家族企业心理所有权认知研究
家族企业的思考与感悟
家族企业的思考与感悟引言家族企业是指由同一家族持有和控制的企业，其特点是家族成员在企业经营和管理中起着重要作用。
随着世代交替和管理模式的转变，家族企业面临着诸多挑战和机遇。
本文将就家族企业的特点、优势、挑战以及经营管理策略进行探讨，并分享家族企业经营者的一些思考和感悟。
家族企业的特点家族企业具有明显的家族性、传承性和私域性。
首先，家族企业的所有权和控制权集中在家族成员手中，家族成员通常担任管理层。
其次，家族企业具有代际传承的特点，即企业所有权和管理权由家族代代相传。
再者，家族企业通常在经济活动中展现出私域性，家族成员之间的信任与默契通常比较高。
家族企业的优势家族企业的优势主要体现在以下几个方面：稳定性强、风险抗性高、资源配置灵活、文化传承悠久。
首先，由于家族企业注重传承和家族价值观念的强调，企业的稳定性往往比较高。
其次，家族企业通常拥有较高的风险抗性，因为家族成员通常有着共同的利益和目标。
此外，家族企业在资源的配置上比较灵活，能快速作出决策并灵活调整资源配置。
最后，家族企业往往植根于深厚的文化传统之中，拥有悠久的历史和价值观念。
家族企业的挑战家族企业也存在一些挑战，主要包括管理层衰老问题、继任问题、家族纷争问题等。
首先，随着管理层的衰老以及家族成员对企业经营理念的差异，往往会对企业的发展产生不利影响。
其次，继任问题也是家族企业面临的重要挑战之一，如何培养下一代家族企业接班人成为了家族企业需要重点关注的问题。
此外，家族纷争问题也是家族企业发展中的一大障碍，如何处理家族成员之间的关系，避免家族内部矛盾成为了企业管理的一大挑战。
家族企业的经营管理策略为了应对家族企业所面临的挑战，经营者需要制定一系列的经营管理策略。
首先，建立健全的家族企业治理结构是至关重要的，家族企业需要建立合理的权力分配机制和决策程序。
其次，家族企业需要注重家族文化的传承和弘扬，坚持家族价值观念，确立共同的企业文化。
再者，家族企业需要重视继任培养，为下一代家族企业接班人提供良好的培训和发展机会。
家族涉入管理与私营企业职业经理的心理所有权--基于“我们”意识
的 联 系 以人 际 关 系 为 纽 带 的 现 实 。［ １ ７ １ 本 文 将 其 与 本 土社 体 意 识 联 系 起 来 ， 对 心 理 所 有 权 形 成 机 制 的 解 释 只 是 关
会 心 理 学 群 己 联 系 的理 论 观 点 进 行 对 接 ，探 索 人 际 关 系 注 个 体 与 目标 物 的直 接 联 系 机 制 ，认 为 个 体 的 正 式 所 有
２ 展 。 现 有心 理 所 有 权 理 论 重 视 从个 体 与 目标 关 系 寻 找 心 何 获 得 工作 激 励 。【
理 所 有 权 的 形 成 根 基 ， 难 以 观 照 中 国 企 业 中 员 工 与 组 织
现 有 心 理 所 有 权 理 论 并 未 将 其 与 人 际 交 往 和 共 同
成 员 受 激 励 的 状 态 ，同 时 ， 由于 它 的形 成 并 不 依 赖 于 面 的 理 论 与 现 实 意 义 ： （ １ ） 以 式 所 有 权 ，而 可 以借 助 其 他 途 径 形 成 和 单 独 存 在 ，ｆ
本 土 社 会 心 理 学 的 前 沿 进 展 来 推 进 心 理 所 有 权 理 论 的发 此 ， 它 完 全 适 用 于 研 究 没 有 正 式 所 有 权 的 职 业 经 理 如
形 成 心 理 所 有 权 的 新 机 制 ， 有 助 于 增 进 这 一 概 念 对 本 土 权 、对 目标 物 的 控 制 、 熟 悉 或 是 投 入 自我 等 是 心 理 所 有
『 １ 忽 视 了 社 会 交 往 因素 的 作 用 ，不 现象 的解 析力。（ ２ １回 应 学 界 的 争 论 ， 明 晰 私 人 关 系 激 权 形 成 的 主 要 路 径 ， 励 的 适 用 条 件 。对 应 于 本 土 社会 ｔ ｋ ， 理 学 的 争 论 ，管 理 学 易 解 释 现 实 中 多 个 个 体 共 享 对 同 一 对 象 的 心 理 所 有 权 现 【 ２ 比如 没有 正 式 所 有 权 的家 族 成 员 对 企 业 的 心理 所 界对 紧 密 的私 人 关 系 能 否 抗 御 家 族 管 理 的 冲 击 亦 存 在 模 象 ， 糊 认 识 ，本 次 研 究 引 入 新 的 理 论 逻 辑 ，从 职 业 经 理 角 度 有 权 。最 近 Ｐ ｉ ｅ ｒ ｃ ｅ等 ［ ２ ５ ３ 根 据 欧 洲 学 者 提 出 的 群 体 导 向 切 入 展 开 实 证 研 究 ，有 助 于 回 应 上 述 隐 含 的 理 论 冲 突 ， 社 会心理 学思路 ，提 出了以 “ 我 们 ” 意 识 为 基 础 的 集 体 澄 清 模 糊 的 认 识 。（ ３ ） 在 实 践 上 可 为 私 营 企 业 激 励 职 业 心 理 所 有 权 概 念 ，指 出群 体 成 员 可 以借 助 社 会 交 往 形 成 我 们 的 ” 共 有 感 受 ， 即 集 体 心理 所 有 权 。 集 体 心 理 所 经 理 提 供 更 清 晰 的 指 引 。虽 然 以往 的研 究 表 明 以 “ 泛 家 “
家族企业研究理论意义
家族企业研究理论意义家族企业一直被视为商业世界中的一个重要部分，其独特的性质和运作方式吸引了学者们的广泛关注。
家族企业不仅在经济活动中扮演着重要角色，还具有独特的文化和管理特点。
因此，研究家族企业的理论意义不仅仅是为了了解特定类型企业的管理方式，更重要的是为整个商业世界提供了有益的启示。
家族企业的定义和特点家族企业通常被定义为由一个或多个家族成员控制和经营的企业。
