科技型企业高管团队异质性与企业绩效的关联度研究
高管团队异质性与企业绩效研究综述
高管团队异质性与企业绩效研究综述高管团队异质性与企业绩效研究综述引言高管团队异质性是指在一家企业中，高级管理层成员在性别、年龄、教育背景、工作经验、专业领域和文化背景等方面存在差异。
过去几十年间，研究学者们对于高管团队异质性对企业绩效的影响进行了广泛的探讨。
本文将综述已有的研究成果，分析高管团队异质性与企业绩效之间的关系，并提出未来研究的展望。
一、高管团队异质性分类与度量高管团队异质性的分类主要包括人员异质性和专业异质性。
人员异质性涵盖了性别、年龄、教育背景和工作经验等方面的差异。
专业异质性则指高管团队成员具备不同的专业背景和技能。
要准确度量高管团队异质性，需要结合定性和定量的方法。
定性方法包括对高管团队成员进行访谈和观察，以了解他们的背景和个人特征。
定量方法则利用数学模型和指标，如多样性指数和专业多样性指数等，来测量高管团队的异质性程度。
二、高管团队异质性与企业绩效之间的关系1. 同质性对绩效的作用同质性意味着高管团队成员在某些特征上的相似性，如教育背景相同或行业经验相似。
研究表明，同质性可能会导致决策的局限性和创新能力的减弱，从而对企业绩效产生负面影响。
2. 异质性对绩效的作用异质性可以提供更多的观点和知识，有利于在面临复杂问题时做出更具创造性的决策。
研究发现，高管团队的年龄、教育背景和文化背景的异质性与企业绩效正相关。
此外，专业异质性也能够促进团队的创新和学习能力，进而提高企业的绩效。
3. 异质性与绩效之间的调节效应尽管异质性对企业绩效有积极的影响，但研究也发现异质性与绩效之间存在一些调节效应。
例如，研究表明，当企业面临较高的竞争压力时，异质性对绩效的影响会减弱。
这可能是因为在竞争激烈的环境下，异质性可能导致各种冲突和协调困难，从而削弱团队的效能。
三、对高管团队异质性与企业绩效研究的启示1. 建立适度的异质性高管团队过于同质性或过于异质性都会对企业绩效产生负面影响。
因此，企业应该根据自身情况建立适度的异质性，兼顾团队的协调性和创新能力。
高管团队异质性与企业创新绩效关系研究
高管团队异质性与企业创新绩效关系研究高管团队异质性与企业创新绩效关系研究摘要：企业创新是推动经济发展、提升企业竞争力的重要因素。
高管团队作为决策层，对企业的创新绩效具有重要影响。
本文通过分析高管团队异质性与企业创新绩效之间的关系，旨在提供对企业高管团队的管理与构建的启示，以促进企业创新绩效的提升。
关键词：高管团队；异质性；企业创新绩效；决策层；管理。
一、引言企业创新绩效是企业实现可持续发展和增加市场竞争力的重要组成部分。
在日益激烈的市场竞争中，企业需要不断进行创新以适应市场需求的变化，而高管团队作为企业决策层，对企业创新绩效的影响不容忽视。
高管团队的异质性是指成员之间在知识、技能、经验、背景等方面的差异。
在大部分研究中，高管团队异质性被认为是促进企业创新绩效提升的重要因素，但也有研究认为高度异质性的高管团队无法协同工作，从而对企业创新绩效产生负面影响。
因此，探究高管团队异质性与企业创新绩效之间的关系具有重要意义。
二、高管团队异质性对企业创新绩效的正向影响1. 多元化的知识和技能高管团队成员在知识和技能方面的差异性可以为企业创新提供更多的资源和创新能力。
不同背景、有不同专业知识和经验的高管团队成员可以提供更多的创新思路和解决问题的能力，从而推动企业创新绩效的提升。
2. 激发团队创新动力高度异质的高管团队成员之间的互补性使得团队成员在互相学习和交流中能够提高自己的创新能力，激发创新的动力。
团队成员来自不同的背景，拥有不同的观点和思考方式，可以促进创新思维的碰撞和融合，从而提高企业的创新绩效。
三、高管团队异质性对企业创新绩效的负向影响1. 沟通冲突和协调困难高度异质性的高管团队可能会面临沟通障碍，不同成员之间的思维方式和沟通风格可能存在差异，导致沟通冲突和协调困难，从而阻碍企业创新绩效的提升。
2. 高管团队成员流动性高高度异质的高管团队可能会导致成员之间的意见分歧和冲突，进而影响企业的稳定性。
在这种情况下，高管团队成员可能更容易选择离职或寻找新的机会，导致团队成员流动性高，进一步影响企业创新绩效的稳定性和连续性。
高管团队异质性、战略双元与企业绩效
高管团队异质性、战略双元与企业绩效高管团队异质性、战略双元与企业绩效一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业追求卓越表现的关键在于构建高效的高管团队。
高管团队的异质性和战略双元成为了企业盈利能力和可持续发展的重要因素。
本文将探讨高管团队异质性和战略双元对企业绩效的影响。
二、高管团队异质性高管团队异质性是指团队成员在个人特质、技能和背景方面的差异。
高管团队的异质性可以包括但不限于性别、种族、文化背景、教育水平和专业背景等。
高管团队的异质性能够为企业提供多样化的意见和观点，促进创新和决策。
例如，具有不同文化背景和教育经历的高管团队成员可以提供不同的思考方式和解决问题的方法，帮助企业更好地应对多样化的市场需求。
1. 促进创新高管团队的异质性有助于打破团队内部的群体思维，并促进创新的产生。
当高管团队中的成员具有不同的背景和经验时，他们可能会提出不同的观点和想法，并从不同的角度看待问题。
团队成员之间的不同观点和观察结果可以加速企业创新的过程，提供更多的选择。
2. 拓宽市场视野高管团队的异质性可以帮助企业更好地理解和服务不同文化和地区的市场。
例如，如果一个公司的高管团队中有代表性的成员来自不同的国家或地区，他们可以提供有关当地市场的深入了解和见解。
这种多元化的视野有助于企业开拓新市场，满足多样化的客户需求。
三、战略双元战略双元是指在企业战略制定过程中同时追求创新和效率的平衡。
创新战略注重企业不断推出新产品和服务，以满足不断变化的市场需求。
效率战略则着重于减少成本、提高生产效率和优化资源利用。
战略双元强调了企业在追求市场竞争优势时必须兼顾创新和效率的重要性。
1. 创新与效率的平衡在当今快速变化的商业环境中，企业需要不断适应市场需求的变化。
过于注重效率可能导致企业无法及时调整战略以应对市场变化，从而错失机会。
而过分追求创新可能会导致企业资源的浪费。
