中国移动通信集团XX分公司客户经理绩效考核及弹性薪酬管理办法

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中国移动薪酬管理制度奖金

中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。

其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。

因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。

二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。

其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。

绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。

专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。

奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。

比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。

三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。

一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。

对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。

奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。

主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。

在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。

在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。

在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。

xx分公司2019客户经理量化薪酬办法(试行版)

中国移动通信集团新疆有限公司巴州分公司客户经理2017年量化薪酬激励考核管理办法（试行）为促进公司集团客户业务发展，优化集团客户经理薪酬激励模式，加大薪酬与业绩挂钩力度，鼓励集团客户经理通过提升工作业绩实现个人收入的增长，更好地体现按劳分配、多劳多得的原则，特制定本管理办法。

一、基本思路突出集团保有和拓展两项工作重点，提倡工作主动性和个人业绩显性化，实行以工作业绩为导向的薪酬激励模式,体现个人收入与工作成果密切相关性，通过制度化起到正向激励作用。

二、适用范围量化薪酬激励考核适用于各县市分公司政企班组的高级、中级、初级客户经理。

分公司依据区公司指导意见，制定“客户经理量化薪酬管理办法（试行）”，由分公司政企客户部负责客户经理的业务稽核和考核实施，人力资源部负责考核结果审核和量化薪酬发放（通知发放）。

三、薪资结构（一）薪资结构包括三部分：基础工资、量化激励奖金、及各类津贴、福利补贴。

1. 基础工资：无论职等，客户经理（高\中\初）均按三岗客户经理岗位工资的30%纳入量化激励奖金池，剩余岗位工资作为基础工资发放。

2.客户经理量化激励总额：高\中\初客户经理按三岗岗位工资的30%及现任岗位标准奖金全额纳入量化激励奖金池，根据当月业务拓展情况，奖金池内费用用于发放量化薪酬激励奖金。

客户经理量化总额=产品发展量*产品单价*绩效系数*量化系数（1）产品发展量：客户经理当月发展集团产品数量。

（2）产品单价：2017年客户经理集团产品量化单价以月收入为计件标准，在无欠费的情况下予以发放。

（3）高级客户经理产品量化按班组成员平均值核算。

（4）绩效系数：以月度绩效得分排名设置全州客户经理量化绩效系数，该系数与客户经理当月绩效得分排名挂钩。

（5）量化系数：中（初）级客户经理量化系数为1，高级客户经理量化系数为1.3。

（6）中（初）级客户经理单月8000元封顶，高级客户经理10000元封顶。

3.各类津贴、补贴：包括年功工资、住房补贴、艰苦地区贴、误餐费、防暑费、暖气费、交通费等。

移动通信集团分公司客户经理绩效考核及弹性薪酬管理规定

产品销售：了解目标行业的相关知识，了解不同客户群体的基本消费习惯、消费行为，根据不同客户群的消费需求制定相应的营销方案与服务解决方案，从而实现公司产品销售
4、出现以下情况之一的客户经理排名不得进入GS考核的第一、二档：
1）所在班组出现两项或两项以上月度集团KPI指标未完成目标值60%的；
2）根据省公司集团客户工作的考核要求，出现扣分情况的责任人；
3）岗位考核扣分超过300分的。
5、操作说明：
1）班组内排名：由基层班组长对本组客户经理进行初次排名；
2）分公司内排名：由分公司领导与全体基层班组长在初次排名的基础上进行集体评议，最终确定分公司内客户经理排名分布。
第四章业绩考核
第七条业绩考核办法
1、业绩考核内容：
1）集团KPI指标考核:省公司对市公司的KPI考核项目;
市场推广：了解公司促销活动实施的标准流程、规范，了解并能够把握重要外部资源（如：政府机构，媒介，行业协会），在执行过程中协调各种资源和控制关键环节，促进市场推广目标的实现
客户关系维护：了解公司客户关系维护的流程、规范及服务质量标准，了解公司以往客户关系维护的最佳实践和案例，主动向客户推荐合适的产品、服务或其他支持
价值提升：主动向客户推荐合适的产品、服务或其他支持，使客户成本降低、利益增加、心理满足，最终提升客户满意度
工作主动性
主动地对任务做出响应，体现出对任务的紧迫感
在决定自己采取的方法之前，从多种渠道搜集信息，而不仅仅局限于上级的指示
了解团队的工作目标与任务，能结合自身的职责见机行事，必要时积极主动给予团队成员协作
倾向于自我管理，愿意承担更多的组织工作，或承担超越本职位职责范围的工作
团队协作
团队意识：理解自己在团队中的角色与责任，积极承担职责范围内