家族企业通常具有以下几个特点：•家族控制：家族企业由家族成员或家族基金拥有大部分股权，通过家族成员参与企业的管理和决策。
•长期经营：家族企业通常以长期经营为目标，出现了许多代人传承的情况。
•价值观念：家族企业通常以家族的价值观念和传统为基础，这决定了企业的文化和经营理念。
家族企业的管理挑战尽管家族企业在商业活动中发挥着重要的作用，但其独特性也带来了许多管理挑战：•继承问题：家族企业容易出现继承问题，家族成员之间的矛盾和利益分配也需要妥善处理。
•专制风险：家族企业往往由家族长辈或家族头领掌控，容易导致企业管理过于专制，缺乏有效的监督机制。
•员工激励：家族企业如何激励非家族成员员工，让他们感受到公平和公正也是一个重要问题。
家族企业研究的意义研究家族企业的理论具有以下几个方面的意义：1.理论贡献：家族企业研究为我们提供了一个独特的视角来理解企业管理和治理的问题，丰富了商业管理领域的理论研究。
2.实践指导：通过深入研究家族企业的运作方式和管理实践，可以为其他类型企业提供有益的管理经验和启示。
3.政策建议：研究家族企业可以为政府和监管机构提供建议，制定更加有效的政策来促进家族企业健康发展。
4.文化传承：家族企业不仅仅是经济组织，还承载着家庭文化和价值传承的功能，研究家族企业有助于传承和弘扬家族传统。
未来研究方向家族企业研究仍然是一个充满挑战的领域，有许多值得探讨的问题：1.家族企业治理：如何建立有效的家族企业治理机制，平衡家族成员的利益和企业长期发展之间的关系。
对家族企业管理的研究
提纲:本文从我国家族企业产权管理模式经历了从最初的业主制、合伙发展制到现在阶段的公司制的不断变化。
产权管理模式的改革和创新并不是一蹴而就的，它与家族企业家、企业自身及市场经济的大环境都是息息相关的，因此，家族企业的公司产权管理模式的改革与完善还是要从长计议的。
一、家族企业的概述（一）家族企业的涵义否拥有企业的所有权和经营权作为判断企业是否为家族企业的判断依据（二）家族企业的特征1.家族企业组织成员的结构2.家族企业控制所有权3.家族企业的集权化管理模式（三）中小型家族企业的界定二、产权管理的相关概念产权是经济所有制关系的法律表现形式三、我国家族企业产权管理的现状分析(一)中小型家族企业兴起的原因1.所有权与控制权的适度合一2。
家族企业具备做出最优决策的产权制度3.利他主义的企业文化有利于家族企业的发展(二）中小型家族企业产权管理的现状分析1.所有权主体高度集中2.产权不清3。
管理制度不健全4。
信任和公平问题四、中小型家族企业产权管理中存在的问题（一）家族企业发展环境存在问题1.是法律上的平等地位问题2.是政府对企业管理不规范问题（二）家族企业发展中存在融资困难（三)家族企业在管理上家族制色彩1.资本、风险、决策管理权高度集中2.所有权和经营控制权集中于家族手中(四）产权关系边界不清五、我国家族企业产权管理问题对策分析（一)明确产权制度1.划清家族成员之间的产权界限2.划清所有权和企业财产权之间的界限（二）逐步实现实现产权多元化（三）建立监测机制(四）开展资本运营,促进产权流动我国家族企业要实现永续发展，必须不断提升企业价值,不断扩充企业实力.1.从企业外部吸收新股东2。
鼓励企业内部职工持股3。
引入社会公众投资者六、总结家族企业的公司产权管理模式的改革与完善还是要从长计议的。
对家族企业管理的研究——谈我国中小型家族企业的产权管理本文从市场出发，分析看我国家族企业的兴起、发展、优势以及弊端。
我国家族企业从开始兴起产权管理模式经历了从最初的业主制、合伙发展制到现在阶段的公司制的不断变化.开始时的古典家族企业产权管理模式，但是经过一段时期的发展之后，这种产权管理模式逐渐显露出一些缺陷,因此很多家族企业都进行了公司制改革，建立起公司产权管理模式,以确保实现企业自身的长远发展。
中国家族企业制度理论分析
中国家族企业制度理论分析一、引言家族企业作为一种特殊的企业形态，在中国经济中占据着重要的地位。
随着经济发展和市场化进程的推进，中国家族企业也面临着许多挑战和机遇。
本文将从制度理论的角度对中国家族企业进行深入分析，探讨其特点、问题和发展趋势，以期为相关研究提供理论支持和实践指导。
二、中国家族企业的特点1. 家族控制与所有权结构在中国，许多家族企业由一位或几位创始人创办，并由其后代继续经营。
这种所有权结构决定了家族成员对企业决策和控制权的高度集中。
与此同时，由于亲属关系的存在，这些家族成员之间存在着紧密的信任关系和亲情纽带。
2. 长期导向与稳定性由于对于后代子孙利益的考虑，许多中国家族企业在经营过程中更加注重长期利益而非短期回报。
这种长期导向使得这些企业在面临困难和挑战时能够更加坚定和稳定地前行。
3. 人才培养和传承中国家族企业非常重视人才培养和传承。
他们通过家族内部的教育和培训机制，将企业的经验和知识传授给后代，以确保企业的可持续发展。
这种人才培养机制也有助于维护家族企业的核心价值观和文化传统。
三、中国家族企业的问题1. 治理结构不完善由于家族成员对企业控制权的高度集中，中国家族企业在治理结构上存在许多问题。
缺乏有效的监督机制和权力平衡机制，容易导致权力滥用、内部纠纷以及决策效率低下等问题。
2. 专营化经营模式由于对核心技术、市场信息等资源缺乏信任，许多中国家族企业更倾向于专营化经营模式。
这种模式在一定程度上限制了他们对外部市场变化的敏感性，并且容易导致创新能力不足。
3. 继任问题与代际冲突随着时间推移，中国家族企业面临着继任问题和代际冲突。
由于家族成员之间的利益分配和权力传承问题，继任者的选择和交接往往面临巨大的挑战。
这些问题容易导致企业发展的不连续性和不稳定性。