战略双元通过平衡创新和效率，使企业能够在快速变化的市场环境中保持灵敏性和竞争力。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析高管团队异质性指的是高管团队成员在个人特质、背景、技能和经验方面的差异。
这些差异可能包括性别、文化背景、教育背景、工作经验等。
许多研究表明，高管团队的异质性可以对组织绩效产生显著的影响。
高管团队的异质性可以提供不同的视角和思维方式。
不同的文化背景和经验可以带来不同的观点和解决问题的方式。
当团队成员具有不同的专业背景和技能时，他们在面对问题时可能会提供多种解决方案和决策，从而提高组织的创新能力和决策质量。
这种多元化的思维方式可以帮助组织更好地应对变化和挑战，提高组织的绩效。
高管团队的异质性可以促进团队学习和知识分享。
不同背景和经验的团队成员在工作中可能会遇到不同的问题和挑战，通过分享彼此的经验和知识可以提高整个团队的学习能力和问题解决能力。
高管团队成员之间的互动和交流可以促进团队的协作和合作，提高工作效率和团队绩效。
高管团队的异质性可以带来员工的多元化和包容性氛围。
当组织的高层管理层具有多样化的特点时，可以为员工提供更多的机会和平等的待遇。
不同性别、文化和背景的高管团队成员可以成为员工的榜样和鼓励，促进员工的职业发展和成长。
这种多元化和包容性的氛围可以增强员工的归属感和团队凝聚力，促进员工的积极参与和创造力的发挥。
高管团队的异质性也可能带来一些挑战。
团队成员之间的异质性可能会导致意见分歧和冲突。
不同的背景和观点可能会导致团队成员之间的意见不合，影响团队的合作和决策效果。
高管团队需要建立良好的沟通和冲突解决机制，以便有效地处理团队成员之间的冲突。
高管团队的异质性还需要在组织层面得到有效管理。
组织应该制定明确的目标和共同的价值观，以确保团队成员在决策和行动中保持一致性。
组织还应该提供培训和发展的机会，以增强团队成员之间的沟通和合作能力。
高管团队的异质性对组织的绩效有着显著的影响。
它可以提供多元化的思维方式、促进团队学习和知识分享，以及建立多样化和包容性的氛围。
异质性也可能带来意见分歧和冲突，需要有效的沟通和管理机制。
高管团队异质性、权力配置与企业绩效关系的实证研究
高管团队异质性、权力配置与企业绩效关系的实证研究-社会科学论文高管团队异质性、权力配置与企业绩效关系的实证研究董洋洋鲁虹摘要：面对复杂多变的商业环境，企业目标的实现更多的依靠异质性高管团队成员的协调配合，这必然带来权力配置问题。
笔者通过构建权力配置二维矩阵模型，实证分析高管团队异质性特征与企业绩效的关系。
研究结果表明：权力集中度、权力匹配度在性别异质性、职业经验异质性与企业绩效的关系中具有中介作用，同时适度权力集中与高权力匹配可以弱化职业经验异质性对企业绩效的消极作用，促进性别异质性对企业绩效的积极影响。
关键词：高管团队；异质性；权力配置；企业绩效在复杂多变的商业环境中，把握机遇、面对挑战、创造企业绩效离不开高管团队成员密切协作与配合。
但高管团队并不是同质的，他们来自不同领域或部门，具有不同的职业经验和教育背景。
研究表明团队的这种异质性特征在拓宽企业信息来源，增强企业创新活力的同时也易造成人际冲突，阻碍信息沟通，降低企业反应速度。
高管团队处于组织结构金字塔的顶端，拥有最高的管理权力。
组织进行最高管理权力的分配即权力配置目的必然是使管理者能够获取和利用人、才、物、信息等资源，把握市场机会、执行企业战略和创造企业绩效。
高管团队异质性特征使得权力配置更为复杂，同时也更有目的性，即根据高管团队的职业经验、教育背景等异质性特征实现有效的权力分配。
高管团队的权力结构不仅包括由于职位高低所带来的结构性权力，还包含由于团队成员的专长与威信所产生的个人魅力性权力。
无论何种权力形式，都会对资源的获取和利用产生影响。
所以高管团队权力配置就不仅仅是一维垂直结构上权力的集中或分散，而应是横跨高管团队成员和权力类别的二维矩阵结构。
高管团队异质性是高管团队特征的重要组成部分，并且相比于均值其更能反映团队成员沟通与协作的水平（Carpenter等，2002）。
权力配置决定了异质性团队成员获取资源、影响他人、创造企业绩效的能力。
高管团队异质性与企业绩效研究综述
高 管 团 队异 质性 与企 业绩 效研 究综 述
张金 清 ， 肖嘉琦
（复旦大学 经济学院 ，上海 ２００４３３）
内容提 要 ：随着专业化分 工的加 强 ，高管成 员 间的差 异逐 渐 增 大 ，既有 文 献 围绕 高管 团队异质 性与 企业绩效 间的关 系进行 了探 索：第 一 ，直接 研 究 高 管 团队异 质性 与 企业 绩效 间的 关 系；第 二 ， 引入 两 者 关 系的 中介 变 量 ， 以探 寻 高 管 团 队 异 质 性 对 企 业 绩 效 产 生 影 响 的 中 间过 程 ；第 三 ， 引入影 响两者 关 系的调节 变量 ，以探 寻该 中间过程 是 否会 受到其 他 因素 的 影响 而呈 现 出不 同的 特点 。本 文对既有 文献进行 了梳 理 与 分析 ，并提 出了未 来可 能 需要 关注 的几 个 问题 ，以便 于读 者 了解 该领 域 的发 展 现 状 及 未 来 可 能 的 研 究 方 向 ，对 企 业 高 管 团 队 的 构 建 、 我 国人 力 资 本 的 培 养及 经济升级转型 也具有一 定参考价值 。 关 键 词 ：高 管 团 队 ；异 质 性 ；企 业 绩 效 ；文 献 综 述 中 图 分 类 号 ：Ｆ２７０．７ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ：１００１—１４８Ｘ （２０１８）０３—０１ｌ５—０８
（一 ） 高 层 管 理 团 队 的界 定 高 管 团 队 究 竟 涵 盖 哪 些 成 员 将 直 接 决 定 团 队 异 质 性 的 后 续 度 量 ，在 已 有 研 究 中 较 为 常 用 的 界 定 方 法 主要 有 两 种 ：一 种 是 直 接 向 ＣＥＯ 进 行 问 卷 调查或通 过与 ＣＥＯ 的深度 访谈 来 对高 管 成员 进行 界定 （Ｋｎｉｇｈｔ等 ，１９９９），这 种方 法 能较 为 准 确地 识 别 出真 正 影 响 企业 决 策 的 高层 管 理 者 ，进 而避 免 将 一 些 与企 业 决 策 关 联 度 不 大 的成 员 涵 盖 进 来 。 因此 ，这 种 方 法 通 常 在 研 究 企 业 战 略 变 革 时 用 得 较 多 ，其缺点 是所耗 费的人 力物力成 本较大 。另 一 种 方式是 根 据 上 市公 司年 报 、企 业 年 鉴 等 文献 资 料 中管理 者 的 头衔 、所 处 管 理层 级 来 决 定 其是 否 属 于高管 团队 。 由于操 作 的方 便 性 及 数 据 获取 的 客 观 性 ，这 种 方 法 在 界 定 高 管 团 队 成 员 时 用 得 更 为广 泛 ，但易将 一些 无实 权 的高 管成 员涵 盖 进来 ， 进 而使研究产 生偏差 。根 据学者 的研 究需要 ，可 以 选 择 性 地采 用 主观 或 客观 的方法 对 高管 团 队进行 界 定 。