客户经理分级管理暂行办法

中国移动通信集团吉林有限公司客户经理分级管理暂行办法为推进派遣制员工的精细化管理，建立能上能下、动态调节的机制调动客户经理的工作积极性，特制定本考核办法。

一、参加分级管理的人员是分公司派遣制员工中的客户经理二、客户经理级别分类及评定标准：客户经理的级别评定根据上一年度客户经理绩效水平进行评定。

各地市应本着公平、公正、公开的原则开展该工作。

今后在全省组织的派遣制员工转变劳动关系中，只在派遣制员工高级客户经理中选拔。

转变劳动关系后应继续从事客户经理相关工作3年以上。

具体分级标准如下：1、一级：实习期客户经理，是指经过岗前培训上岗期不满三个月的客户经理。

2、二级：初级客户经理，是指经过实习期考核合格后，掌握一定的业务知识和服务水平，能够独立工作并包保客户的客户经理。

占本地市客户经理总人数的35%。

3、三级：中级客户经理，任职条件为本岗工作时间1年及以上，大专以上学历。

能够熟练掌握业务知识，具有一定的服务经验和沟通能力，包保重要客户或从事营销策划工作,全年绩效评分月平均分在80分以上的人员；占本地市客户经理总人数的50%。

4、四级：高级客户经理：任职条件为本岗工作时间3年及以上，大专以上学历。

业绩优秀，熟练掌握业务知识，具备较强沟通能力，能够处理复杂的突发事件，包保重要客户或从事营销策划工作，全年绩效评分月平均分在85分以上；占本地市客户经理总人数的15%。

得到省市级奖励者优先。

三、客户经理的薪酬待遇（一）等级工资：根据员工的等级给予等级工资，各地市可根据本地工资标准自行确定。

（二）绩效工资：根据员工当月绩效发放绩效考核核算的工资。

具体绩效考核标准根据省公司下发的客户经理绩效考核文件执行。

（三）奖励工资：各级客户经理如为我公司做出突出贡献、受到省市级嘉奖或得到集团公司评定的创新成果奖励，应给予一次性现金奖励，标准为100-2000元。

（四）加班工资：为客户经理加班给予的加班费。

四、客户经理分级管理的考核（一）客户经理在工作中如有违规、违纪现象者；由于自身原因造成公司重大损失的；由于不当行为造成公司经济损失的；在营销服务工作中故意造假谋取私利的；在公司服务检查或暗访中被通报；被媒体曝光给公司带来不良影响的，按照轻重扣罚工资或调整岗位等级工资，直至解聘。

中国移动客户经理绩效考核三级指标

中国移动客户经理绩效考核三级指标
摘要：
一、绩效考核的重要性
二、中国移动客户经理的岗位职责
三、绩效考核三级指标的具体内容
四、绩效考核对客户经理的影响
正文：
绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，它能够对员工的工作表现进行量化评估，为企业的决策提供依据。

在中国移动这样的大型企业中，绩效考核的重要性不言而喻。

客户经理作为企业与客户直接接触的一线员工，其绩效考核更是尤为关键。

作为中国移动的客户经理，他们的主要职责是维护客户关系，推广中国移动的各项业务。

客户经理的绩效考核三级指标主要包括：
1.业务发展指标：包括新客户开发、业务拓展、客户满意度等，这是客户经理的核心工作，也是考核的重点。

2.服务质量指标：包括客户服务满意度、投诉处理率、服务响应速度等，这体现了客户经理的服务水平。

3.团队协作指标：包括团队协作能力、团队合作满意度、工作配合度等，这体现了客户经理在团队中的作用。

绩效考核对客户经理的影响是深远的。

首先，绩效考核是客户经理晋升和加薪的重要依据。

其次，绩效考核能够激励客户经理提高工作效率和质量，提
升自身能力。

最后，绩效考核也有助于企业优化人力资源配置，提高整体运营效率。

中国移动客户经理绩效考核三级指标

中国移动客户经理绩效考核三级指标
摘要：
1.中国移动客户经理的工作职责和主要任务
2.客户经理的绩效考核三级指标
3.客户经理的待遇和职业发展
4.客户经理的工作挑战和建议
正文：
中国移动客户经理是负责集团客户服务的主要责任人，他们的主要任务是维护集团客户的关系，完成销售任务，并根据KPI 为导向，下达各项集团应用产品任务。