四、中国家族企业制度创新与发展趋势1. 建立健全的公司治理机制为了解决治理结构不完善的问题，中国家族企业应该建立健全的公司治理机制。
这包括完善权力平衡机制、建立有效的监督机制、引入独立董事等，以提高决策效率和减少内部纠纷。
传统价值观家长式领导与员工心理所有权
传统价值观家长式领导与员工心理所有权随着社会的发展和进步，人们对生活和工作的态度和价值观念也在发生着变化，但传统价值观在一些家长式领导者身上仍然存在，并且一定程度上影响着他们的领导风格和管理方法。
在这样的领导方式下，员工心理所有权也受到影响，并可能对企业的整体效益产生负面影响。
传统价值观的家长式领导方式传统价值观的家长式领导方式与中国传统文化有着密切的联系，在企业管理中也有着一定的影响。
在这种领导方式下，领导者扮演的是家长的角色，对员工进行“管教”和“保护”，制定一系列的规章制度和条款，下达命令和指示。
这种领导方式强调权威性、等级性，而不太注重员工的个性和自主性，员工被视为一个整体而不是一个独立的个体。
家长式领导认为自己具有丰富的管理经验和领导能力，认为员工应该听从自己的指挥和安排，而不给员工展示自我表达和创造的空间。
员工心理所有权的概念员工心理所有权是指员工对自己所从事的工作和企业的一种情感依附和认同，他们将企业视为自己的第二个家庭，并对企业的利益和发展感到责任和使命感。
这种心理归属感可以促进员工的忠诚度和工作效率，同时也可以引导员工对企业的发展产生自发性和创新性，从而提高企业的整体效益。
家长式领导方式对员工心理所有权的影响一方面，家长式领导方式注重对员工的管教和教育，但往往缺少员工的自主性和个性化管理，员工很难发挥自身的特长和创造力，也很难将自己对工作的感受和建议传达给领导层。
这使得员工难以与企业建立起一种情感依附和认同，从而影响员工的心理所有权。
另一方面，家长式领导方式常常出现权威性过大的情况，领导者不愿意听取员工的意见和建议，这造成员工在工作中缺乏自我表达和主动性，不能很好地理解和掌握企业的核心价值观和经营理念，也难以发展出一种真正的责任和使命感。
这种情况会使员工缺少对企业的情感依附和认同，心理所有权难以产生。
应对传统价值观家长式领导与员工心理所有权的立场面对传统价值观家长式领导和员工心理所有权之间的矛盾，在企业管理中，我们应重视员工个性化管理，鼓励员工自主性和创新性，并注重听取员工意见和建议。
家族企业要行使好所有权
方 面均 表现 优异和 协调一 致 ：在家族 内部 保持 和谐 的 关系 ，并 了解 家族应 如何 参与 企业 的经 营 ；建立一 种既 能够 为发展提 供 充 足资本 ，又 可使 家族有 效控 制企业 核 事务 的所 有权结 构 ；对公 司实施 强有力 的 治理 并建立 动态 的业 务组 合 ；对家 族 的财 富进 行专业 管理 ；设立 慈善 基金 ，使家 族
不 过 ，麦 肯锡 最 近 的 一 项 研 究 表
制 或 影 响 ，同 时 又 能 吸 收新 鲜 资 本 并 满
足 家 族 的 资 金 需 求 ，是 每 个 家族 企 业 都
必 须 权衡 解 决 的 一 个 闯题 ， 因为 它 是 引
明 ：就 长期 而言 ，能够 延续 三 代 或三 代
以上 的家 族企 业 往往 比其他 同类企 业 更 具 竞争 力 。 为此 ，家族 企业 必 须在 五 个
拥 有 企 业 的 大 多 数 股 份 ， 可 以影 响 企 业 的 各 种 重 大 决 策 ，尤 其 是 董 事
在企 业 中效 力 的却 少之 又少 。
因此 ， 能理 所 当然地 认 为 家族 不 业 始 终 会 致 力 于 保 持 自 己的 企 业 主 地
精心设计股东 议
其 中 ，既能 够 保 持 家族 对 企 业 的控
体 来 说 ，可 采取 两 种 形 式 ：一 是 出售 控 股 公 司 旗 下 的上 市 企 业 ；二 是 将 家 族
持 有 的 股 份 出 售 给 员 工 或 公 司 自 己。
其 他 同 类 企 业 。 注 重 长 远 发 展 ，可 能 会 使 家 族 企 业 在 经 济 蓬 勃 发 展 时 不 如 其 他 企 业 那 样 盈 利 ，但 却 增 大 了 它 们 在 危 机 时 期 的 生 存 几 率 以 及 长 期 获 得 稳 定 回 报 的 几 率 。 从 １ ９ 年 ｆ ２ ０ 年 ９７ ￣０９ ］
家族企业存在的理论基础与研究状况
家族企业存在的理论基础与研究状况引言家族企业作为商业组织形式的一种，拥有独特的特点和运营模式。
在不同国家和地区的经济发展中，家族企业扮演着重要角色。
为了加深对家族企业的理解和研究，学者们通过探讨其存在的理论基础和研究现状，为理论和实践提供支持和指导。
本文将从家族企业的定义、家族企业理论基础的形成以及目前的研究状况三个方面进行探讨。
家族企业的定义家族企业是由存续时间较长的家族经营的企业，其特点是家族成员在企业管理和所有权中占据重要地位。
家族企业相对于其他企业形式，具有家族控制、家族传承和家族文化等特征。
在不同的国家和地区，对家族企业的定义存在一定的差异，但都强调了家族成员的重要性和家族文化的影响。
家族企业理论基础的形成1. 家族资本与家族控制理论家族资本与家族控制理论是家族企业理论的重要组成部分。
该理论认为，家族企业的控制权和经营资源通常由家族成员掌握，在决策过程中，家族成员可能更重视家族长期利益而非短期回报。
家族资本与家族控制理论为解释家族企业的特点和行为提供了基础。
2. 家族传承与家族凝聚力理论家族传承与家族凝聚力理论认为，家族企业在家族传承过程中，家族凝聚力的作用是不可忽视的。
家族凝聚力能够促进家族成员在企业中的紧密合作和协作，并促使家族企业跨越多代。
这一理论揭示了家族企业的家族文化和家族凝聚力在其可持续发展中的重要作用。
