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HR必备人力资源各模块流程图ppt课件

法律顾问咨询
否
是否符合劳
动法及公司
相关规定
是
人事主管审核后人力资源部经理审核并签署意见
否是否同意是
递交总经理签批
解除劳动合同申请表
填写劳动合同终止通知书
提交总经理签字确认
存档
解除（终止）劳动合同通知书
否
是否需要竞
业协议
是
签竞业协议
根据与员工签定的各项协议计算
经济补偿金
人事主管审批后交人力资源部经理审批
各部门提交计算绩效指标值的支持数据源
对于目标值与实际值差距较大的阐述原因
部门绩效评估报告
人力资源部/内审部
编制部门平衡分数卡
部门平衡分数卡
部门目标协议
修改后的部门目标协议定期组织对部门和部门经理的绩效进行考评汇总各部门的绩效指标值支持数据源核实绩效指标的支持数据源计算绩效考核得分
部门平衡分数卡
与各部门签订部门目标协议
部门平衡分数卡
存档
部门目标协议
每季度组织对目标值修改申
请进行审核
否
意见反馈至部门
是否同意
是
修改意见反馈至部门，跟踪其实施
修改后的部门目标协议
部门目标协议按计划实施，特殊情况下申请更新目标值
修改后的部门目标协议
审核部门绩效报告
否是否同意
是
下发部门绩效评估报告，根据签订的目标协议采用相应的激励和处理措施
部门业务发展计划
综合管理员编制培训需求计
划
依据培训中心培训课程清单拟定预
算
培训需求计划表
按批示调整培训需求计划表
否
部门经理审批

hr人事ppt课件

HR人事PPT课件
汇报人：XXX 202X-12-31
目录
• HR人事部门概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 薪酬与福利 • 员工关系与企业文化 • HR人事部门面临的挑战与解决方案
01
HR人事部门概述
HR人事部门的职责
招聘与选拔
负责制定招聘计划、发布招聘信息、挑选简历、组织面试等，确保公司能够吸引和留住优秀人才。
内部培训
外部培训
利用企业内部资源，组织内部讲师进行培训。
通过外部培训机构或高校合作，组织员工参加外部培训课程。
在线培训
实践培训
利用在线学习平台，让员工自主选择课程进行学习。
通过实际工作项目或模拟情境，让员工在实践中学习和成长。
员工发展
01
职业计划
为员工提供职业计划指导，帮助员工明确职业发展方向和目标。
员工沟通的主要方式
包括会议、座谈、调查问卷、内部社交媒体等。
员工关怀与支持
员工关怀的定义
员工关怀是指企业关注员工的成长和发展，为员工提供必要的支持和帮助，以提高员工的满意度和虔诚度。
员工关怀的重要性
员工关怀可以增强员工的归属感和虔诚度，提高工作积极性和创造力，促进企业的长期发展。
员工关怀的主要措施
目。
鼓励机制
绩效考核
建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，为鼓励提供根据。
嘉奖制度
设立多种嘉奖制度，如优秀员工奖、创新奖等，鼓励员工发挥潜能，提高工作积极性。
晋升机制
建立完善的晋升机制，为员工提供晋升机会，激发员工的职业发展动力。
薪酬调查与调整
薪酬调查
定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平和行业薪酬状态，为公司制定薪酬政策提供参考。

HR三支柱模型内容培训课件PPT模板

更高要求
Dave ulrich在《人力资源冠军》中对HR四角色的阐述，这是三支柱理论也就是角色理论的基础，在2001、2002年进入中国
发展史
三支柱模型理论提出
第二部分
三支柱模型理论内涵
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注重结果
人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值
确认增加值
三支柱模型理论提出
人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式
新使命改变
新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部门当作一项业务来投资
员工关系答疑热线；窗口办事大厅入职、离职、异动办理
承接COE的员工关系政策
组织发展
组织设计；干部管理（盘点、任免、评估培养）；组织变革
对组织变动尽心发文通告；在人力架构图中根据变动进行修改
通过人才诊断，配合业务的组织、变革
与传统六大模块差异
HR需要更贴近业务、更高效支持业务的导向，这里说的主要是指HRBP的理念和角色设置，传统的人力资源模块化运作也有支持业务的职能，但很多时候因为部门墙和屁股坐在哪里的关系，以及各个模块不同情况能力和意识都有差别，多少阻碍和影响了对业务支持的效率。