客户经理的绩效考核通常分为三级指标，包括收入、客户发展和客户保有（或流失）率等。

客户经理的待遇中等偏上，3 岗起步，其工资与绩效考核结果密切相关。

尽管客户经理的工作具有一定的挑战性，如需要完成严格的绩效考核指标，面临用户投诉等，但如果能够积极应对，不断提升自己的销售技能和客户服务能力，客户经理的职业发展前景还是相当不错的。

总的来说，中国移动客户经理是一份具有挑战性和机遇的工作。

对于热爱通信行业，有销售技能和客户服务能力的人来说，这是一份可以考虑的职业选择。

客户经理绩效考核办法

客户经理绩效考核办法一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度，强化客户经理的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励客户经理，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、考核依据及内容考核根据客户经理岗位职责与科室管理规定具体考核办法，认真核定岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从业务（根据科室业务管理规定）、服务质量，工作质量（目标、质量、方法、进展、反馈等）、工作能力（创新、执行、决策、应变能力）及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

三、考核管理（一）月度业绩综合考核1、月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、其它考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2、个人考核由所在科室自行组织，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。

3、当个人考核得分小于50分时，即当月岗位绩效工资为零。

4、岗位绩效工资按月发放，由部门（科室）根据个人考核结果进行二次分配。

（二）季度业绩综合考核考核根据客户经理本季度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。

（三）半年度业绩综合考核考核根据客户经理本半年度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。

（四）年终业绩综合考核考核根据客户经理本年度每月的考核情况进行综合考核，考核结果上报部门，确定认后，在科室张榜公布。

五、考核及调薪管理（一）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度，薪酬分配根据每月、每季度、每半年、年终考核结果进行。

（二）考核面谈与绩效改进1、考核面谈考核目的是对客户经理工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。

因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。

2、绩效改进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点。

中国移动绩效考核

中国移动绩效考核篇一：17组设计书中国移动绩效考核陈娟目录一、绩效考核体系设计背景分析 (1)（一）选题背景........................................................1（二）公司简介.......................................................1（三）公司主营业务....................................................1（四）企业文化.......................................................1（五）组织结构........................................................2（六）组织战略........................................................2（七）绩效考核现状分析...........................(:中国移动绩效考核).....................2二、绩效考核制度改进.. (3)（一）明确绩效考核目的................................................3（二）遵循绩效考核原则................................................3（三）控制绩效考核流程...............................................4（四）确定分公司关键绩效指标..........................................4三、具体岗位绩效考核方案. (5)（一）集团客户经理绩效考核方案........................................5（二）通信技术中级维护员绩效考核方案..................................7（三）市场经营部经理绩效考核方案.....................................10四、总结................................................................13附表1中国移动集团客户经理绩效指标（现行）..............................14附表2通信技术中级维护员绩效考核表（现行）..............................15附表3市场经营部经理绩效考核表..........................................17参考文献：.. (18)一、绩效考核体系设计背景分析（一）选题背景20XX-20XX年《中国大学生最佳雇主调查》显示，11年来，中国移动通信集团公司始终稳占中国最佳雇主前十强，并且20XX年至今连续七年居排行榜前三名。