高管团队异质性、动态能力与企业绩效关系研究
高管团队异质性、动态能力与企业绩效关系研究科技型中小企业作为企业技术成果转化、实现技术创新的重要载体,在优化产业结构、增加社会就业、推动经济发展等方面发挥重要作用。
但由于企业自身成长过程的特殊性,属于高投入、高死亡率以及高成长型的“三高”型企业,如何帮助企业摆脱“寿命短”、“存活率低”的困境,促进其稳步发展,成为学术界和企业家们关注的焦点。
高管团队作为企业决策制定与实施者,其能力水平的高低对企业绩效具有重要影响。
高素质的企业管理团队能够敏锐的洞察到外部环境中的机遇和威胁,进而通过对组织资源与能力的优化重构,把握住市场中发展的机遇,提高企业市场竞争力。
因此,本文以高层梯队理论及其修正理论、动态能力理论及资源基础理论为基础,考虑到企业内外部资源对环境变化的感知响应,通过引入动态能力这一中介变量,以一个全新的视角,深入探讨高管团队异质性、动态能力与企业绩效三者之间的影响关系,为促进科技型中小企业如何健康发展以及构建合理有效的高管团队提供借鉴。
主要包括:首先,研究高管团队异质性特征对企业绩效的作用影响;其次,研究高管团队异质性特征是如何影响动态能力的;再者,研究动态能力对企业绩效的作用影响;最后,动态能力的中介效应是如何在高管团队异质性特征与企业绩效间发挥作用的。
以证监会2012年新制定的行业分类为标准从信息传输、软件和信息技术服务业中选取中小板与创业板企业作为科技型企业的代表,根据要求对筛选出的101家科技型企业2014年到2016年的研究数据进行回归分析,通过引入动态能力这一中介变量,探究高管团队异质性、动态能力与企业绩效三者之间的影响关系。
研究表明:(1)高管团队年龄异质性、任期异质性及职业背景异质性对企业绩效均存在显著的正向影响;而教育水平异质性对企业绩效存在显著的负向影响。
(2)高管团队年龄异质性对动态能力存在显著的正向影响,其中年龄异质性对技术创新能力和环境洞察能力均存在显著的正向影响,对资源整合能力存在负向影响,但不显著;高管团队的任期异质性与动态能力之间没有显著正负影响作用,其中任期异质性对资源整合能力存在正向影响,对技术创新能力与环境洞察能力存在负向影响,但均不显著;高管团队的教育水平异质性对动态能力存在部分显著的正向影响,其中教育水平异质性对技术创新能力、环境洞察能力均存在显著的正向影响,对资源整合能力存在负向影响,但不显著;高管团队职业背景异质性对动态能力部分存在显著的正向影响,其中职业背景异质性对资源整合能力与技术创新能力均存在显著的正向影响,对环境洞察能力的影响不显著。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
企业的高管团队是影响组织绩效的重要因素之一，其中高管团队的异质性对于组织绩效具有重要的影响。
异质性指的是高管团队成员在个人特征和能力方面的差异，这些差异可能是因为成员来自不同的背景，具有不同的教育背景、工作经验和文化背景，也可能是因为成员具有不同的性格、领导风格和沟通能力。
高管团队的异质性对组织绩效的影响可能是复杂和多方面的。
一方面，异质性可能导致高管团队成员间的冲突和不协调，从而降低了团队绩效。
一项研究发现，高度异质的团队成员之间的心理距离更大，沟通更困难，从而导致团队绩效下降（Jehn, Northcraft & Neale, 1999）。
此外，成员间存在的差异也可能导致非理性的决策或者意见分歧，从而无法达成共识和合作，降低了团队绩效。
因此，高管团队的异质性可能会使得团队绩效受到消极影响。
另一方面，高管团队的异质性也可能对组织绩效产生积极影响。
一项研究表明，在一些情况下，高管团队的异质性能够带来更好的绩效（Hambrick & Mason, 1984）。
这是因为高管团队的成员具有不同的知识和经验，能够提供不同的观点和建议，从而促进更好的决策和创新。
异质性还可以鼓励成员之间更好的合作和互动，加强团队的学习和发展，从而提升团队的绩效。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析【摘要】高管团队异质性是指高管团队成员在性别、年龄、学历、工作经验等方面具有差异性。
本文旨在探讨高管团队异质性对组织绩效的影响机制及因素，并通过实证研究方法进行案例分析。
研究发现，高管团队异质性能够激发团队创新能力，促进决策质量，提升组织绩效。
不同领域的异质性成员在团队中起到互补作用，从而实现绩效的最大化。
本文旨在为组织管理者提供关于高管团队构建和管理的启示，为提升组织绩效提供理论支撑。
未来研究可进一步深入探讨高管团队异质性与组织绩效之间的关系，为实践提供更多有效的指导建议。
【关键词】。
1. 引言1.1 研究背景在过去的研究中，高管团队异质性被定义为高管团队成员在个人特征、教育背景、工作经验等方面的差异性。
这种差异性不仅影响着高管团队内部的协同合作，也直接关系到组织的绩效表现。
随着全球化和信息化的发展，企业所面临的挑战也在不断增加。
研究高管团队异质性对组织绩效的影响具有重要的现实意义和实践价值。
本文旨在探讨高管团队异质性对组织绩效的影响机制和因素，通过实证研究方法和案例分析，深入剖析其影响路径，为企业提升管理水平和提高绩效提供参考和指导。
1.2 研究目的高管团队异质性对组织绩效的影响分析引言高管团队在组织中发挥着至关重要的作用，他们的决策和管理方式直接影响着组织的运营和绩效。
研究高管团队异质性对组织绩效的影响，旨在深入探讨不同高管团队成员的背景、经验和能力对组织绩效产生的影响机制，以及如何通过管理实践和组织设计来优化高管团队的构成，提升组织绩效。