HR十大必备工具(1)人力资源供给预测工具(66页人资必看)PPT课件

企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济状况
劳动力市场
工会组织法令法规
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二、企业外部环境对人力资源供给的影响
1.宏观经济状况宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行
业的经济状况，甚至跨国的经济状况。 2.劳动力市场从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质
(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。
测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
5
人力资源供给预测 1 .人力资源供给的影响因素
钱德勒的研究：基于战略的组织结构选择
经营战略专业化主副业多元化限制性相关多元化（纵向一体化）非限制性相关多元化（共享价值链某一环节）无关多元化
组织结构职能结构财务控制性的职能结构混合结构事业部制母子公司制
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几种常见的组织结构设置及其特点：之一：职能式及其特点 Bigger Leader
R&D Sale Ope. Hr Fin.
关联背景
结构：事业部式环境：中度到高度的不确定性、变化性技术：非例行，部门间较高的相互依存战略、目标：外部效益、适应、顾客满意
内部系统
经营目标：强调产品线计划和预算：基于成本和收益的利润中心正式权力：产品经理
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HR高效工作的8项技能修炼教材(共 30张PPT)

2、人际管理技能
—高效工作的法宝
人际的技巧
可以分为四大类： 1. 领导能力 2. 交朋友的能力 3. 解决纷争的能力 4. 分析社交生态的能力〔对团体中人员的分析能力〕
我没有权力决定别人的存在，但我有权力选择对待他人的方法；
3、健康管理技能
—高效工作的保障
健康之道
1. 2. 3. 4. 5. 6.
1、我想得到什么结果？ 2、这件事有助于我达成这个结果吗？ 3、这样做有利于我达成这个结果吗？ 4、有没有更好的方法？
5、时间管理技能
—高效工作的核心
时间管理—别让琐务牵着鼻子走
紧急 Ⅰ •危机重 •急迫的问题要 •有期限压力的计划 Ⅲ •不速之客 •某些电话不重 •某些信件与报告要 •某些会议 •必要而不重要的问题 •受欢迎的活动不紧急 Ⅱ •防患于未然 •改进产能 •发掘新机会 •规划、休闲 Ⅳ •繁琐的工作 •某些信件 •某些电话 •浪费时间的事 •有趣的活动
时间管理——偏重的结果
紧急
Ⅰ •压力重 •筋疲力尽要 •危机处理 •忙于收拾残局 Ⅲ •短视近利 •危机处理不重 •被视为巧言令色要 •轻视目标与计划 •缺乏自制力，怪罪他人 •人际关系浮泛，甚至破裂
不紧急
Ⅱ •有远见 •平衡纪律 •自制 •少有危机 Ⅳ •全无责任感 •工作不保 •依赖他人或社会机构维生
1.
谢谢！
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者，人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人，未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 243、人之所以能，是相信能。 244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 247、两粒种子，一片森林。 248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

人力资源管理人力资源管理的五大法宝

（人力资源管理）人力资源管理的五大法宝人力资源管理的五大法宝所有的竞争，归根到底仍是人才的竞争。

于企业所有的资源中，人是最宝贵的资源，是起决定作用的资源。

现代企业是以创造财富的人力资源为中心的管理，因为只有人才能创造壹切。

人力资源的使用和开发，是当今企业家普遍关注的焦点问题。

根据现代人力资源管理理论，结合人力资源管理特点和本人长期的人力资源管理实践，联系本人于大型跨国公司和高科技美国上市公司的人力资源管理经验，总结出高效人力资源管理的五大法宝，即壹个中心、俩个策略、三个原则、四个技巧、五个转变，简称HRM12345。

人力资源管理的壹个中心是以人为本。

企业是由人组成的，“企”业二字中如果将“人”拿走，则变成“止”业。

企业人走则业止。

以人为本的思想体当下生产运营、管理服务的各个方面，从人才战略规划、招聘、培训、任用、考核、奖惩、福利、食住、作息时间、职工业余生活以及各项规章制度流程等均要体现以人为本的原则，形成壹种以人为本的企业文化，所有的管理者均是某方面的人力资源经理或教练。