中国移动客户经理分级管理V2.0

目录
概述
客户经理分级管理客户服务员管理
分级管理办法
客户经理级别划分客户经理晋升客户经理降级与淘汰
分级结果运用附则
客户经理分级结果运用
客户经理级别划分与津贴的关系
中级客户经理与高级客户经理有相应的级别津贴
客户经理试用期及初级客户经理均无级别津贴
其它工作规定客户经理上级领导应充分考虑公平性原则,对各级客户经理的工作任务进行合理分配,避免由于工作任务落差过大而导致有失公允情况的发生
高级客户经理中级客户经理初级客户经理
各级别客户经理比例
客户经理级别工资岗级建议比例 30% 初级客户经理中级客户经理 6岗 0-100分 50% 20% 高级客户经理晋升方向集团数据督导/ 分局长/其他岗位
备注: 备注:(1)建议比例是各区县保持动态平衡时各级别最佳的一个比例 (2)高级客户经理比例不得突破建议比例限制
建议
增加客户服务员质检职能,使客户服务员职责与实际工作相符合适当调整客户服务员的岗级,可采用与客户经理相等的6岗
目录
概述
客户经理分级管理客户服务员管理
分级管理办法
客户经理级别划分客户经理晋升客户经理降级与淘汰
分级结果运用附则
客户经理级别划分
客户经理级别划分
高级客户经理任职条件中级客户经理任职条件初级客户经理任职条件
中级客户经理高级客户经理
中级客户经理:本级别排名后30%,与具备资格的初级客户经理一起重新参加中级客户经理级别竞聘
高级客户经理:本级别排名后50%,与具备资格的中级客户经理一起重新参加高级客户经理竞聘
连续两年发生降级的客户经理予以劝退或转岗在本考核期内,发生过失的人员,视后果严重程度,给予降级,待岗,直至辞退处理

移动营业厅员工绩效考核方案

移动营业厅员工绩效考核方案考核目标：1.提高员工的工作积极性和主动性，激励员工为客户提供优质的服务。

2.提高员工的业务水平和专业技能，培养员工的综合素质。

3.提高团队协作和合作精神，促进员工之间的相互依赖和支持。

考核内容：1.业绩表现：包括完成销售目标、提升客户满意度等方面的表现。

2.服务质量：包括客户投诉处理、问题解决能力等方面的表现。

3.个人能力：包括专业知识、沟通技巧、学习能力等方面的表现。

4.团队合作：包括与同事和其他部门的合作、共享信息等方面的表现。

考核指标：1.销售目标：根据实际情况设定销售目标，对员工的销售业绩进行评估。

2.客户满意度：通过客户调研、满意度调查等方式评估员工的服务质量。

3.客户投诉处理率：评估员工对客户投诉的及时处理能力和问题解决能力。

4.专业知识考试：定期组织员工进行专业知识考试，评估员工的专业水平。

5.沟通技巧评估：通过观察员工的沟通方式和交流能力，评估其沟通技巧。

6.团队合作评估：通过观察员工在团队中的协作和合作表现，评估其团队合作能力。

考核方法：1.个人目标考核：根据员工的职责和工作内容制定个人目标，定期评估员工对个人目标的完成情况。

2.绩效考核：根据员工的销售业绩、客户满意度、客户投诉处理率等指标进行绩效评估。

3.知识考试：定期组织员工进行专业知识考试，考核员工的专业水平。

4.行为观察：通过上级主管或同事对员工的行为进行观察和评估，评估其沟通技巧和团队合作能力。

考核周期和频次：1.销售目标考核：根据销售计划设定销售目标，每月或每季度进行评估。

2.客户满意度和投诉处理率考核：每季度组织客户调研和投诉处理情况评估。

3.知识考试：每半年或每年组织一次专业知识考试。

4.行为观察：每季度或不定期进行行为观察和评估。

考核结果和奖惩制度：1.根据员工的绩效评估结果，对绩效优秀的员工进行奖励，包括奖金、晋升、嘉奖等形式。

2.对绩效不达标的员工进行激励和培训，提高其工作能力和业绩水平。

移动通信公司薪酬制度模板

移动通信公司薪酬制度模板一、总则第一条为了保障员工的合法权益，充分调动员工的工作积极性，提高企业经济效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬制度。