具体而言，本研究旨在探讨以下几个具体问题：1. 高管团队异质性对组织绩效的影响机制是什么？2. 高管团队异质性对组织绩效的影响因素有哪些？3. 如何有效衡量高管团队的异质性？4. 如何通过实证研究方法验证高管团队异质性与组织绩效之间的关系？通过回答上述问题，本研究旨在为组织管理者提供更深入的理解和指导，帮助他们更好地利用高管团队的异质性优势，提升组织绩效，实现组织长期可持续发展的目标。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析高管团队异质性是指高管团队成员之间在个体特征和经验背景上的差异。
这些差异包括但不限于性别、种族、教育程度、工作经验、专业背景等。
研究表明，高管团队异质性对组织绩效有着显著的影响。
本文着重探讨了高管团队异质性对组织绩效的影响机制和影响路径，以及如何优化高管团队异质性以提升组织绩效。
首先，高管团队异质性可以带来各种不同的视角和经验，这有助于避免组织内部盲点。
研究表明，高管团队成员之间的差异可以激发出更多灵感和创意，从而推动组织创新和发展。
具有不同学术背景和专业技能的高管团队成员可以在战略制订、危机处理、人才管理等领域发挥各自的优势，从而增强组织的适应性和灵活性。
其次，高管团队异质性可以提高组织内部的信任和合作。
研究表明，高管团队成员之间的差异可以促进相互学习和理解，从而增强相互信任和建立深度合作的基础。
异质性的高管团队更容易产生“智慧的群体”效应，可以在组织内部形成更加良好的沟通和互动方式，从而提高团队协作效率和凝聚力。
最后，高管团队异质性可以增强组织的代表性和社会责任感。
具有不同社会和文化背景的高管团队成员可以更好地代表和服务组织的利益相关者，包括员工、客户、股东等，从而实现组织长期可持续发展的目标。
此外，高管团队异质性也有助于组织建立健康的社会形象和品牌，树立良好的社会形象。
然而，高管团队异质性也可能带来一些负面影响。
相互理解和合作需要时间，团队之间的沟通障碍可能导致协作效率下降。
此外，某些人员特征，如性别、种族等方面的不平等，可能导致团队之间的分歧和冲突。
面对这些挑战，组织可以采取以下措施来优化高管团队异质性以提升组织绩效。
首先，应强化高管团队成员之间的沟通和合作技巧培训，并采用多元文化培训、领袖力培训等方法，提高团队成员之间的相互理解和信任。
其次，要在招募高管团队成员的时候注重人员特征多样性的平衡，包括性别、种族、文化背景、职业背景等方面的平衡。
最后，要倡导大家尊重团队成员的不同观点和意见，打造温馨友好的工作环境，让高管团队异质性成为组织绩效提升的重要因素。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析高管团队异质性是指高管团队成员在个人特征、背景、经历、技能和认知等方面的差异性。
高管团队异质性是组织管理中的一个重要话题。
高管团队成员之间的异质性可以影响团队内部的协作、沟通和决策，也可能影响组织的整体绩效。
本文将探讨高管团队异质性对组织绩效的影响。
1. 创新能力高管团队成员在背景、经验和技能等方面的差异可能会影响他们的思考方式和解决问题的方式。
高管团队成员之间的异质性越大，团队的创新能力可能越强。
因为不同的团队成员可能会提供不同的思路、观点和经验，以帮助团队更全面地思考问题。
在高度竞争的市场环境中，创新能力是组织保持竞争优势的关键要素。
2. 决策质量高管团队在制定公司战略和组织决策时扮演着重要角色。
高管团队成员之间的异质性可能会影响团队的决策质量。
不同的团队成员可能会有不同的解决问题的方式、偏好和思考方式。
如果高管团队成员之间的差异越大，团队解决问题的方式可能越全面和多样，这会有助于团队提高决策质量和减少决策风险。
反之，如果高管团队成员之间的差异较小，团队可能存在认知套路、思维定式等问题，会对决策产生负面影响。
3. 组织绩效高管团队成员的异质性对组织绩效可能产生深远的影响。
一些研究表明，高管团队成员间的差异度越大，组织的绩效可能会更好。
异质性可能导致更全面和多样的思考方式，有利于团队在市场等各种环境中更好地把握机遇和应对挑战。
在国际化业务经营中，高管团队成员之间的异质性最能够帮助企业获取与利用全球市场上的机遇。
需要指出的是，尽管高管团队成员的异质性可以带来一些正面效应，但也有一些负面影响。
例如，异质性可能会带来沟通和信任等方面的问题。
异质性可能会产生团队成员之间的误解和不满，这有可能会影响团队的团结性和效率，最终影响到组织的绩效。
综上所述，高管团队成员之间的异质性对组织绩效有着重要的影响。
异质性会增强团队的创新能力、提高决策质量，从而对组织绩效产生积极的影响。
高管团队异质性与企业绩效的关系研究—战略柔性的中介作用
高管团队异质性与企业绩效的关系研究—战略柔性的中介作用经济转型背景下,我国企业所处的内部和外部环境愈加复杂,企业之间的竞争日趋激烈,在动态复杂的环境下,企业高管的素质高低将直接决定所在企业决策和管理层的工作绩效,换言之,如果一个企业希望拥有较强的竞争力和市场环境适应力,是离不开一个高素质高管团队支撑的。
所以,高管团队的异质性一直都是高阶理论的研究重点,高管团队异质性与企业绩效之间关系的研究大多基于高阶理论,本文引入战略柔性这一中介变量对二者之间的关系做了进一步的解释,从崭新的视角对高管团队异质性与企业绩效之间关系进行了研究。
论文基于资源基础理论及动态能力理论,以企业高管团队异质性和企业绩效为主题,探讨高管团队异质性(年龄异质性、任期异质性、教育异质性)对企业业绩提升的影响程度和高管团队异质性(年龄异质性、任期异质性、教育异质性)间接通过战略柔性对企业绩效的影响程度,为我国在现阶段的制度环境和文化环境中开发和培育战略柔性、提高企业绩效提供理论支持和实践对策。
具体包括：1.探讨高管团队异质性对企业绩效的影响；2.探讨高管团队异质性对战略柔性(资源柔性、协调柔性)的影响；3.探讨战略柔性(资源柔性、协调柔性)对企业绩效的影响。
4.探讨战略柔性(资源柔性、协调柔性)的中介效应。
以日渐完善的高阶理论为基础,尝试在高管团队异质性和结果变量间加入中间变量的研究方法,力图揭示高管团队运作过程中的“黑箱”之谜,本研究探讨了战略柔性在高管团队异质性和企业绩效之间的中介效应。
本研究对沈阳、大连、北京等地的30家企业发放了调查问卷,对回收的41份有效问卷做了预试样本分析。
通过文献分析和深度访谈确定正式问卷,以沈阳、大连、北京、哈尔滨、威海等地的中小企业为样本,进行问卷调查,共收回来自147家企业的167份相关反馈数据。