人力资源管理的俩个策略，即俩条发展路线、俩种评价标准。

公司为职工提供俩条发展路线，让职工于管理和技术上且列发展，公司既重视管理人员，也重视技术人员，二者不可偏爱。

有管理专长的职工要让其按着管理的方向发展，如从班组长做起，到主管、经理、总经理、总裁等。

有技术专长的职工要让其从技术员做起，到助理工程师、工程师、高级工程师、总设计师等，朝着技术的方向发展。

若让技术人才来从事管理或让管理人才从事技术，或只重视管理人才而不重视技术人才，或只重视技术人才而不重视管理人才，必将会给公司带来不可估量的损失。

俩种评价标准，是指处理问题，要从定性和定量俩个方面来考虑。

举个例子，壹个职工忙忙碌碌，经常加班加点，不壹定要给予表彰。

我们要见他加班有没有创造效益，他是什么原因加班，若他因个人能力不足加班则应考虑培训或换人；若是因工作量太大加班，则应考虑加人或给予其补助；若加班干和工作无关的事，则应取消加班。

HR高效工作的8项技能修炼教材(PPT课件)

•人际关系浮泛，甚至破裂
Ⅱ •有远见 •平衡纪律 •自制 •少有危机
Ⅳ •全无责任感 •工作不保 •依赖他人或社会机构维生
6.组织沟通技巧
—高效工作的关键
沟通三不准则
1. 不说是非 2. 不指是非 3. 不传是非
工作沟通要点
1. 汇报工作讲结果 2. 请示工作讲方法 3. 分析问题讲过程 4. 发现问题讲细节 5. 总结问题谈感受
HR高效工作的8项技能修炼
何谓“简单高效”---结果导向
1. 用最少的时间 2. 用最少的人力、物力、财力 3. 用最简单的方法 4. 做成最重要的事情
结果导向的含义
1、以达成目标为原则，不为困难所阻挠 2、以完成结果为标准，没有理由和借口 3、在目标面前没有体谅和同情可言，所有结果只有
是与非 4、在结果面前没有情感和情绪可言，只有成功或失
4.课外文言文阅读问题设计有三种类型即词语解释题、句子翻译题和内容理解题。对于不同的题目则采用不同的解题方法.
5.首先，能够读懂文章，理清文章的思路，把握文章层次之间的关系，并且能够概括出文章各个层次的含义。其次，能够抓住文章的关键语句，概括文章的要点，把握文章的主旨。在答题之前我们要结合注释，疏通文意，读懂语段。
2.可以根据上句或下句推导提醒。内容提示的默写，可先在头脑中默背有关内容，选取与提示相对应的内容默写。如果默写的内容印象不深，可先记得几个字默写几个字，暂时放过，后面记起来了再默写。
3.一般而言，课外文言文阅读文段都会给出标题。同学们要留意并仔细分析文段的标题。因为大部分标题本身就概括了文言文的主要内容。理解题目可以帮助自己理解材料的内容，从而正确答题。

学习宝典HR必备十分宝贵1

• 如何评估一个研发项目小组的产品设计成本的高低？
• 一个公司有10个销售片区，用什么指标比较片区经理的业绩好坏？
• 某公司生产热水器，有几十个产品种类，公司要提出了提高产能的目标，用什么指标评估产能是否提高？
• 某公司经常为销售预测不准确而头痛，如何评估销售预测准确性？
指标的类型
• 财务指标与非财务指标； • 超前指标与滞后指标； • 定量化指标与定性指标； • 时点指标与时期指标； • 内部指标与外部指标； • 总量指标与相对指标； • 平均指标与标志变异指标； • 短周期指标与长周期指标； • 结果指标与过程策略指标； • 工作计划类指标；
经营副经营副
总裁
总裁
部门经理
• 鱼骨图与头脑风暴
鱼骨图与头脑风暴法
• 头脑风暴法
所谓头脑风暴，就是为克服群体压力，克服群体抑制不同意见，鼓励创造性思维的工作方法。
• 鱼骨图
所谓鱼骨图，就是通过图形的方式，分析各种特定的问题或状况的可能原因，把它们按逻辑层次表示出来的管理工具。在使用鱼骨图工具时，要注意它的本质是一个逻辑关系图，是一个表示因果关系的图表。
• 职位特色原则；
与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。
• 综合平衡原则；
指标选择的纬度
1、效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能正确反映工作绩效的程度。
2、成本：可以低成本的获得数据。 3、区分度：表现区别出员工间的差距。
绩效指标体系设计的原则

hr法宝

有良好公民行为的员工胜过没有良好公民行为的员工。
6、拿不定主意时就招精明人
智力不是影响工作绩效的唯一因素，但却是最重要的因素。如果你想招聘最好的人手，在其它条件相同的情况下，就选择最聪明的那个！