3. 动态能力视角动态能力视角认为，家族企业在不断变化的环境中，通过获取、组织和利用资源，不断调整自身的战略和运营，以适应外部环境的变化。
这一视角强调了家族企业的适应能力和创新能力，为研究家族企业的竞争力和发展提供了新的理论视角。
目前的研究状况在家族企业的研究领域，学者们关注的焦点主要包括家族企业的治理结构、继承问题、文化传承和企业绩效等。
下面我们将分别介绍其中的几个研究热点。
1. 家族企业的治理结构家族企业的治理结构是学者们关注的重点之一。
研究发现，家族企业的治理结构通常由家族成员组成的董事会或家族所有的股东会主导。
家族企业存在的理论基础与研究状况
家族企业存在的理论基础与研究状况引言随着时间的推移，家族企业在全球范围内成为了经济发展的重要组成部分。
家族企业的特点是由家庭成员拥有和经营企业，并且长期延续。
然而，这种企业形式与传统的非家族企业有很大不同，从而导致了不同的管理和决策挑战。
因此，学者们对家族企业进行了广泛的研究，旨在深入理解其存在的理论基础及其对经济发展的影响。
家族企业的理论基础家族企业的定义家族企业的定义一直是学界的讨论焦点。
一般而言，家族企业是指由一个或多个家族成员拥有和控制的企业。
家族成员通常具有共同的血缘关系，且在企业中担任重要职位。
通常，家族企业的家族成员在企业的决策和管理中发挥重要作用，并且企业往往从一代传承到下一代。
家族企业的优势和挑战家族企业存在着一些独特的优势和挑战。
家族企业通常具有长期稳定的经营目标和价值观，这有助于企业在市场竞争中保持一定的竞争优势。
此外，家族企业往往能够更加注重员工培训和发展，并且在经济不景气时能够采取更加灵活的经营策略。
然而，家族企业也面临着一些挑战，例如家族内部纠纷、继任问题和家族企业文化与外部环境的不匹配等。
家族企业研究的理论框架为了更好地理解家族企业的存在和发展，学者们提出了一些理论框架。
其中最具影响力的理论之一是家族企业系统理论。
该理论认为，家族企业是一个系统，由家族、企业和所有权三个互相影响的子系统组成。
这种理论框架有助于理解家族企业内外关系的复杂性，并提供了研究家族企业的一个整体视角。
另一个重要的理论框架是家族企业资源基础理论。
该理论认为，家族企业的发展和竞争优势取决于其资源和能力。
家族企业可以通过积累家族资源、家族资本和家族网络等方面来提升其竞争力。
家族企业资源基础理论为研究家族企业的资源配置和战略决策提供了有益的思路。
家族企业治理与继任家族企业的治理和继任是家族企业研究的另一个重要领域。
家族企业往往面临着治理结构不完善、继任问题和家族内部冲突等挑战。
研究者通过研究家族企业的治理结构、继任计划和家族文化等方面，提出了许多有益的治理和继任建议。
亲属财产继承中的家族企业与所有权转移
亲属财产继承中的家族企业与所有权转移亲属财产继承是指在家庭或家族内部，当某一位亲属去世后，其财产将要进行合法的转移和分配问题。
当涉及到家族企业时，所有权的转移变得尤为复杂和关键。
本文将探讨亲属财产继承中家族企业与所有权转移的问题，以及影响这一转移的因素。
一、家族企业的特点家族企业是以家族成员为股东或管理者的企业形式。
其特点主要有以下几个方面：1. 历史悠久：家族企业往往拥有较长的历史，经营时间跨度较长；2. 传承性强：家族企业通常由一代代家族成员传承下来，具有代代相传的特点；3. 家族文化：家族企业的发展与传统文化紧密相关，存在着家族团结、忠诚、信任等特有的文化价值观；4. 管理体系相对封闭：家族企业通常由家族成员领导，决策权高度集中在家族内部；5. 长期发展目标：家族企业更注重长远利益和家族荣誉，一代代继续发展。
二、亲属财产继承中家族企业的重要性在亲属财产继承过程中，家族企业的重要性显而易见。
首先，家族企业往往是家族财产的主要组成部分，占据较大的比例。
其次，家族企业承载着家族的历史、文化和信誉，是家族成员的共同努力与经验的结晶。
此外，家族企业的稳定经营对于家族成员来说，也是一种稳定的经济来源。
因此，在亲属财产继承中，如何合理地进行家族企业的所有权转移成为一个重要的问题。
三、影响家族企业所有权转移的因素1. 家族成员意愿：家族企业的所有权转移首先要考虑到家族成员的意愿。
不同的家族成员对于企业的发展方向、管理模式等可能存在不同的看法和期望。
在所有权转移过程中，需充分尊重各个家族成员的意愿，维护和谐的家族关系。
2. 经营能力与愿景：家族企业的继承者需要具备一定的经营能力和愿景，能够推动企业的发展，并继续家族企业的传统文化和理念。
因此，在选择继承者时，需综合考虑其个人能力、性格特点和发展潜力。
3. 传承机制与管理体系：家族企业传承需要建立完善的传承机制和管理体系。
这包括家族章程、家族治理结构、继任计划等。
中国家族上市公司最终所有权结构研究的开题报告
中国家族上市公司最终所有权结构研究的开题报告题目：中国家族上市公司最终所有权结构研究一、研究背景和意义家族企业在中国的发展历史悠久，在经济转型期和加入WTO后，家族企业始终保持着中国私营企业的主流地位。
伴随着中国以市场经济为主导体制的建立，越来越多的家族企业选择上市融资，成为上市公司。
随着中国股权分置制度的完善、公司治理结构的逐步受到重视，家族上市公司的治理结构是否合理、公司最终所有权结构是怎样的已成为研究的热点。
对于家族上市公司的最终所有权结构有详细研究，可以更深入地理解和掌握家族企业在上市融资过程中的治理机制和所有权结构，有利于探索我国家族上市公司的治理特征和经验。
因此，本研究拟定从这一角度开展研究。
二、研究目的和内容本研究的目的是通过调研、分析和比较家族上市公司的最终所有权结构，探讨家族上市公司的治理结构及所有权结构与上市公司发展之间的关系。