第二条本薪酬制度适用于公司所有正式员工。

第三条公司薪酬制度坚持公平、合理、激励、竞争的原则，体现员工的价值和贡献。

第四条公司根据业务发展需要和员工绩效表现，定期调整薪酬水平，确保薪酬制度的适应性和竞争力。

二、基本薪酬第五条公司员工基本薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分。

第六条岗位工资根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、工作环境等因素确定。

第七条绩效工资根据员工个人绩效表现、公司业绩和相关规定确定。

第八条公司根据国家政策和行业标准，为员工缴纳社会保险和住房公积金。

三、奖金制度第九条公司设立年度奖金、项目奖金、特殊贡献奖等多种奖金，以表彰在工作中取得优异成绩的员工。

第十条年度奖金根据公司年度业绩和员工个人绩效确定，发放时间为年度终奖。

第十一条项目奖金根据项目完成情况、项目效益和员工贡献确定。

第十二条特殊贡献奖根据员工在工作中作出的特殊贡献确定。

四、津贴补贴第十三条公司为员工提供以下津贴补贴：通讯补贴、交通补贴、加班补贴、节日慰问金等。

第十四条津贴补贴标准根据公司实际情况和员工工作需求确定。

五、晋升与发展第十五条公司建立完善的晋升通道，为员工提供职业发展机会。

第十六条公司定期进行员工培训，提高员工综合素质，促进员工个人成长。

六、其他待遇第十七条公司为员工提供良好的工作环境，保障员工身心健康。

第十八条公司为员工提供带薪年假、病假、婚假、产假等休假待遇。

第十九条公司为员工提供生日关怀、员工关怀等福利。

七、附则第二十条本薪酬制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。

第二十一条本薪酬制度的解释权归公司所有。

第二十二条公司可根据国家政策、行业变化和公司发展需要，对本薪酬制度进行调整。

注：本模板仅供参考，具体内容需根据公司实际情况进行调整和完善。

移动公司员工绩效考核管理办法

xx分公司员工绩效考核管理办法（修订）第一条总则：为更好地推行绩效管理，公平、公正的评估一般员工的工作业绩，使公司绩效管理更加规范化、科学化，确保各单位组织绩效和公司决策目标的实现，特制定本办法。

第二条适用范围：适用于一般管理人员与一般生产人员（不包括三级经理及经理助理）。

其中一般管理人员包括：市公司各部门人员（不包括：集团客户部业务类岗位人员、综合部后勤类岗位人员），市区第一、二营销中心及各县分公司综合部主任、市场部主任、运维部主任。

一般生产人员分为三类：技术类、业务类、综合类（含后勤类）。

其中技术类包括市公司网络部下属各中心人员（不包括：工程管理中心后勤类岗位人员）、业务支撑中心人员（不包括：业务类岗位人员）、市区第一、二营销中心及各县分公司运维部人员；业务类包括市公司市场经营部下属各中心人员、集团客户部业务类岗位人员、业务支撑中心业务类岗位人员、市区第一、二营销中心及各县分公司市场部人员和综合部业务类岗位人员；综合类包括市公司综合部文印打字岗位人员、市公司综合部下属后勤管理中心人员、采购供应中心人员、工程管理中心后勤类岗位人员、市区第一、二营销中心及各县分公司综合部人员（不包括：业务类岗位人员）。

第三条基本原则（一）绩效考核采取逐级负责原则，并经上一级领导审核；（二）对于休产假、婚假的员工，若考核月休假天数不足10天，则正常进行考核；若考核月休假天数大于10天（含10天），则不进行考核评分，由各单位参照《邯郸分公司请销假管理办法》并结合本单位二次考核办法核发当月生产奖金。

第四条考核内容考核项目包括：工作态度（A）、工作能力（B）、创新意识（C）、工作业绩（D）四项。

对于工作态度、工作能力、创新意识等共性的考核项目，公司制定了统一的评分标准。

对于工作业绩一项不再制定统一的评分标准，由各单位按本单位生产经营绩效考核得分确定。

工作态度、工作能力和创新意识三项具体考核项目及其所占分值见《一般管理人员月绩效考核评分表》和《一般生产人员月绩效考核评分表》（附件2）。

XX中国移动薪酬制度

XX中国移动薪酬制度移动最近将要实行薪酬改革，已经提上议程并且通过。

下面是的xx中国移动薪酬制度的相关内容，欢迎阅读!xx中国移动薪酬制度大体意思就是，每月扣留约五分之一的工资，放入大盘，在两个月后，根据大盘内每个员工的表现，确定谁可以多分配一些，谁可以少分配甚至不分配。