两种推荐：
1、过去的雇主推荐：很有价值，非常难；
7、不要太依赖推荐人

员工个性与职业相匹配时，满意度最高，离职率最低。
个性类型现实型喜好的活动喜欢需要技巧、力量和协调性的体力活动喜欢需要组织、思考和理解的活动喜欢帮助他人和提高他人的活动喜欢规范、有序和清楚明了的活动个性特征害羞、坦诚、持久、稳定、顺从、实际分析性、创造性、好奇心、独立自主喜好交际、友好、合作性和善解人意顺从、高效、实际、缺乏想象力和灵活性适合的工作机械师、钻井操作工、装配线工人和农场主生物学家、经济学家、数学家、软件工程师、记者社会工作者、教师、顾问、临床心理学家会计师、总经理、档案管理员、银行出纳员

5、专业工作者追求流畅的生活体验

流畅：完全投入的状态。管理者应把流畅看作有效激励的一种方式。流畅是一种需要全神贯注的阶段，人们在这个阶段不一定很愉快；但这个阶段结束，回首这个阶段，他会对这种状态感到充满欣慰，此时会体会到满足感，这使得他很愉快。流畅产生的条件： 1、挑战性、要求较高的技能水平； 2、活动是目标导向的、能提供反馈、要求较高的精神集中和创造力。流畅最有可能在工作中体验而不是在家中：因为人们并不是休息和空闲时间越多就越快乐；工作的很多特性可以激发流畅的状态： 1、工作的目标清晰可见； 2、工作可以提供反馈---从工作本身或从上级那里； 3、工作让人精力集中而不是心猿意马。工作本身就是一个激励因素，它能带来愉悦的感觉而大多数的休闲活动则不能，所以： 1、只要有可能，管理者就要把工作设计得具有挑战性、创造性，让人全神贯注，这样员工就可以充分施展才能； 2、管理者还要保证工作任务有清晰的目标，并给员工以反馈。

HR职场竞争力提升PPT课件

HR箴言
只有学到老，才能活到老！履霜坚冰至
－－《易经》坤卦解读
学习的能力
• 案例：岗位评价引起的……
HR箴言
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。
学习的毅力
• 案例：HR Bar创立初期的用心和投入
学习的毅力
• 提升毅力的风口浪尖法
HR箴言
忍受是有限量的，而乐于接受才是无限量的。
增强个性风格的柔韧性
HR箴言
HR的定位不是改变，更不是适应，而是影响！
影响力－－霰弹法
影响力－－霰弹法
案例：香山会议
影响力－－连环法
案例：汉铭给我一个家
HR箴言
HR的独特价值不仅于建立一套科学的人力资源管理体系，更在于－－凝聚人心！
影响力－－连环法
• 案例：星光闪烁
影响力－－连环法
案例：一位CHO的“馊”主意
乾卦解读
• 乾，元亨利贞。 • 初九，潜龙勿用。 • 九二，见龙在田，利见大人。 • 九三，君子终日乾乾，夕惕若厉，无咎。 • 九四，或跃在渊，无咎。 • 九五，飞龙在天，利见大人。 • 上九，亢龙有悔。 • 用九，见群龙无首，吉。
共勉
“成功”的定义在每个HR心中都是不同的。赢得老板和员工的尊重与信任是一种成功；帮助公司和部门实现发展是一种成功。什么时候上市公司的年报上，除了披露营收数字和业务状况，也大篇幅地提到公司的管理策略人才策略带来的竞争优势对公司业绩的推动。也许，HR就成功了。
提升职业技能
端正职业态度
修炼职业素质强化职业意识塑造职业品质升华职业精神
职业态度
敬业
• 案例：21:30的MSN对话
HR箴言
事业是自己的，哪敢不敬？！