本研究的变量设计,均采用比较成熟的量表进行测度。
针对战略柔性个别题项的调整,做了题项分析和探索性因子分析。
高管团队异质性对组织绩效的影响分析
高管团队异质性对组织绩效的影响分析高管团队异质性指的是高管团队成员在个人特征、背景、经验和技能等方面的差异化程度。
这种差异性可以包括年龄、性别、教育背景、文化差异、职业经历、行业经验等多个方面。
高管团队异质性是组织内部存在的一种现象，对组织绩效产生着重要的影响。
高管团队异质性能够提供更多的专业知识和技能。
不同个体具备不同的专业背景和经验，这使得团队可以汇集更多的专业领域知识。
高管团队成员的差异性可以带来不同的思维方式、问题解决方法和创新思维，从而为组织提供多元化的解决方案和决策策略。
拥有技术背景的高管能够提供技术发展的专业知识，而拥有市场营销背景的高管能够提供市场营销方面的专业知识。
这样的知识多样性有助于组织在面对复杂问题时做出更全面和准确的判断，并更好地适应和应对不确定性和变动。
高管团队异质性可以促进创新和创造力。
高管团队成员的差异化有助于集思广益，促使团队成员从不同角度和视角来看待问题，并提出不同的创新理念和创造性解决方案。
异质性团队成员之间的互动和辩论可以激发出更多的思维火花，促进创新的发生。
创新的能力和创造力是组织在竞争激烈的市场环境中保持竞争优势的重要要素，而高管团队异质性正是促进创新和创造力的关键之一。
高管团队异质性还能够提高团队的决策质量和决策效果。
高管团队成员之间的差异性使得团队在决策过程中能够考虑更多的因素、寻找更多的解决方案，并进行充分的讨论和辩论。
这样的决策过程有助于减少决策的盲点和偏见，提高决策的全面性和准确性。
高管团队成员的差异性还能够提高团队对信息的敏感度和反应能力，使得团队能够迅速作出正确的决策，及时应对市场变化和竞争挑战。
高管团队异质性也存在着一些挑战和不确定性。
团队成员之间的差异性可能导致沟通和合作的困难，增加管理团队的效率和协调成本。
文化差异、协调问题和权力争夺可能会对团队的运作和决策产生负面影响。
高管团队异质性的影响也取决于团队成员的意愿和能力，如果团队成员无法充分利用自己的差异性和专业知识，那么异质性对组织绩效的影响可能会降低。
高管团队异质性对企业绩效的影响研究
高管团队异质性对企业绩效的影响研究高管团队异质性对企业绩效的影响研究摘要：高管团队在企业决策和战略规划方面起着关键作用。
各位高管成员的不同背景、能力和经验构成了团队的异质性。
本文通过分析高管团队异质性对企业绩效的影响，旨在为企业管理者提供参考，以实现更好的企业绩效。
第一章：引言1.1 研究背景1.2 研究目的和意义1.3 文章结构第二章：高管团队异质性的定义与分类2.1 异质性概述2.2 高管团队异质性的内涵2.3 高管团队异质性的分类第三章：高管团队异质性对企业绩效的影响3.1 智力多样性和决策质量3.2 经验多样性和创新能力3.3 文化多样性和企业适应性3.4 技能差异和团队合作3.5 团队性别多样性和绩效第四章：高管团队异质性管理的挑战与对策4.1 悬崖效应与决策冲突4.2 文化差异带来的沟通问题4.3 优化组织结构和流程4.4 建设协同合作文化4.5 优化绩效评估和激励机制第五章：案例分析5.1 苹果公司5.2 谷歌公司5.3 中国移动公司第六章：结论与启示6.1 结论总结6.2 管理启示第一章：引言1.1 研究背景高管团队是企业决策和战略规划的核心力量。
他们的决策和管理风格会直接影响企业的绩效和发展。
因此，研究高管团队的影响因素和绩效之间的关系，对于企业管理者来说具有重要意义。
1.2 研究目的和意义本研究旨在探讨高管团队的异质性对企业绩效的影响，并提供相应的管理启示。
高管团队的异质性表现在成员的背景、能力和经验等方面的差异，这些差异可能对企业绩效产生正面或负面的影响。
因此，研究高管团队异质性与绩效之间的关系，可以帮助企业管理者更好地管理团队，提高企业绩效。
1.3 文章结构本文分为六个章节。
第二章介绍了高管团队异质性的定义和分类，为后续章节的讨论提供了基础。
第三章探讨了高管团队异质性对企业绩效的影响，包括智力多样性、经验多样性、文化多样性、技能差异和团队性别多样性等方面。
第四章分析了高管团队异质性管理的挑战，包括悬崖效应、文化差异、组织结构和流程、协同合作文化以及绩效评估和激励机制等。
高管团队异质性对企业创新绩效的影响研究
高管团队异质性对企业创新绩效的影响研究高管团队异质性对企业创新绩效的影响研究引言：在当今不断变化的商业环境中，创新被认为是企业长期成功的关键。
为了保持竞争力和应对市场挑战，企业需要不断地推动创新。
高管团队作为企业的领导力量，在创新过程中扮演着至关重要的角色。
他们负责定义创新战略、决策创新方向以及引领创新实施。
本文旨在研究高管团队的异质性对企业创新绩效的影响。
一、高管团队异质性的概念和形式高管团队异质性是指团队成员在关键特征上的差异化程度。
这些特征可以包括经验、教育背景、技能、价值观、性别和文化背景等。
高管团队的异质性形式主要包括认知和关系异质性。
认知异质性是指团队成员的思维方式、决策偏好和知识背景的差异。
关系异质性则是指团队成员之间的亲密程度和工作关系的差异。
二、高管团队异质性与创新能力的关系高管团队的异质性可以带来创新能力的提升。
不同背景和经验的团队成员可能有不同的思维方式和创造性解决问题的能力，这能够促进创新思维的碰撞和多元化的观点。
例如，一个由不同专业背景的成员组成的团队，在创新过程中能够提供更广泛的专业知识，有助于产生更创新的想法和解决方案。
此外，高管团队成员之间的关系异质性也能够促进创新能力的发挥。
相互之间的亲密程度和工作关系的差异可以带来更多的创新思维和新颖的观点。
三、高管团队异质性与创新绩效的关系高管团队的异质性对企业创新绩效有积极影响。
首先，不同背景和经验的团队成员能够提供多视角的观察和分析，有助于发现市场机会和创新点。
各种不同的经验和知识能够促进团队成员在创新过程中的激励和启发，从而提高创新绩效。
其次，高管团队的认知异质性能够带来更全面的决策和更具前瞻性的战略规划。
不同思维方式和决策偏好的团队成员能够提供多元化的意见，帮助企业制定更具竞争力的战略方向。
最后，高管团队成员之间的关系异质性能够增强团队的创新能力和协作效果。