目的是为了激发员工斗志。

那么问题来了，为了激发员工斗志，不是额外的奖金奖励的方式，而是扣发全体员工的部分薪水，作为积极分子的奖励，拆东墙补西墙，这是否真的合适?此外，若所有人都不积极，那么所有人平分该金额，若所有人都特别积极，那么所有人还是平分该金额，可以说运营商真是会做生意。

此外，国企的大氛围，总会有拍马屁、装模做样的风气，是不是跟领导走的近一些、或者每天很晚离开公司制造一种我很忙的假象，就能够多分到别人的钱呢?是否会出现，大家上班效率更低，更喜欢拖沓到下班、晚上再留在公司办公，体现自己所谓的积极工作呢?可能会有骨干精英，踏实干活的人，反而拿不到这个钱，而是被哪些领导的亲戚，领导身边的红人，给瓜分了。

或者产生贿L，变相加重剥削员工工资，领导贪w腐b的情况。

总之，从出发点来看，是为了激发员工的斗志。

那么每个员工每个月少拿了五分之一的工资，是否更加郁闷、更加心有怨气、更加消极呢?更严重的，当前运营商离职率已经非常非常高了，该薪酬改革，是否会进一步加重人才流失?相关阅读——中移动离职员工称：工资十年未涨一则“中国移动最高降薪50%”的新闻，犹如一颗行业“炸弹”迅速成为运营商和IT行业的热门话题。

记者采访多位业内及运营商内部人士，对此进行了调查。

高管与普通员工薪资差10倍以上一位内部人士告诉记者，在三大运营商省级分公司内，员工分为三个层级。

第一层级是管理层，包括省分公司的一把手和副手(分别对应局级、副局级)，通常为一正四副;第二层级是中层管理干部，包括各部门的正、副职(分别对应处级、副处级);第三层级为基层，上至三级经理，下至营业厅一线员工。

移动公司集团客户经理绩效考核方案设计

中国移动集团客户经理绩效考核方案设计一、中国电信行业市场现状目前国内电信业市场仍处于多寡头垄断，中国移动占据通信市场60%左右的份额，增速和占有逐渐下滑，利润主要来自2G网络；中国联通以移动3G和固网业务为主，品牌能力有待提升；中国电信依旧保持固网优势，移动业务发展艰难。

移动网络技术的革新和升级，使得行业发展有较大空间，同时也面临着来自移动互联网通讯应用的冲击。

三大电信运营在争夺市场份额上的竞争也愈演愈烈，维持现有客户，扩展新业务、挖掘新客户是目前也将是4G 时代的战略重点。

二、中国移动公司概况中国移动通信集团公司成立于2000年，属国有大型企业，资产规模超过万亿元人民币，在国内31个省市设有全资子公司，主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，拥有全球第一的网络和客户规模、“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名客户品牌，连续10年被美国《财富》杂志评为世界500强，最新排名81位。

中国移动在中国电信业处于龙头老大地位，是国内市场占有率和利润最高的电信运营商，目前面临着利润来源仍以2G为主、3G新增客户不足、市场占有率下滑、老客户流失等问题，采取预存话费返话费以留住现有客户，加快4G推广和营销等策略。