本研究的主要内容包括以下几个方面：1. 介绍家族上市公司的概念、历史背景及其在中国私营企业中的现状；2. 定义家族上市公司的最终所有权结构，分析家族企业上市后最终所有权结构的变化；3. 通过样本梳理、统计和分析等方法，研究家族上市公司的最终所有权结构类型、比例、分布等情况；4. 对比研究不同所有权结构下，家族上市公司的治理结构特征和表现，探讨各类所有权结构对上市公司发展的影响；5. 通过深度访谈家族上市公司的主要管理人员或财务人员，获取实践经验，并与理论研究结合起来，进一步验证研究结论的正确性。
三、研究方法本研究采用理论研究、实证研究和案例研究等方法，具体包括以下步骤：1. 调研相关文献，收集和整理家族上市公司的最终所有权结构方面的理论和实践研究资料。
2. 通过调查问卷和访谈等方法，获取一定数量的家族上市公司的最终所有权结构数据。
3. 统计和分析家族上市公司的最终所有权结构数据，探讨家族上市公司的最终所有权结构类型、比例、分布等情况。
4. 比较研究不同所有权结构下，家族上市公司的治理结构特征和表现，探讨不同所有权结构的影响因素。
认知在中国家族企业演化中的作用研究
认知在中国家族企业演化中的作用研究认知在中国家族企业演化中的作用研究问题的提出著名经济学家道格拉斯·C·诺思在其所著的《西方世界的兴起》中指出：有效率的经济组织的出现是经济增长的关键。
从发达国家的经济发展史中可以看到，家族企业在其中扮演了极其重要的角色，发挥了不可磨灭的作用。
据克林·盖尔西克等人的研究，最保守的估计认为由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%至80%。
世界500强企业中有40%由家庭所有或经营。
在美国，家族企业是就业增长的主要来源，雇佣了劳动队伍总量的50%，占国民收入的40%。
在日本，有223万家法人企业，其中公认的同族公司超过200万家，约占企业总数的95%。
在欧洲，家族企业是最普遍的企业形式。
其中，意大利大于95%，瑞典大于90%，西班牙85%，巴西是80%，英国是75%，葡萄牙是70%，西班牙是70%，瑞士是48%，瑞典是46%，法国最大的200家公司中有50%是家族企业，原联邦德国最大的150家公司中有48%是家族企业。
在我国，改革开放后，90%私营企业都采用了家族企业组织和家族式管理。
不仅如此，其它类型的企业，如乡镇企业、集体企业、合伙企业、股份合作制企业等也大量存在家族式或泛家族式管理。
与家族企业的存在和贡献相比，尽管存在着诸如日本建筑产业中的金刚组（创办于公元578年），法国葡萄酒制造商夏德高兰（始建于公元1000年）这样的长寿家族企业，绝大多数家族企业的存活不能持久。
根据Beckhard Richard和W.Gibb DyerJr（1983）的研究，家族企业的平均寿命是24年，大部分家族企业在10年后就消失了，其中只有大约30%的家族企业可以传到第二代，能够传到第三代的家族企业的数量还不足总量的13%。
通过对张厚义（2005）等主编的《中国私营企业发展报告》分析得出，目前中国家族企业的平均寿命是2.9年，其中，只有40%的企业能存活5年，能存活10年以上的不超过15%。
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家族企业的绝对权力效应及其实证研究摘要:根据课题组2005年的调查数据,发现家族企业主的绝对权力显著降低了职业经理的程序公平感?人际公平感;同时,家族企业主的专制导致了职业经理的忠诚度的降低和离职意愿的增加;在效率方面,相对规模较小的家族企业的绝对权力治理模式的快速高效决策优势能补偿其主观片面的风险损失,而相对规模较大的家族企业的绝对权力治理模式决策失误的巨大风险损失却难以用快速优势进行弥补,显著降低了企业的绩效?关键词:家族企业;绝对权力;民营企业;治理结构;实证研究在现有的关于绝对权力研究的文献中,一方面,缺乏针对家族企业绝对权力的专题研究,尤其是家族企业绝对权力对职业经理?企业绩效等产生何种实际影响;另一方面,现有的研究都是思辨似的,缺乏实证的数据支持?所以,目前对家族企业绝对权力的研究依然是不深入的,值得进一步研究?一? 研究假设的构造本研究的基本思路是从家族企业的绝对权力对职业经理的心理和行为的影响?对家族企业绩效的影响等方面来分析的?家族企业职业经理心理和行为的测度分别职业经理的组织公平?组织承诺和离职意愿等来计量?所以,本研究涉及的主要变量的说明如下:1. 主要研究概念的界定和计量?组织公平感?组织公平感各个维度变量的计量采取刘亚?龙立荣?李晔等研制的量表(2003),因子分析验证后分成4个因子,和原有量表结构和项目组成完全相同,分别代表分配公平感?程序公平感?人际公平感和信息公平感;组织公平的整体测度则可以采用将四个因子分别与其相应的特征值贡献率进行加权累加得到的综合因子计量?组织承诺度?组织承诺各维度的计量采用了凌文辁等人的职工承诺研究量表,用因子分析进行验证,发现存在5个因子,除个别因子项目和凌文辁等的量表因子某些个别项目有些出入外,基本是吻合的?5个因子依然代表情感承诺?机会承诺?理想承诺?规范承诺和经济承诺?同样,组织承诺的整体测度则可以采取将五个因子分别与其相应的特征值贡献率进行加权累加得到的综合因子计量?绝对权力水平?绝对权力就是家族企业控制权的垄断(郭强,2001)和绝对集权(向铁梅,2002),绝对权力水平其实就是测度家族企业主决策权力集中度的一个指标?在本研究中对企业主决策权力集中度的度量方法是设计一个家族企业主要决策的累加的五级李克特综合累加量表:量表由家族企业各个层次的投资决策?