团队成员之间的互补性和相互作用能够有效地促进知识共享和项目实施，提升创新绩效。
试论研发团队异质性和团队绩效的关系研究综述
试论研发团队异质性和团队绩效的关系研究综述前言在当今社会，随着互联网和科技的高速发展，人们对于新技术和新产品的需求越来越高，也正因为如此，研发团队和团队绩效的重要性变得尤为突出。
而关于研发团队和团队绩效的研究，也受到了越来越多的关注。
这篇文档旨在综述研发团队异质性和团队绩效的相关研究，旨在探讨这两者之间的关系，为团队管理提供参考。
研发团队异质性的定义和相关研究研发团队异质性是指指成员在技术、学历、性别、年龄、文化背景等方面的差异。
研究表明，研发团队异质性对于团队绩效产生了积极的影响。
在《管理世界》上发表的一篇论文中，研究者通过对南京市102家制造业企业的问卷调查和实地访谈，发现团队异质性与创新绩效之间存在显著的正向关系。
异质性团队在创造新的想法和解决问题方面表现出更高的能力，这对于解决团队面临的复杂问题尤为重要。
同时，关于异质性与团队绩效的关系，也有不少国外的研究。
例如，美国贝勒大学的商学院教授 Mary Benner 和 Michael Tushman 在研究中发现，异质性团队在进行高风险和不确定性的创新任务时，比同质性团队表现出更好的绩效。
这是因为同质性团队往往存在认知定势，很难创造出新的思路和想法，而异质性团队的成员可以利用各自的不同知识和视角，共同探索创新的可能性。
研发团队绩效的定义和相关研究研发团队绩效通常是指团队在完成研发项目时所取得的成果。
研究表明，团队绩效与团队成员的知识背景和工作经验等因素有关。
在《科学学报》上发表的一篇研究中，研究者通过对中国电子信息产业知识创新项目的调研，发现团队成员的教育背景、工作经验和社会联系等因素都会影响到团队绩效。
另外，参与研发的团队成员数量、团队组织形式等因素也会影响团队绩效。
在国外的研究中，研究者往往采用生产函数法来研究团队绩效与团队异质性之间的关系，通过计算异质性系数来评估团队异质性的程度。
例如，在一篇发表于《组织科学》的文章中，研究者计算了多个科技公司的异质性系数，并发现异质性系数与团队绩效之间存在显著的正向关系。
高层管理团队异质性与企业绩效关系研究
高层管理团队异质性与企业绩效关系研究一、本文概述随着全球化竞争的加剧和市场环境的快速变化，高层管理团队（Top Management Team, TMT）的异质性逐渐成为企业战略管理和组织行为学领域研究的热点。
高层管理团队的异质性指的是团队成员在人口统计学特征、职业背景、认知结构、价值观等方面的差异。
这些差异可能会影响团队成员间的沟通、决策过程、创新能力以及战略选择，从而进一步影响企业的绩效表现。
本文旨在探讨高层管理团队异质性与企业绩效之间的关系。
通过梳理现有文献，分析不同维度的团队异质性如何影响企业绩效，并探讨其中的作用机制和边界条件。
结合中国的实际情况，本文还将考察文化背景、行业特点等因素对高层管理团队异质性与企业绩效关系的影响。
通过深入研究高层管理团队异质性与企业绩效的关系，本文旨在为企业优化高层管理团队结构、提升团队效能和促进企业绩效提供理论支持和实践指导。
本文的研究也有助于丰富和完善战略管理和组织行为学领域的相关理论，为未来的研究提供新的视角和思路。
二、文献综述在企业管理领域中，高层管理团队（Top Management Team，TMT）的异质性一直被视为影响企业绩效的重要因素。
多年来，学者们对这一问题进行了广泛而深入的研究，试图明确二者之间的关系及其背后的机制。
早期的研究主要关注于人口统计特征异质性，如年龄、性别、教育背景等。
例如，Hambrick和Mason（1984）提出的“高层梯队理论”认为，TMT成员的这些特征会影响他们的认知结构、价值观和决策方式，进而影响企业绩效。
然而，结论并不一致，有的研究发现异质性能够带来新的观点和创意，有利于企业绩效提升（Jackson等，1992）；而有的研究则指出异质性可能导致沟通困难和决策延迟，对企业绩效产生负面影响（Pfeffer，1983）。
随着研究的深入，学者们开始关注认知异质性，即TMT成员在经验、知识、技能、价值观等方面的差异。
认知异质性被认为是影响企业绩效更深层次的因素。
高管团队异质性与企业绩效的关系研究—战略柔性的中介作用
高管团队异质性与企业绩效的干系探究—战略柔性的中介作用摘要：本文旨在探讨高管团队异质性与企业绩效之间的干系，并且关注战略柔性在这一干系中的中介作用。
通过梳理相关理论和实证探究，可以发现高管团队异质性对企业绩效具有乐观影响。
此外，战略柔性作为一种灵活适应环境变化的能力，可以进一步加强高管团队异质性对企业绩效的正向影响。
关键词：高管团队异质性，企业绩效，战略柔性，中介作用一、引言高管团队是企业决策的主要机构，其成员的能力、阅历和特点对企业绩效产生着重要的影响。
高管团队异质性为高管团队成员在背景、知识、技能和认知等方面的差异，在一定程度上反映了高管团队的多元性和知识的丰富程度。
而战略柔性是指企业具备适应环境变化和变化管理的能力，是一种决策的灵活性和机动性。
本文旨在探讨高管团队异质性与企业绩效之间的干系，并且关注战略柔性在这一干系中的中介作用。
起首，将介绍高管团队异质性和企业绩效的相关理论。
然后，通过回顾既有的实证探究，阐明高管团队异质性对企业绩效的影响。
最后，将探讨战略柔性在高管团队异质性与企业绩效干系中的中介作用，并提出相关探究的启示。
二、高管团队异质性与企业绩效的干系高管团队异质性被广泛认为是企业创设创新、竞争优势以及提升企业绩效的重要因素之一。
异质性高管团队比同质性高管团队具有更丰富的阅历与视角，能够提供更多不同但互相补充的知识与信息。
不同背景和技能的高管彼此之间的碰撞和合作有助于激发新的想法和创新的思维，并能够更好地识别和利用市场机会。
起首，高管团队异质性可以提供不同的知识和技能。
异质性高管团队由具有不同背景、阅历和专业知识的成员组成，这使得团队能够从多个角度和领域来解决问题和制定决策。
探究表明，具有不同背景和技能的高管团队能够更全面地评估外部环境和竞争对手，从而更好地应对挑战，创设和维持竞争优势。
其次，高管团队异质性能够带来更多的创新和问题解决能力。
不同背景和视角的高管成员之间的互动和碰撞可以激发创设力和创新思维。
高管团队异质性与企业绩效研究综述