三、中国移动集团客户经理岗位分析三大电信运营商全面竞争的展开，对客户和市场的争夺更加激烈。

在维持现有客户资源优势的基础上，拓展新客户、赢回流失的客户是中国移动发展的关键，掌握大客户资源的集团客户经理首当其冲面对着更大的压力和挑战。

1、集团客户经理的职责（1）信息收集。

负责搜集新客户的资料并进行沟通，开发新客户。

（2）客户分析。

了解客户的基本需求，为其选择合适的集团解决方案。

（3）业务销售。

与客户多方面接触，寻找销售机会并完成销售任务。

（4）业务办理。

做好集团客户日常业务的办理工作，如开户、补卡、国际漫游、帐单需求等。

（5）客户维系。

维护老客户的业务，定期沟通，建立良好的长期合作关系。

（6）客户关怀。

移动通信有限责任公司薪酬管理办法

移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。

二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。

在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。

3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。

4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。

三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。

2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。

3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。

、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。

中国移动薪酬管理制度

四、销售经理、客户经理及营业厅所分别负责的网格优质渠道资源、集团资源及营业厅覆盖资源和客流量不均，统一的计件酬金和考核指标体系致使员工的收入差距拉大，总量不变的计件总额相当于是劫贫济富，不断的拉大了员工之间的收入差距影响员工队伍的稳定，降低了员工满意度从而影响到了客户满意度的提升。
五、总量固定的计件薪酬额度无法适应互联网运营及流量经营转型的需求，业务量的快速增长、短期及中长期目标不一致的矛盾使得业务计件单价被-迫调整，使员工对计件薪酬有一个业务量高单价就低的误区认识。
外部价值失衡指的是岗位对企业所做的贡献和市场化水平下的薪资水平之间的不匹配现象，而内部价值失衡指的是在企业内部各个岗位之间的贡献和薪资水平之间的不匹配现象。
目前一线员工的薪酬主要是通过计件方式进行的，他们总体的计件水平在本地企业中处于中等偏下的水平，并且随着企业的发展和新增人员素质的不断提高，公司现有的员工的薪酬水平已经远远不能满足员工对薪资的需求，一方面，这一问题造成了员工流失率的急剧增加，企业很难留住所需要的优秀员工;另一方面，员工对薪酬的满意度比较低，这就在一定程度上会影响到他们的工作主动性和工作积极性。
中国移动薪酬管理的缺点一、计件薪酬的计件项并不能把员工全部的劳动成果都体现在计件的项目上，这样让员工对非计件劳动成果的不重视。
并且员工往往会直接关注计件项目计件口径如业务办理的数量，而对业务办理的质量、消耗时间、客户满意度等进行忽视。
营业店长关注的重心也从员工的素质培养、团队氛围营造、营业厅环境整治转变到了盯营业员考核指标、营业员计件薪酬上。
二、计件薪酬的开展要促进组织结构和组织扁平化的优化。
公司在设计新的薪酬方案的同时，要对流程进行再造和梳理，建立一个高效率的、扁平化的组织结构，新的薪酬体系要实施宽带化薪酬体系打破先前的薪酬制度所维护并强化等级观念。

中国移动客户经理绩效考核三级指标

中国移动客户经理绩效考核三级指标作为中国移动的客户经理，绩效考核是评价我们工作表现的重要标准之一。

在绩效考核中，三级指标是我们需要特别关注的方面。

本文将详细介绍中国移动客户经理绩效考核的三级指标，以及我们在工作中应该如何做到优秀。

一、客户满意度客户满意度是客户对我们服务的整体满意程度的衡量标准。

我们的目标是通过优质的服务，让客户感到满意并持久保持客户关系。

在工作中，我们应该注重以下几点来提高客户满意度：1. 提供专业的咨询和建议：我们需要了解客户的需求，提供专业的咨询和建议，帮助客户解决问题并获得更好的服务体验。

2. 及时回应客户需求：客户在提出问题或需求后，我们应该及时回应并解决问题，确保客户感到被重视和关心。

3. 建立良好的沟通渠道：我们应该与客户建立良好的沟通渠道，通过电话、短信、邮件等方式及时与客户沟通，了解他们的想法和反馈。

二、业务成果业务成果是我们工作的重要指标，包括销售业绩、客户增长和业务质量等方面。

我们需要通过以下方式提高业务成果：1. 销售技巧和能力：提升销售技巧和能力，了解客户需求，推荐适合的产品和服务，并有效地完成销售目标。

2. 客户维护和发展：与客户建立良好的关系，保持定期联系，了解客户需求变化，并提供相应的解决方案，以促进客户的增长和满意度提升。

3. 提高业务质量：在提供服务过程中，我们需要确保业务质量，避免错误和差错发生，提高客户对我们的信任和满意度。

三、团队合作团队合作是客户经理工作中不可或缺的一部分。

良好的团队合作可以提高工作效率和绩效。

我们应该注重以下几点来加强团队合作：1. 有效沟通和协作：与团队成员保持良好的沟通和协作，共同解决问题，实现共同目标。

2. 分享经验和知识：将自己的经验和知识分享给团队成员，帮助他们提高工作能力，共同成长。

3. 积极参与团队活动：积极参与团队活动，增加团队凝聚力，提高工作氛围和团队合作效果。

四、个人发展作为客户经理，我们应该不断提升自己的能力和水平，为客户提供更好的服务。