管理决策项目等组成,量表的标度是:1表示“基本或完全由部门专职经理决定”,2表示“部门专职经理为主,家族企业主只是建议”,3表示“家族企业主和相关专职经理共同决策”,4表示“家族企业主为主,参考部门专职经理建议”,5表示“基本或完全是家族企业主说了算”?那么这个累加的综合量表就基本反映了家族企业主决策权力的集中程度?量表累加值越大,其决策权力越集中;相反,量表累加和越小,其决策集中度越低?企业绩效?从数据获得的可行性考虑,本研究采取了总资产利润率ROA作为衡量家族企业绩效的计量指标?2. 研究基本假设构造?绝对控制权必然会使得家族企业的员工,特别是差序格局之外层员工失去主动性和创造性,而差序格局中核心的家族成员则享有绝对的机会和得天独厚的待遇?人与人之间的权利关系极不平等(易宪容,2002)?拥有绝对权力的家族企业主可以随意辞退职业经理,可以随意修改分配原则,可以对下属不尊重等等?所以,家族企业主绝对权力越大,职业经理受到的压抑和权力的剥夺越大,职业经理受到的不公平待遇越多?据此,我们得出以下假设: 假设1:家族企业职业经理的公平感与家族企业绝对权力程度负相关?根据郭强(2001)的分析,在绝对权力的条件下,企业会形成诸多排斥知识要素或弱化其作用的机制?第一?由于缺乏制度,权力垄断者采取以信任而非能力用人机制,使虽具有能力优势却无信任优势的外部职业经理在职位竞争中处于劣势;第二?家族企业主的信任用人机制存在很大的局限性,因为高高在上的家族企业主无法了解众多的下属,这就使得不称职的下属难以淘汰,称职的下属难以提升;第三?身居要职而缺乏专业能力的职业经理为了减少竞争威胁,可能会自觉阻止有能力的下属与家族企业主接触,甚至输送相反的信息?这些排斥知识要素的机制都会严重第伤害职业经理对家族企业的感情和忠诚?所以,我们做出以下研究假设: 假设2:家族企业职业经理的组织承诺与家族企业绝对权力程度负相关?国外文献也指出,组织公平感对其组织承诺,特别是情感承诺具有良好的预测力?一项国内的实证研究表明,分配公平对组织承诺具有最大的预测力,其次是人际公平和程序公平(刘亚?龙立荣?李晔,2003)(凌文辁?张治灿?方俐洛,2001);同时,国外的实证研究又指出(Mathieu & Zajac,1990),离职意愿是组织承诺的后果变量,组织承诺与离职意愿的相关系数为-0.464?也就是说,组织公平影响组织承诺,而组织承诺影响职业经理的离职意愿?既然家族企业绝对权力会显著地降低家族企业职业经理的组织公平和组织承诺,当然会显著地提高职业经理的离职意愿,即得不到公平和赏识的职业经理一般会另择明主,选择离职?我们提出以下假设: 假设3:家族企业职业经理的离职意愿与家族企业绝对权力程度正相关?石束提出,“家族企业主的专制和独裁造成企业失误连连”(2001),给企业带来损失和灾难;许建业认为,家族企业重大决策集中的主观性和随意性较强,企业的风险比较大(许建业,2003);郭强研究绝对权力的结论是,私营企业权力垄断的结局必然是企业的衰败?虽然这些研究没有提供经验证据,但观点是一致的:家族企业的绝对权力会给企业的绩效带来负面影响?为了验证上述观点,我们提出以下假设:假设4:家族企业的绩效与家族企业绝对权力程度负相关?二? 研究对象界定?样本选择和调查实施1. 研究对象界定?梦然(2002)认为职业经理是“能够代替资本所有者在生产劳动中执行管理?监督?决策等职能的企业雇员”?按照这个定义,作为本文研究对象的家族企业职业经理包括家族企业中除所有者以外的各个层次的管理人员,我们的调查对象确定为家族企业的外聘正副总经理?各部门正副经理等,对家族成员担任的经理人员则予以排除?2. 样本选择和调查实施?本研究参照有的学者的做法(王宣喻?储小平,2002),没有采取严格的概率抽样的方式,而是实行老师和学生社会网络与随机抽样相结合的方式,以保证获得信息的可行性和真实性?本研究的有效样本为328份?三? 数据处理与结果分析1. 绝对权力对家族企业职业经理心理和行为的影响?尽管影响组织承诺?组织公平的因素很多,但家族企业的权力集中形成的绝对权力是一个非常特殊而有非常重要的因素?在本研究中,我们设置“企业绩效”?“企业发展前景”(本研究中采取五级李克特量表来测量的:1表示“企业发展前景非常不好”,5表示“企业发展前景非常好”?下同)为控制变量,以消除“企业绩效”?“企业发展前景”等因素对研究结果的影响?绝对权力与组织承诺和组织公平的偏相关研究结果如下:表1绝对权力与组织公平?组织承诺的偏相关分析（略）实证研究结果表明,家族企业的绝对权力对职业经理的组织承诺呈显著负相关(显著性概率水平小于0.05),而与职业经理的组织公平的相关性并不显著?这就是说,绝对权力会显著影响职业经理对家族企业的整体组织承诺度,假设2得到验证;然而出乎意外的是家族企业的绝对权力却对其整体公平感不存在显著影响(显著性概率水平为0.556,大于0.05),假设1被拒绝?那么,绝对权力对职业经理组织公平和组织承诺各维度的关系如何呢?我们仍设置“企业绩效”?“企业发展前景”为控制变量,以消除“企业绩效”?“企业发展前景”等因素对研究结果的影响?绝对权力与组织承诺和组织公平各维度的偏相关研究结果如下:表2绝对权力与家族企业职业经理组织公平各维度的偏相关（略）表3绝对权力与家族企业职业经理组织承诺各维度的偏相关（略）。
家族企业工作心态调整方面
家族企业工作心态调整方面
1. 介绍
家族企业通常由家庭成员创办和经营，由于家族企业的特殊性质，成员往往面
临独特的工作心态调整问题。
本文将探讨家族企业中常见的工作心态调整方面，以及应对策略。
2. 家族企业工作心态问题
2.1. 成员角色认同
在家族企业中，家庭成员可能难以平衡自身在家庭和企业中的角色认同，导致
工作心态不稳定，影响工作表现。
2.2. 权力分配与冲突
家族企业中，权力往往由家族长或创始人掌控，成员间权力分配不均可能引发