三一文库（）〔高管团队异质性与企业绩效研究综述〕张金清肖嘉琦内容提要：随着专业化分工的加强，高管成员间的差异逐渐增大，既有文献围绕高管团队异质性与企业绩效间的关系进行了探索：第一，直接研究高管团队异质性与企业绩效间的关系;第二，引入两者关系的中介变量，以探寻高管团队异质性对企业绩效产生影响的中间过程;第三，引入影响两者关系的调节变量，以探寻该中间过程是否会受到其他因素的影响而呈现出不同的特点。
本文对既有文献进行了梳理与分析，并提出了未来可能需要关注的几个问题，以便于读者了解该领域的发展现状及未来可能的研究方向，对企业高管团队的构建、我国人力资本的培养及经济升级转型也具有一定参考价值。
关键词：高管团队;异质性;企业绩效;文献综述中图分类号：F2707文献标识码：A文章编号：1001-148X （2018）03-0115-08收稿日期：2018-01-06作者简介：张金清（1965-），男，山东烟台人，复旦大学经济学院教授，博士生导师，经济学博士，研究方向：数理金融及金融风险管理;肖嘉琦（1995-），女，江西宁都人，复旦大学经济学院研究生，研究方向：企业战略及管理。
基金项目：国家自然科学基金项目，项目编号：71471043，71771056。
随着中国经济步入新常态，高管团队（topmanagementteam）对企业发展所起的作用越来越重要。
由于高管成员在性别、年龄、任职期限、教育背景及职能背景等方面存在差异，他们在合作过程中可能对同一问题提出完全不同的看法，进而产生团队冲突。
这样的冲突既可能深化高管团队整体对复杂问题的理解与分析、促进企业的战略变革，也可能增加团队内耗给企业经营带来混乱。
高管团队异质性究竟会对企业运行造成怎样的影响，企业组织又应该如何利用成员差异的优势之处而尽可能避免其不利之处呢？中外学者针对这些问题已做了大量探索，并形成了较为完整的研究思路。
本文试图对中外已有研究成果进行归纳总结，以便于读者了解该领域的研究进展以及未来可能的研究趋向，对高管团队的构建、人力资本的培养以及我国经济转型升级也具有现实意义。
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2018年第6期一、引言从团队多样性角度对企业绩效、成长性等方面开展研究，已经日益成为当今理论思考与实践探索的重要主题。
虽然多样化的团队架构给组织提供了丰富的异质性资源与处理复杂问题的能力，但是在多样化团队中，矛盾频发和整合效率低下等现实问题也愈演愈烈。
团队成员基于各自的特征，如学历、职场、年龄、性别等因素，在团队内部形成不同的子团体，子团体在企业内部之间具有一定的同质性，但相对于外部来说，又具有显著的差异性。
这种团队成员之间的差异性就是团队异质性，容易阻隔团队成员的合作和交流，进而影响到团队的工作效率。
一般来说，子团队成员差异性越大，那么团队的异质性程度就越高。
大量关于团队异质性的研究表明，其广泛存在于各类组织中，并且会对团队绩效，乃至企业成长产生影响。
但是从已有的研究文献分析来看，对团队异质性与团队产出的关系探索并没有得出一致结论。
在对团队异质性开展研究的早期，研究者大多认为团队异质性会使团队内部产生矛盾和分歧，形成“圈内—圈外”的心理障碍，阻碍团队成员的合作和沟通，损害团科技型企业高管团队异质性与企业绩效的关联度研究陶章（广西师范学院，广西南宁530001）摘要：文章以沪深A股上市的科技型企业2017年截面数据为研究样本，据以实证考察科技型企业高管团队异质性、技术创新力与企业绩效三者间的关系。
研究结果表明：科技型企业高管团队任务异质性对企业绩效存在负向影响；生理特征异质性与企业绩效显著正相关；技术创新力能够显著负向调节团队异质性与企业绩效间的关系，技术创新力能够进一步削弱任务相关、生理特征异质性的效能。
研究据此提出：在科技企业高管团队构建过程中应通过培训等手段降低任务异质性强度；通过培养、任用女性领导者等方式来提高生理特征异质性强度；通过制度建设来降低技术创新力对生理特征异质性产生的削弱作用，从而提高科技型企业的整体绩效。
关键词：科技型企业；高管团队；技术创新；企业绩效中图分类号：F272.91文献标识码：A文章编号：1004-292X（2018）06-0010-05Research on the Correlation Degree between the Fracture Zone and Corporate Performance of TopManagement Teams in Technology CorporationsTAO Zhang(Guangxi Teachers Education University,Nanning Guangxi530001,China) Abstract:The cross-sectional data tech enterprises listed in Shanghai and Shenzhen A shares are taken as a sample to demonstrate the relationship between the fault zone,technological innovation ability and enterprise performance.The results show that:there is a negative influence on the performance of the enterprise in the task-related fault zone of the senior management team.There is a signific-ant positive correlation between the fault zones of physiological characteristics and the performance of enterprises.The ability of technol-ogical innovation can significantly and negatively regulate the relationship between the team fault zone and the performance of the enter-prise,and the ability of technological innovation can