)胜任力与薪酬的挂钩形式。
第四章16、薪酬系统设计的流程:(1)制定薪酬原则与策略;(2)岗位设置与工作分析;(3)工作评价;(4)薪酬调查与薪酬定位;(5)薪酬结构设计;(6)工资分等与定薪;(7)薪酬系统的实施。
17、岗位工作描述的编制内容:(1)工作名称;(2)雇用人员数目;(3)职位概况;(4)任职条件;(5)职责;(6)管理结构;(7)工作环境;(8)工作关系;(9)操作技能。
18、编制岗位工作描述的基本原则:(1)整体性原则;(2)科学性原则;(3)客观性原则;(4)规范性原则;(5)公开性原则。
19、编制岗位工作描述的时需要注意的问题:(1)描述职位目标;(2)确定职位职责;(3)指明关键要素;(4)规定核心能力;(5)描述用语规范、准确。
20、岗位价值评估的过程中需要遵循的原则:(1)对岗不对人;(2)适宜性原则;(3)评估方法、评估标准的统一性;(4)过程参与的原则;(5)结果公开的原则。
21、岗位价值评估的步骤:(1)岗位价值模型设计与选择;(2)成立评估小组;(3)岗位价值试评估;(4)岗位价值正式评估;(5)岗位价值评估数据处理;(6)岗位价值评估数据的应用。
22、企业希望通过薪酬调查的目的:(1)调整薪酬水平;(2)构建或调整薪酬结构;(3)估计竞争对手的劳动力成本;(4)了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
23、制约薪酬定位的主要因素:(1)从企业的内部环境来说,最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念;其次是人力资源规划;再次是战略规划。
(2)从企业的外部环境来说,在进行薪酬定位决策时,需要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度,以及产品市场的差异化程度等因素。
24、薪酬定位的基本过程:(1)内部环境审视;(2)外部环境审视;(3)对薪酬定位进行灵敏性分析;(4)确定薪酬定位。
25、薪酬结构建立的步骤:(2)确定职位等级的数量;(3)确定薪酬浮动幅度;(4)根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构。
第五章26、岗位评估在等级薪酬管理中的作用:(1)科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构,为岗位薪酬体系奠定标准;(2)使薪酬分配制度化、技术化;(3)协调岗位之间的关系,体现同工同酬的原则。
27、因素比较法的实施步骤:(1)确定标尺性岗位;(2)选择岗位之间的报酬因素;(3)编制因素比较尺度表;(4)将非标尺性岗位同标尺性岗位的标准因素逐个进行比较;(5)将标尺性岗位在各种标准因素上应该得到的报酬金额加总得出这些非标尺性岗位的基本工资。
28、因素比较法的优缺点:优点:(1)使各种不同岗位获得较公平的岗位评估;(2)能够遵循此法来制定合用的尺度;(3)简华评价工作。
缺点:(1)因素定义比较含混,适用范围太广,且不够精确;(2)很难避免不公平现象发生;(3)此法建立比较困难;(4)会使标准岗位失去代表性作用;(5)岗位比较尺度的建立步骤复杂,难以向员工说明。
第六章29、股权激励的主要方式:(1)股票期权;(2)业绩股票;(3)虚拟股票;(4)股票增值权;(5)限制性股票;(6)延期支付;(7)管理层收购;(8)账面价值增值权30、企业奖金来源的四个渠道:(1)从奖励基金中提取;(2)从节约的资金中提取;(3)从企业基金中提取;(4)由授奖机关拨给经费。
第七章31、社会保险的特点社会保险的主要特点:(1)强制性;(2)保障性;(3)互济性;(4)差别性;(5)防范性。
32、社会保险统筹的三种方式:(1)现收现付式;(2)半积累式;(3)完全积累式33、企业补充福利的原因:(1)规避政府监督;(2)工会的认同;(3)企业利益需要;(4)规模效益与降低成本;(5)政府的鼓励。
34、员工福利管理应遵循的原则:(1)平等性;(2)激励性;(3)经济性;(4)透明性;(5)先进性;(6)动态性。
35、员工福利的目标:(1)吸引优秀人才的加盟;(2)提升员工的士气;(3)降低流动率;(4)激励员工;(5)增强企业凝聚力;(6)更好地利用资金。
第八章36、薪酬管理实践中存在的偏差及对我国企业薪酬管理实践的启示:偏差:(1)钱是万能的;(2)工作的报酬就是工作本身。
启示:(1)制定全面薪酬战略并保持其动态性;(2)认清个体差异;(3)保证薪酬给付的分平性;(4)不能忽视金钱的因素;(5)薪酬体系的实施要循序渐进。
37、薪酬制度需要在什么方面进行调整:(1)奖励性调整;(2)生活指数调整;(3)工龄调整;(4)效益调整。
38、如何让提高员工薪酬最大的满意度:(1)为员工提供有竞争力的薪酬;(2)重视内在报酬;(3)把收入和技能挂钩;(4)增强沟通交流;(5)参与报酬制度的设计与管理。
第九章39、对薪酬制度进行诊断,主要有以下三个方面的原因:(1)先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击;(2)如果企业员工工作热情不高,没有能够全心全意投入工作而只是在应付差事时,对企业薪酬制度进行诊断也就势在必行了;(3)企业的薪酬制度固有的稳定性,使其适应变化时有很大的惯性。
但有可能发生巨大的变化,原有的薪酬制度在新的形势下可能就变得不合时宜。
这同样需要通过对企业的薪酬体系进行诊断来判断。
40、对企业薪酬体系整体诊断的内容:(1)对企业薪酬制度的诊断;(2)对企业奖金制度的诊断;(3)对企业福利制度的诊断。
41、对企业奖金制度诊断时需要考虑的主要问题:(1)员工的努力程度是否与奖金有直接的关系;(2)奖金对员工是否具有吸引力;(3)获得奖金所必需的工作量是否是员工通过努力可以达到的;(4)奖金计划是否明了、易于计算;(5)奖金的标准是否是固定的。
42、什么样的薪酬制度才算健康的?答:健康有效的薪酬制度应满足的要求:(1)符合企业战略需要;(2)兼具内外公平性;(3)成本节省,富有效率;(4)特殊行业的薪酬制度还应考虑国家政策和制度的限制。
43、薪酬制度实施包括的主要内容:(1)薪酬制度实施的组织和人员落实;(2)物资统筹;(3)思想宣传;(4)实施过程的监控。
前面单、多、填的补充:第一章5、职位薪酬体系的优点:(1)实现了真正意义上的同工同酬,是一种真正意义上的按劳分配体制;(2)有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低;(3)晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
职位薪酬体系的缺点:(1)等级结构森严;(2)不利于员工职业发展;(3)制约员工知识、技能提高。
第二章30、薪酬系统设计的内部影响因素:(1)企业发展阶段和组织结构;(2)企业文化;(3)企业战略;(4)企业价值观;(5)员工素质;(6)工会。
薪酬系统设计的外部影响因素:(1)宏观经济政策和经济体系;(2)当地经济发展水平;(3)劳动力市场;(4)行业行情和产品市场。
31、表1企业文化倾向与薪酬手段:由于企业文化倾向的不同,所决定的薪酬手段的采用也表2薪酬手段和企业文化的关系:薪酬手段的运用能推动企业文化向一定的方向发展。