内部冲突，影响工作态度和效率。
2.3. 继任压力
家族企业的继任者常常面临来自家庭和企业的巨大压力，对未来发展感到不安，工作心态改变。
3. 应对策略
3.1. 建立明确的角色和责任分工
家族企业应建立明确的角色和责任分工制度，避免成员间角色认同不清带来的
工作心态问题。
3.2. 建立有效的沟通机制
家族企业应建立起开放、透明的沟通机制，促进家庭成员之间的交流与协作，
减少内部冲突，维护工作稳定性。
3.3. 提供培训和资源支持
对于家族企业的继任者，企业可以向其提供必要的培训和资源支持，帮助其更
好地适应新角色和责任，减轻工作压力。
3.4. 建立绩效评估机制
家族企业可以建立起科学的绩效评估机制，根据成员的表现和贡献度进行奖惩，激励成员的工作积极性和投入度。
4. 结论
在家族企业中，工作心态调整是一个重要的管理问题，需要企业家族成员共同
努力，建立良好的工作氛围和文化。
通过明确的角色分工、有效的沟通机制、培训和资源支持等策略，可以帮助家族企业成员更好地适应新的工作环境，提高工作效率和质量。
家族涉入管理与私营企业职业经理的心理所有权——基于“我们”意识的新理论解释
家族涉入管理与私营企业职业经理的心理所有权——基于“我们”意识的新理论解释朱沆;韩晓燕;黄婷【期刊名称】《南开管理评论》【年(卷),期】2015(018)004【摘要】私营企业中职业经理的奉献精神与家族经理的高承诺为何难以兼得？本文融合心理所有权理论与本土社会心理学相关观点,提出在私营企业中没有股权的职业经理主要通过形成共享心理所有权来获得工作激励;而与企业主密切关系,形成“我们”意识,是职业经理产生共享心理所有权的关键路径,企业主的家族成员涉入管理会诱导职业经理自我归类为“外人”,阻碍他们形成“我们”意识,削弱他们的工作激励,仅在无家族涉入时职业经理才有机会通过这一路径提升心理所有权.本研究运用问卷调查和情景实验同时检验假设,发现家族涉入管理与双方的工作关系亲密度、经理的心理所有权之间均存在显著因果关系,而关系亲密度完全中介了家族涉入管理对经理心理所有权的负面影响.上述结果支持本文的理论假设,提示家族涉入管理划定了借助密切私人关系激励职业经理的适用边界.【总页数】11页(P4-14)【作者】朱沆;韩晓燕;黄婷【作者单位】中山大学管理学院《中大管理研究》编辑部;广州农商银行;江西应用技术职业学院【正文语种】中文【相关文献】1.家族涉入与民营企业公司创业——职业经理人视角的理论与实证研究 [J], 杨学儒;李军2.家族涉入与企业财务绩效的关系r——基于家族涉入不同测量维度的文献综述[J], 赵伟栋;李常洪3.家族涉入、家族理性与家族企业目标偏好——基于一项比较案例的探索 [J], 吴炯4.家族成员涉入管理团队与公司绩效——基于我国家族上市公司的实证研究 [J], 吴炯;王启山5.家族涉入与企业创新——基于涉入维度的理论探讨 [J], 张俭; 何爱玲因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
家族所有、管理和控制对企业绩效的影响和作用机制研究的开题报告
家族所有、管理和控制对企业绩效的影响和作用机制研究的开题报告一、研究背景家族企业作为全球经济的重要组成部分，占据了全球企业数量的65％以上，具有很强的市场竞争力和影响力。
家族企业的企业绩效对其家族所有、管理和控制具有重要影响，因此研究家族所有、管理和控制对企业绩效的影响和作用机制具有重要的理论和实践意义。
二、研究目的和意义本研究旨在探究家族所有、管理和控制对企业绩效的影响和作用机制，具有以下几方面的目的和意义：1. 研究家族所有、管理和控制对企业绩效的影响和作用机制，有助于加深对家族企业的认识，提高家族企业的治理能力，促进家族企业的可持续发展。
2. 对于现代企业家族的经营管理，深入了解家族所有、管理和控制的对企业绩效的关系，有利于企业家族搭建更全球化、更市场化的管理模式。
3. 通过对家族企业的所有、管理和控制对企业绩效的影响和机制的深入研究，能够为企业管理部门提供理论和实践上的参考，从而提高企业的绩效水平。
三、研究内容和方法1. 研究内容(1) 家族所有对企业绩效的影响：通过实证研究家族所有对企业绩效的影响，探究家族所有结构、家族成员参与程度、家族财务支持等因素对企业绩效的影响。
(2) 家族管理对企业绩效的影响：通过实证研究家族管理对企业绩效的影响，探究家族文化、家族领导力、家族治理机制等因素对企业绩效的影响。
(3) 家族控制对企业绩效的影响：通过实证研究家族控制对企业绩效的影响，探究家族股权结构、家族成员持股情况、家族对企业战略决策的控制等因素对企业绩效的影响。
2. 研究方法本研究采用文献资料法和实证分析法相结合的方法进行研究。
首先通过对相关文献资料进行梳理和归纳，获得相关研究成果和理论基础，明确研究框架和研究问题。
之后通过问卷、访谈等方式，获取相应样本数据，并采用SPSS等统计分析软件进行数据分析，探究家族所有、管理和控制对企业绩效的影响和作用机制。
四、研究预期成果本研究的预期成果主要包括以下几个方面：1. 揭示家族所有、管理和控制对企业绩效的影响和作用机制，为家族企业组织和管理提供重要的实证基础和理论支持。
家族企业的产权制度
家族企业的产权制度一、引言家族企业作为一种特殊的企业组织形式，其内部管理结构和产权制度在很大程度上受到家族成员和家族文化的影响。
本文将探讨家族企业的产权制度对企业经营和发展的影响，并分析家族企业在产权制度建设方面的挑战和对策。
二、家族企业的产权结构1. 产权所有权家族企业的所有权结构通常由家族成员持有，这意味着家族成员对企业的控制和决策权往往高于非家族成员。
家族成员之间的产权关系在家族企业中具有特殊性，可能导致家族内部的争斗和矛盾。