further weaken the effectiveness of task-related and physiologic characteristic fault zone.Finally,some suggestions were proposed to improve the performance of technology companies by reducing the influence of task-related fault zone and increasing fault zones of physiological characteristics.Key words:Technology Corporations;Executive team;Technological innovation;Corporate performance收稿日期：2018-03-09基金项目：国家自然科学基金项目（70902048）。
作者简介：陶章（1983-），男，四川广安人，博士，主要从事物流经济与企业经济研究。
队凝聚力和团队成员间的相互满意度，进而对团队整体绩效产生消极的影响[1，2]。
但是，随着相关研究的不断深入和具体化，部分研究成果显示团队异质性在产生消极影响的同时，也会为子团队间的知识共享与整合发挥较为正面的作用，并提高团队效率，促进企业成长[3，4]。
导致相关研究结论出现不一致甚至矛盾的原因在于研究者所选取的研究视角不同，由于企业情境存在差异，因此团队异质性的激活倾向也存在着差异性。
科技型企业由于其属于高创新型企业，不仅在财务方面可能表现出高成长性，在人力资本上更是具有异质性的显著特征，团队异质性的强度往往较其他类型企业（如生产制造型企业）更大。
创新驱动已成为我国当前的重要国策之一，科技型企业作为我国技术创新体系的重要组成部分和动力来源，一直受到社会各界的广泛关注，如何充分利用科技型企业的人力资本为企业创造更高的技术创新力，是提升企业竞争力和增强企业绩效的重要途径，而对科技企业团队异质性的研究将帮助科技型企业更全面了解企业自身人力资本特性，更科学地指导人力资本开发、整合和运用工作。
鉴于此，文章利用在2017年沪深股市科技型企业样本，引入技术创新力这一调节变量，来探究科技型企业高管团队异质性与企业绩效的关系，并探究三者的演化作用机制。
二、研究假设国外学者将高管团队异质性划分为任务异质性(Task-related Faultlines)与生理特征异质性(Bio-demographic Faultlines)，并且指出由差异性的人口统计特征组合而构成的异质性对团队效能的作用存在区别。
由于这两种异质性均会影响团队产出效能，继而对企业绩效产生影响，因此，文章分别从任务相关和生理特征异质性这两个维度对科技型企业绩效的影响展开研究。
任务异质性是由高管团队成员工作经历、受教育背景、专业技能等直接与工作任务相关的因素所导致的差异而产生的断裂带[5，6]。
VanKnippenberg等学者认为任务异质性会破坏团队信息交流和整合过程，削弱团队决策质量，使组织绩效产生不利的影响[7]。
Jehn&Bezrukova认为异质性是能够被激活的，一旦团队异质性被激活，当团队异质性处于激活状态时，子团队成员会形成联盟，引发团队内部矛盾与冲突，进一步降低团队生产效率与绩效[8]。
由于企业的成长性极大的受到团队决策效能的影响，故而任务异质性对企业绩效的影响可以从以下几个方面探究：一是企业团队在实施决策过程中，团队负责人往往希望团队成员能够在知识理念、学历年龄、性别特征等方面具有一定的差异性，以此实现团队成员知识的互补与合作，避免决策信息的缺陷和决策行为的失误，提高团队决策的科学性与合理性[9]。
但是对于企业高管团队而言，团队成员的异质性越显著，意味着成员之间的差异性越大，那么在决策信息的失误与缺陷之间就可以做到最大程度的弥补，降低决策认知的同知性与重复性。
因而，企业高管团队成员应当注意成员之间的差异性，强化异质性的显著性，从而实现团队成员之间的通力合作。
二是从信息—决策理论出发，前文所述的团队成员的差异性有助于成员之间的互补与合作，但专业知识及理念认知的差异性也能产生一定的反作用，即可能会导致成员沟通的障碍，甚至无法形成高效的决策行为和最佳的决策方案。
这意味着团队成员的异质性有可能引发子团队的精密合作，但是子团队之间产生鸿沟与障碍，由此导致“圈内———圈外”的团结与隔阂情形[10]。
这种团结与隔阂将使得团队整体之间的心理冲突与认知矛盾朝向更恶化的方向发展，进而降低决策效率与效果。
三是企业主体业务是企业绩效的重要载体。
科技型企业的市场优势在于聚焦一个行业领域的发展和技术创新，不论是其业务产品还是科技研发，都具有高强度的专业性、专注性。
同时，基于企业本身资源的有限性，往往都是把主要资源投向于重点业务，以此做到拳头产品的研发和核心业务的开拓，以此实现企业绩效的稳定和增长。
但是，当科技型企业的业务发展偏离了主线，或是缺乏骨干业务与主体产品的关注，而是把有限的资源配置在多元化的业务中时，产生的直接结果就是企业任务的异质性加大，那么就无法形成核心业务，长远看来，将对企业绩效产生一系列不确定性因素。
因此，基于上述理论分析，文章尝试提出如下假设：假设H1：任务异质性对科技型企业绩效有负向影响。
生理特征是与生俱来的，主要与性别、年龄等因素相关，受外界的影响小，自身改变的难度大。
由于这类特征是天生的，因而在实践中容易被识别[11]。
对于生理特征的作用，在高管团队异质性中体现较为显著，一方面是相同生理特征的成员容易构成为一个子团队，另一方面是不同生理特征的团队在互动合作中，容易产生摩擦甚至是阻隔。
基于此，可以依据团队生理特征表现的差异性，将团队中的子团队生理特征大致相同的凝聚在一起，从而增强团队异质性的显著性，进而提高决策效率与质量。
通过梳理关于生理特征对团队影响的文献进行分析，文章认为生理特征异质性对企业绩效的作用主要表现在以下几个方面：一是生理特征在团队中扮演着直观的向导作用，在内部同质的子团队中，团队成员会分别在各自所属生理特征子团队中找到归属感，成员的观点、看法将更容易被子团队中的成员接受，相互之间的认可度高。
因此，子团队中成员的内部交流处在相对友好的氛围当中，降低了彼此的沟通障碍，团队成员可以开诚布公地分享观点，详细地对决策的制定进行探讨，极大地提高了决策的质量[12]。