2. 产权权利家族企业的产权权利包括对企业资产和利润的享有权，以及对企业经营决策的参与权。
家族企业常常存在着家族成员之间权利、责任和利益分配不均衡的问题，需要建立合理的产权制度来维护家族企业的利益平衡。
三、家族企业的产权制度建设1. 理性化产权结构设计家族企业应当建立起一套科学合理的产权结构设计机制，明确家族成员的权利和责任，规范产权关系，避免因产权争执而影响企业发展。
2. 提升家族企业的治理能力建立健全的治理结构和决策机制，促使家族企业的管理和决策更加规范和有效。
家族企业应该注重家族成员的管理和培训，提升其管理水平和意识。
3. 鼓励家族成员参与企业发展家族企业应当鼓励家族成员积极参与企业的发展和管理，建立起一支具有家族传承精神的管理团队，推动企业不断创新和壮大。
四、家族企业产权制度面临的挑战1. 产权过度集中家族企业产权过度集中可能导致家族内部的权利斗争和利益分配不公，阻碍企业的发展。
因此，家族企业需要逐步实现产权的多元化和分散化。
2. 产权传承问题随着家族企业的代际传承，产权传承问题亦成为一大挑战。
家族企业需要建立起一套健全的产权传承机制，避免因产权继承问题而引发家族财富的分裂和瓜分。
五、结论家族企业的产权制度在企业经营和发展过程中起着至关重要的作用，正确处理家族成员之间的产权关系，建立健全的产权制度，可以促进企业的稳健发展。
家族企业应当不断完善产权制度建设，逐步实现家族企业的制度化和规范化，为企业的可持续发展提供有力支撑。
浅谈家族企业员工心理契约与组织认同的关系.doc
浅谈家族企业员工心理契约与组织认同的关系-一、研究现状最早的心理契约结构说由麦克尼尔(MacNeil,1985)提出，他认为心理契约包括当前利益交换的双方责任的构成，即交易维度和基于情感交换的双方责任的构成，即关系维度。
对此，有不少学者均认同，如哥克威克和泰垂克(GakovicTetrick,2003)，陈加洲等人(2003)。
目前国外从组织认同和组织认同感两方面进行研究，而国内一般将两者统称为组织认同，有不少学者(Jackson,2002;Wagner,StellmacherChrist,2004)对组织认同进行深入分析和研究，如帕宸(Patchen,1970)的认同理论认为,组织认同是与其他成员有共同的奋斗目标,有团结凝聚和是组织一份子的感觉,以及组织成员彼此相互支持与忠诚。
切尼(Cheney,1983)在帕宸的基础上开发了组织认同问卷(OIQ),对组织认同进行了测量。
本文对家族企业的心理契约中改变以往的二维结构(交易维度和关系维度)采用三维结构的解释，即包括三个维度：规范性责任，人际型责任和发展型责任，并且从组织与员工的双重视角对心理契约与组织认同关系进行研究。
二、理论概述(一)心理契约的含义及内容心理契约是一种隐性及非正式的理解和默契关系，是指在组织和员工的相互关系中，除了有正式的雇佣内容之外，还有大量微妙的期望(因为当一个员工与组织签订合同时，双方无法把所有的期望都详细的写在合同)。
心理契约包括两个方面:员工对于组织为员工承担的责任和员工为组织承担的责任的感知。
那么,二者之间的相互影响关系如何?在心理契约内部关系的研究中一直存在着争论:从严格意义上讲,组织责任与员工责任是互为作用、相互影响的,二者密切交织在一起。
这种动态变化状况无疑给研究带来极大困难。
不过,目前多数研究者认可这样一种解释:在现实的企业关系中,员工与组织双方的关系并不是完全对等的,组织总是起着决定作用,员工是在看到、听到或体会到组织对员工提供的条件与承诺后,相应调整自己的态度与行为,使自己的责任与组织的责任相匹配。
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家族企业心理所有权认知研究
Pierce在1991年最早提出了心理所有权的概念,它是一种员工心理上所能感受到的所有权。
这种感觉认定某个实物体或者虚拟物(目标)好像是"我的"或"我们的"一样。
心理所有权因其有效的解释性和较强的应用性受到国内外学者的关注,至今仍方兴未艾。
目前在中国市场经济还处于产权界定模糊、监管失控的不完善背景下,心理所有权能否产生并发挥应有的作用?家族企业职业经理人与所有者如何达到目标趋同的高度一致性?本文选取了我国历史上具有后起之秀的甬商钱庄发展历程,来探讨和思考上述问题。
本文融合心理所有权理论与影响本土甬商职业经理利益诉求的相关因素,提出甬商钱庄职业经理主要通过形成共享心理所有权来获得工作激励;而与甬商钱庄所有者的密切关系,形成"我们"意识,是职业经理产生心理所有权的关键路径。
结合纳什博弈模型的构建对甬商钱庄在职业经理人心理所有权培养过程中的行为选择及影响因素进行了分析,还原了甬商钱庄发展中的历史现实,并比较分析了徽商、晋商在心理所有权塑造以及激励设计方面的因素差异。
通过研究本文得出主要结论有:第一,甬商钱庄通过"议墨合同"为主要内容的显性激励机制,成功培养了职业经理人对钱庄的心理所有权;第二,长久的内部培养与选拔制度对于塑造职业经理的心理所有权是有效的;第三,文化的地域性挖掘与制度的耦合性安排在塑造心理所有权方面具有积极作用,有效避免了职业经理的道德风险问题,但是过高的心理所有权同样会激励职业经理对企业做出侵占行为。
由此可见,即便是正式产权尚未完善、市场监管体制不良的市场初级阶段,企业员工心理所有权同样发挥着潜在的作用。
本文的创新点:(1)从心理所有权影响因素角度分析我国近代甬商职业经理人与钱庄股东之间的委托代理问题,进一步拓展了商帮所有权与控制权的研究领域;(2)深度挖掘甬商文化因素、商业信仰、治理模式方面对心理所有权的塑造程度,并比较分析了晋商、徽商两大商帮的激励设计异同点。